Cour d'appel, 26 mars 2024. 21/03713

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 21/03713 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IGWO CRL/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON 14 septembre 2021 RG :19/00275 S.A.S. LOGISTIQUE MERCHANDISING SERVICES C/ [S] Grosse délivrée le 26 MARS 2024 à : - Me ODIN - Me POMIES RICHAUD COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 26 MARS 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'Avignon en date du 14 Septembre 2021, N°19/00275 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Evelyne MARTIN, Conseillère Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 09 Janvier 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 12 Mars 2024 et prorogé ce jour. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : S.A.S. LOGISTIQUE MERCHANDISING SERVICES [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Matthieu ODIN de la SELARL SERRE ODIN EMMANUELLI, avocat au barreau de PARIS INTIMÉ : Monsieur [W] [S] né le 15 Mai 1972 à [Localité 9] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Corinne ZIMMERMANN de la SELARL HESTIA, avocat au barreau de STRASBOURG Représenté par Me Georges POMIES RICHAUD, avocat au barreau de NIMES ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 21 Août 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 26 Mars 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [W] [S] a été engagé à compter du 25 juillet 2016, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de cadre, par la société Boticinal services, devenue la SAS Logistique merchandising services. Par avenant au contrat de travail en date du 1er avril 2017 les fonctions et qualification de M. [W] [S] ont été modifiées en ces termes ' à compter du 1er avril 2017, votre statut sera celui de cadre au forfait jour'. Par avenant au contrat de travail en date du 1er mai 2017 le lieu de travail de M. [W] [S] a été modifié en ces termes ' à compter du 1er mai 2017, votre lieu de travail sera à [Localité 6]. Toutefois, en fonction des nécessités du service, la société se réserve le droit de demander au salarié d'effectuer des déplacements'. Par courrier du 29 août 2017, M. [W] [S] a été mis à pied à titre conservatoire. Le 30 août 2017, M. [W] [S] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 11 septembre 2017, et a été licencié pour insuffisance professionnelle le 22 septembre 2017. Par requête du 6 juillet 2018, M. [W] [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et voir condamner la SAS Logistique merchandising services au paiement de diverses sommes indemnitaires. Par jugement du 14 septembre 2021, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : - dit que le licenciement de M. [W] [S] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse En conséquence, - condamné la SAS Logistique merchandising services à payer à M. [W] [S] les montants suivants : * 10. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts légaux à compter de la décision à intervenir * 2.474,59 euros à titre de remboursement des frais de déménagement, avec intérêts légaux à compter de la décision à intervenir *17. 263,79 euros à titre d'heures supplémentaires effectuées depuis le 25 juillet 2016 et 1.726,37 euros au titre des conges payés y afférents, avec intérêts légaux à compter de la réception par l'employeur de la convocation par le greffe *714,29 euros à titre d'arriérés de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire, augmentés des intérêts légaux à compter de la réception par l'employeur de la convocation par le greffe *71,43 euros à titre de congés payés sur salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire, augmentés des intérêts légaux à compter de la réception par l'employeur de la convocation par le greffe - débouté M. [W] [S] du surplus de ses demandes - condamné la société Logistique merchandising services à payer à M. [W] [S] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamné la société Logistique merchandising services aux éventuels frais et dépens y compris l'intégralité des frais, émoluments et honoraires liés à une éventuelle exécution de la décision à intervenir par voie d'huissier et en particulier tous les droits de recouvrement ou d'encaissement sans exclusion du droit de recouvrement ou d'encaissement à la charge du créancier.(Articles 10 à 12 du décret du 12.12.1996, modifié par le décret n°2001-212 du 08.03.2001). Par acte du 12 octobre 2021, la SAS Logistique merchandising services a interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 12 avril 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 21 août 2023 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 21 décembre 2023, puis au 9 janvier 2024, selon avis de déplacement d'audience du 16 juin 2023. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 8 juin 2022, la SAS Logistique merchandising services demande à la cour de : - déclarer son appel recevable et bien-fondé ; - infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il a : - dit le licenciement de M. [S] dépourvu de toute cause réelle et sérieuse; - condamné la société Logistique merchandising services à lui verser la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société Logistique merchandising services à lui verser la somme de 17.263,79 euros à titre d'heures supplémentaires effectuées depuis le 25 juillet 2016 et 1.726,37 euros au titre des congés payés y afférents ; - condamné la société Logistique merchandising services à payer monsieur [S] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il a débouté M. [W] [S] du surplus de ses demandes ; Statuant à nouveau : - dire que le licenciement de M. [W] [S] est pourvu d'une cause réelle et sérieuse ; - débouter M. [W] [S] de sa demande aux fins de la voir condamnée à lui verser la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts ; - débouter M. [W] [S] de sa demande aux fins de la voir condamnée à lui verser la somme de 30.700,34 euros à titre d'heures supplémentaires effectuées depuis le 25 juillet 2016 et 3.070 euros au titre des congés payés y afférents, et à titre subsidiaire la ramener à de plus justes proportions ; - débouter M. [W] [S] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner M. [W] [S] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamner M. [W] [S] à rembourser 4.142,13 euros à titre du trop-perçu versé lors de l'exécution provisoire ; - condamner M. [W] [S] aux dépens éventuels. La SAS Logistique Merchandising Services soutient que : - les missions de M. [W] [S] contractuellement prévues étaient notamment de développer les ventes et gain de parts de marché et de piloter le compte d'exploitation et les marges, et il 'était naturellement prévu' qu'il assurerait la gestion et le management du personnel de la société affecté au sein de la Pharmacie d'[Localité 6], - il a commencé à exercer ses fonctions après 9 mois de formation, - M. [W] [S] était embauché comme directeur de magasin, sans aucune fonction pharmaceutique, et avait pour attributions d'assurer la gestion logistique de l'officine pour le développement de la vente de produits de parapharmacie, et la gestion du personnel de la société affecté à cette fin à l'officine, laquelle était située pendant la période d'intervention de M. [W] [S] dans la galerie marchande du centre commerciale, l'inauguration des nouveaux locaux n'étant intervenue qu'en mai 2018, - les différents courriels adressés à M. [W] [S] par le directeur du réseau démontrent la réalité des griefs formulés dans la lettre de licenciement, - l'insuffisance professionnelle étant caractérisée, M. [W] [S] sera débouté de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - M. [W] [S] était informé dès la conclusion de son contrat de travail de son lieu d'affectation définitif, - sur la régularité du forfait en jours sur l'année, M. [W] [S] 'avait parfaitement conscience' dès la signature de son contrat de travail qu'il ne serait pas soumis à l'horaire collectif de travail et a accepté pendant le temps de sa formation l'avenant prévoyant le forfait-jours, - eu égard au niveau de rémunération de M. [W] [S], il était évident qu'il n'y aurait pas de paiement d'heures supplémentaires, lesquelles n'ont par ailleurs jamais été demandées par l'employeur, - M. [W] [S] n'apporte pas la preuve des heures dont il demande le paiement, lesquelles sont soumises à caution en regard de l'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée, - M. [W] [S] a justement été débouté de sa demande relative au repos compensateur. En l'état de ses dernières écritures en date du 23 août 2022, contenant appel incident, M. [W] [S] a demandé à la cour de : Sur appel principal - déclarer l'appel irrégulier, irrecevable en tout cas mal fondé, - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon le 14 septembre 2021 en ce qu'il a : - dit et jugé le licenciement de M. [W] [S] dépourvu de cause réelle et sérieuse - condamné la société Logistique merchandising services au paiement des montants suivants : - 2 474,59 euros à titre de remboursement des frais de déménagement, avec intérêts légaux à compter de la décision à intervenir, - 714,29 euros à titre d'arriérés de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire, augmentés des intérêts légaux à compter de la réception par l'employeur de la convocation par le Greffe, - 71,43 euros à titre de congés payés sur salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire, augmentés des intérêts légaux à compter de la réception par l'employeur de la convocation par le Greffe, Sur appel incident, - déclarer l'appel incident régulier, recevable et bien fondé - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon pour le surplus. Statuant à nouveau, - condamner la société Logistique merchandising services au paiement des montants suivants : * 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts légaux à compter de la décision à intervenir, * 30 700,34 euros à titre d'heures supplémentaires effectuées depuis le 25 juillet 2016 et 3 070 euros au titre des congés payés y afférent, avec intérêts légaux à compter de la réception par l'employeur de la convocation par le greffe, * 12 004,94 euros à titre de repos compensateur sur les heures majorées à 50%, augmentés des intérêts légaux à compter de la réception par l'employeur de la convocation par le greffe, - condamner la société Logistique merchandising services au paiement à son profit de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la partie défenderesse aux éventuels frais et dépens y compris l'intégralité des frais, émoluments et honoraires liés à une éventuelle exécution de la décision à intervenir par voie d'huissier et en particulier tous les droits de recouvrement ou d'encaissement sans exclusion du droit de recouvrement ou d'encaissement à la charge du créancier (Articles 10 à 12 du décret du 12.12.1996, modifié par le décret n°2001-212 du 08.03.2001). M. [W] [S] fait valoir que : - il n' a jamais bénéficié de 9 mois de formation, uniquement 5 jours, - la pharmacie [Localité 7] a été inaugurée le 15 mai 2017 et les reproches qui sont formulés par l'employeur sont incompréhensible au regard du document qu'il a établi conjointement avec les deux pharmaciennes et qui devait être présenté le 26 juillet 2017, - le directeur de réseau ne lui a jamais adressé une liste de tâches à accomplir, le courriel auquel se réfère la SAS Logistique Merchandising Services étant un échange avant son départ en congés, - dès lors qu'il ne lui a été fixé aucun objectif chiffré, la SAS Logistique Merchandising Services ne peut lui reprocher de na pas avoir atteint d'objectif de chiffre d'affaires, - il n'avait pas le pouvoir de manager les équipes de l'officine, et a recruté une diététicienne, - aucun élément n'est produit pour caractériser un quelconque manque de respect envers sa hiérarchie, - sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est fondée, de même que sa demande de remboursement de frais de déménagement prévue par l'article 25 de la convention collective - la mise à pied dont il a fait l'objet à titre conservatoire n'avait pas lieu d'être dès lors qu'il a été licencié pour cause réelle et sérieuse et sa demande de paiement de salaire pour les journées correspondantes est fondée, - aucune des dispositions légales relatives à la convention de forfait en jours n'a été respectée par la SAS Logistique Merchandising Services, laquelle est en conséquence nulle, - il produit un décompte de ses heures supplémentaires qui fonde sa demande de rappel de salaire, les dispositions de la convention collective invoquée par l'employeur n'étant pas applicables puisque relatives à un dépassement horaire exceptionnel, - il peut également prétendre au repos compensateur pour les heures supplémentaires ayant donné lieu à majoration de 50%. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS A titre liminaire, il sera observé que M. [W] [S] qui sollicite de la cour de déclarer l'appel de la SAS Logistique Merchandising Services irrégulier et irrecevable ne fait valoir aucun moyen au soutien de cette demande qui sera par suite rejetée. Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail : - rappel de salaire en raison d'heures supplémentaires. * régularité de la convention de forfait en jours Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Aux termes de l'article L. 3121-53 du code du travail, la durée du travail peut être forfaitisée en heures, ou en jours dans les conditions prévues aux sous-sections 2 et 3 de la présente section. L'article L 3121-54 précise que le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel. Le forfait en jours est annuel ; et l'article L 3121-55 que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. Il résulte de l'article L3121-58 du code du travail que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. L'article L3121-60 du code du travail précise que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. L'article L3121-62 du code du travail précise que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ; 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ; 3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27. Par ailleurs, selon les articles L3121-63 et L3121-64 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ; 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait. II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine: 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8. L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. Et enfin, l'article L3121-65 du code du travail dispose qu'à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-8. La conclusion d'une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l'accord du salarié. La convention doit être établie par écrit. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, ou à défaut respecter les conditions de l'article L 3121-65 du code du travail. Et il appartient au juge de le vérifier, même d'office. Une convention qui fait peser sur le salarié seul l'obligation de veiller au respect de la réglementation relative au respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires et de s'assurer du caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps ne répond pas aux exigences de la jurisprudence. En l'espèce, la convention collective des entreprises de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique, et vétérinaire ne prévoit pas le régime de la convention de forfait annuel en jours ou en heures. La SAS Logistique Merchandising Services ne justifie pas d'un accord d'entreprise sur l'organisation et les temps de travail qui définirait les modalités de mise en oeuvre d'une convention de forfait annuel en jours. L'article 2 du contrat de travail liant les parties conclu le 25 juillet 2016 prévoit ' votre horaire de travail hebdomadaire de 39 heures et vous êtes mobile sur toute la France', et l'article 3 que ' votre rémunération annuelle brute est fixée à 60K€ et une partie variable'. L'avenant en date du 1er avril 2017 prévoit qu' ' à compter du 1er avril 2017, votre statut sera celui de cadre au forfait jour. Les autres dispositions de votre contrat de travail demeureront inchangées.' De fait, aucune des dispositions légales précédemment rappelées ne sont respectées par la convention de 'forfait jour' visée à l'avenant au contrat de travail de M. [W] [S] puisqu'il n'est même pas précisé s'il s'agit d'un forfait mensuel ou annuel. La convention individuelle n'indique pas le nombre de jours compris dans le forfait, les modalités de contrôle du temps de travail mises en place par l'employeur ou toute autre mention visée par les textes régissant ce mode de rémunération. En conséquence, la convention de forfait en jours mise en place par l'avenant au contrat de travail de M. [W] [S] en date du 1er avril 2017 est nulle. La décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée. * rappel de salaire : heures supplémentaires Dans la mesure où la convention de forfait en jours est irrégulière, elle est inopposable à M. [W] [S] qui peut revendiquer l'application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail. Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, la charge de la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties; il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, M. [W] [S] soutient que la SAS Logistique Merchandising Services lui est redevable d'une somme de 30.700,34euros correspondant à 735,73 heures supplémentaires effectuées depuis le 25 juillet 2016, outre 3.070 euros de congés payés y afférents et produit à l'appui de ses prétentions : - son contrat de travail qui prévoit un horaire hebdomadaire de travail de 39 heures, - ses bulletins de salaire de septembre 2016 à septembre 2017 qui mentionnent mensuellement le paiement de 17,33 heures supplémentaires, conformément au temps de travail hebdomadaire fixé par contrat, jusqu'en mars 2017, - un tableau de synthèse décomptant mensuellement les heures supplémentaires, pour un total en 2016 de 377,13 heures dont 82,3 à 25% et 294,83 heures à 50%, et en 2017 de 358,60 heures dont 91,75 à 25% et 256,85 heures à 50%, - ses agendas professionnels pour les années 2016 et 2017 sur lesquels sont renseignés des horaires présentés comme étant des horaires de travail à compter du 25 juillet 2016 au 29 août 2017, avec mention de quelques rendez-vous, - un tableau présentant les horaires et nombre d'heures travaillées par jour, pour la période du 1er janvier au 31 juillet 2017. Ces éléments sont suffisamment précis au sens de la jurisprudence de la Cour de cassation pour permettre à l'employeur d'y répondre La SAS Logistique Merchandising Services reproche à M. [W] [S] de ne fournir aucun élément au soutien de sa demande en dehors des éléments qu'il a lui même établis et observe que les mentions portées dans les agendas ne sont étayées par aucune mention des activités qui justifieraient l'exécution de ces heures supplémentaires dont elle n'a ni sollicité ni autorisé l'accomplissement ; et que M. [W] [S] n'hésite pas à solliciter le paiement d'heures supplémentaires pendant la période où il était en formation. Elle soutient que le niveau de rémunération de M. [W] [S] signifie qu'il n'était pas soumis à l'horaire collectif de travail et qu'il 'apparaît clairement que ni la société, ni monsieur [S] n'envisageait la rémunération d'heures supplémentaires, à supposer qu'elles soient établies'. Enfin, La SAS Logistique Merchandising Services invoque les dispositions conventionnelles applicables en matière de durée du travail des cadres, lesquelles prévoient à l'article 4 de l'avenant III relatif aux cadres, dans sa version applicable à la date du contrat de travail que 'les appointements des salariés auxquels s'applique le présent avenant sont fixés en fonction d'une durée normale de travail de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois. Les dépassements individuels occasionnels et n'ayant pas un caractère d'obligation ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire, tant qu'ils ne dépassent pas 10 % de l'horaire du ou des services où travaille le salarié. De la même façon, toute réduction du temps de travail jusqu'à 10 % de l'horaire du ou des services où travaille le salarié ne donne pas lieu à diminution des appointements.' Ces dispositions ne sont pas applicables en l'espèce puisqu'elles visent un dépassement occasionnel du temps de travail hebdomadaire, alors que M. [W] [S] fait valoir un dépassement quasi systématique de son temps de travail. Par ailleurs, la SAS Logistique Merchandising Services se borne à contester vainement la pertinence des éléments produits par M. [W] [S] sans verser la moindre pièce destinée à établir la réalité des horaires pratiqués par son salarié. Aussi, compte tenu des éléments fournis par M. [W] [S] et des observations et arguments de l'employeur, il sera fait droit à la demande de rappel de salaire soutenue par M. [W] [S], laquelle s'établit à 21.432,63 euros à titre d'heures supplémentaires effectuées depuis le 25 juillet 2016 et 2.143,36 euros au titre des congés payés y afférent. * rappel de salaire : repos compensateur Le conseil de prud'hommes a justement retenu à ce titre que ' le demandeur ne prend pas le soin d'expliquer les modalités de calcul qui lui permettent le paiement de repos compensateur à hauteur de 50% des heures majorées à 50% ce qui aboutit à la somme de 12.004,94 euros. Par conséquent, le conseil de prud'hommes déboute Monsieur [S] de sa demande de repos compensateur sur les heures majorées à 50%'. La décision déférée sera en conséquence confirmée sur ce point. Demandes relatives à la rupture du contrat de travail M. [W] [S] a été licencié pour insuffisance professionnelle par courrier en date du 22 septembre 2017 rédigé dans les termes suivants : ' Monsieur, Conformément à l'article L 1232-2 du code du travail, nous vous avons convoqué le lundi 11 septembre 2017 à 14 heures à un entretien préalable à votre éventuel licenciement. Pour mémoire, vous êtes actuellement mis à pied à titre conservatoire depuis le 29 août 2017. Les observations recueillies lors de l'entretien que nous avons eu ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits vous concernant. En conséquence, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle pour les motifs suivants : Vous avez été embauché le 25 juillet 2016 en qualité de directeur de magasin afin d'assurer les prestations de notre société à [Localité 8]. Le 1er mai 2017, vous avez été muté pour les mêmes fonctions, au sein de la Pharmacie [Localité 7], située au sein du centre commercial [5] - [Localité 7]. Or, vous avez failli dans l'accomplissement de vos missions, occasionnant à notre société, ainsi qu'à notre client, un préjudice financier et d'image conséquent. Cette insuffisance professionnelle s'est notamment traduite comme suit : Au niveau commercial : En qualité de directeur d'exploitation, vous avez pour mission de mettre en oeuvre et d'animer une politique commerciale adaptée au marché local et à l'environnement concurrentiel, afin de permettre le développement de l'activité et du chiffre d'affaires de notre client et de notre société. Comme vous le savez, il s'agit d'un élément essentiel de notre prestation, dont découle le développement de notre activité et la pérennité de nos relations commerciales avec nos clients. A ce titre, il vous appartient notamment de procéder à une veille concurrentielle, afin de pouvoir identifier et étudier nos concurrents, dans le but d'affiner notre positionnement. Or, depuis le 1er mai 2017, date de votre arrivée sur le site [Localité 7], vous ne vous êtes pas intéressé à nos concurrents et n'avez jamais procédé à la moindre étude. Aucune synthèse ne nous permettant, le cas échéant, de modifier ou d'ajuster notre politique commerciale n'a été établie. Nous ne pouvons qu'être étonné de votre gestion passive de la veille concurrentielle, constitutive d'un manquement professionnel de votre part. Par ailleurs, en dépit de résultats commerciaux insuffisants, vous n'avez pas jugé opportun de proposer un renforcement des animations commerciales visant à satisfaire notre client. Au regard de votre expérience, vous auriez pourtant dû prendre des initiatives à cet effet pour remédier à l'efficacité commerciale insuffisante du dispositif mis en place. Dans le même ordre d'idée, vous n'avez pas compris l'urgence de mettre en place systématiquement le trade marketing. Or, dans un contexte de démarrage d'activité, considérant les attentes importantes et légitimes de notre client, réitérées à plusieurs reprises, vous auriez dû prendre des initiatives sur ce point également. Nous vous reprochons, notamment, vos trop faibles échanges avec la collaboratrice de votre équipe en charge du merchandising, Madame [G] [R]. A ce jour, aucun compte-rendu, aucune analyse, aucun retour ne nous a été envoyé sur ses actions, sur les difficultés qu'elle remontait au regard de la mise en place d'une nouvelle politique commerciale traduisant, une fois encore, un réel manque de professionnalisme dans la gestion de ces dossiers. Cette absence de remontée d'informations témoigne là encore de votre désintérêt pour la conception, la gestion et l'animation d'une politique commerciale efficace, au préjudice de notre client et de notre société. Augmentation du CA : Depuis votre arrivée au sein de la pharmacie [Localité 7], vous étiez en charge de mettre en oeuvre le concept Boticinal. Comme vous le savez, ce concept repose notamment sur une vigilance quant à la politique des prix mais également sur la remontée des informations issues du terrain, afin de pouvoir anticiper les difficultés éventuelles et harmoniser notre politique au niveau national. Or, nous n'avons jamais eu de remontée d'information de votre part sur ce sujet, ni aucune proposition. De plus, à aucun moment vous ne nous avez proposé des pistes d'amélioration visant à développer le chiffre d'affaires. Vous êtes resté passif, constatant les difficultés et la non atteinte des objectifs, sans être proactif. En conséquence de vos manquements, nous n'avons atteint, depuis votre arrivée sur le site, aucun des objectifs de chiffre d'affaires que nous nous étions fixés, le chiffre d'affaires réalisé sous votre direction étant même systématiquement inférieur à celui réalisé à la même période l'année dernière. Avignon mai juin juillet août CA TTC 2016 408.553,00€ 414.160,00€ 439.193,00€ 424.800,00€ CA TTC Budget 2017 408.553,00€ 414.160,00€ 483.112,00€ 467.280,00€ CA TTC Réel 2017 364.838,00€ 391.754,00€ 421.459,00€ 411.481,00€ Ecart(R VS R2016) - 43.715,00€ - 22.406,00€ -17.734,00€ -13.319,00€ Ecart en % -10,70% -5,41% - 4,21% -2,85% Ecart ( R VS B) - 43.715,00€ - 22.406,00€ - 61.653,00€ - 55.799,00€ Ecart en % -10,70% -5,41% - 12,76% - 11,94% Ainsi, malgré la mise en place de notre concept, les résultats ne cessent de se dégrader, en conséquence directe de vos manquements et de votre absence d'investissement dans vos fonctions. Or, considérant que vous êtes l'acteur local en charge des résultats, nous ne parvenons pas à nous expliquer ce manque d'implication et surtout l'absence de mise en place d'un plan d'actions adapté pour redresser la situation. A aucun moment, vous n'avez cherché à identifier des pistes spécifiques visant à un accroissement du chiffre d'affaires pour Boticinal Services et notre client. A aucun moment, vous n'avez pu obtenir la confiance de notre client dans l'accomplissement des résultats demandés. Il en résulte un préjudice considérable, pour notre client et pour notre société. Management : En qualité de directeur d'exploitation, il vous appartenait de manager vos équipes, ce qui recouvre comme vous le savez des missions d'organisation, d'encadrement et d'animation. Là encore, votre gestion passive de vos équipes démontre un manque d'investissement dans vos fonctions, dont vous n'avez manifestement pas pris la mesure. Ainsi, à aucun moment, vous n'avez trouvé pertinent de constituer des équipes soudées, d'élaborer des team building, des réunions d'équipe, des comptes rendus, des briefing... Vous n'avez pris aucune des initiative relevant du cadre normal d'un directeur d'exploitation. Plus encore, nous avons découvert qu'une partie de vos équipes ne vous avait même pas identifié comme étant leur manager! Il en résulte une désorganisation d'équipe préjudiciable au développement de notre activité et qui a logiquement contribué à la non-réalisation des objectifs fixés. Respect de la hiérarchie : Afin de pouvoir réaliser et appliquer notre concept, vous devez respecter, appliquer les consignes reçues de votre supérieur et être source d'initiatives en ce sens auprès de notre client. En effet, vous étiez en charge de veiller à ce que les engagements et objectifs pris par la Pharmacie et par Boticinal Services soient respectés. Nos clients payent une prestation qu'il vous appartient de remplir, en tant que représentant de Boticinal Services auprès de notre client local. Or, malgré les multiples remarques de votre hiérarchie, en la personne de Monsieur [P] [O], directeur du réseau, vous êtes resté en retrait, sur des sujets ayant trait au fonctions globales de la pharmacie et avez délégué à notre client une partie des tâches qui nous incombaient. Ce faisant, vous avez gravement nui à nos relations contractuelles avec notre client, mais également à l'image de Boticinal Services localement et sur le plan national. La non réalisation des tâches précités est lourde de conséquence vis-à-vis de notre client, à savoir les Pharmaciens [A] [C] et [D] [M] qui nous reprochent notamment votre manque d'investissement sur la surface de vente. Ce que nous vous reprochons c'est la gestion passive de la surface de vente en dépit de vos mauvais résultats. Au regard de votre expérience, vous auriez dû, au regard des résultats ci-dessus mentionnés, nous proposer un plan d'action visant à corriger ces résultats très insatisfaisants. Or, non seulement vous avez été dans l'incapacité, malgré nos relances, de nous fournir des plans d'actions construits, mais pire, vous semblez être fataliste dans la gestion de ce dossier nous amenant à perdre la confiance de notre client. Il va sans dire que ce comportement n'est pas acceptable en entreprise et engendre pour nous un préjudice financier significatif. Nous considérons que ces insuffisances sont d'une gravité telle que tout lien contractuel est rompu, justifiant votre licenciement. Votre licenciement prendra donc à l'expiration de votre préavis d'une durée de trois mois. Ce préavis commencera à courir à la date de première présentation de la présente. Nous vous dispensons de l'effectuer. Il vous sera réglé à la fin de chaque mois, aux dates habituelles de règlement de votre salaire. Nous vous laissons le soin de nous contacter, à l'issue de votre préavis, afin que nous convenions d'un rendez-vous dans nos locaux, au cours duquel vous nous remettrez l'ensemble du matériel en votre possession et prendrez possession des documents afférents à la rupture de votre contrat de travail. A la suite de votre départ de l'entreprise, nous pourrez bénéficier, en application de l'accord (...) Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos sentiments distingués.' Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce. Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif. Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. * sur l'existence d'une cause réelle et sérieuse L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d'emploi et dans la même situation. L'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs imputables au salarié. En l'espèce, il ressort des termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que les griefs invoqués à l'encontre du salarié sont les suivants: une politique commerciale insuffisante, des objectifs de chiffre d'affaires qui n'ont pas été atteints, une gestion passive de son équipe, le non-respect des demandes de sa hiérarchie. - s'agissant de la politique commerciale insuffisante : Pour démontrer la réalité de ce grief développé dans la lettre de licenciement, la SAS Logistique Merchandising Services se réfère: - au contrat de travail de M. [W] [S] aux termes duquel il a été recruté en qualité de directeur d'exploitation, lequel précise : ' Vos missions principales sont : * garantir la satisfaction de chaque client et optimiser la performance commerciale: - appliquer la politique commerciale de l'enseigne - développer les ventes et gain de parts de marché - animer la surface de vente - piloter le compte d'exploitation et les marges * gestion de l'équipe : - recruter - organiser et animer - évaluer et développer * gestion quotidienne du magasin - qualité du merchandising : veiller à la qualité de la présentation du magasin - gestion des stocks - gestion administrative', - à un courriel en date du 12 juillet 2017 adressé par M. [O], directeur du réseau, à M. [W] [S] dans lequel il lui demande : ' avant ton départ en vacances, je souhaiterais que tu puisses faire un point sur les sujets suivants ( à date et organisation des tâches pendant ton absence) : - effectifs : remplacements CP ( en fonction des besoins ) et recrutement tel que nous l'avons prévu avec [D] et [A] pour remplacer [V], - validation des plannings pour fin juillet, - avancement de la mise en place des nouvelles étiquettes prix - point avec [G] et [A] des trades de juillet ( vs notre réunion du 22/06 ) et organisation des trades du mois d'août ( nécessité de densifier l'offre ) - plan d'action merchandising pour [G] pendant ton absence - action sur les ventes complémentaires - commandes en cours ( en tenant compte des approvisionnements plus faibles en août) - réserve déportée : analyse des solutions proposées par Immochan (accord éventuel pour utiliser une partie de la nouvelle surface, coûts engendrés, coût d'une réserve déportée dans la galerie marchande). Cependant notre objectif doit être de remplir avant tout la surface de vente et de réduire les volumes de produits en stock. - mise aux normes de la façade ( travaux prévus la dernière semaine de juillet ) et accord [5] et tout autre point qu'il te parait important d'organiser.... Les mois de juillet et août sont très importants sur [Localité 6], la priorité doit donc être d'orienter les équipes sur la surface de vente pour que la pharmacie soit commerçante ( TG attractives, rayons pleins, prix dynamiques, animation commerciale en place) Ils conditionnent la réussite du second semestre grâce à l'image performante que nous donnons à nos clients. A ta disposition pour échanger sur ces sujets, bien cordialement' - un courriel du 12 juillet 2017 adressé par M. [O] à M. [W] [S] et '[Y] [K]' dans lequel il est indiqué ' nous ne recevons pas les écarts de caisse quotidien comme demandé! Pouvez-vous nous les faire parvenir ( copie à [U] [I] [E] ) merci Cdt' M. [W] [S] conteste la réalité de ce grief et fait valoir qu'un seul courriel est produit par l'employeur qui concerne l'organisation de la pharmacie pendant son absence pour ses congés annuels. Il oppose aux accusations de l'employeur : - un courriel en date du 7 juillet 2017, adressé par M. [O] à M. [W] [S] et aux deux pharmaciennes de l'officine fixant une réunion au siège le 26 juillet 2017 pour faire le point sur la situation de l'officine et envisager les actions à mettre en place pour la fin de l'année, et demandant l'élaboration d'un 'rapport d'étonnement complet sur la situation et le fonctionnement de votre pharmacie afin d'identifier des axes de progrès et de proposer un plan d'action pour le second semestre', et en précisant la forme et les rubriques du rapport, - un courriel de M. [W] [S] aux deux pharmaciennes, en date du 24 juillet 2017 dans lequel il est indiqué ' comme convenu, les tableaux de chiffres détaillés et présentés sous Powerpoint. M'étant concentré sur les chiffres de la productivité, et les détails par type d'ordonnance, panier moyen etc, je vous laisse présenter les tableaux détaillés du CA et des stocks que vous continuez d'envoyés quotidiennement. Si vous avez des questions, vous pouvez m'appeler, sinon je vous souhaite une très bonne réunion mercredi', - un document de synthèse sous forme de powerpoint établi avec les deux pharmaciennes et qui mentionne ' Réunion La Défense 26 juillet 2017", dont plusieurs vignettes reprennent des problématiques de l'officine suivies d'une rubrique ' plan d'action' dont il n'est pas précisé les circonstances dans lesquelles il aurait été diffusé ou exposé à la SAS Logistique Merchandising Services, -un document intitulé ' point de situation avant départ en congés' qui répond aux points visés par le courriel du 12 juillet 2017, sans mention de ses modalités de transmission à M. [O] ou tout autre personne, De fait, le courriel sur lequel la SAS Logistique Merchandising Services fonde sa démonstration ne concerne que l'organisation de la période d'absence pour congés annuels de M. [W] [S], sans que cela ne permette d'en déduire des carences de l'intéressé dans son travail quotidien, les points visant spécifiquement des tâches à accomplir ou des suivis à assurer en son absence. Aucun élément n'est produit pour objectiver les reproches formulés envers M. [W] [S], et notamment des demandes ou relances qui lui auraient été adressées en ce sens. Ce grief est par suite non caractérisé. - s'agissant des objectifs de chiffre d'affaires qui n'ont pas été atteints Pour démontrer la réalité de ce grief développé dans la lettre de licenciement, la SAS Logistique Merchandising Services fait valoir que M. [W] [S] avait pour mission de faire remonter le chiffre d'affaires de la pharmacie et qu'il ne lui a jamais fait remonter les difficultés rencontrées et des propositions pour y remédier. Elle produit au soutien de ses affirmations : - un courriel en date du 8 août 2017 adressé par M. [O] à M. [W] [S] dans lequel il indique : 'Les chiffres de juillet ne sont pas à la hauteur de nos attentes et le début du mois d'août reste décevant malgré le sursaut du dernier week-end. Lorsque [A] et [D] sont venues à La Défense, nous avons convenu d'analyser les performances sous l'angle du CA mais aussi des quantités et du nombre de client comparés à l'historique. Ces données doivent exister sous l'ancien outil informatique de M. Et Mme [B]. Merci de faire le nécessaire pour récupérer ces informations et les intégrer dans le suivi d'activité. Nous avons par ailleurs constaté que le panier moyen est très faible (comparé à nos autres pharmacies). Il est donc impératif de maintenir l'action sur ce levier. Le renforcement conseil client est essentiel, avec entre autres, le remplacement de [V] et le recrutement d'une personne spécialement formée à la diét. Il s'agit aussi d'augmenter les productivités et de renforcer la présence de l'ensemble de l'équipe sur la surface de vente. A ce titre, je te remercie de me faire parvenir une analyse de la structure de l'effectif actuel par fonction et missions comparée à celle que nous avons constatée lors de la dernière reprise (administratif, réception/réassort, comptoir, conseil). Tout recrutement doit être orienté sur la surface de vente. En effet, pour des performances d'un niveau similaire, la structure 'administrative' était moins importante l'année dernière, il faut donc augmenter la polyvalence de tous. Je te propose un point téléphonique la semaine prochaine. Enfin, je souhaiterais également que tu nous fasses parvenir chaque fin de semaine un rapport analysant les performances, les faits essentiels, les actions menées et les objectifs de la semaine suivante. Nous devons absolument améliorer la performance en déployant et organisant les moyens à bon escient. Restant à ta disposition. » - un courriel en date du 21 août 2017 adressé par M. [O] à M. [W] [S] dans lequel il indique : ' Bravo, nous sommes en positif sur le mois !!! Notre bataille reste le panier moyen. Pour en avoir discuté avec [X], une pharmacie comparable ( centre commerciale, zone à indice de richesse vive faible, petite surface de vente, même politique de trade) sort un panier moyen légèrement supérieur à 26 euros !! Il est donc impératif d'améliorer cet indicateur, notamment par le conseil associé. Pour cela, c'est la présence au comptoir et sur la surface, le management de proximité, le suivi et la formation des équipes qui va nous permettre d'y parvenir' Ce suivi, son évolution et les actions mises en place pour l'améliorer doit être un point essentiel de l'analyse hebdo de la performance. Bien cordialement' M. [W] [S] conteste ce grief et fait valoir à juste titre qu'il ne lui a été fixé aucun objectif chiffré sur les résultats à atteindre en terme de chiffre d'affaires. Il produit l'évolution quotidienne du chiffre d'affaires des mois de juillet 2017 et août 2017 Ceci étant, il ne peut être reproché à M. [W] [S] de ne pas avoir tenu des objectifs en terme de chiffre d'affaires ou de résultat dès lors que ceux-ci n'ont pas été formalisés et notifiés au salarié, le seule mention au contrat de travail au titre de ses missions de développer les ventes et gain de parts de marché étant insuffisante à déterminer ce qui était précisément attendu, en fonction des spécificités de son lieu d'affectation. Au surplus, le lien opéré par la SAS Logistique Merchandising Services entre la baisse de chiffre d'affaires comparativement à l'année précédente et le travail effectué par M. [W] [S] ou son implication n'est objectivé par aucun élément concret. Ce grief est par suite non caractérisé. - s'agissant de la gestion passive de son équipe Pour démontrer la réalité de ce grief développé dans la lettre de licenciement, la SAS Logistique Merchandising Services fait valoir que M. [W] [S] avait en charge conformément à son contrat de travail la gestion de l'équipe composée par ses salariés affectés sur le site, le personnel de l'officine étant sous la responsabilité des pharmaciennes. Elle ne produit en revanche aucun élément pour établir une carence de M. [W] [S] sur ce point, procédant uniquement par affirmations. M. [W] [S] qui conteste ce grief justifie du recrutement d'une diététicienne et produit une attestation de M. [T], son successeur en qualité de directeur d'exploitation, indique avoir pu constater que M. [W] [S] ' avait effectué un excellent travail. L'équipe BOTICINAL, l'équipe de la pharmacie ainsi que les deux titulaires pharmaciennes ne m'en ont dit que du bien. J'ai trouvé une organisation et des dossiers que je n'aurais su mieux tenir. L'ensemble des demandes des 2 titulaires ne portait que sur des dossiers en cours de M. [S] que le licenciement soudain de ce dernier a empêché de terminer' Par suite, la SAS Logistique Merchandising Services ne caractérise pas le grief ainsi formulé. - s'agissant du non-respect des demandes de sa hiérarchie Pour démontrer la réalité de ce grief développé dans la lettre de licenciement, la SAS Logistique Merchandising Services se réfère aux courriels précédemment repris desquels elle déduit que M. [W] [S] ne respectait pas les consignes qui lui étaient formulées. Elle conteste également les termes de l'attestation de M. [T] produite par M. [W] [S] s'agissant de la gestion de son équipe, au motif que la période d'essai de celui-ci a été rompue au bout de trois semaines de travail. M. [W] [S] conteste ce grief et considère qu'il n'est produit aucun élément permettant de le caractériser. De fait, les courriels auxquels la SAS Logistique Merchandising Services se réfère caractérisent des échanges entre le directeur d'exploitation et son supérieur hiérarchique, soit dans le cadre de la gestion de la période de congés du premier, soit dans le cadre de recherche de piste pour l'amélioration de résultats, sans que les termes employés par le second ne permettent de considérer qu'il s'agit de reproches ou de carence de la part du salarié, le dernier courriel du 21 août 2017 débutant au contraire par ' Bravo, nous sommes en positif sur le mois !!!' Le constat ' nous ne recevons pas les écarts de caisse quotidien comme demandé! Pouvez-vous nous les faire parvenir' sans produire la réponse apportée par M. [W] [S] ou les éléments de contexte de cette absence de communication ne permet pas de caractériser un non-respect des demandes de la hiérarchie. Par suite, la SAS Logistique Merchandising Services ne caractérise pas le grief ainsi formulé. En conséquence, les griefs invoqués par la SAS Logistique Merchandising Services pour caractériser l'insuffisance professionnelle de M. [W] [S] à l'origine de son licenciement ne sont pas caractérisés et le premier juge a justement considéré que le licenciement prononcé pour ce motif devait être qualifié comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse. La décision déférée sera par suite confirmée. * sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse En application des dispositions de l'article L.1235-3 dans sa version applicable du 1er mai 2018 au 24 septembre 2017, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9. En l'espèce, M. [W] [S] sollicite la somme de 15.000 euros, correspondant à trois mois de salaire en réparation de son préjudice, invoquant notamment le fait qu'il ait dû déménager pour rejoindre son poste, et déménager à nouveau suite à son licenciement. La SAS Logistique Merchandising Services s'oppose à cette demande au motif que M. [W] [S] avait connaissance dès la conclusion du contrat de son lieu d'affectation à [Localité 6] et qu'il ne démontre pas la réalité du préjudice qu'il invoque. Si, eu égard aux dispositions légales applicables à la date du licenciement de M. [W] [S], celui-ci pouvait prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire, soit 30.000 euros, il lui sera alloué toutefois la somme demandée de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La décision déférée sera infirmée en ce sens. M. [W] [S] sollicite par ailleurs le paiement des journées de mise à pied conservatoire dont il a fait l'objet, dès lors que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Les premiers juges lui ont justement alloué cette somme soit 714,29 euros outre 71,43 euros de congés payés y afférents. * sur la demande de remboursement des frais de déménagement L'article 21 de la convention collective dispose que : ' Changement de résidence 1. Les employeurs s'efforceront de tenir compte de la situation de famille des intéressés dans les décisions visant au changement de résidence nécessité par les besoins du service. À partir du moment où le salarié est prévenu par l'entreprise, il bénéficie d'un délai de réflexion de 1 mois pour donner sa réponse sur un éventuel changement de résidence. 2. Le salarié aura droit au remboursement de ses frais de déménagement justifiés, ainsi que de ses frais de voyage et de ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge). On entend par « frais de voyage » le trajet pour se rendre définitivement sur le nouveau lieu de résidence. En outre, une participation de l'entreprise aux frais de réinstallation du salarié fera l'objet d'un accord particulier. Si le salarié ne peut pas déménager à la date souhaitée par l'employeur, pour des raisons familiales, un accord spécifique sera mis en place concernant la prise en charge de ses déplacements et frais d'hébergement. 3. Cette clause ne s'applique pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés; ceux-ci bénéficient des dispositions sur les déplacements de longue durée. 4. Après un changement de résidence effectué à la demande de l'employeur, tout salarié qui serait, sauf pour faute grave, licencié dans un délai de 3 ans sur le lieu de sa nouvelle résidence aura droit sur justification au remboursement de ses frais de déménagement jusqu'au nouveau lieu de travail du salarié dans la limite d'une distance équivalente au précédent déménagement. 5. Dans le cas où le changement de résidence ne serait pas accepté par l'intéressé la rupture du contrat de travail sera considérée comme étant du fait de l'employeur.' Au visa de ce texte, M. [W] [S] sollicite le remboursement de la somme de 2.474,59 euros et produit une facture d'une entreprise de déménagement en date du 30 novembre 2017 pour un montant de 2.474,59 euros correspondant à un déménagement de [Localité 11] à [Localité 10], le 9 novembre 2017. La SAS Logistique Merchandising Services ne formule aucune observation sur cette demande. La décision du conseil de prud'hommes qui a alloué cette somme à M. [W] [S], conformément aux dispositions conventionnelles, sera confirmée. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ; Confirme le jugement rendu le 14 septembre 2021par le conseil de prud'hommes d'Avignon sauf à préciser que la SAS Logistique Merchandising Services est condamnée à payer à M. [W] [S] les montants suivants : * 15. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts légaux à compter de la décision à intervenir, et non pas 10.000 euros, * 21.432,63 euros à titre d'heures supplémentaires effectuées depuis le 25 juillet 2016, et non pas 17. 263,79 euros et celui de 2.143,26 euros au titre des congés payés y afférents et non pas 1.726,37 euros, et ce avec intérêts légaux à compter de la réception par l'employeur de la convocation par le greffe, Condamne la SAS Logistique Merchandising Services à verser à M. [W] [S] la somme de 1.500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Condamne la SAS Logistique Merchandising Services aux dépens de la procédure d'appel, en ce compris l'intégralité des frais, émoluments et honoraires liés à une éventuelle exécution de la décision à intervenir par voie d'huissier et en particulier tous les droits de recouvrement ou d'encaissement sans exclusion du droit de recouvrement ou d'encaissement à la charge du créancier.(Articles 10 à 12 du décret du 12.12.1996, modifié par le décret n°2001-212 du 08.03.2001). Arrêt signé par le président et par la greffiere. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,