Cour d'appel, 16 juin 2022. 21/01113

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 11e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 16 JUIN 2022 N° RG 21/01113 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UOB2 AFFAIRE : [I] [C] C/ S.A.S.U. YAZAKI SYSTEMS TECHNOLOGIES FRANCE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Mars 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RAMBOUILLET N° Section : E N° RG : 20/00105 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Inès CHATEL CHALAOUX Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE SEIZE JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [I] [C] née le 26 septembre 1979 à [Localité 5] (ALLEMAGNE) [Adresse 1] [Localité 2] Représentant : Me Inès CHATEL CHALAOUX, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0143 APPELANT **************** S.A.S.U. YAZAKI SYSTEMS TECHNOLOGIES FRANCE N° SIRET : 424 385 938 [Adresse 3] [Adresse 3] [Localité 2] Représentant : Me Jilali MAAZOUZ de la SELEURL JILALI MAAZOUZ, Plaidant, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Nicolas CHAUBET, avocat au barreau de PARIS - Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 INTIME **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 13 mai 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérangère MEURANT, conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Hélène PRUDHOMME, Président, Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller, Madame Bérangère MEURANT, Conseiller, Greffier lors des débats : Stéphanie HEMERY, Le 28 septembre 2004, Mme [I] [C] était embauchée par la SAS Yazaki Systems Technologies France en qualité de responsable plate-forme logistique, par contrat à durée indéterminée, avec une reprise d'ancienneté au 1er octobre 2002. Le contrat de travail était régi par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la Métallurgie du 13 mars 1972. Du 18 juillet 2018 au 31 mars 2019, la salariée a bénéficié d'un congé parental d'éducation. Le 7 février 2020, Mme [C] prenait acte de la rupture de son contrat de travail. La salariée estimait que l'entreprise n'avait pas respecté les termes de l'avenant signé à son retour de congé maternité, lequel stipulait qu'elle ne devait pas travailler le mercredi, ni effectuer plus d'un déplacement par mois. Le 18 septembre 2020, Mme [C] saisissait le conseil des prud'hommes de Rambouillet, afin de faire produire à sa prise d'acte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Vu le jugement du 22 mars 2021 rendu en formation paritaire par le conseil de prud'hommes de Rambouillet qui a': - Dit que la rupture du contrat de travail s'analyse en une démission ; - Débouté Mme [C] de l'ensemble de ses demandes ; - Condamné Mme [C] à verser à la société Yazaki Systems Technologies France les sommes suivantes : - 24'990 euros à titre d'indemnité de préavis. - 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamné Mme [C] aux dépens. Vu l'appel régulièrement interjeté par Mme [C] le 13 avril 2021 Vu les conclusions de l'appelante, Mme [C], notifiées le 1er avril 2022 et soutenues à l'audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d'appel de : - Déclarer Mme [C] recevable et bien fondée en son appel ; Y faisant droit : - Infirmer purement et simplement le jugement en date du 22 mars 2021 rendu par le conseil de prud'hommes de Rambouillet ; Statuant à nouveau : - Dire et juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail du 7 février 2020 est justifiée et doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - En conséquence, condamner la société Yazaki Systems Technologies France à verser à Mme [C] : - 63'333,66 euros nets à titre d'indemnité de licenciement ; - 24'962,34 euros bruts à titre d'indemnité de préavis ; - 2'496,23 euros bruts au titre des congés payés sur préavis ; - 116'620,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;  - 3'000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance. - Débouter purement et simplement la société Yazaki Systems Technologies France de ses demandes ; Vu les écritures de l'intimée, la SAS Yazaki Systems Technologies France, notifiées le 7 avril 2022 et développées à l'audience par son avocat auxquelles il est aussi renvoyé pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d'appel de': A titre principal - Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rambouillet le 22 mars 2021 en ce qu'il a : - Dit et jugé que la rupture du contrat de travail de Mme [C] devait s'analyser en une démission ; - Débouté Mme [C] de toutes ses demandes ; - Condamné Mme [C] à payer à la Société la somme de : - 24'990 euros à titre d'indemnité de préavis ; - 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Condamné Mme [C] aux dépens. Et, statuant à nouveau : - Débouter Mme [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions'; - Condamner Mme [C] au paiement de la somme de 24'990 euros bruts pour préavis non-effectué ; - Condamner Mme [C] au paiement de la somme de 2'500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner Mme [C] aux entiers dépens. A titre subsidiaire - Réduire à de plus justes proportions les demandes indemnitaires de Mme [C]. Vu l'ordonnance de clôture du 9 mai 2022. SUR CE, Sur la rupture du contrat de travail': Mme [C] fait valoir que'l'employeur n'a pas été en mesure de lui proposer un poste équivalent à celui qu'elle occupait à l'issue de son congé parental d'éducation en méconnaissance des dispositions de l'article L.1225-55 du code du travail': Mme [C] expose que l'indisponibilité du poste de responsable administratif et financier invoquée par l'employeur n'est pas démontrée et que le poste proposé de controling director n'était pas équivalent, ce qu'elle a signalé par courrier du 29 mars 2019. Elle indique avoir été contrainte de l'accepter sous la pression et sans avoir pu bénéficier de l'entretien professionnel prévu à l'article L.6315-1 du code du travail. L'employeur répond que Mme [C] a accepté le poste de controling director, équivalent à celui qu'elle occupait avant son congé parental, sans réserve. Il précise que la participation de la salariée au Codir n'était pas contractualisée. Sur ce, en cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. - Sur l'absence de fourniture d'un poste équivalent à l'issue du congé parental Comme le soutient l'appelante, il ressort de son courrier du 29 mars 2019 qu'elle a contesté son affectation sur le poste de controling director, considérant qu'il n'était pas similaire à celui qu'elle occupait auparavant, dès lors que sa participation au Codir n'était pas prévue et qu'aucune équipe dédiée n'était prévu en l'état. Toutefois, la cour constate d'une part, que Mme [C] n'a pas contesté la nature des fonctions attachées au poste de controling director et d'autre part, que par avenant du 1er avril 2019, elle a signé un avenant à son contrat de travail portant sur le poste de controling director. Il doit également être relevé que la salariée a occupé ce poste sans la moindre réclamation pendant plus de 10 mois jusqu'à sa prise d'acte du 7 février 2020. Dans ces conditions, le manquement n'est pas établi. - Sur le non-respect des engagements pris par l'employeur concernant les jours non travaillés et la fréquence des déplacements professionnels Mme [C] explique qu'il avait été convenu avec l'employeur qu'elle reprendrait son activité professionnelle au poste proposé, sous la réserve de pouvoir bénéficier d'un forfait annuel de travail réduit avec les mercredis non travaillés, une limitation des déplacements aux conditions d'emploi antérieures au congé parental, soit une fois par mois au maximum et l'engagement de pouvoir reprendre une mission d'encadrement et une participation au Codir à court terme. Elle indique que ces engagements n'ont pas été respectés puisqu'elle a été contrainte de travailler le mercredi, qu'elle a dû assurer plusieurs déplacements professionnels à l'étranger, y compris pendant la période au cours de laquelle le médecin du travail avait interdit les voyages professionnels. L'employeur répond que la salariée ne démontre pas le nombre excessif de voyages prétendument effectués, qu'elle n'a émis aucune plainte sur ce point jusqu'au 25 novembre 2019 et que la limitation des déplacements professionnels n'avait pas été contractualisée. S'agissant du travail le mercredi, il souligne qu'à compter du 1er octobre 2019, le temps de travail de la salariée a été porté de 80 à 90 %. Il ajoute que la réalité du travail invoqué n'est pas démontrée. Il affirme avoir réagi à la suite du courrier du 25 novembre en supprimant tout déplacement. Comme le soutient l'employeur, la limitation des déplacements professionnels n'a fait l'objet d'aucun accord écrit entre les parties et Mme [C] ne rapporte pas la preuve d'un accord qui lui aurait été donné oralement. En revanche, l'article 2 de l'avenant du 1er avril 2019 prévoit que Mme [C] ne travaille pas le mercredi. Si elle communique en pièce n°47 les justificatifs de déplacements professionnels en train accomplis les mercredis, la cour constate que ces déplacements n'ont été que ponctuels, étant rappelé que, par avenant du 1er octobre 2019, le temps de travail de Mme [C] a effectivement été porté de 80 à 90 %, amenant la salariée à travailler le mercredi matin. Par ailleurs, la salariée communique également en pièces n°23-1 à 23-8 son agenda Outlook circonscrit à 8 semaines sur la période courant du 30 septembre 2019 au 7 février 2020. Étant rappelé qu'à compter du 1er octobre 2019, Mme [C] travaillait à 90 %, il en ressort que des réunions en visio-conférence étaient ponctuellement programmées le mercredi après-midi. Toutefois, aucun élément probant ne démontre que Mme [C] y a effectivement participé. Par ailleurs, les autres mentions, au demeurant peu compréhensibles, portées sur l'agenda certains mercredis ne permettent pas d'établir l'existence d'un travail effectif sollicité par l'employeur le mercredi après-midi. Par courrier du 25 novembre 2019, Mme [C] a alerté l'employeur à propos de ses déplacements professionnels jugés trop fréquents, notamment le mercredi, sans faire état d'une activité le mercredi en dehors de ces déplacements. En outre, l'employeur a manifestement tenu compte de la difficulté soulevée par la salariée, dès lors que cette dernière ne communique aucun justificatif de déplacement après le 27 novembre 2019,'alors que l'avis du médecin du travail ayant préconisé la suspension des déplacements professionnels pendant 8 semaines n'est intervenu que le 17 décembre 2019, soit 3 semaines après le dernier voyage à [Localité 4]. L'affirmation de la salariée suivant laquelle elle a continué à être sollicitée pour des réunions sur place à [Localité 4] pendant la période au cours de laquelle elle avait interdiction de voyager n'est pas justifiée. Enfin, il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir indiqué qu'en raison du niveau de responsabilité de Mme [C], il ne pouvait être envisagé moins de déplacements, dès lors d'une part, que la fréquence des déplacements réalisés avant le congé parental n'est pas démontré par le seul tableau dressé par la salariée elle-même en pièce n°24 et d'autre part, qu'il n'est pas justifié de l'accord de l'employeur pour limiter les déplacements professionnels. Les déplacements accomplis très ponctuellement par la salariée au cours du second semestre 2019 ne suffisent pas à caractériser un manquement d'une gravité suffisante justifiant la prise d'acte notifiée plus de deux mois après le dernier déplacement. - Cette situation a entraîné une dégradation de ses conditions de travail à l'origine de la dégradation de son état de santé. Mme [C] communique un certificat de son médecin traitant, le docteur [G] qui atteste avoir constaté, le 6 février 2020, que la salariée présentait un état dépressif réactionnel. Elle produit également une ordonnance de prescription d'un anxiolitique de la même date et des avis d'arrêt de travail à compter du 24 février 2020. Cependant, ces pièces médicales ne sont pas de nature à démontrer l'existence d'un lien entre l'état de santé constaté et l'activité professionnelle de l'appelante. Si la salariée communique des témoignages de son époux et de l'employée à domicile attestant avoir dû régulièrement prendre en charge les enfants, compte tenu de l'activité professionnelle de Mme [C] le mercredi, les pièces communiquées par l'appelante, pour les motifs précités, ne permettent pas de corroborer ces dires. Enfin, si l'appelante soutient que l'employeur avait donné son accord pour une rupture amiable de son contrat de travail, à laquelle la responsable des ressources humaines s'est opposée, aucun élément probant ne permet de confirmer l'accord allégué, étant souligné que Mme [C] a pris acte de la rupture 4 jours après avoir sollicité une rupture conventionnelle. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la salariée échoue à rapporter la preuve d'un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, de sorte que le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il a considéré que la prise d'acte de Mme [C] produit les effets d'une démission. Sur la demande reconventionnelle au titre du préavis L'employeur sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné la salariée à l'indemnisation du préavis. Mme [C] s'y oppose expliquant que le confinement national décrété à compter du 17 mars 2020 ne lui aurait pas permis d'effectuer son préavis. Toutefois, elle n'en justifie pas, la crise sanitaire n'ayant pas interdit toute activité professionnelle, notamment par le biais du télétravail, le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il a condamné Mme [C] à payer à l'employeur une somme de 24'990 euros de dommages et intérêts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera confirmée de ces deux chefs et par application de l'article 696 du code de procédure civile, les dépens d'appel seront mis à la charge de Mme [C]. En revanche, l'équité commande de débouter la SAS Yazaki Systems Technologies France de sa demande au titre des frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement Confirme le jugement entrepris'; Condamne Mme [I] [C] aux dépens de première instance et d'appel'; Déboute la SAS Yazaki Systems Technologies France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, Signé par Mme Hélène PRUDHOMME, président, et Mme'Sophie RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le GREFFIERLe PRÉSIDENT