Cour d'appel, 24 novembre 2022. 21/00078

C2 N° RG 21/00078 N° Portalis DBVM-V-B7F-KVZU N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Régis JEGLOT la SELARL CABINET LAURENT FAVET AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 24 NOVEMBRE 2022 Appel d'une décision (N° RG 19/00102) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 10 décembre 2020 suivant déclaration d'appel du 03 janvier 2021 APPELANT : Monsieur [Y] [B] né le 11 Septembre 1969 à Annecy de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Régis JEGLOT, avocat postulant au barreau de GRENOBLE et par Me Cédrick DUVAL de la SELARL CABINET DUVAL AVOCATS, avocat plaidant au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, INTIMEE : S.A.S. THIRIET DISTRIBUTION prise en son établissement de [Localité 5] sis [Adresse 1], prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités audit siège Zone Industrielle [Localité 4] représentée par Me Laurent FAVET de la SELARL CABINET LAURENT FAVET, avocat postulant au barreau de GRENOBLE, et par Me Olivier BARRAUT de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat plaiant au barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, M. Pascal VERGUCHT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 21 septembre 2022, M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président chargé du rapport, et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, ont entendu les parties en leurs observations, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 24 novembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 24 novembre 2022. EXPOSE DU LITIGE La société par actions simplifiées Thiriet Distribution est une entreprise spécialisée dans le secteur d'activité du commerce de détail de produits surgelés. M. [Y] [B], né le 11 septembre 1969, a été embauché le 09 novembre 1998 par la société Frigel [Localité 6], en qualité d'animateur, par contrat de travail à durée indéterminée relevant de la convention collective nationale des commerces de gros. A compter du 1er février 2001 il occupait un poste de responsable centre de distribution, statut cadre, au sein de l'établissement de [Localité 5]. Par avenant du 1er février 2010, il a été soumis à une convention de forfait annuel en jours correspondant à 215 jours travaillés par an. Au dernier état des relations contractuelles, la rémunération mensuelle brute de M.'[B]'s'élevait à 3.521,88 €. M. [B] s'est vu notifier des mises à pied disciplinaires par courriers des 12 juillet 2017 et'27 octobre 2017. Le 11 septembre 2017, il a été placé en arrêt maladie en raison de troubles anxieux en rapport avec son travail. Le 08 mars 2018, après plusieurs renouvellements des arrêts de travail, M. [B] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Par lettre du 13 avril 2018, il s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête en date du 31 janvier 2019, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir juger qu'il avait subi des actes de harcèlement moral et des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité. Sollicitant l'annulation des sanctions disciplinaires et la nullité de son licenciement, il a également présenté des demandes de rappel d'heures supplémentaires et d'indemnité pour travail dissimulé. La société Thiriet Distribution a conclu au rejet des prétentions adverses. Par jugement en date du 10 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': Dit n'y avoir lieu à annulation des sanctions disciplinaires des 12 juillet 2017 et'27'octobre'2017 qui sont justifiées, Dit que M. [Y] [B] n'a pas été victime d'aucun harcèlement moral, Dit que la SAS Thiriet Distribution n'a pas manqué à ses obligations de sécurité de résultat et de loyauté, Dit que le licenciement pour inaptitude de M. [Y] [B] n'est pas nul et repose bien sur une cause réelle et sérieuse, Débouté M. [Y] [B] de l'ensemble de ses demandes, Débouté la SAS Thiriet Distribution de sa demande reconventionnelle, Laissé les dépens à la charge de M. [Y] [B]. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé de réception signé les 12 et 14 décembre 2020. Par déclaration en date du 03 janvier 2021, M. [B] a interjeté appel à l'encontre de cette décision. Par conclusions notifiées par voie électronique le 4 juillet 2022, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, M.'[Y] [B] demande à la cour d'appel de': Déclarer l'appel recevable ; Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble du'10'décembre'2020, en ce qu'il a : Dit n'y avoir lieu à annulation des sanctions disciplinaires des 12 juillet 2017 et'27'octobre'2017 qui sont justifiées ; Dit que M. [Y] [B] n'a été victime d'aucun harcèlement moral ; Dit que la SAS Thiriet Distribution n'a pas manqué à ses obligations de résultat et de loyauté; Dit que le licenciement pour inaptitude de M. [Y] [B] n'est pas nul et repose bien sur une cause réelle et sérieuse ; Débouté M. [Y] [B] de l'ensemble de ses demandes ; Débouté la SAS Thiriet Distribution de sa demande reconventionnelle ; Laissé les dépens à la charge de M. [Y] [B]. Statuant à nouveau, Dire que la société Thiriet Distribution a abusé de son pouvoir disciplinaire ; En conséquence, Annuler la mise à pied disciplinaire du 12 juillet 2017 Annuler la mise à pied disciplinaire du 27 octobre 2017 Condamner la société Thiriet Distribution à payer à M. [B] la somme de'3.521,88'euros à titre d'indemnité en réparation du préjudice subi ; Dire que l'inaptitude de M. [B] est la conséquence du comportement fautif de l'employeur'; Constater que le licenciement notifié le 13 avril 2018 est nul et de nul effet ; Fixer le salaire mensuel moyen du salarié à la somme de 3.521,88 euros bruts ; En conséquence, Condamner la société Thiriet Distribution SAS à payer à M. [B] les sommes suivantes': - 54.590 euros nets, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - 3.521,88 euros nets à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement; - 10.565,64 euros bruts à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis, - 1.056,56 euros bruts au titre des congés payés y afférents, - 20.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 720 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaires, - 72 euros bruts au titre des congés payés y afférents, - 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, - 52.389,96 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires, - 5.238,99 euros bruts au titre des congés payés y afférents, - 21.131,28 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé. Déclarer irrecevable la nouvelle demande de la société Thiriet Distribution à hauteur d'appel tendant au remboursement des salaires perçus au titre des RTT Débouter la société Thiriet Distribution de l'ensemble de ses demandes Ordonner la remise de l'attestation Pôle emploi et des bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document ; Dire que la cour se réservera le droit de liquider l'astreinte ; Ordonner les intérêts de droit à compter de la demande ; Ordonner la capitalisation des intérêts ; Condamner la société Thiriet Distribution au paiement de la somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamner la société Thiriet Distribution aux entiers dépens en application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile. Par conclusions notifiées par voie électronique le 4 juillet 2022, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la société'Thiriet Distribution demande à la cour d'appel de': Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 10 décembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Grenoble ; Dire et juger que les faits évoqués par M. [Y] [B] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ; Dire et juger que le licenciement de M. [Y] [B] repose sur une cause réelle et sérieuse'; Dire et juger que M. [Y] [B] a été intégralement rempli de ses droits notamment en termes de salaires ou d'heures supplémentaires ; En conséquence': Débouter M. [Y] [B] de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions ; A titre subsidiaire': Rejeter le moyen tiré de l'irrecevabilité de la demande de remboursement des RTT indus formée par la société Thiriet Distribution ; Condamner, en conséquence, M. [B] à rembourser à la société Thiriet Distribution la somme de 1'936,25 euros au titre des RTT indus dont il a pu bénéficier au cours de la relation de travail, si la cour devait annuler la convention individuelle de forfait en jours ; En tout état de cause, Condamner M. [Y] [B] à payer à la société Thiriet Distribution une somme de'2.000'€ sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'en tous les dépens. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article'455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 07 juillet 2022. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 21 septembre 2022, a été mise en délibérée au 24 novembre 2022 MOTIFS DE L'ARRÊT': Sur les prétentions au titre des sanctions disciplinaires': Aux termes des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, le juge peut, au vu des éléments que doit fournir l'employeur et de ceux que peut fournir le salarié, annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée, ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, par courrier en date du 12 juillet 2017, la SAS Thiriet a notifié à M.'[Y]'[B] une mise à pied de 5 jours, effectuée entre le 5 et 19 septembre 2017, pour plusieurs motifs': - Défaut d'information de votre hiérarchie concernant des comportement inhabituels et inappropriés de VRP arrivés au centre sous l'emprise manifeste d'alcool'; absence de mise en place de mesures correctives et de mesures de prévention'; non-respect de l'obligation de sécurité de résultat vous incombant'; - Non-respect de la procédure «'Réagir à un sinistre sur un VUL'»'; - Consommation excessive de carburant'; - Non-respect de la procédure «'Déléguer l'ouverture du centre à un VRP'»'; - Manquements et négligences multiples dans la gestion de l'établissement dont vous avez la responsabilité. Par courrier en date du 27 octobre 2017, la société Thiriet a notifié à son salarié une nouvelle mise à pied disciplinaire de 3 jours pour plusieurs motifs': - Absence d'organisation de briefings l'après-midi durant les semaines 32 et 33'; - Défaut de signature des comptes rendus de vente et de livraison durant les semaines 32 et 33'; - Non-respect des consignes et de la législation relative aux congés payés'; - Non-respect du secteur géographique attribué à un VRP'; - Négligence en matière de suivi du paiement des contraventions routières'; - Non-respect de la procédure «'Déléguer l'ouverture du centre à un VRP'». La SAS Thiriet Distribution produit la description d'emploi d'animateur des ventes, listant les différentes fonctions. Elle verse également aux débats le planning des salariés et des factures de repas de M. [B] qui établissent que le salarié était en charge de tournées à [Localité 8] les 14 et 18 avril 2017 et qu'il est rentré manger à [Localité 7] à la pause déjeuner. Cependant, l'employeur ne produit pas le règlement intérieur qui prévoit, selon la lettre du'12'juillet 2017, que les conducteurs doivent éviter tout gaspillage de carburant. Par ailleurs, l'employeur produit l'attestation de M. [D] [L] concernant l'audit effectué en avril 2017 et lors duquel des manquements dans la gestion de l'établissement auraient été décelés. Toutefois, ladite attestation n'est corroborée par aucun autre élément, l'employeur ne versant pas aux débats l'audit effectué. Finalement, l'employeur ne produit aucun autre élément pertinent pour établir les différents griefs listés dans les deux courriers susvisés. Dès lors, la société Thiriet Distribution échoue à établir la matérialité de l'intégralité des griefs reprochés à M.'[Y] [B], de sorte qu'il convient, par infirmation du jugement entrepris, d'annuler les deux mises à pied notifiées les 12 juillet et 27 octobre 2017. Par conséquent, il convient de condamner la SAS Thiriet Distribution à payer à M.'[Y]'[B] la somme de 3'521,88'€ au titre du préjudice subi par les mises à pied disciplinaires injustifiées. Consécutivement, la SAS Thiriet Distribution est condamnée à payer à M. [Y] [B] la somme de 720'€ au titre de rappel de salaire pour les deux mises à pied disciplinaires, outre la somme de 72'€ de congés payés afférents. Sur les prétentions au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-39 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. L'article L. 3121-55 du code du travail prévoit que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. L'article L. 3121-58 du code du travail dispose que': Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. L'article L. 3121-59 précise que': Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. L'article L. 3121-60 prévoit que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. L'article L. 3121-62 dispose que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ; 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ; 3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27. Aux termes de l'article L. 3121-63, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Selon L. 3121-64 du code du travail : I - l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ; 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait. II - l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine: 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8. L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. Enfin l'article L. 3121-65 dispose que : I - A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. II - A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L.'2242-17. Au regard des dispositions et principes ainsi rappelés, toute convention de forfait en jours doit ainsi être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. L'accord du 14 décembre 2001 relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail, attaché à la convention collective nationale de commerce de gros, prévoit en son article 2.3, intitulé «'Conventions de forfait annuelles'» que': «'Des conventions de forfait peuvent être mises en 'uvre dans les conditions suivantes : 2.3.1. Convention de forfait annuelle en heures A. Salariés concernés. Salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Un avenant au contrat de travail formalisera le dispositif. B.-Modalités. Sans préjudice des dispositions transitoires prévues par la loi du 19 janvier 2000, le forfait annuel en heures est fixé à : ' 1 750 heures pour les secteurs alimentaires ; ' 1 780 heures en 2002 puis 1 770 heures en 2003 puis 1 730 heures à partir de 2004 pour les secteurs non alimentaires en application des dispositions légales et réglementaires concernant le contingent d'heures supplémentaires, ou exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail. La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu. En cas de notification de l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu du fait de l'employeur, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis. Toute modification du forfait fait l'objet d'un avenant. 2.3.2. Convention de forfait annuelle en jours A. ' Salariés concernés Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application de l'article 1.1 de l'avenant du 30 juin 2016, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, les salariés qui respectent les conditions mentionnées ci-dessus et qui occupent des emplois des filières commerciale, logistique, technique, administrative relevant des niveaux VII échelon 1à X échelon 2 de la classification de la CCN des commerces de gros n° 3044. Un avenant au contrat de travail formalisera le dispositif et contiendra les principales caractéristiques suivantes : ' la justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées par le présent article pour bénéficier d'une convention individuelle de forfait annuel en jours ; ' le nombre de jours de travail compris dans le forfait, dans la limite du nombre de jours fixé en application de l'article 1.1 de l'avenant du 30 juin 2016 ; ' la rémunération forfaitaire versée au salarié bénéficiaire ; ' le rappel des garanties visées à l'article 2 de l'avenant du 30 juin 2016 ; ' les modalités de prise des jours de repos. B.-Modalités. 1. Durée du forfait annuel en jours 1.1. Année complète d'activité Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité ou de toute autre période annuelle de référence donnée et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à 214 jours. 1.2. Forfait annuel en jours réduit Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé au paragraphe 1.1 ci-dessus peut être mis en 'uvre, au prorata de la réduction de leur activité. Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 1.3. Incidence des absences Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la présente convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations. Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la présente convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle/21,67 jours. Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés. 1.4. Embauches ou rupture en cours d'année Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 1.1 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause. En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 1.1 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année en cause à la date de rupture du contrat de travail. 2. Garanties Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en 'uvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent avenant visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours. 2.1. Respect des durées maximales de travail Durée quotidienne de travail effectif Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière n'excède pas 11 heures. En parallèle, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail confié au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume horaire précité. Repos quotidien L'entreprise vérifiera de son côté que le salarié concerné respecte les 11 heures consécutives de repos quotidien. Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite. Repos hebdomadaire Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions. 2.2.'Obligation de déconnexion'(1) L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L'employeur prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 2.3. Entretien annuel En application de l'article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie : ' son organisation du travail ; ' sa charge de travail ; ' l'amplitude de ses journées d'activité ; ' l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; ' les conditions de déconnexion ; ' sa rémunération. Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours. Si l'entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé. 2.4. Dispositif de veille et d'alerte Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe 2.3 du présent avenant. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en 'uvre est fait aux IRP et au CHSCT. 3. Décompte des jours travaillés Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli, au service concerné. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours. Devront être identifiées dans le document de contrôle : ' la date des journées ; ' la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos visés au paragraphe 4 du présent avenant. L'employeur doit s'assurer que ce document de contrôle a été remis mensuellement par le salarié et il doit le contresigner. Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans. 4. Jours de repos Afin de ne pas dépasser le plafond visé au paragraphe 1er du présent avenant, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Le positionnement des jours de repos du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours se fait : ' pour la moitié sur proposition du salarié ; ' pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise.'» Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours. En l'espèce, par avenant au contrat de travail en date du 1er février 2010, un forfait annuel en jours a été mis en place à l'égard de M. [Y] [B] dans les conditions suivantes': «'La durée de travail de Monsieur [B] [Y] ne peut être prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions et du degré d'autonomie dont il(elle) dispose dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui lui sont confiées. Monsieur'[B] [Y] appartient à la catégorie de cadres autonomes telle que fixée par l'article L.'3121-38 à L.'3221-50 du code du travail. En conséquence, et conformément à l'accord collectif de branche sur l'aménagement et la réduction du temps de travail signé le 14 décembre 2001 étendu par arrêté du 31 juillet 2002 (JO 10 août 2002), Monsieur [B] [Y] sera soumis(e) à un forfait annuel en jours dans les conditions prévues par celui-ci. Les conditions d'application de ce forfait pourront être complétées par tous documents tels que notes de service ou accords d'entreprise. La durée de travail de Monsieur [B] [Y] est de 215 jours travaillés (y compris la journée de solidarité) l'année s'étendant du 1er juin au 31 mai, ce nombre étant fixé par l'accord collectif susvisé par année complète d'activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l'article L.'3141-3 du code du travail. L'organisation de l'activité de Monsieur [B] [Y] ne peut reposer que sur des jours ou des demi-journées de travail. Est considéré comme journée complète de travail, une journée comprenant une présence tant le matin que l'après-midi. Est considéré comme une demi-journée, une durée de présence d'un minimum de 3,5'h le matin ou l'après-midi. Monsieur [B] [Y] disposera d'une liberté dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, et dans la limite d'une amplitude maximum quotidienne de travail de 13'heures.'». D'une première part, M. [Y] [B] ne développe aucun moyen pertinent permettant d'établir, comme il le soutient, que l'entretien annuel de suivi du forfait jours, prévu par l'accord de branche précité, ne constitue pas une garantie suffisante permettant d'assurer la garantie du respect des durées maximales de travail et des temps de repos, ainsi que le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail. D'une deuxième part, l'employeur, sur lequel repose la charge de la preuve du suivi du temps de travail et, en particulier, du suivi de la convention de forfait jours, ne verse au débat que les entretiens de suivi pour 2015 et 2016, effectués le 23 juin 2016 et le 26 avril 2017'; la cour constate, par ailleurs, que l'entretien de suivi pour l'année 2016 n'est pas signé par le responsable hiérarchique N+2. Ainsi, la société s'abstient de verser les entretiens annuels de suivi du forfait jours entre 2011 et 2016, de sorte qu'elle n'établit pas avoir respecté son obligation de suivi du forfait jours depuis que M. [Y] [B] a bénéficié de cette mesure par avenant en date du'1er février'2010. De la même manière, la société ne produit aucun élément permettant d'établir qu'elle aurait pris des mesures afin d'assurer l'obligation de déconnexion des salariés. Dès lors, la société Thiriet Distribution ne justifie pas des modalités de contrôle destinée à vérifier et maîtriser l'amplitude et la charge de travail du salarié. Il s'en déduit que la convention de forfait en jours, dont la nullité ne peut être prononcée sur le fondement d'un manquement de l'employeur au suivi du forfait, est privée d'effets et est, par conséquent, inopposable au salarié, qui peut donc prétendre au paiement d'heures supplémentaires. L'article L.'3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente. Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. En l'espèce, M. [Y] [B] se contente d'affirmer dans ses écritures qu'il «'a réalisé une moyenne minimale de 47h00 de travail hebdomadaire, soit 12'heures supplémentaires par semaine dans la limite de la prescription triennale'». S'appuyant sur une moyenne, il ne produit aucun élément suffisamment précis détaillant ses amplitudes horaires, ne permettant pas à l'employeur d'y répondre utilement par ses propres éléments. Dès lors, quand bien même la convention forfait jours est privée d'effet, M. [Y] [B] est débouté de sa demande de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires et, par voie de conséquence, il convient également de le débouter de sa demande au titre du travail dissimulé. Sur la demande au titre du harcèlement moral': L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. À ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du'8'août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral': En cas de litige relatif à l'application des articles L.'1152-1 à L.'1152-3 et L.'1153-1 à L.'1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité des faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. En l'espèce, M. [Y] [B] fait valoir qu'après 19 années d'emploi au sein du groupe, ses conditions de travail se sont détériorées avec l'arrivée de M. [K] [Z] en qualité de nouveau responsable régional le 3 janvier 2017. Il met en avant qu'il a subi une perte d'autonomie et de responsabilité au profit d'un autre collaborateur conduisant à sa mise à l'écart, ainsi que des procédures disciplinaires abusives qui ont conduit à une altération de sa santé. D'une première part, le salarié ne produit aucun élément concernant sa rencontre avec M.'[K]'[Z] le 3 janvier 2017, de sorte qu'il n'établit pas que le nouveau responsable régional lui aurait tenu des propos inappropriés et laissant sous-entendre un futur licenciement. D'une deuxième part, M. [Y] [B] n'établit pas que M. [Z] aurait confié plus de responsabilité à M. [T] [A], animateur des ventes, à son détriment, le salarié se contentant de produire la délégation de pouvoir en date du 1er mars 2017, la description du poste d'animateur des ventes et un courrier en date du 16 avril 2018 de la société Thiriet Distribution sollicitant auprès du salarié la restitution des clefs du dépôt de [Localité 5] et la clef du coffre-fort, signé par M. [A] en tant que responsable des ventes. En outre, le salarié ne produit aucun élément pertinent permettant d'établir qu'il été écarté des procédures de recrutement de salariés. Par ailleurs, M. [Y] [B] produit une offre d'emploi pour le poste d'animateur des ventes à [Localité 5], datée du 27 mars 2018, qui démontre que son employeur a publié cette offre d'emploi avant son licenciement en date du 13 avril 2018 et le même jour que la notification de la convocation à un entretien préalable à un licenciement. Toutefois, aucun élément pertinent et probant n'est versé aux débats par le salarié pour établir que la publication de cette offre d'emploi avait pour objet le remplacement de M. [A], qui serait promu au poste de responsable des ventes à la place de M. [B], le salarié se contentant d'affirmer dans ses écritures qu'«'il était clair que la Direction, qui anticipait le licenciement de Monsieur pariente, avait la ferme intention de proposer son poste de Responsable des ventes à Monsieur [A], animateur des ventes'» (page 13 des conclusions). Dès lors, M. [Y] [B] échoue à démontrer qu'il a subi une perte de responsabilité et d'autonomie consécutive à l'attribution de fonctions, par M. [Z], à M. [T] [A]. D'une troisième part, il résulte du courrier de la société en date du 12 juillet 2017, par lequel elle a notifié à M. [Y] [B] une mise à pied disciplinaire de cinq jours, que M. [B] a été convoqué à un entretien préalable à trois reprises, le 19 avril 2017, le 19 mai 2017 et le'30'juin 2017. Il ressort des courriers du représentant du personnel, M. [E] [G], présent lors des entretiens, que M. [Z] a, de lui-même, recherché des faits fautifs commis par le salarié en interrogeant un animateur de vente et d'autres collaborateurs et que les faits reprochés n'apparaissent pas constitutifs de griefs fautifs, mais simplement de la manière de travailler du salarié ou d'un manque d'effectifs. En outre, la société a notifié une seconde mise à pied disciplinaire le 27 octobre 2017, alors que M. [B] était en arrêt de travail depuis le mois de septembre. Le salarié verse au débat un courrier de M. [C] [J], délégué du personnel, qui indique que les faits reprochés lors de l'entretien du 28 septembre 2017 résultent, non pas de fautes du salarié mais d'un sous-effectif à cette période. Or, la cour rappelle qu'elle a précédemment annulé les deux mises à pied disciplinaires notifiées les 12 juillet et 27 octobre 2017, celles-ci étant injustifiées. En outre, le salarié établit que, dans le même temps, aucune sanction disciplinaire n'a été adoptée à l'encontre de M. [T] [A] alors qu'il avait commis différentes fautes dans ses livraisons, par la production de différents comptes rendus de livraison selon lesquels aucun catalogue n'aurait été distribué, des commandes ont été planifiées en dehors du tour de livraison et des factures ont été modifiées. Finalement, le salarié démontre que l'employeur a utilisé l'audit effectué au mois de mai 2017 pour le sanctionner, alors même qu'il avait effectué la demande d'audit par courrier en date du'22 mai 2017 en invoquant sa situation professionnelle avec son responsable régional et le fait que l'animateur de ventes ne faisait plus de livraison depuis le mois de février 2017. Dès lors, M. [Y] [B] établit suffisamment que l'employeur a engagé plusieurs procédures disciplinaires dans un court laps de temps sur l'année 2017, pour des motifs non établis, de sorte qu'elles apparaissent injustifiées et abusives. D'une quatrième part, le salarié produit ses arrêts maladie à compter du 11 septembre 2017 jusqu'au 22 février 2018, ainsi qu'une correspondance médicale en date du 24 novembre 2017 par lequel le médecin indique «'M. [B] [Y], 48 ans, est venu me voir en consultation le 11/09/2017 pour une anxiété généralisée avec insomnies, crises d'angoisse, tremblements, lombalgies en lien direct avec un évènement sur son lieu de travail. Je l'ai consulté à plusieurs reprises par la suite pour 3 prolongations de ses arrêts maladie, le patient n'étant pas en capacité de reprendre son travail dans ce contexte.'». Il verse également aux débats un courrier de la DIRRECTE adressé à la société Thiriet Distribution par lequel l'inspecteur du travail interroge le responsable de la société sur la relation de travail avec M. [B] en indiquant': «'Monsieur [B] est en arrêt de travail pour des raisons liées à son activité professionnelle. Il indique avoir perdu confiance dans les relations de travail qu'il avait construites auparavant. La dégradation de son état de santé dont il fait état et la répétition des convocations disciplinaires depuis quelques mois ' alors qu'auparavant il était semble-t-il parfaitement considéré par ses hiérarchies successives ' pourraient être inquiétantes.'». Il ressort de ces éléments que le salarié établit suffisamment la dégradation de son état de santé en lien avec son activité professionnelle et la succession de procédures disciplinaires injustifiées, alors que, compte tenu des évaluations annuelles précédentes qu'il produit, l'employeur n'avait pas, auparavant, remis en cause ses qualités professionnelles. Il résulte des énonciations qui précédent que M. [Y] [B] démontre suffisamment que la société Thiriet Distribution a engagé différentes procédures disciplinaires à son encontre en'2017 de manière injustifiée et abusive ayant entraîné une altération de son état de santé, de sorte qu'il établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. En réponse, la SAS Thiriet Distribution justifie de l'adoption d'une charte des bonnes relations humaines et de l'établissement d'une cellule de veille sur les risques psychosociaux, mises en place par accord collectif en date du 5 février 2010. Pour autant, quand bien même la SAS Thiriet Distribution a créé des modes de prévention des risques psychosociaux, il importe peu que le salarié ne s'en soit pas saisi alors qu'il était au courant de leur existence en tant que responsable des ventes, Par ailleurs, la sanction disciplinaire émise à l'encontre du salarié le 25 mai 2012 n'apparaît pas pertinente dès lors qu'elle concerne un sinistre avec un véhicule de la société et ne portent pas sur les fautes reprochées par l'employeur dans les deux mises à pied disciplinaires injustifiées. L'intégralité des attestations produites par l'employeur manquent de valeur probante, étant donné qu'elles ne concernent pas la relation entre M. [Y] [B] et M. [Z], mais entre les salariés qui attestent et ce dernier. En outre, l'employeur ne développe aucun moyen pertinent quant à la succession des procédures disciplinaires injustifiées et abusives, précédemment annulées, se contentant d'affirmer qu'elles «'sont parfaitement justifiées'» et de renvoyer à un courrier en date du'25'septembre 2017 par lequel la société répond à un courrier de contestation du salarié. Finalement, la société Thiriet Distribution n'apporte aucun élément quant au fait que «'Monsieur [B] s'est placé en arrêt de travail dès le 11 septembre 2017, ce qui constitue à l'évidence, une tentative de fraude'» (page 14 des conclusions), alors qu'il était mis à pied les 12, 14 et 19 septembre 2017. Dès lors, il ressort des énonciations précédentes que la société Thiriet Distribution n'apporte pas les justifications suffisantes étrangères à tout harcèlement moral. Par conséquent, infirmant le jugement entrepris, il convient de dire que M. [Y] [B] a subi des faits de harcèlement moral. Compte tenu de la durée des faits, de la dégradation progressive de ses conditions de travail et des conséquences sur sa santé, il convient de condamner la SAS Thiriet Distribution à lui payer la somme de 8'000'€ au titre des dommages et intérêts à ce titre, le salarié étant débouté du surplus de sa demande. Sur la demande au titre de l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L.'4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés'; l'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Il appartient à l'employeur dont le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, de démontrer que la survenance de l'accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité. La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d'une part, la réalité du manquement et, d'autre part, l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. Au cas d'espèce, l'employeur produit l'accord collectif sur les risques psychosociaux et la charte des bonnes relations humaines, établissant la mise en place de modalités de prise en compte des risques psychosociaux. Cependant, l'employeur se contente d'affirmer que le salarié n'a pas utilisé les outils à sa disposition et n'a pas alerté le CSHCT. Ainsi, il n'apporte aucun élément permettant d'expliquer le manque de prise en compte du courrier en date du 22 mai 2017 du salarié, qui sollicitait un audit sur le centre de [Localité 5] en précisant «'En effet, depuis plusieurs mois, je suis victime de deux faits qui me paraissent graves et qui me pénalisent dans l'exercice de ma fonction de responsable. Le premier est l'harcèlement régulier de mon nouveau responsable régional monsieur [K] [Z] depuis son arrivé le 3 janvier 2017. Le second concerne mon animateur des ventes monsieur [T] [A] qui n'effectue pas de livraison depuis le mois de février 2017 malgré sa définition de fonction.'». En revanche, bien que l'audit a été effectué le 29 mai 2017, l'employeur l'a utilisé pour sanctionner M. [Y] [B], de manière injustifiée et abusive ' la mise à pied ayant été précédemment annulée, et n'a pas pris en compte son alerte du 22 mai 2017 quant au harcèlement par son supérieur hiérarchique, M. [Z]. En outre, par mail en date du 18 décembre 2017, M. [Y] [B] retrace un appel téléphonique du 13 décembre 2017 avec M. [L] dans les termes suivants': «'Je retrace vos propos tenu': «'je ne suis pas sensé vous dire ça Mettez vous en absence injustifiée afin que l'on puisse vous licencier pour absence Vous aurez vos indemnités Sinon cela va durer combien de temps il va bien falloir y retourner travailler'» Vous avez fait également allusion à une éventuelle négociation'». Par ailleurs, l'employeur produit un courrier en date du 26 janvier 2018, par lequel il répond à l'inspection du travail sur la situation de M. [B] en indiquant que les sanctions disciplinaires «'sont basées sur des éléments matériels et vérifiables'» et en précisant «'les mesures envisagées lors de la reprise de Monsieur [B]'», à savoir un entretien de réaccueil au poste avec M. [Z], un échange entre le salarié, M. [Z], M. [A] et le Responsable France et la mise en place d'un plan d'action sur les actions à venir. Cependant, réfutant les allégations de harcèlement moral de M. [Z] à l'encontre de M. [B] sans même avoir enquêté, l'employeur ne les prend pas en compte dans ses mesures en prévoyant, dès la reprise du salarié, un entretien entre les deux salariés sans personne tierce présente lors de cette rencontre et n'a adopté aucune mesure avant la reprise du salarié afin que ce dernier reprenne ses fonctions dans de bonnes conditions de travail. Dès lors, il résulte des énonciations précédentes que la société Thiriet Distribution n'établit pas avoir respecté son obligation de sécurité et que M. [Y] [B] a subi un préjudice distinct du harcèlement moral subi. Par conséquent, compte tenu de la dégradation de l'état de santé du salarié résultant des procédures disciplinaires abusives, il convient de condamner la SAS Thiriet Distribution à payer à M. [Y] [B] la somme de 3'000'€ au titre des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, par infirmation du jugement dont appel. Sur les prétentions au titre de la rupture du contrat de travail': D'une première part, au visa des articles L.'1152-3 et L.'1235-3-1 du code du travail, M.'[Y] [B] démontre de manière suffisante que son licenciement pour inaptitude résulte du harcèlement moral dont il a été victime, étant relevé que la déclaration d'inaptitude en date du 8 mars 2018 conclut que «'Pas de reclassement envisageable dans l'entreprise Thiriet'» révélant un lien avec ses conditions de travail. Et les éléments médicaux précisent suffisamment que l'altération de l'état de santé du salarié dont découle son inaptitude résultent d'un épuisement lié aux conditions de travail. Enfin il est jugé que ces dernières recouvrent la qualification juridique de harcèlement moral. Infirmant le jugement déféré, il convient donc de déclarer nul le licenciement notifié par la SAS Thiriet Distribution à M. [Y] [B] le 13 avril 2018. D'une deuxième part, le salarié justifie d'une pension alimentaire et d'un crédit immobilier, par la production d'un jugement du juge aux affaires familiales de Grenoble du 9 novembre 2018 et d'un plan de remboursement étalé jusqu'en 2025, ainsi que de ses difficultés à retrouver un emploi en raison «'d'une prise de référence qui fut très négative'». Ainsi, en application de l'article L.'1235-3-1 du code du travail, il convient de condamner la société Thiriet Distribution à lui payer la somme de 50'000'€ bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. D'une troisième part, le salarié n'établit pas que la société Thiriet Distribution a procédé à son remplacement par M. [A], animateur de ventes, avant son licenciement, l'offre d'emploi du poste d'animateur des ventes mise en ligne le 27 mars 2018 étant insuffisante, le courrier sur lequel M. [A] signe en tant que responsable de centre étant daté du 16 avril 2018, soit après le licenciement du salarié. Il convient donc de le débouter de sa demande au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement. D'une quatrième part, le licenciement étant nul, il convient de condamner la SAS Thiriet Distribution au paiement de la somme de 10'565,64'€ bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1'056,56'€ bruts au titre des congés payés afférents. D'une cinquième part, M. [Y] [B] est bien fondé à solliciter la transmission par la SAS Thiriet Distribution d'une attestation pôle emploi rectifiée et d'un bulletin de salaire conformes aux énonciations du présent arrêt. Les circonstances de l'espèce ne justifient pas, pour autant, d'assortir l'injonction faite à l'employeur de ce chef du prononcé d'une astreinte. Sur la capitalisation des intérêts': Au visa de l'article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes indemnitaires allouées en principal sont d'un montant laissé à l'appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu'à compter de la décision qui les prononce. Il s'ensuit que les intérêts sur les condamnations aux sommes indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt. En revanche, les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 6 février 2019, date de réception par la SAS Thiriet Distribution de sa convocation devant le conseil de prud'hommes. Au visa de l'article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu'ils seront dus pour une année entière. Sur la demande reconventionnelle en remboursement des salaires perçus au titre des RTT En vertu de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. L'article 565 du code de procédure civile dispose que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent. L'article 566 du même code prévoit que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. Et l'article 567 du même code énonce que les demandes reconventionnelles sont recevables en appel. En l'espèce, la société formule pour la première fois devant la cour d'appel une demande en remboursement des salaires perçus au titre des RTT du fait que ceux-ci sont devenus indus en raison de l'inopposabilité de la convention de forfait en jours. S'agissant d'une demande reconventionnelle qui se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant dès lors qu'elle est liée aux prétentions relatives à l'inopposabilité de la convention de forfait en jours, elle doit être déclarée recevable. Lorssque la convention de forfait en jours est jugée privée d'effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de cette convention ont en principe été indument attribués et doivent donc être remboursés par application des dispositions de l'article 1302 du code civil dans sa rédaction issue de l'ordonnance du 10 février 2016, sous la réserve néanmoins qu'il ait été reconnu la réalisation par le salarié d'un nombre d'heures supplémentaires correspondant à une créance au moins égale à la créance de jours de réduction du temps de travail. Si, les éléments fournis font apparaître que M. [B] a bénéficié de 11,5 jours de RTT au titre de l'année 2017 représentant une créance de 1 936,25 euros, il n'en demeure pas moins qu'aucune créance d'heures supplémentaires n'a été reconnue au bénéfice du requérant, faute pour lui de présenter un décompte suffisamment précis permettant à l'employeur de justifier des horaires effectivement réalisés. Il convient en conséquence de débouter la société Thiriet Distribution de sa demande d'indu au titre des jours de réduction du temps de travail et de celle afférente de compensation de créances réciproques. Sur les demandes accessoires': La SAS Thiriet Distribution, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article'696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les entiers dépens. Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [Y] [B] l'intégralité des sommes qu'il a été contraint d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient de condamner la SAS Thiriet Distribution à lui verser la somme de 3'000'€ au titre de l'article'700 du code de procédure civile. En conséquence, la demande indemnitaire de la société au titre des frais irrépétibles qu'elle a engagés est rejetée. PAR CES MOTIFS': La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi'; DÉCLARE la SAS Thiriet Distribution recevable en sa demande reconventionnelle en remboursement des sommes perçues pour les JRTT'; CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a': - Débouté M. [Y] [B] de sa demande de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, de sa demande au titre du travail dissimulé et de sa demande au titre de l'irrégularité de procédure du licenciement, - Débouté la SAS Thiriet Distribution de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; L'INFIRME pour le surplus'; Statuant à nouveau et y ajoutant, ANNULE les mises à pied disciplinaires notifiées les 12 juillet et 27 octobre 2017'; PRONONCE la nullité du licenciement notifié par la SAS Thiriet Distribution à M.'[Y]'[B] le 13 avril 2018'; CONDAMNE la SAS Thiriet Distribution à payer à M. [Y] [B] les sommes suivantes': - 3'521,88'euros nets (trois mille cinq cent vingt-et-un euros et quatre-vingt-huit centimes) au titre du préjudice subi du fait mises à pied disciplinaires'; - 720,00 euros bruts (sept cent vingt euros) au titre de rappels de salaire sur mises à pied disciplinaires, - 72,00 euros bruts (soixante-douze euros) au titre des congés payés afférents, - 8'000,00 euros nets (huit mille euros) à titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 3'000,00 euros nets (trois mille euros) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 10'565,64'euros bruts (dix mille cinq cent soixante-cinq euros et soixante-quatre centimes) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 1'056,56'euros bruts (mille cinquante-six euros et cinquante-six centimes) au titre des congés payés afférents, - 50'000 euros bruts (cinquante mille euros) à titre des dommages et intérêts pour licenciement nul'; ORDONNE à la SAS Thiriet Distribution de transmettre à M. [Y] [B] une attestation pôle emploi rectifiée et un bulletin de salaire conformes aux énonciations du présent arrêt'; DÉBOUTE M. [Y] [B] de sa demande de prononcé d'une astreinte'; DIT que les intérêts au taux légal courent à compter du 6 février 2019 pour les sommes suivantes': - 720,00'€ au titre de rappels de salaire sur mises à pied disciplinaires, outre 72,00'€ de congés payés afférents, - 10'565,64'€ au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1'056,56'€ de congés payés afférents'; DIT que les intérêts sur le surplus des condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt'; ORDONNE la capitalisation des intérêts, dès lors qu'ils sont dus pour une année entière'; DEBOUTE la SAS Thiriet Distribution de sa demande au titre du remboursement des jours RTT et de celle au titre de la compensation des créances réciproques ; CONDAMNE la SAS Thiriet Distribution à payer à M. [Y] [B] la somme de 3 000'€ (trois mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; CONDAMNE la SAS Thiriet Distribution aux entiers dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président