Cour d'appel, 30 mars 2023. 21/01453

N° RG 21/01453 - N° Portalis DBV2-V-B7F-IXQ4 COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 30 MARS 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES D'EVREUX du 18 Mars 2021 APPELANTE : SARL SIT SEFERIS LILLE [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Claudie ALQUIER, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Eugénie LEMOINE, avocat au barreau de LILLE INTIME : Monsieur [J] [O] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Céline GRUAU, avocat au barreau de l'EURE COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 22 Février 2023 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame BERGERE, Conseillère, rédactrice GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 22 Février 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 30 Mars 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 30 Mars 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE M. [J] [O] a été engagé par la SARL Sit Seferis Lille, exploitant plusieurs magasins à l'enseigne Bouygues Télécom dans le cadre d'un contrat de distribution, en qualité de vendeur qualifié niveau IV par contrat de travail à durée indéterminée du 1er novembre 2015. Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire. Le licenciement pour faute grave a été notifié au salarié le 26 juin 2019. Par requête du 8 avril 2020, M. [J] [O] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux en contestation de son licenciement, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et d'indemnités. Par jugement du 18 mars 2021, le conseil de prud'hommes a déclaré M. [O] bien fondé en sa demande, dit que son licenciement ne repose pas sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse, condamné la SARL Sit Seferis Lille à lui verser les sommes suivantes : indemnité de préavis : 4 675,66 euros bruts, congés payés sur préavis : 467,56 euros bruts, salaire pendant la période de mise à pied conservatoire : 746,65 euros, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10 503,52 euros, dommages et intérêts pour harcèlement moral : 5 000 euros, indemnité de licenciement : 2 413 euros, rappel de salaire sur trois années précédant la rupture du contrat de travail : 10 368 euros bruts, indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros, - condamné la SARL Sit Seferis Lille au remboursement à pôle emploi des indemnités de chômage versées à M. [O] dans la limite de six mois, débouté la SARL Sit Seferis Lille de l'intégralité de ses demandes et condamné la SARL Sit Seferis Lille aux entiers dépens. La SARL Sit Seferis Lille a interjeté appel de cette décision le 7 avril 2021. Par conclusions remises le 7 juillet 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la SARL Sit Seferis Lille demande à la cour, concernant le licenciement de M. [O], à titre principal, de réformer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [J] [O] dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamné de ce fait la société au paiement des rappels de salaires et indemnités subséquentes, confirmer le licenciement pour faute grave de M. [O] et le débouter de l'ensemble de ses demandes et prétentions, à titre subsidiaire, limiter le montant des dommages et intérêts qui seraient alloués au titre du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement à la somme de 7 013,64 euros brut, correspondant à 3 mois de salaire, concernant le harcèlement moral, réformer le jugement de première instance en ce qu'il a condamné la société au paiement d'une indemnité d'un montant de 5 000 euros pour réparation d'une situation prétendue de harcèlement moral et rejeter cette demande, concernant le rappel de salaire, réformer le jugement de première instance en ce qu'il l'a condamnée au paiement d'un rappel de salaire d'un montant de 10 368 euros brut au titre du non-respect prétendu des rémunérations minimales conventionnelles et débouter M. [O] de ses demandes, en tout état de cause, condamner M. [O] au paiement d'une indemnité d'un montant de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions remises le 1er septembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. [O] demande à la cour, à titre principal, de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu'il a débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts complémentaires pour licenciement dans des conditions vexatoires, statuant à nouveau, condamner la SARL Sit Seferis Lille au paiement des sommes suivantes : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 14 026, 98 euros, dommages et intérêts complémentaires pour les conditions vexatoires dans lesquelles est intervenu le licenciement et le harcèlement moral subi : 15 000 euros, subsidiairement, confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, en tout état de cause, condamner la SARL Sit Seferis Lille au paiement d'un somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de première instance et d'appel. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 2 février 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION I - Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail I - a) Sur la demande de rappels de salaire au titre de l'application des minima conventionnels M. [O] soutient que selon la convention collective applicable, la rémunération minimale garantie aux salariés en dehors de toute partie variable s'élevait en 2012 pour son niveau IV à 1 488 euros par mois alors que son contrat de travail prévoit seulement une rémunération mensuelle de 1 200 euros. Il réclame donc la différence sur la période allant de juin 2016 à juin 2019. L'article 4 du chapitre XII relatif à la classification de la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire prévoit que le classement détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise. Sauf à justifier toute disparité de salaire, les employeurs doivent assurer une égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. L'employeur doit tenir compte des fonctions réellement exercées dans l'entreprise par le salarié. L'article 1er du chapitre XIII relatif aux salaires minima reprend la même précision en indiquant que le classement détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise. Les montants de salaires minima sont fixés par avenant à la présente convention collective nationale. M. [O] soutient, à tort, que cette formulation conventionnelle excluant 'toute partie variable en vigueur dans l'entreprise' conduit, pour apprécier le montant de sa rémunération et sa conformité avec les minima conventionnels, à prendre en considération uniquement sa rémunération fixe et non les différents éléments de sa rémunération variable. En effet, conformément à la jurisprudence constante en la matière rendue notamment à propos de l'application de la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire, seules doivent être exclues de l'assiette de comparaison de la rémunération, les primes variables qui ne constituent pas la contre-partie du travail effectif du salarié, telles des primes sur les résultats financiers de l'entreprise, des primes d'ancienneté. En revanche, les éléments variables du salaire, et notamment les commissions sur chiffre d'affaires qui sont le mode de rémunération privilégié des personnels affectés à la vente, ont tout naturellement vocation à entrer dans l'assiette de comparaison. En l'espèce, le contrat de travail de M. [O] prévoit, au titre de la rémunération, les éléments suivants : ' article 3.1 - Rémunération fixe En contrepartie de son activité professionnelle, Mr. [J] [O] bénéficiera d'une rémunération mensuelle brute d'un montant de 1 200 €. Article 3.2 - Rémunération variable En sus de la rémunération fixe ci-dessus précisée, Mr. [J] [O] bénéficiera d'une rémunération variable déterminée comme suit : - une partie variable sera calculée en fin de mois en fonction des ventes réalisées par MR. [J] [O] comptabilisées selon le barème annexé aux présentes ; - une prime administrative de 100 € dont les modalités d'attribution son annexées aux présentes, - une prime d'agilité commerciale de 100 € dont les modalités d'attribution son annexées aux présentes, - une prime en cas d'atteinte de l'objectif quantitatif fixé en nombre de points au début de chaque mois. Cette prime peut être majorée en cas d'atteinte d'objectifs qualitatifs dont les modalités d'attribution son annexées aux présentes. L'objectif quantitatif sera communiqué à Mr. [J] [O] en début de chaque mois, par note de service. Article 3.4 - Rémunération garantie En tout état de cause, il est convenu que la rémunération brute mensuelle de Mr. [J] [O] ne pourra être inférieure à la rémunération minimale prévue par la convention collective du commerce de détail non alimentaire et correspondant à son niveau de classification.' La lecture du document annexé au contrat de travail déterminant, sur trois pages, les modalités d'attribution de la rémunération variable permet d'établir que : - la prime variable sur les ventes valorise chaque vente réalisée par le salarié selon un système de points et de valeur de points, - la prime administrative valorise la qualité des renseignements portés des contrats d'assurances et des bons de livraisons et remontés dans les délais impartis au siège, - la prime d'agilité commerciale est attribuée en fonction d'objectif fixé au salarié en début de mois par note de service, - la prime d'objectif est attribuée forfaitairement en cas de réalisation des objectifs fixés avec l'application d'un système de bonus-malus en fonction du pourcentage d'objectifs atteints et de l'application de 'boosters' qualitatifs récompensant la qualité des ventes et la bonne productivité du salarié. Au vu de ces éléments, les primes d'objectifs, administrative, d'agilité commerciale et la prime 'bonus/malus contrat conforme' qui apparaissent sur les bulletins de salaire de M. [O] doivent être prises en compte dans l'assiette de comparaison de la rémunération, en ce qu'elles constituent la contre-partie effective du travail du salarié. En revanche, en l'absence de définition contractuelle de 'la prime de ligne' présente sur les bulletins de salaires, cet élément ne sera pas pris en compte. L'application de ce principe conduit, au vu de l'examen des bulletins de salaires produits aux débats, à constater qu'en sus de sa rémunération fixe mensuelle de 1 200 euros, M. [O], a perçu un cumul de primes mensuelles incluses dans l'assiette de comparaison d'un montant qui n'a jamais été inférieur à 450 euros, fixant sa rémunération mensuelle minimale à 1 650 euros. Or, le minimum conventionnel fixé pour un niveau IV par l'avenant n° 5 du 26 janvier 2016 relatif aux salaires minima pour l'année 2016 était de 1534 euros par mois. Pour les années postérieures, il était de 1 549 euros, conformément à l'avenant n° 6 du 26 janvier 2017 relatif aux salaires minima pour l'année 2017, qui n'a été par la suite modifié que par l'avenant n° 7 du 23 mars 2019 applicable uniquement à compter du 1er novembre 2019, soit postérieurement à la rupture du contrat de travail. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de débouter M. [O] de sa demande à ce titre. I - b) Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code, dans sa version postérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 applicable au cas d'espèce prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [O] estime avoir été victime de harcèlement moral au motif que l'arrivée de M. [Z] [K], son nouveau manager, en 2018, a dégradé les relations de travail, qu'il ne pouvait jamais poser ses dates de congés librement, notamment qu'il avait interdiction de poser le samedi ou la première et dernière semaine de chaque mois et qu'il ne pouvait disposer de plus de deux semaines consécutives, avec un délai de prévenance d'un mois minimum sans avoir de retour, que, par ailleurs, les itinéraires qui lui étaient imposés pour ses déplacements professionnels lui étaient remboursés uniquement en chèques utilisables dans les stations BP, alors qu'il n'y avait aucune station de cette enseigne près de chez lui, et qu'enfin, lorsqu'il a déclaré un accident de travail le 18 avril 2019, son employeur l'a contesté en faisant valoir que 'cette déclaration [n'était] qu'un moyen de solliciter un arrêt maladie, dans un contexte de difficultés avec l'employeur'. M. [O] ne donne aucune explication précise et circonstanciée sur 'les conditions de travail dégradées' depuis l'arrivée de M. [K], son manager, se contentant d'évoquer des difficultés de communication, des réflexions et menaces de la part de ce dernier. A fortiori, il ne produit aucune pièce relatant lesdites conditions de travail. En outre, la critique des conditions de prise de congés payés et d'indemnisation des frais de déplacements professionnelles, qui n'est de surcroît, étayée, par aucune pièce probante, M. [O] produisant uniquement des demandes de congés payés qui ne portent aucune mention permettant d'établir que ces demandes ont été transmises à l'employeur, ne peut constituer des faits laissant présumer une situation de harcèlement moral. En effet, d'une part, l'examen des bulletins de salaires montre que M. [O] bénéficiait régulièrement de congés payés, l'employeur produisant, de surcroît, une note interne relative à l'organisation des congés payés, qui montre que la situation critiquée par M. [O] ne lui est pas personnelle, qu'il s'agit de règles imposées par l'employeur à tous les salariés pour assurer la continuité de l'activité du point de vente, la conformité légale et conventionnelle de ce dispositif n'étant, par ailleurs, pas contestée. D'autre part, le bien fondé de la critique du remboursement des frais de déplacement n'est pas avéré, étant relevé que ces frais ne font l'objet d'aucune justificatif, qu'ils n'apparaissent pas sur les bulletins de salaires et qu'en tout état de cause, le contexte de leur exposition n'est même pas précisé, étant rappelé qu'il est constant que le salarié avait un poste fixe de commercial au sein d'un seul magasin, celui situé à [Localité 5]. De plus, s'agissant de la critique sur le bien fondé de la déclaration d'accident du travail du 18 avril 2019, s'il est exact que la mention portée par l'employeur dans son courrier de contestation de la déclaration d'accident du travail est mal venue, il n'en demeure pas moins que ce fait isolé ne peut laisser présumer une situation de harcèlement moral. Enfin, si le salarié soutient qu'ayant refusé de signer la notification de la remise en mains propres de sa mise à pied conservatoire, il a été mis à l'écart du magasin et sommé par son employeur de rester dans la réserve pendant plusieurs heures, il convient de relever que cette allégation n'est justifiée par aucune pièce, le simple fait que le lendemain, M. [O] ait été déposé une main-courante auprès du commissariat mentionnant uniquement 'litige avec l'employeur' n'étant pas de nature à caractériser les circonstances humiliantes et vexatoires dont il entend obtenir réparation. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de débouter M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. II - Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail II - a) Sur le licenciement Conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et l'employeur qui l'invoque doit en rapporter la preuve. Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites. La prise en compte d'un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai. En l'espèce, la lettre de licenciement pour faute grave du 26 juin 2019, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit : 'Nous vous rappelons effectivement avoir été récemment informés par une cliente, Madame [U] [R], de son mécontentement à votre égard. Au sein du courrier envoyé par cette cliente, celle-ci précise, en premier lieu, que vous lui avez vendu une prestation (une appel au service client), pour un montant de 9, 99 €, qui n'est pourtant pas un produit commercialisé par la société. Etrangement, vous avez d'ailleurs sollicité le règlement de cette prestation, en liquide. Ainsi, il apparaît que, dans le cadre de vos fonctions, vous avez inventé une prestation commerciale inexistante, pour votre seul profit. Un tel comportement est à lui seul inacceptable. Toutefois, il apparaît que vous avez plus généralement eu un comportement inadapté à l'égard de cette cliente, au demeurant âgée et handicapée. Cette cliente fait ainsi état de la pression que vous avez exercée à son égard pour lui vendre des accessoires dont elle n'avait ni l'utilité ni les moyens, et de la 'souffrance' qu'elle a ressentie et qu'elle n'a pu 'abréger' qu'en cédant à cette pression. Cette cliente nous a ainsi précisé qu'elle ne reviendrait pas au sein du magasin tant que vous y seriez présent. Ces difficultés font écho aux nombreux témoignages d'insatisfaction exprimés par les clients de votre magasin (notation Q1 descendant jusqu'au 57.1 % et Notation Q2 jusqu'45.8 %, alors que la moyenne de la société est à 87 %; notation qui, étrangement, connaît de nouveau une amélioration depuis votre absence du magasin. A ce titre, comme nous vous l'avons précisé, nous avons reçu d'autres plaintes de clients à votre égard: - Madame Virginie SOYEUX nous a ainsi informés que vous lui aviez caché la vérité sur le paiement d'une facilité de paiement de 8€/mois, et sur des options en place à son insu - Monsieur [M] nous a quant à lui précisé avoir également fait l'objet de pressions de votre part pour acheter une prise parafoudre à l'occasion de l'achat d'une box. Un tel comportement qui caractérise notamment des opérations de vente forcée, au demeurant sur des personnes vulnérables, est intolérable. Cette situation est d'autant plus inacceptable que vous avons déjà été contraints, à 3 reprises, de vous notifier des avertissement en raison de votre refus persistant d'appliquer nos méthodes de vente et de travail. Dès votre retour au sein de l'entreprise, nous avons donc tenté de vous remettre, en main propre, une convocation à un entretien préalable assortie d'une mise à pied conservatoire. Toutefois, à cette occasion, vous avez de nouveau eu un comportement inadmissible, en refusant d'accuser réception de ce courrier, puis en refusant, de manière agressive et véhémente, devant témoins, de quitter votre poste de travail et le magasin. Là encore, une telle attitude ne peut pas être acceptée. Lors de votre entretien préalable, vous avez refusé de reconnaître les difficultés qui vous ont été présentées, au grand étonnement de la personne qui vous assistait. Quant à la prestation indûment facturée à Madame [R], vous avez reconnu avoir reçu cette somme, en espèces, mais avez prétendu ne pas avoir facturé cette prestation, en raison d'une panne informatique. Une telle justification est mensongère, dans la mesure où : - l'enregistrement informatique de cette prestation est impossible, dans la mesure où un tel service n'est pas commercialisé par la société et n'est donc pas facturable ; - parallèlement, vous avez pu enregistrer informatiquement le terminal et les accessoires vendus à madame [R]; Aussi, au regard de la gravité des agissements qui vous sont reprochés, ci-dessus rappelés, votre présence dans l'entreprise, y compris pendant la période de préavis, est rendue impossible. En conséquence de quoi, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave.' M. [O] soulève la prescription des faits concernant Mme [R] au motif que son employeur en a eu connaissance dès le 15 mars 2019. En tout état de cause, il conteste tout caractère de gravité des faits reprochés, qui correspondent uniquement à l'accomplissement de ses fonctions de commercial en charge de vendre aux clients des accessoires à leur achat principal de téléphonie mobile ou de fourniture de box internet. En outre, il relève que les avertissements de 2016 visés dans la lettre de licenciement ont plus de trois ans, de sorte qu'ils ne peuvent être évoqués pour caractériser la gravité de la faute. Quant à celui de 2018, les faits sont très différents puisque relatifs à l'absence de réalisation d' un inventaire. Pour établir la plainte de Mme [R], la société Sit Seferis Lille verse aux débats une capture d'écran réalisée dans des conditions totalement inconnues qui fait apparaître qu'à la suite d'une enquête de satisfaction déclenchée le 15 mars 2019 consécutivement à sa visite en boutique, elle a écrit le message suivant : 'qu on mpl et je vous expliquerez mon mécontentement je suis outrée de l'abus de confiance dont j'ai été victime par le responsable de la boutique de [Localité 5].' Faute pour cette pièce d'apporter des précisions suffisantes garantissant l'authenticité des informations qu'elle contient et d'identifier nommément M. [O], il ne peut lui être accordé aucune valeur probante, étant précisé que l'attestation produite aux débats qui émanerait de Mme [R] ne permet pas de pallier cette carence probatoire, puisque faute d'être accompagnée d'un justificatif d'identité, il n'est pas établi que ce document émane bien de Mme [R] [U]. De surcroît, ce témoignage n'identifie pas non plus M. [O], se contentant d'évoquer 'un conseiller'. Ce grief n'est donc pas établi, peu important dès lors qu'il soit ou non prescrit. Le raisonnement est identique concernant la plainte de M. [M] qui repose uniquement sur une capture d'écran d'une page extraite d'un logiciel dans des conditions inconnues ne garantissant pas l'authenticité des informations contenues, qui de surcroît et en tout état de cause, n'évoque, ainsi que le souligne M. [O], aucun fait fautif grave de vente forcée, mais seulement son mécontentement quant aux informations qui lui ont été données lors de l'acquisition de sa 'box internet'. Enfin, il n'est produit aucune pièce établissant la notation par les clients du magasin de [Localité 5] qui serait le témoin de leur insatisfaction, ni le mécontentement de Mme Soyeux. Faute pour la société Sit Seferis Lille d'établir la réalité des griefs reprochés à M. [O], il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse. II - b) Sur les conséquences financières En l'absence de contestation, il convient de confirmer le montant des sommes allouées par les premiers juges au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement et du rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire. M. [O] ayant plus de deux ans d'ancienneté dans une entreprise employant de manière habituelle plus de onze salariés, il est fondé à obtenir réparation du préjudice résultant de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément aux dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 applicable au présent litige. En considération de son ancienneté de trois ans et huit mois qui fixe le montant de l'indemnité entre trois et quatre mois de salaire, de son âge au moment de la rupture du contrat de travail comme étant née le 17 janvier 1987 (32 ans), des circonstances de la rupture, et de ce qu'il justifie ne pas avoir retrouvé à la suite de la rupture d'emploi stable, alternant les contrats à durée déterminée et les périodes de chômage, il y a lieu d'allouer à ce titre à M. [O] une somme de 8 000 euros. Les conditions de l'article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités chômage versées au salarié licencié dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision, le jugement étant confirmé sur ce point. III - Sur les dépens et les frais irrépétibles En qualité de partie succombante , il y a lieu de condamner la société Sit Seferis Lille aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [O] la somme de 1 000 euros sur ce même fondement pour les frais générés en cause d'appel et non compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant publiquement par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe, Infirme le jugement entrepris sur le montant des dommages et intérêts alloués à M. [J] [O] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que sur les dispositions allouant à M. [J] [O] des dommages et intérêt pour harcèlement moral et licenciement vexatoire ainsi qu'un rappel de salaire pour non-respect du minimum conventionnel ; Statuant à nouveau, Déboute M. [J] [O] de sa demande de rappel de salaire pour non-respect du minimum conventionnel et de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et licenciement vexatoire ; Condamne la société Sit Seferis Lille à payer à M. [J] [O] la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Confirme, pour le surplus, le jugement entrepris ; Y ajoutant, Condamne la société Sit Seferis Lille aux entiers dépens ; Déboute la société Sit Seferis Lille de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Sit Seferis Lille à payer à M. [J] [O] la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La greffière La présidente