Cour d'appel, 30 septembre 2022. 19/04399

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 19/04399 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MOCJ Me [E] [L] - Mandataire liquidateur de la SAS AIGLE AZUR Me [R] [Y] - Mandataire liquidateur de la SAS AIGLE AZUR C/ [X] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON du 28 Mai 2019 RG : 16/03118 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 30 SEPTEMBRE 2022 APPELANTE : SOCIETE AIGLE AZUR [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 9] Représentée par Me Cécile FLANDROIS, avocat au barreau de Lyon INTIMÉE : [J] [X] née le 10 Septembre 1971 à [Localité 11] [Adresse 6] [Localité 5] représentée par Me Clémence RICHARD, avocat au barreau de LYON ayant pour avocat plaidant Me Jean philippe PASSANANTE de la SELARL NUMA AVOCATS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substituée par Me Audrey VUAGNAT, avocat au barreau de MARSEILLE, PARTIES INTERVENANTES : La SELAFA Mandataire Judiciaire associés représentée par Me [L] [E] [Adresse 2] [Localité 7] et Me [Y] [R] [Adresse 1] [Localité 8] désignés es qualités de Mandataires Liquidateurs de la société AIGLE AZUR TRANSPORTS AERIENS PARTIES INTERVENANTES VOLONTAIRES Tous représentés par Me Cécile FLANDROIS, avocat au barreau de LYON et Me Catherine LAUSSUCQ, avocat au barreau de PARIS Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA D ILE DE FRANCE EST [Adresse 3] [Localité 10] PARTIE INTERVENANTE FORCEE représentée par Me Cécile ZOTTA de la SCP J.C. DESSEIGNE ET C. ZOTTA, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Juin 2022 Présidée par Catherine CHANEZ, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Patricia GONZALEZ, président - Sophie NOIR, conseiller - Catherine CHANEZ, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 30 Septembre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Patricia GONZALEZ, Président et par Ludovic ROUQUET, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DU LITIGE La société Aigle Azur est une compagnie aérienne desservant principalement les pays du Maghreb. Elle applique la convention collective du personnel au sol du transport aérien. Mme [X] a été embauchée par la société, en qualité « d'Agent de comptoir-vente » par contrat à durée déterminée du 1er juin 2005 au 31 octobre 2005. Par avenant du 24 octobre 2005, le contrat de travail a été renouvelé une fois pour une durée de six mois, jusqu'au 30 avril 2006, en qualité « de Responsable de Comptoir ». A compter du 1er mai 2006, la relation de travail s'est poursuivie sous contrat à durée indéterminée. Au dernier état de la relation, Mme [X] percevait une rémunération mensuelle brute de base de 3 248, 82 euros. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 14 mars 2012, la société a noti'é à Mme [X] une mise à pied disciplinaire du 19 mars au 21 mars 2012, suite à de « très nombreuses plaintes écrites de [ses] clients lyonnais à propos de [son] attitude qu'ils qualifient de hautaine et condescendante, voire méprisante à leur égard », considérant que ces faits portaient un tort considérable à son image, à sa réputation et à ses ventes sur l'aéroport de [Localité 12]. Dans un courrier du 26 mars suivant, Mme [X] a entendu contester la mise à pied, la qualifiant de « particulièrement sévère » et considérant que le nombre de lettres de mécontentement était « bien maigre par rapport au nombre de personnes très satisfaites transportées sur une année. » Par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 juin 2016, la société a convoqué sa salariée à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 24 juin 2016 puis reporté au 30 juin 2016 par courrier du 20 juin 2016. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 1er juillet 2016 et lettre remise en main propre le 2 juillet 2016, Mme [X] a été mise à pied à titre conservatoire à compter du même jour et convoquée à un nouvel entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 11 juillet 2016. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 20 juillet 2016, la société a notifié à Mme [X] son licenciement pour faute grave en ces termes : « 'Vous avez tenu des propos racistes vis-à-vis de vos collaboratrices et de la clientèle. A la suite de votre premier entretien préalable du 30 juin 2016, nous avons eu l'occasion de rencontrer plusieurs de vos colaboratrices à travers différentes entrevues. Celles-ci nous ont rapporté vos dires puis nous les ont confirmés par le biais d'attestations. Ainsi, notamment, suite aux attaques terroristes de janvier 2015, vous adressant à l'une de vos collaboratrices d'origine maghrébine, vous avez tenu les propos suivants « ce sont tes compatriotes qui ont fait ça ». Malheureusement, ces propos ne sont pas isolés. En effet, suite à plusieurs grossesses de cette même collaboratrice, vous lui avez dit « vous les arabes, vous ne savez faire que ça ». De la même manière, vous tenez ce genre de propos eu égard à la clientèle en disant notamment « la clientèle portugaise est plus cultivée que ces bourrins d'algériens » ou encore « ce n'est pas un arabe qui va m'apprendre l'éducation et qui va me faire des leçons de morale ». Ces propos sont intolérables et nous ne pouvons accepter qu'ils soient tenus au sein de notre Compagnie. Par ailleurs, dans l'exercice de vos fonctions, vous faites preuve d'un comportement managérial abusif. Vous tenez à l'égard de vos collaboratrices des propos désobligeants et dévalorisants, ces dernières se sentant constamment dénigrées dans l'exercice de leurs fonctions notamment en vous entendant sans cesse leur répéter « vous ne foutez rien ». De même, vous vous adressez à elle de façon agressive et intimidante. Ainsi, vous n'hésitez pas les réprimander devant la clientèle de façon humiliante. Vous avez également tenus des propos déplacés et inappropriés à l'annonce de la grossesse de l'une de vous collaboratrices. Ainsi, en guise de félicitations vous lui avez dit « il y a des moyens, des centres spécialisés pour avortement, allez fais-moi sauter tout ça ! À la fin de la journée je t'y accompagne ! Je n'ai pas que ça à faire à te remplacer à chaque fois et à faire passer des entretiens ! Tu vas en faire combien encore ' En plus tu viens juste d'accoucher ! ». De plus, il apparaît clairement que vous effectuez les plannings de façon manifestement inéquitable en privilégiant uniquement vos intérêts et impératifs au détriment de vos collaboratrices, ce qui a créé un sentiment d'iniquité et d'inégalité de traitement. Par votre comportement, vous avez créé un climat anxiogène et êtes source de tension palpable au sein de l'escale de [Localité 12], vos collaboratrices nous ayant rapporté « avoir la boule au ventre » à l'idée de venir travailler, ce qui ne peut durer. Vous avez créé une situation humiliante et intimidante vis-à-vis de vous collaboratrices. D'autant plus qu'en tant que Responsable Comptoir ventes, vous êtes le supérieur hiérarchique desdites collaboratrices et êtes censée donner l'exemple et vous vous devez de gérer votre équipe avec pédagogie et respect ce qui vous manque manifestement. En outre, d'après plusieurs témoignages de vos collaboratrices et avec votre confirmation, il apparaît que vous leur imposiez de verser de l'argent dans la caisse en cas d'erreur car selon vos dires « les erreurs de classe sont répertoriées dans votre dossier personnel ». Imposer cela un salarié revient à prendre une sanction pécuniaire à son égard. Or, conformément à l'article L 1331-2 du Code du travail « les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites ». Ainsi, en prenant cette décision, vous avez outrepassé vos fonctions en appliquant des règles totalement prohibées par la Compagnie et par le Code du travail. Enfin, vous avez exercé une activité professionnelle parallèle au sein d'une autre entreprise lors de vos jours de repos au mépris de la clause d'exclusivité vous liant à la Compagnie (article XVI) stipulant que « Sauf accord écrit de la société AIGLE AZUR TA, Mademoiselle [J] [X] s'engage, pendant toute la durée de son contrat, à n'exercer aucune activité professionnelle complémentaire à celle qu'il exercera dans le cadre du présent contrat. » Or, il est avéré que vous n'avez jamais requis l'accord écrit de la Compagnie d'autant plus que dans le cadre de cette activité, vous avez utilisé des documents internes à la Compagnie Aigle Azur. Les explications données lors de vos entretiens n'ont pas été suffisantes pour modifier notre appréciation des faits relatés. Ainsi, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous n'avons d'autre choix que d'actée votre licenciement pour faute grave. » C'est dans ce contexte que le 23 septembre 2016, Mme [X] a saisi sur requête le conseil de prud'hommes de Lyon, afin de contester le bien-fondé de son licenciement et de présenter diverses demandes à caractère indemnitaire. Par jugement de départage du 28 mai 2019, le conseil de prud'hommes de Lyon a notamment : -dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; -condamné en conséquence la société à verser à Mme [X] les sommes de : Avec intérêts au taux légal à compter du 4 octobre 2016, date de réception de la convocation par l'employeur devant le bureau de conciliation valant mise en demeure, - 6 497,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, et 649,76 euros au titre des congés payés afférents ; - 19 968,66 euros à titre d'indemnité de licenciement. Avec intérêts au taux légal à compter du jugement, - 32 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; -ordonné le remboursement par la société aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [X] du jour de son licenciement au jour du jugement, à concurrence de trois mois dans les conditions prévues à l'article L. 1235-4 du code du travail ; - débouté les parties du surplus de leurs demandes ; -condamné la société à verser Mme [X] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; -débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; -dit n'y avoir lieu à exécution provisoire ; -fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 3 248,82 euros ; -condamné la société aux dépens. Par déclaration du 24 juin 2019, la société a interjeté appel de ce jugement. Par jugement du 16 septembre 2019, le tribunal de commerce d'Évry a prononcé la liquidation judiciaire de la société et a nommé la société MJA et maître [Y] en qualité de liquidateurs. Les liquidateurs sont intervenus volontairement à l'instance par voie de conclusions déposées le 23 septembre suivant et ils ont assigné le CGEA AGS IDF EST par exploit du 20 décembre 2019. Aux termes de ses conclusions reçues au greffe le 18 mars 2020, la société représentée par les mandataires judiciaires demande à la cour de : In limine litis : -déclarer Mme [X] irrecevable en ses demandes compte tenu de la procédure de liquidation judiciaire ; -déclarer irrecevable car prescrite la demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité ; Dans tous les cas : -infirmer le jugement et débouter Mme [X] de l'ensemble de ses demandes ; -condamner Mme [X] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; -condamner Mme [X] aux dépens. Aux termes de ses conclusions reçues au greffe le 20 décembre 2019, Mme [X] demande à la cour de : -confirmer le jugement en ce qu'il a : -dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; -condamné la société à lui verser les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du 4 octobre 2016 : - 6 497,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, et 649,76 euros au titre des congés payés afférents ; - 19 968,66 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - 32 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat ; -fixer sa créance au passif de la liquidation judiciaire de la société, avec garantie des AGS CGEA, aux sommes suivantes : - 52 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ; - 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect par la société de son obligation de sécurité de résultat ; - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - intérêts au taux légal. Aux termes de ses conclusions reçues au greffe le 3 mai 2022, l'UNEDIC, Délégation AGS CGEA Ile de France Est demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et de débouter Mme [X] de ses demandes. Subsidiairement, elle demande à la cour de débouter Mme [X] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et très subsidiairement de limiter le quantum des dommages et intérêts en application de l'article L. 1235-5 et dans la limite du préjudice effectivement démontré. En tout état de cause, elle demande à la cour de : -débouter Mme [X] de ses demandes supplémentaires de dommages et intérêts ; -la mettre hors dépens. La clôture est intervenue le 24 mai 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens. 1-Sur la recevabilité des demandes présentées par Mme [X] Le moyen développé par les mandataires judiciaires de la société selon lequel les demandes présentées par l'intimée seraient irrecevables comme dirigées contre la société malgré son placement liquidation judiciaire est devenu sans objet, les conclusions tendant à la fixation des condamnations au passif de la société. 2-Sur le licenciement 2-1-Sur la cause du licenciement En application de l'article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. Dans sa lettre de licenciement, la société invoque une série de faits : -les propos que Mme [X] aurait tenus à l'adresse de ses collaboratrices d'origine maghrébine et de la clientèle, rapportés par des collaboratrices, visant à faire des différences selon l'origine des personnes concernées ; -les propos désobligeants et dévalorisants dont se plaignent des collaboratrices de Mme [X], son agressivité verbale et les intimidations dont elle ferait usage ; -les propos déplacés et inappropriés tenus à l'occasion de l'annonce de sa grossesse par l'une de ses collaboratrices ; -le sentiment d'iniquité et d'inégalité de traitement provoqué par la confection inéquitable des plannings ; -le climat anxiogène et les tensions provoquées au sein de l'escale de [Localité 12] par son comportement, de même que la situation humiliante et intimidante que subiraient ses collaboratrices, le manque de pédagogie et de respect envers son équipe ; -le fait d'avoir imposé à ses collaboratrices de compenser les erreurs de caisse avec leurs fonds personnels ; -le fait d'avoir exercé une activité professionnelle parallèle au sein d'une autre entreprise lors de ses jours de repos au mépris de la clause d'exclusivité prévue à son contrat. La société affirme que les faits dont elle se prévaut sont parfaitement datés et démontrés par les attestations et les courriels de Mmes [A] et [P]. Elle rappelle avoir notifié une mise à pied disciplinaire de 3 jours à sa salariée. Elle considère qu'étant tenue à une obligation de sécurité envers l'ensemble de ses salariés, elle devait prendre toutes mesures nécessaires pour préserver leur santé tant physique que mentale, si bien que la poursuite de sa relation de travail avec Mme [X] n'était plus possible. Elle réplique à l'intimée que lors de son entretien annuel d'évaluation du 1er juin 2015, elle n'avait pas connaissance de son comportement envers ses collègues de travail et qu'elle n'a été licenciée ni pour insuffisance professionnelle, ni pour motif économique. Sur les attestations versées aux débats par Mme [X], la société considère que leurs termes particulièrement vagues et imprécis ne lui permettent pas d'y répondre et qu'elles ne contredisent pas les griefs reprochés à l'intéressée, tout comme les autres pièces produites. L'UNEDIC demande à la cour de retenir l'existence d'une faute grave et subsidiairement d'une cause réelle et sérieuse. Mme [X] conteste le bien-fondé de son licenciement et affirme que le climat était extrêmement tendu au sein de la société en 2016 du fait d'une charge de travail toujours plus importante et des menaces et insultes des clients toujours plus pressantes, ainsi que des projets de restructuration qui inquiétaient les salariés. Elle admet avoir été approchée par un organisme de formation, début 2016 et avoir accepté d'assurer des formations sur 2 semaines, pendant ses congés payés, afin de faire la promotion de la société et donc d'attirer ainsi de potentiels candidats, son équipe étant constamment en sous-effectif. Elle fait cependant valoir que la clause figurant dans son contrat de travail n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, la charge de la preuve reposant sur l'employeur. Mme [X] affirme que lors de l'entretien préalable du 30 juin 2016, aucun reproche ne lui avait été formulé sur ses relations avec son équipe, même si le sujet avait été abordé. Elle écrit que l'employeur, même s'il n'a pas utilisé ce terme dans la lettre de licenciement, a fait état de faits qui pourraient être qualifiés de harcèlement. Elle regrette en conséquence l'absence d'information du CHSCT et l'absence d'enquête à la suite des déclarations des salariées, en dépit de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail et en déduit que son licenciement ne peut être que sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où la société n'a pas vérifié au préalable la véracité des agissements dénoncés et où elle conteste absolument les déclarations de ses collaboratrices. Elle rappelle que son employeur a toujours été satisfait de ses prestations professionnelles, comme en témoigne d'ailleurs le compte rendu d'entretien individuel du mois de juin 2015. Sur les fautes de management et les propos tendancieux reprochés à Mme [X], la société ne s'est fondée que sur les déclarations de 2 salariées. Elle ne produit en effet aucun autre élément et n'a visiblement pas diligenté la moindre enquête ni avisé les représentants du personnel ou le CHSCT avant de déclencher la procédure de licenciement. Or les déclarations des 2 collaboratrices ne peuvent suffire à elles seules à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, alors que le compte rendu d'évaluation réalisé du 16 juin 2015 ne relève aucune difficulté managériale particulière, que Mme [X] était responsable de comptoir depuis novembre 2005 et que certains des propos tenus seraient anciens, comme consécutifs à l'attentat contre Charlie [F] de janvier 2015 ou concomitants à l'annonce de la seconde grossesse de Mme [W] alors qu'elle se dit mère de 4 enfants. Enfin, la société ne communique aucun document permettant à la cour d'apprécier si les plannings de travail des salariés placés sous la responsabilité de Mme [X] étaient inéquitables. Il ressort par ailleurs de l'échange de courriels entre Mme [N], responsable « Produits sols » et M.[Z], chef d'escale, que ce dernier avait connaissance des aménagements d'horaires de Mme [X] et de ses collaboratrices et qu'il les validait. La société ne démontre en conséquence pas que sa salariée a commis des fautes de management telles qu'elle se devait de mettre un terme à la relation de travail. Elle ne démontre pas davantage que Mme [X] contraignait ses collaboratrices à compenser les erreurs de caisse en puisant dans leurs fonds personnels, même si celle-ci reconnaît avoir eu connaissance de cette pratique, qu'elle décrit comme courante dans la société. La salariée communique le compte rendu d'entretien préalable que lui a adressé le délégué syndical M. [I], dans lequel il indique avoir été témoin de ces pratiques au comptoir d'[Localité 13]. Par ailleurs, la cour relève une absence de précisions dans la lettre de licenciement tant sur la date que sur les montants de ces versements, et même sur les salariés concernés. Enfin, concernant les relations de Mme [X] avec la clientèle, la société ne produit aucun élément confirmant les déclarations des 2 collaboratrices sur l'agressivité dont elle faisait montre, ni celles de Mme [P] sur les propos racistes qu'elle aurait tenus. Mme [X] communique d'ailleurs l'attestation de M. [G], ancien responsable délégué des opérations au sol chez Aigle Azur, qui indique avoir remarqué notamment son sens commercial et son relationnel, appréciés des clients, et ses efforts pour mettre en avant ses collaborateurs, à l'occasion de ses visites à l'escale de [Localité 12]. Quant au cumul d'activités professionnelles, il est constant que Mme [X] a participé à une activité de formation pendant ses congés et qu'elle a pu utiliser des documents de la société dans le cadre de cette activité. Elle justifie cependant du compte rendu d'entretien préalable du 30 juin 2016, lequel se termine par la conclusion suivante de Mme [S], directrice des ressources humaines : « La convocation ne porte que sur le premier point, à savoir votre activité salariale dans la société CAMAS. Vous serez sanctionné uniquement sur ce point à l'issue de cet entretien. Sanction qui sera minime au regard de ce qui est reproché. » Le licenciement était donc sans cause réelle et sérieuse ; le jugement sera confirmé de ce chef. 2-2-Sur l'indemnité compensatrice de préavis En application de l'article 1234-1 du code du travail, « Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; 2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ; 3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. » Cette indemnité est calculée à partir de la rémunération brute du salarié ; les avantages en nature et les primes perçues sont prises en compte dans le calcul du salaire mensuel. Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, Mme [X] peut prétendre au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis de 2 mois. Le jugement sera confirmé également de ce chef étant précisé que l'indemnité sera inscrite au passif de la société. 2-3-Sur l'indemnité de licenciement Mme [X] a également droit à l'indemnité de licenciement. L'article R1234-1 du code du travail en vigueur du 20 juillet 2008 au 27 septembre 2017, dispose que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. Le jugement sera confirmé également de ce chef étant précisé que l'indemnité sera inscrite au passif de la société. 2-4-Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Mme [X] comptant plus de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise au jour de son licenciement et celle-ci employant habituellement au moins onze salariés, trouvent à s'appliquer les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, selon lesquelles, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Vu l'ancienneté de la salariée (11 ans), son âge (45 ans), son aptitude à retrouver du travail (elle justifie d'un emploi en tant qu'hôtesse de l'air après une année de chômage), le montant de l'indemnité a été correctement apprécié par le conseil de prud'hommes et sera confirmé. 2-5-Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire Mme [X] affirme avoir subi un licenciement particulièrement vexatoire. Cependant les circonstances qu'elle décrit (convocation de ses collaborateurs, mise à pied suivie d'un départ en cours de journée, précipitation, licenciement malgré l'annonce d'une légère sanction à l'issue de chacun des entretiens) ne suffisent pas à caractériser une faute de la part de l'employeur. Le jugement sera confirmé de ce chef. 2-6-Sur le remboursement des allocations chômage au Pôle emploi Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du même code qui l'imposent et sont donc dans le débat, de fixer au passif de la société le remboursement au Pôle emploi des indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois d'indemnités. Le jugement sera infirmé en ce sens. 3-Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Mme [X] affirme qu'il existait un climat anxiogène au sein de la société en raison de son inaction malgré les différentes alertes lancées lors des réunions mensuelles par les délégués du personnel notamment suite à l'exposition aux crises d'énervement et à l'agressivité des passagers du fait de retards ou d'annulations de vols. Elle ajoute avoir dû répondre sur son propre téléphone portable aux appels de sa hiérarchie et du comptoir de vente, jour et nuit et pendant ses congés, ne disposant pas d'un téléphone professionnel malgré ses demandes. 3-1-Sur la prescription La société considère que Mme [X] a eu connaissance de la situation objet du litige dès le 1er mai 2006, date à laquelle elle a débuté dans ses fonctions de responsable de comptoir et qu'elle aurait donc dû saisir le conseil de prud'hommes au plus tard le 1er mai 2008 en application de l'article L 1471-1 du code du travail. Cependant s'agissant d'une situation décrite comme ayant perduré tout au long de la relation de travail, la prescription n'était pas acquise lorsque la salariée a saisi le conseil de prud'hommes. 3-2- Sur le fond La société réplique que Mme [X] ne démontre pas avoir subi le moindre préjudice, ni d'ailleurs la violation de l'obligation de sécurité. L'UNEDIC conclut également au débouté. Force est de constater en effet que l'intimée ne justifie pas d'un préjudice personnel. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts. 4-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Les dépens de première instance et d'appel seront fixés au passif de la liquidation de la société. L'équité commande de fixer au passif de la liquidation de la société la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS Confirme en toutes ses dispositions le jugement prononcé le 28 mai 2019 par le conseil de prud'hommes de Lyon, sauf en ce qu'il a condamné la société Aigle Azur à rembourser le Pôle emploi dans la limite de 3 mois d'indemnités ; Statuant à nouveau, Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société Aigle Azur le remboursement au Pôle emploi des allocations chômage versées à Mme [X] dans la limite de 6 mois ; Y ajoutant, Déclare recevables les demandes présentées par Mme [X] ; Précise que les sommes mises à la charge de la société Aigle Azur et non encore réglées seront inscrites au passif de la liquidation judiciaire de la société ; Fixe les dépens de première instance et d'appel au passif de la liquidation judiciaire de la société Aigle Azur ; Fixe au passif de liquidation judiciaire de la société Aigle Azur la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au bénéfice de Mme [J] [X] ; LE GREFIERLA PRESIDENTE