Cour d'appel, 15 décembre 2022. 21/02772

AFFAIRE : N° RG 21/02772 N° Portalis DBVC-V-B7F-G3DX  Code Aff. : ARRET N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 09 Septembre 2021 RG n° 20/00327 COUR D'APPEL DE CAEN Chambre sociale section 1 ARRÊT DU 15 DECEMBRE 2022 APPELANT : S.A. ORPEA ayant notamment deux établissements secondaires [10], [Adresse 14] et [15], [Adresse 3], agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par Me ZAKS, avocat au barreau de PARIS INTIMEE : Madame [O] [M] [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Olivier LEHOUX, avocat au barreau de CAEN COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, Mme PONCET, Conseiller, rédacteur Mme VINOT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 13 octobre 2022 GREFFIER : Mme ALAIN ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 15 décembre 2022 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier FAITS ET PROCÉDURE Mme [O] [M] a été embauchée à compter du 21 décembre 2009 en qualité d'infirmière coordonnatrice et affectée à la résidence [4] située à [Localité 5]. Par avenant du 1er janvier 2013, elle a été promue infirmière coordonnatrice régionale (région Ouest). Elle a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises en 2011, 2012, 2014 puis du 19 avril 2015 au 30 juin 2017. Le 3 juillet 2017, elle a été déclarée inapte à son poste et a été licenciée le 29 août 2017 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 10 août 2018, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Caen et a réclamé, au terme de ses dernières conclusions, des dommages et intérêts pour : harcèlement moral (subsidiairement pour manquement à l'obligation de sécurité), manquement à l'obligation de loyauté, manquement 'à la bonne gestion des arrêts maladie et de la prévoyance complémentaire', pour 'manquement à la bonne gestion de la portabilité de la prévoyance complémentaire', a demandé que son licenciement soit dit nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, a sollicité un rappel d'indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts. Elle a en outre demandé la remise, sous astreinte, de divers documents et le versement d'une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 9 septembre 2021, le conseil de prud'hommes a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné in solidum la SA Orpea et ses établissements '[11]' et '[12]' à verser à Mme [M] : 757,61€ de complément d'indemnité de licenciement, 10 324,43€ bruts (outre les congés payés afférents) d'indemnité compensatrice de préavis, 15 000€ pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, 40 000€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 'incluant les indemnités pour défaut de bonne gestion des arrêts maladie, de la prévoyance et de la portabilité de la prévoyance', 1 200€ en application de l'article 700 du code de procédure civile, a ordonné à la SA Orpea de remettre à Mme [M], sous astreinte : un bulletin de paie complémentaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi et s'est réservé la liquidation de l'astreinte. La SA Orpea a interjeté appel, Mme [M] a formé appel incident. Vu le jugement rendu le 9 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Caen Vu les dernières conclusions de la SA Orpea appelante, communiquées et déposées le 3 octobre 2022, tendant, au principal, à voir le jugement réformé quant aux condamnations prononcées, à le voir confirmé quant aux déboutés prononcés, à voir, en conséquence, Mme [M] déboutée de toutes ses demandes, tendant, subsidiairement, à voir fixer l'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse à 20 648,70€, à voir liquider l'astreinte à 1 450€ et à voir Mme [M] déboutée de toutes ses autres demandes Vu les dernières conclusions de Mme [M], intimée et appelante incidente, communiquées et déposées le 19 septembre 2022, tendant à voir le jugement confirmé quant aux condamnations prononcées au titre du rappel d'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis, des dommages et intérêts alloués pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de l'indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile et quant à la remise de documents sous astreinte, tendant à voir le jugement à la fois confirmé et réformé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, tendant à voir le jugement réformé pour le surplus et à voir dire le licenciement nul, tendant à voir la SA Orpea condamnée à lui verser 15 000€ de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 10 000€ de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté, 1 500€ pour manquement 'à la bonne gestion des arrêts maladie et de la prévoyance complémentaire', 5 000€ pour manquement 'à la bonne gestion de la portabilité de la prévoyance complémentaire', 82 594,80€ de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, 4 000€ supplémentaires en application de l'article 700 du code de procédure civile , tendant enfin à voir la SA Orpea lui payer 'une indemnité de 57 150€ à titre de dommages et intérêts en liquidation d'astreinte' et à voir ordonner, sous astreinte, que lui soient remis 'le bulletin de salaire complémentaire récapitulatif, le certificat de travail et l'attestation Pôle Emploi conformément à l'arrêt à intervenir' Vu l'ordonnance de clôture rendue le 5 octobre 2022 MOTIFS DE LA DÉCISION 1) Sur l'exécution du contrat de travail 1-1) Sur le harcèlement moral Il appartient à Mme [M] d'établir la matérialité d'éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. En même temps que les éléments apportés, à ce titre, par Mme [M] seront examinés ceux, contraires, apportés par la SA Orpea quant à la matérialité de ces faits. Si la matérialité de faits précis et concordants est établie et que ces faits laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, il appartiendra à la SA Orpea de démontrer que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [M] fait valoir qu'elle n'a jamais eu de fiche de poste, a dû occuper de nombreuses fonctions supplémentaires et effectuer des remplacements à différents postes, qu'elle a subi une surcharge de travail, qu'elle dépendait administrativement de plusieurs établissements ce qui entraînait d'importantes difficultés administratives et que son supérieur a eu un comportement harcelant à son égard. ' Sur la définition de ses fonctions Il est constant que, lorsque Mme [M] a été promue infirmière coordonnatrice régionale (IDECR), elle n'a pas reçu de fiche de poste, ni au moment de son changement de fonction, ni postérieurement. Il ressort pourtant de la fiche de poste établie postérieurement en 2019 que, contrairement à ce que soutient la SA Orpea, ces tâches sont très différentes de celles d'une infirmière coordonnatrice (IDEC) telles qu'exposées dans la fiche de poste remise à Mme [M] lors de son embauche. Ainsi les missions d'une infirmière coordonnatrice consistent, dans un établissement, à encadrer, former, évaluer l'équipe soignante avec l'aide du médecin coordonnateur et à accompagner les familles et les résidents ; celles d'une infirmière coordonnatrice régionale consistent, d'une part, en collaboration avec le directeur régional, les référents qualité régional et national, le médecin coordonnateur régional à 'remonter' les difficultés des établissements, animer le réseau des IDEC, d'autre part, à accompagner les établissements de la région, notamment en participant à leur audit, en formant les équipes à intervenir en cas de situations difficiles, enfin, en collaboration avec le département qualité et la direction médicale notamment, à participer à l'élaboration d'outils et documents relatifs aux soins, à mettre en place des 'mini-formations'. La SA Orpea soutient que cette nouvelle mission a été exposée oralement lors d'un entretien avec la salariée et évoquée lors d'une réunion en novembre 2012. Elle précise lui avoir dit, lors de cette information, que ses missions seraient 'similaires' 'à la différence qu'elle interviendrait au sein de plusieurs établissements et qu'elle serait rattachée hiérarchiquement au directeur régional'. Une telle information (que Mme [M] conteste avoir reçue) ne correspond pas, en toute hypothèse, aux missions effectives d'une IDECR telles que résumées ci-dessus. Mme [M] précise que ses fonctions la conduisaient à apprécier et contrôler le travail des directeurs d'établissement sans avoir le coefficient et le statut correspondant et sans bénéficier du soutien nécessaire de sa hiérarchie et que cela a créé des difficultés. Elle produit l'attestation de Mme [K], directrice d'EHPAD de 2010 à 2017 qui indique avoir collaboré avec Mme [M]. Mme [K] indique que 'son positionnement hiérarchique vis à vis des directeurs d'établissement n'était pas très clair. Ce qui a pu provoquer des relations parfois tendues entre elle et les directeurs. Cela me semblait', ajoute-t'elle, 'être un choix de la direction régionale'. ' Sur les remplacements Mme [M] indique sans être contestée avoir dû remplacer régulièrement des IDEC spécialement sur des établissements déclarés à risque par l'ARS et ce sur l'ensemble de la Normandie de la Bretagne et des Pays de Loire ce qui impliquait de longs trajets, l'obligation de dormir hors de son domicile plusieurs nuits par semaine. Ces remplacements, précise-t'elle s'ajoutaient à son travail habituel qu'elle devait dès lors effectuer le soir. Mme [M] ne donne toutefois aucune indication sur le nombre, la fréquence et la durée de ces remplacements. Mme [M] fait également valoir qu'elle a dû assurer des fonctions d'assistante de direction lors de ses passages à la direction régionale et de manière plus permanente lorsque le poste a été vacant. La SA Orpea indique que ce remplacement a été très ponctuel pendant quelques jours seulement. Mme [M] produit plusieurs courriels relevant de tâches d'assistante de direction qu'elle a envoyés les 21 mars, 3, 6 et 10 octobre 2014. Elle verse également d'autres courriels des 14, 15 et 16 octobre qu'elle a reçus ou envoyés. Ces messages ont pour objet l'envoi de divers documents ou ne portent que le nom de l'émetteur, du destinataire et de l'objet ce qui est insuffisant pour apprécier s'ils relèvent de fonctions d'assistante de direction. Mme [M] produit également l'attestation de Mme [R], directrice d'EHPAD. Celle-ci rapporte que Mme [M] s'est plainte auprès d'elle pendant le dernier trimestre 2014 notamment du fait que M. [Z] la prenait pour sa secrétaire, ce qu'elle 'a pu constater puisqu'elle répondait au standard de la direction régionale'. La SA Orpea fait valoir que la nouvelle assistante de direction a été embauchée le 6 octobre 2014. L'un des courriels envoyés par Mme [M] confirme ce point. Les éléments produits établissent que Mme [M] a eu à remplir des tâches d'assistante de direction ponctuellement en mars 2014 et de manière plus continue début octobre 2014 voire de septembre à octobre 2014. Mme [M] indique avoir dû remplacer le référent qualité régional en 2013 et 2014, ce que conteste la SA Orpea. Il ressort des documents produits que Mme [U], référente qualité régionale Ouest a muté pour une autre région en janvier 2014. Le fait qu'en 2013, Mme [M] ait adressé à plusieurs établissements des courriels dans le cadre d'évaluations internes, ce qui fait partie de se ses missions d'IDECR, ne suffit pas à établir qu'elle aurait remplacer la référente qualité, rien ne démontrant que celle-ci n'aurait pas été pleinement présente sur la région Ouest en 2013. Mme [F] recrutée en remplacement de Mme [U] a été absente du 4 janvier au 14 février 2014 et sa période d'essai a été rompue le 26 février 2014 ( à effet 15 jours plus tard). Elle n'a donc pas utilement occupé ces fonctions. Mme [I] a été embauchée sur ce poste à compter du 12 novembre 2014. La SA Orpea fait valoir que de janvier à novembre 2014, ces fonctions ont été exercées par Mme [X] aidée par une stagiaire. Il est constant toutefois que Mme [X] était responsable qualité au niveau national et n'a donc pas, a priori, pu prendre en plus en charge la région Ouest. La convention de stage produite établit que Mme [H] alors en master 2 'sécurité sanitaire et qualité des soins', a été en stage du 2 décembre 2013 au 2 février 2014 et du 28 février au 30 juin 2014 à [Localité 9] auprès de Mme [X] avec comme sujet 'la participation à la mise ne place de l'évaluation interne et externe des EHPAD du groupe Orpea' puis a été recrutée en contrat à durée déterminée du 1er au 31 juillet 2014 comme 'employée administrative'. En admettant que Mme [H] ait été affectée uniquement sur la région Ouest -ce qui reste à démontrer- il demeure qu'elle n'était que stagiaire et que le sujet de son stage ne concernait qu'une partie du travail d'une référente qualité, rien n'établit non plus que dans le cadre du contrat à durée déterminée également effectué à [Localité 9] elle ait été affectée à ces mêmes fonctions. En outre, les stage et contrat de Mme [H] ne couvrent qu'une partie de la période de vacance du poste. Mme [R], directrice d'EHPAD atteste qu'à l'occasion de l'évaluation interne qui a duré plusieurs mois, elle a beaucoup échangé par téléphone avec Mme [M] et que celle-ci s'est déplacée sur l'établissement à [Localité 13] (44), pendant le dernier trimestre 2014. Elle indique que pour cette évaluation, elle n'a jamais été en contact avec des référents qualité et que sa seule interlocutrice pour la partie soins était Mme [M]. Il ressort de ces différents éléments que Mme [M] a assumé au moins pour partie les tâches du référent qualité régional de janvier à novembre 2014 et spécialement d'août à novembre 2014 période pendant laquelle Mme [X], responsable qualité ne bénéficiait d'aucun renfort au vu des éléments produits. ' Sur la surcharge de travail Mme [M] fait valoir qu'à raison de la surcharge de travail qu'elle connaissait elle devait travailler le soir voire la nuit, le week-end et pendant les vacances. Elle produit divers courriels pour en justifier. Elle a ainsi envoyé des courriels tard le soir (26 février 2013 à 0H34, 15 avril 2013 à différentes heures entre 19H35 et 21H03, 29 avril 2013 à 20H56, le 13 mai 2014 à 23H29, le 19 mai 2014 à 0H33, le 1er décembre 2014 à 20H16) et pendant ses congés (le 26 mai 2013 à 23H07, le 24 septembre 2013). Elle ne produit aucun courriel envoyé pendant le week-end. Mme [R] indique que Mme [M] lui a fait part de sa surcharge de travail au 4ième trimestre 2014. Mme [K] écrit qu'elle n'a jamais ménagé son temps, qu'elle devait faire en 2014 des trajets en voiture longs et fatigants (notamment [Localité 5]/[Localité 8]) et que lorsqu'elle venait à Bazoges elle devait se loger dans un hôtel à 20km de la résidence. Elle indique que les horaires étaient élastiques avec peu de pause méridienne et qu'il lui arrivait de lui envoyer des mails 'fort tard pour continuer le travail.' Elle précise avoir vu 'son état physique se dégrader accompagné d'une immense fatigue'. Mme [M] indique avoir fait part de ses difficultés à son supérieur, M. [Z], sans que celui-ci n'y réponde. Elle produit un courriel adressé le 2 juin 2014 dans lequel elle lui a écrit : 'Je souhaite vous parler de quelques difficultés rencontrées dans mes fonctions. Ceci n'est pas grave, ni urgent, mais si vous pouviez me consacrer un petit temps lors d'une prochaine rencontre.' Le même jour, M. [Z] a répondu 'bien sûr je vous téléphone demain'. Mme [M] indique, sans être contestée, n'avoir jamais reçu ce coup de téléphone. Elle ne soutient pas avoir postérieurement sollicité à nouveau son supérieur. La SA Orpea conteste la réalité d'une surcharge de travail en faisant valoir que Mme [M] ne réclame pas de rappel de salaire pour heures supplémentaires. Les éléments produits : l'attestation de Mmes [R] et [K] portant sur l'année 2014, 6 mails tardifs et 2 mails envoyés pendant ses vacances sont insuffisants pour apprécier la réalité d'une surcharge de travail que Mme [M] n'a pas quantifiée. Le contenu, qui se veut anodin, de l'unique courriel adressé par Mme [M] à son supérieur le 2 juin 2014, ne permet pas de considérer que l'absence de réaction de celui-ci serait significative. ' Sur le comportement de M. [Z] Selon Mme [R], Mme [M] lui a confié que M. [Z] l'humiliait, la rabaissait, la prenait pour sa secrétaire et ne tenait pas en compte de la fatigue dont elle lui faisait part, lui en demandant toujours plus. Mme [R] ajoute qu'il se comportait ainsi avec tous ses collaborateurs. Celle-ci évoque toutefois les doléances de Mme [M] en termes généraux sans évoquer de fait précis. Mme [K] indique que le management du directeur régional était 'très viril et très pyramidal' et indique que les réunions mensuelles 'ont laissé des souvenirs douloureux dans l'esprit de certains'. Elle n'évoque toutefois pas la situation particulière de Mme [M]. Dans les extraits produits du livre les fossoyeurs écrit par V. [P] et relatif au groupe Orpea, un directeur régional est décrit comme un 'tueur' arbitraire. Néanmoins, à supposer qu'il s'agisse bien de M. [Z] (dont le nom n'est pas cité et dont l'identification au directeur régional décrit est incertaine), les faits décrits ne concernent pas, en toute hypothèse, Mme [M]. Enfin, Mme [M] justifie avoir réglé personnellement le 1er octobre 2014 une facture d'hôtel de celui-ci (qui ne lui a été remboursée que le 15 novembre 2017). Néanmoins, elle n'établit pas la date à laquelle elle a réclamé ce remboursement. Sont donc établis le fait qu'elle s'est plainte du comportement de M. [Z] à son égard, qu'elle a dû assurer auprès de lui, ponctuellement, en mars 2014 et en septembre et octobre 2014 des fonctions d'assistante de direction et qu'elle a réglé, à sa place, une nuit d'hôtel. ' Dépendance administrative auprès de plusieurs établissements Le temps de travail de Mme [M] a été réparti entre plusieurs établissements qui chacun lui a délivré un bulletin de paie à hauteur d'un temps fictif travaillé dans l'établissement. Cette répartition a varié selon les années : - de mars à décembre 2013 : 45,5H ([Localité 5] rives St Nicolas), 30,33h (St Pierre de Bosguerard), 45,5H ([Localité 6]), 30,33H ([Localité 5] [4]) - en 2014 : 30,33H ([Localité 5] [4]), 30,33h (St Pierre de Bosguerard), 45,5H ([Localité 5] rives St Nicolas), 45,5H (de janvier à novembre à [Localité 6] et en décembre à [Localité 7]) - en 2015 : - en janvier et février : 30,33H ([Localité 5] [4]), 30,33h (St Pierre de Bosguerard), 45,5H ([Localité 5] rives St Nicolas), 45,5H ( [Localité 7]) - de mars à décembre : 45,5H ( [Localité 7]), 106,17H ([Localité 5] rives St Nicolas) - en 2016 : - de janvier à septembre : 45,5H ( [Localité 7]), 106,17H ([Localité 5] rives St Nicolas) - d' octobre à décembre : 42H ( [Localité 7]), 106,17H ([Localité 5] rives St Nicolas) - en 2017 : 42H ( [Localité 7]), 106,17H ([Localité 5] rives St Nicolas). Il est constant que ses fonctions sont restées les mêmes et que son emploi d'IDECR ne l'a pas amenée à travailler dans les établissements qui lui ont établi des bulletins de paie, ce rattachement étant, comme le reconnaît la SA Orpea, purement administratif. Cette situation a, contrairement à ce qu'indique la SA Orpea, compliqué la vie de Mme [M]. Outre le fait qu'elle devait informer chaque établissement de ses congés et de ses arrêts de travail, elle a dû intervenir à de multiples reprises : - parce que lui manquaient certains bulletins de paie ( bulletin de paie de juin 2017 demandé à l'établissement de [Localité 7] les 10 et 25 juillet et le 22 août 2017), - parce que ses indemnités journalières ne lui étaient pas totalement payées notamment parce que la CPAM n'était pas en possession de tous les bulletins de paie - parce qu'il existait des incohérences des erreurs ou des oublis dans ses fiches de paie (19 juin 2015, 6 juillet 2015, 6 octobre 2015, 7 octobre 2015, 22 novembre 2015, 18 décembre 2015, 8 avril 2016...) - parce qu'elle rencontrait de problèmes de transfert de mutuelle à raison de son changement apparent d'employeurs (20 et 21 janvier, 1er mars 2016) et des problèmes pour le régime de prévoyance complémentaire (24 et 30 octobre, 7 et 16 novembre 2017) Outre les courriels envoyés pour tenter de régler ces difficultés , elle a aussi dû écrire à sa hiérarchie notamment les 6 décembre 2015 et 11 janvier 2016. Mme [L], directrice de l'EHPAD [15] du 1er août 2015 au 12 novembre 2016, atteste de ces difficultés. Elle écrit que Mme [M], qu'elle n'a jamais vue sur site était inscrite à son budget pour 0,7 ETP et qu'elle bénéficiait, à cette hauteu,r de la dotation 'soins' alloué à son établissement par l'ARS. Elle précise que ce système était en place avant son arrivée et qu'elle n'a pas eu voix au chapitre à ce propos. Elle indique que lors de son arrêt de travail, Mme [M] a eu de gros problèmes avec le service paie, qu'elle ne recevait ni salaire ni indemnité de prévoyance et qu'il y a eu de nombreux appels téléphoniques entre elles pour débloquer ce qui lui était dû. Elle ajoute que le directeur régional ne souhaitait pas qu'elle intervienne dans la 'situation de Mme [M] qui était extrêmement compliquée.' Les faits matériellement établis (absence de définitions de fonctions générant notamment des difficultés avec les directeurs d'EHPAD, remplacement effectué en tant qu'IDEC, en tant qu'assistante de direction en septembre et octobre 2014 et ponctuellement en mars 2014, rôle du référent qualité régional assuré, au moins partiellement, de janvier à novembre 2014 et spécialement d'août à novembre 2014, paiement d'une facture au lieu et place de M. [Z], démembrement artificiel de son salaire entre plusieurs établissements générant des difficultés récurrentes et des retards de paiement) ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral. Mme [M] sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Le jugement sera confirmé sur ce point. 1-2) Sur l'obligation de sécurité Mme [M] réclame, subsidiairement, en ce se fondant sur les mêmes faits, des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité en faisant valoir que ces conditions de travail ont 'inévitablement' eu un lien avec la dégradation de son état de santé. Parmi les faits matériellement établis, aucun ne caractérise toutefois un manquement à l'obligation de sécurité, sachant de surcroît que Mme [M] n'a alerté sa hiérarchie qu'une fois et de manière sibylline sur des difficultés. Les avis d'arrêt de travail ne sont pas produits, ce qui ne permet pas d'en connaître le motif et les élément médicaux versés aux débats établissent que Mme [M] souffre d'une maladie génétique générant notamment de l'asthénie. Il n'est pas, dès lors, possible d'établir un lien entre les conditions de travail et la dégradation de son état de santé. Mme [M] sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Le jugement sera réformé sur ce point. 1-3) Sur l'obligation de loyauté L'absence de définition de ses fonctions d'IDECR, le fait de lui faire assurer des fonctions autres que les siennes, le démembrement de son salaire entre plusieurs établissements pour faire supporter le coût de son poste administratif grâce au budget 'soin' de plusieurs établissements au prix de complications et de difficultés pour la salariée caractérisent un manquement de l'employeur à son obligation de loyauté et justifie que le préjudice moral avéré (difficulté de positionnement par rapport aux directeurs d'établissement, éparpillement de ses tâches, nombreuses démarches nécessaires pour obtenir la totalité de sa rémunération et ses bulletins de paie) soit réparé par l'octroi de 8 000€ de dommages et intérêts. Le jugement sera réformé de ce chef. 1-4) Sur les manquements à la bonne gestion de l'arrêt maladie de la prévoyance et de la portabilité de la prévoyance Il ressort des courriers échangés que l'ensemble des difficultés rencontrées par Mme [M] dans ces différents domaines découlent de son rattachement artificiel à plusieurs établissements différents. Il s'agit donc de préjudices déjà indemnisés au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. Mme [M] sera donc déboutée de ces demandes. Le jugement sera confirmé de ces chefs. 2) Sur le licenciement Mme [M] sera déboutée de sa demande tendant à voir dire son licenciement nul puisque l'existence d'un harcèlement moral, seul fondement à cette demande, n'a pas été retenu. Son licenciement ne saurait non plus être dit sans cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude serait la conséquence du comportement fautif de l'employeur puisqu'il n'a pas été retenu de manquement à l'obligation de sécurité. Mme [M] fonde également sa demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse sur une absence de consultation valable des représentants du personnel et sur une recherche de reclassement insuffisante. ' Sur la consultation de délégués du personnel Les délégués du personnel de la résidence [15] ont été consultés sur le licenciement de Mme [M]. Si cet EHPAD est celui où Mme [M] était censée travailler à hauteur de 106,17H/148,17H au moment de son licenciement au vu du découpage de son temps de travail, il est constant néanmoins que tel n'était pas le cas puisque Mme [M] travaillait au sein de la direction régionale et n'a jamais été vue sur le site de cet EHPAD. La SA Orpea ne pouvait valablement demander aux délégués du personnel élus sur ce site, d'émettre un avis sur le licenciement de Mme [M] qu'ils ne connaissaient d'ailleurs pas en tant que collègue de travail, au seul motif que 70% du temps de travail de Mme [M] a artificiellement été attribué à cet établissement. Elle aurait dû consulter les délégués du personnel représentant les salariés travaillant à la direction régionale Ouest. Puisque cette consultation n'a pas eu lieu, le licenciement de Mme [M] est sans cause réelle et sérieuse. ' Sur la recherche de reclassement La SA Orpea a envoyé des courriels pour rechercher le reclassement de Mme [M] le 10 juillet 2017, selon elle, à toutes les directions de ses divisions. Elle a recueilli sept propositions qu'elle a soumises au médecin du travail. Le 3 août, celui-ci a indiqué que ces postes n'étaient pas compatibles avec l'état de santé de Mme [M]. Mme [M] fait valoir que la société ne produisant pas tous ses registres d'entrée et de sortie des salariés, il n'est pas établi que tous les postes disponibles dans la société lui ont été proposés. En outre, le courriel du 10 juillet 2017 produit par la SA Orpea ne permet pas d'identifier les destinataires de la recherche de reclassement. En effet, si leurs noms sont mentionnés, leur service de rattachement ne figure que pour certains d'entre eux. Faute d'un document complémentaire qui aurait permis d'en déduire que tous les services avaient été interrogés, ce seul courriel ne suffit pas à en justifier. Enfin, la SA Orpea ne produit pas les réponses apportés à ce courriel mais le tableau qu'elle a élaboré contenant sept propositions qu'elle a transmis au médecin du travail. Rien n'établit que ce tableau comporte toutes les réponses positives reçues. Pour l'ensemble de ces raisons, la recherche de reclassement dont justifie la SA Orpea n'est pas suffisante. Pour cette seconde raison, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Mme [M] réclame des dommages et intérêts, une indemnité compensatrice de préavis et un complément d'indemnité de licenciement. ' Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, Mme [M] est fondée à obtenir des dommages et intérêts au moins égaux au salaire de ses six derniers mois. Il ressort notamment d'un courrier adressé le 30 octobre 2017 par la salariée à son employeur qu'elle a été placée en invalidité le 1er juillet 2017. Cette lettre ne permet pas de savoir si elle bénéficie, à ce titre, d'une pension. Compte tenu de ce renseignement, des autres éléments connus : son âge (42 ans), son ancienneté (7 ans et 2 mois), son salaire moyen (3 441,45€ selon les deux parties), il y a lieu de lui allouer 28 000€ de dommages et intérêts. ' La SA Orpea ayant failli dans sa recherche de reclassement, Mme [M] est fondée à obtenir paiement d'une indemnité compensatrice de préavis. Mme [M] demande confirmation de l'indemnité allouée par les premiers juges. La SA Orpea ne conteste pas, à titre subsidiaire, ce montant. Le jugement sera donc confirmé sur ce point. ' Les deux parties qui retiennent comme assiette de l'indemnité de licenciement le même salaire moyen (3 441,45€) divergent sur l'ancienneté à prendre en compte (5 ans et 3 mois selon la SA Orpea, 5 ans et 4 mois selon Mme [M]). Les périodes d'arrêt de travail pour motif non professionnel doivent être déduites. L'ancienneté de Mme [M] est de 7 ans, 2 mois (soit 86 mois) et 9 jours. S'en déduisent plus de 29 mois. Restent 57 mois soit 4 ans et 9 mois. Le calcul de l'indemnité fait par la SA Orpea est donc plus favorable que ce à quoi Mme [M] pouvait prétendre. En conséquence, Mme [M] sera déboutée de sa demande de rappel à ce titre. Le jugement sera réformé sur ce point. 3) Sur les points annexes Seule la SA Orpea sera condamnée au paiement des sommes définies par le présent arrêt, les résidences visées dans le jugement n'étant que des établissements secondaires dépourvus, au vu des éléments produits, de personnalité juridique. Le jugement sera réformé sur ce point. Les sommes allouées produiront intérêts au taux légal à compter du 13 août 2018, date de réception par la SA Orpea de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation à l'exception des sommes accordées à titre de dommages et intérêts qui produiront intérêts à compter de la date du présent arrêt. Les documents remis en exécution du jugement devront être rectifiés conformément au présent arrêt. La SA Orpea devra remettre à Mme [M] dans le délai d'un mois à compter de l'arrêt : une attestation Pôle Emploi et un bulletin de paie complémentaire établie au nom de la SA Orpea. Le dernier certificat de travail remis en revanche n'a pas lieu d'être modifié. Compte tenu des nombreuses difficultés que Mme [M] a rencontrées au cours de la relation de travail et après le jugement pour obtenir des documents conformes, il y a lieu d'assortir cette mesure d'une astreinte provisoire de 20€ par jour de retard. Cette astreinte courra pendant quatre mois à l'issue du délai donné à la SA Orpea pour s'exécuter. La cour se réservera la liquidation de l'astreinte. La SA Orpea devra rembourser à Pôle Emploi les allocations de chômage éventuellement versées à Mme [M] entre la date du licenciement et la date du jugement Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [M] ses frais irrépétibles. De ce chef, la SA Orpea sera condamné à lui verser 3 000€. DÉCISION PAR CES MOTIFS, LA COUR, - Confirme le jugement en ce qu'il a débouté Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de sa demande tendant à voir dire le licenciement nul et en ce qu'il a condamné la SA Orpea à verser à Mme [M] 10 324,37€ bruts (outre les congés payés afférents) d'indemnité compensatrice de préavis - Y ajoutant - Dit que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du 18 août 2018 - Réforme le jugement pour le surplus - Condamne la SA Orpea à verser à Mme [M] : - 8 000€ de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté - 28 000€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt - Dit que la SA Orpea devra remettre à Mme [M], dans le délai d'un mois à compter de la date du présent arrêt et, passé ce délai, sous astreinte provisoire de 20€ par jour de retard pendant quatre mois une attestation Pôle Emploi et un bulletin de paie complémentaire conformes au présent arrêt - Réserve à la cour la liquidation de l'astreinte - Déboute Mme [M] du surplus de ses demandes principales - Dit que la SA Orpea devra rembourser à Pôle Emploi les allocations de chômage éventuellement versées à Mme [M] entre la date du licenciement et la date du jugement dans la limite de trois mois d'allocations - Condamne la SA Orpea à verser à Mme [M] 3 000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile - Condamne la SA Orpea aux entiers dépens de première instance et d'appel LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE M. ALAIN L. DELAHAYE