Cour d'appel, 19 mai 2022. 19/04218

7ème Ch Prud'homale ARRÊT N°334/2022 N° RG 19/04218 - N° Portalis DBVL-V-B7D-P4DE M. [P] [R] C/ SCA CLAL SAINT YVI Copie exécutoire délivrée le :19/05/2022 à :Me OF SAVARY et Me DANIEL RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 19 MAI 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Président : Monsieur Benoît HOLLEAUX, Président de chambre, Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère, Assesseur : Monsieur Hervé KORSEC, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, GREFFIER : Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 28 Mars 2022 devant Madame Isabelle CHARPENTIER et Monsieur Hervé KORSEC, magistrats tenant seuls l'audience en la formation double rapporteur, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial En présence de Madame RICHEFOU, médiatrice judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 19 Mai 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANT : Monsieur [P] [R] né le 19 Février 1963 à GOURIN 80 rue Nicolas Le Grand 56110 ROUDOUALLEC Représenté par Me Nathalie OF-SAVARY, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER INTIMÉE : SCA CLAL SAINT YVI Rond-Point Jérôme Jeannes 29140 ROSPORDEN Représentée par Me Sandrine DANIEL de la SELARL LES CONSEILS D ENTREPRISES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER EXPOSÉ DU LITIGE La SCA CLAL SAINT YVI est une société coopérative dont l'activité s'articule autour de la production animale, la production végétale, l'agro fourniture et la distribution, exploite par ailleurs une trentaine de magasins agricoles. Elle emploie 190 salariés et applique la convention collective des coopératives agricoles des céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux. M. [P] [R] a été engagé le 11 février 1985 en qualité de magasinier par la SCA CLAL SAINT YVI dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée avec une prise de fonction au 11 mars suivant. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de technico-commercial dans le magasin de Spézet, à temps complet moyennant un salaire de 2 847,86 euros brut par mois. Le 10 février 2017, M. [R] a fait l'objet d'un avertissement à la suite d'une consommation d'alcool sur le lieu de travail : ' Le jeudi 2 février vers 18h20, votre responsable s'est arrêté dans votre magasin de SPEZET pour une visite de routine; il s'est avéré que vous étiez en train de consommer de l'alcool sur votre lieu de travail, a-delà de l'horaire de fermeture du magasin fixé à 17h30, en compagnie de votre magasinier et de deux personnes étrangères au service. Vous avez reconnu les faits. Nous vous avons reçu le 9 février pour un entretien informel. Au cours de cet entretien, vous avez reconnu que la consommation d'alcool sur votre lieu de travail avec des personnes étrangères à l'entreprise était déjà survenue à plusieurs reprises. Nous vous rappelons que notre règlement intérieur interdit très strictement la consommation d'alcool et la présence sur le lieu de travail en dehors des horaires, et pour des raisons autres que celles liées au service. Par ailleurs, cette situation constitue une atteinte inadmissible : - aux règles liées à l'hygiène et la sécurité, - à l'image de la coopérative et au professionnalisme indispensable à l'exercice de votre métier. Ces différents points sont constitutifs de fautes d'une particulière gravité. A titre de clémence, nous prenons la décision de vous signifier un simple avertissement qui sera joint à votre dossier salarié. Il est bien entendu que tout comportement en récidive entraînera la mise en oeuvre d'une procédure disciplinaire aux conséquences plus dommageables. De même, comme cela vous a été indiqué par votre responsable aux cours de notre entretien, vous n'êtes pas au niveau des exigences normales liées au métier de technicien, et nous sommes dans l'attente d'une amélioration sensible de la qualité de votre travail. Une attention très particulière sera portée dans les semaines à venir.' Le 21 juin 2018, à l'issue d'une réunion organisée au siège social de l'entreprise à ROSPORDEN concernant le suivi des encours clients des technico-commerciaux, le responsable hiérarchique a relevé un comportement jugé anormal de M.[R] et a soumis le salarié à un contrôle d'alcoolémie prévu dans le règlement intérieur. Le contrôle s'avérant positif, le salarié n'a pas été autorisé à reprendre son véhicule et a été raccompagné à son domicile. Le 25 juin 2018, l'employeur a convoqué M. [R] à un entretien préalable à licenciement, fixé le 4 juillet suivant. Il s'est vu notifier en même temps une mise à pied à titre conservatoire. Dans un courrier recommandé daté du 3 juillet 2018, M.[R] a contesté les conditions du contrôle d'alcoolémie dont il avait fait l'objet le 21 juin en contestant un état d'alcoolisation apparent, en soutenant que son supérieur M.[C] lui a demandé de le suivre pour faire le contrôle après une réunion de travail qui a duré plus de 2 heures, au moment où il quittait l'entreprise à la fin de sa journée de travail; qu'il était tellement surpris, presque sous le choc, qu'il a signé la fiche de constat sans la lire : que sa signature ne vaut pas acceptation des mentions du document que M.[C] a rédigé; qu'aucun double ne lui ayant été remis, il a sollicité la remise d'une copie; qu'il n'a pas non plus bénéficié d'une contre-expertise; que pour lui, le contrôle n'était pas valable. Le 17 juillet 2018, l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave dans un courrier ainsi libellé : 'Vous ne pouvez ignorer que le règlement intérieur de notre coopérative interdit strictement la consommation d'alcool durant l'exercice de vos fonctions professionnelles. En effet, le règlement intérieur dans sa nouvelle version a été communiqué individuellement à l'ensemble des salariés le 1er mars 2017. Par la suite, une note de service spécifique de la Direction Générale a été diffusée et vous-même aviez fait l'objet d'un rappel à l'ordre disciplinaire sur ce point le 10 février 2017. La conduite en état d'ébriété d'un véhicule de l'entreprise durant le temps de travail est un comportement particulièrement fautif car générateur d'un risque très important d'accident de la circulation avec toutes conséquences dommageables sur vous-même ou un tiers qui serait victime matérielle ou corporelle. Au reste, en cas d'accident, votre état d'ébriété aurait pu conduire l'assurance automobile à refuser de faire jouer sa garantie ce qui aurait pu avoir des très lourdes conséquences pécuniaires pour la coopérative. De manière générale, en plus de la dangerosité d'un tel comportement, le fait pour un technico-commercial d'être en état d'ébriété durant son temps de travail contrevient aux plus élémentaires règles de professionnalisme et de bonne conduite compte tenu d'une part des fonctions de représentation de l'entreprise auprès des agriculteurs qui vous incombent et d'autre part de l'importance pour les exploitants agricoles des conseils techniques que vous devez leur dispenser. Les explications recueillies auprès de vous au cours de l'entretien du 5 juillet 2018 n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous considérons en effet que vos agissements rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail et justifient la rupture immédiate de licenciement pour faute grave. (..) nous vous confirmons la période de mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée dans notre courrier du 25 juin dernier .' Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Quimper le 07 septembre 2018 afin de voir: - Annuler l'avertissement du 10 février 2017. - Requalifier le licenciement pour faute grave du 17 juillet 2018 en licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Condamner la SCA CLAL SAINT-YVI à lui verser : - Rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire 2 490,37 € brut, outre les congés payés afférents de 249,04 € brut ; - indemnité compensatrice de préavis : 5 965,72 € brut outre 569,57 € brut de congés payés afférents ; - indemnité de licenciement : 30 734,24 € net ; - dommages et intérêts pour licenciement abusif : 61 362,00 € net ; - dommages et intérêts pour préjudice moral : 5 000 € net. - Condamner la SCA CLAL SAINT-YVI à lui délivrer des documents de rupture conformes à la décision à intervenir (bulletin de salaire rectifié, certificat de travail, attestation Pôle Emploi) sous astreinte de 50 € par document et par jour de retard à compter du 15ème jour. - Condamner la SCA CLAL SAINT-YVI à lui verser la somme de 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile. - Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir. - Condamner la SCA CLAL SAINT-YVI aux entiers dépens. La SCA CLAL SAINT YVI a demandé au conseil de prud'hommes de: - Dire M. [R] irrecevable et mal fondé en toutes ses demandes , - Débouter M.[R] de toutes ses prétentions , - Condamner M. [R] à lui payer la somme de 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Par jugement en date du 18 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Quimper a : - Dit que le licenciement de M. [R] est bien intervenu pour une faute grave. - Dit qu'il y a lieu de maintenir l'avertissement du 10 février 2017. - Débouté M. [R] de l'ensemble de ses prétentions. - Débouté la CLAL SAINT-YVI de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamné M. [R] aux éventuels dépens de l'instance. *** M. [R] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 25 juin 2019. En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 27 février 2020, M. [R] demande à la cour de : - Réformer le jugement en toutes ses dispositions. - Annuler l'avertissement du 10 février 2017. - Requalifier le licenciement pour faute grave du 17 juillet 2018 en licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Condamner la CLAL SAINT YVI à lui verser : - Rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire : 2.490,37 € bruts, - les congés payés y afférents de 249,04 € bruts, - Indemnité compensatrice de préavis : 5.695,72 € bruts, - 569,57 € bruts de congés payés afférents, - Indemnité de licenciement : 30.734,24 € nets, - Dommages et intérêts pour licenciement abusif : 61.362 € nets, - Dommages et intérêts pour préjudice moral : 5.000 € nets. - Condamner la CLAL SAINT YVI à lui délivrer des documents de rupture conformes à la décision à intervenir (bulletin de salaire rectifié, certificat de travail, attestation POLE EMPLOI), sous astreinte de 50 € par document et par jour de retard, à compter du 15 ème jour suivant la notification de la décision. - Condamner la CLAL SAINT YVI au paiement de la somme de 2.500€ sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, en cause d'appel, ainsi qu'à la somme de 2.500 € au titre de la procédure de 1ère instance. - Condamner la CLAL SAINT YVI aux entiers dépens. En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 06 juillet 2020, la SCA CLAL SAINT YVI demande à la cour: - Confirmer le jugement en toutes ses dispositions ; - Débouter M. [R] de toutes ses demandes ; - Le condamner au paiement de la somme de 2.000 € au fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers dépens. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 22 février 2022 avec fixation de l'affaire à l'audience du 28 mars 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'avertissement du 10 février 2017 M.[R] demande l'infirmation du jugement qui a dit justifié l'avertissement notifié le 10 février 2017 est basé sur un nouveau règlement intérieur intervenu postérieurement début mars 2017, qui ne lui était pas opposable ; que le premier grief lié à la présence du salarié sur les lieux de travail en dehors des horaires de travail n'est pas établi puisque l'appelant se trouvait sur le site après la fermeture du magasin au-delà de 17h30 pour des raisons liées au service ; que l'employeur ne justifie pas l'interdiction de toute consommation d'alcool sur le lieu de travail, invoquée dans le règlement intérieur, alors en vigueur -non versé aux débats- par la nature des tâches à accomplir ni par son caractère proportionné au but recherché au sens de l'article R 4228-20 du code du travail qui tolère la consommation sur le lieu de travail de boissons alcoolisées (vin, bière, cidre et poiré), à moins que celle-ci ne soit susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des salariés, et que la limitation ou l'interdiction soit proportionnée au but recherché; que la consommation d'un verre de bière en dehors des heures d'ouverture du magasin n'était pas susceptible de porter atteinte à la sécurité physique et mentale du salarié. Enfin, l'employeur invoque aussi dans l'avertissement l'existence d'une insuffisance professionnelle qu'il n'établit pas à l'encontre du salarié. La SCA CLAL rétorque que le règlement intérieur n'édicte aucune interdiction absolue de consommer de l'alcool sur le lieu de travail, et limite la consommation, si elle est justifiée par des circonstances particulières et précédées par un accord de la Direction ; qu'en l'espèce, l'interdiction était justifiée par la conduite par le salarié d'un véhicule pour rejoindre son domicile en fin de journée, et par une consommation d'alcool sur son lieu de travail avec des personnes étrangères à l'entreprise. Elle maintient que l'avertissement du 10 février 2017 était justifié. Les articles L 1333-1 et L 1333-2 du code du travail disposent que : ' En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments, et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.' La SCA CLAL ne produit aucune pièce ni témoignage sur les circonstances des faits reprochés au salarié à l'appui de l'avertissement notifié le 10 février 2017. Le fait que M.[R] reconnaisse dans ses écritures avoir consommé une bière offerte par un client, au-delà de la fermeture du magasin à 17 h30, en présence de son magasinier et d'un autre client, ne suffit pas à caractériser à lui seul l'inobservation des prescriptions du règlement intérieur, alors applicable et opposable au salarié, étant rappelé qu'aucun exemplaire de ce règlement intérieur n'est versé aux débats. S'agissant de l'interdiction de consommation d'alcool sur le lieu de travail invoquée par l'employeur, une telle restriction n'est pas conforme aux dispositions de l'article R 4228-20 du code du travail, selon lesquelles la consommation de boissons alcoolisées peut être tolérée sur le lieu de travail, uniquement sous la forme de vin, bière, cidre ou poiré, mais peut être limitée dans un règlement intérieur ou à défaut par note de service lorsque celle-ci est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des salariés. En l'espèce, la SCA CLAL YVI a omis de produire le règlement intérieur en cause, antérieur à celui adopté le 1er mars 2017, et les justificatifs de sa publicité. L'avertissement à l'égard de M.[R] n'étant pas justifié, il sera fait droit à la demande d'annulation de cette sanction disciplinaire, par voie d'infirmation du jugement entrepris. Sur le licenciement pour faute grave M. [R] a conclu à l'infirmation du jugement au motif que les opérations de contrôle d'alcoolémie contestées seront déclarées illicites en ce que le procès-verbal de constat établi en un seul exemplaire conservé par l'employeur n'a pas de caractère probant, que l'état d'ébriété apparent lors de la réunion qui a commencé à 16h30 et s'est achevée à 17h35 n'est pas établi, que les difficultés d'élocution étaient majorées par un état de stress, en présence du nouveau Directeur des opérations M.[M] et des autres commerciaux; que la possibilité d'une contre expertise ouverte au salarié n'a pas été mentionnée dans le schéma de la procédure suivie ni proposée par la Direction lors du contrôle; que le règlement intérieur n'était pas affiché dans les locaux du magasin de Spezet et n'a pas été transmis au salarié de sorte qu'il ne lui était pas opposable; que l'éthylotest de marque ETHYLEC ne permettait pas de déterminer de manière suffisamment fiable le taux d'alcoolémie avec une marge d'erreur de + ou- 0.20 mg/l alors que ce taux est déterminant pour apprécier l'existence d'une faute grave, notamment à l'égard d'un salarié ayant plus de 32 ans d'ancienneté et disposant de l'intégralité de ses points sur son permis de conduire; que son licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse. La société SCA CLAL SAINT YVI a conclu à la régularité du contrôle d'alcoolémie justifiée par sa situation d'ébriété apparente constatée lors d'une réunion et à sa conformité, en cas d'alcoolisation présumée, aux prescriptions du règlement intérieur ; que peu importe que l'appareil n'ait pas donné le taux d'alcoolémie, le résultat positif a été constaté et le signal sonore identifiait le dépassement du seuil contraventionnel de 0.25 mg/l interdisant la conduite d'un véhicule ; que l'employeur a utilisé un ethylotest récent dont la fiabilité ne peut pas être remise en cause, que le salarié a pu souffler à deux reprises ; que les faits du 21 juin 2018 justifient le licenciement pour faute grave au regard d'un avertissement en février 2017 pour des faits similaires. L'employeur fait grief à M.[R] dans la lettre de licenciement d'avoir enfreint les dispositions du règlement intérieur du 1er mars 2018 en matière de consommation d'alcool durant l'exercice des fonctions professionnelles alors qu'il participait le 21 juin 2018 à une réunion de travail au siège social à Rosporden. L'article R 4228-21 du code du travail prévoit qu'il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse. L'article R 4228-20 précise que les dispositions de contrôle doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché au sens de l'article L 1121-1 du même code. S'il est admis que l'employeur puisse recourir à des contrôles de l'imprégnation alcoolique d'un salarié, il n'est légitime à le faire que sous certaines conditions au regard de l'atteinte portée aux libertés individuelles du salarié. Le principe du contrôle et les modalités pratiques doivent être prévues par le règlement intérieur de l'entreprise, désignant notamment les personnes habilitées à effectuer le contrôle et les moyens utilisés. En second lieu, le contrôle doit être limité à des situations dans lesquelles l'état d'ébriété du salarié est de nature à exposer, compte tenu de ses fonctions, les personnes ou les biens en danger. Le règlement intérieur qui doit être déposé au greffe du conseil des prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de l'établissement, est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail et à la porte des locaux où se fait l'embauche. Il appartient à l'employeur qui se prévaut de l'opposabilité au salarié du règlement intérieur, de rapporter la preuve de ces formalités. La société CLAL SAINT YVI produit le règlement intérieur daté du 21 février 2017 prévoyant notamment que : - en son article 12 : Il est interdit à tout membre du personnel de pénétrer ou de séjourner dans l'entreprise en état d'ivresse ou sous l'emprise de la drogue.(..) - en son article 13 ' Gestion des cas d'alcoolisation et/ou des états dangereux sur le lieu de travail' : (...) 'Dans les cas d'alcoolisation soupçonnée, il pourra être demande au salarié concerné s'il est occupé à l'exécution de certains travaux dangereux, de se soumettre à un test d'alcoolémie, afin de garantir sa propre sécurité, celle de ses collègues ou celle des tiers. Le test d'alcoolémie se fera en présence d'un représentant du personnel , et le salarié concerné pourra demander à bénéficier d'une contre-expertise.' - en annexe au règlement intérieur : Les salariés qui conduisent un véhicule d'entreprise dont le poste ou l'activité est considéré à risques peuvent faire l'objet d'un contrôle d'alcoolémie en cas d'alcoolisation et/ou d'un état dangereux sur le lieu de travail. Concernant les formalités de publicité du règlement intérieur, l'employeur verse aux débats : - les courriers de transmission du règlement intérieur à la DIRECCTE et au conseil de prud'hommes de QUIMPER, courant mars 2017, - un courrier circulaire adressé le 1er mars 2017 par l'employeur aux salariés, joignant la copie du nouveau règlement intérieur, comportant un coupon-réponse vierge à remplir par le salarié concerné, - une note de service, ne portant aucune référence, datée du 1er mars 2017 transmise par le Directeur Général de la coopérative aux salariés rappelant la mise en oeuvre de la nouvelle procédure de gestion en urgence des cas d'alcoolisation ou des états dangereux supposés, - une copie d'un mail du 8 mars 2017 transmis par Mme [O] [C], sans précision sur son emploi et les responsabilités exercées au sein de l'entreprise, demandant à une trentaine de destinataires, parmi lesquels ne figure pas M.[P] [R], de procéder à l'affichage d'une note de service avec une pièce jointe désignée sous la référence '4486-001". Alors que l'employeur se prévaut de l'opposabilité du nouveau règlement intérieur et notamment de la procédure de dépistage de l'alcoolémie des salariés conducteurs de véhicule d'entreprise en cas d'alcoolisation et/ou d'un état dangereux sur le lieu de travail, les pièces produites ne permettent pas d'établir que M.[R] s'est vu remettre le courrier d'information du 1er mars 2017, dont aucun coupon réponse à son nom n'est versé aux débats. Au regard des contestations de M.[R], l'employeur ne démontre pas que le règlement intérieur était affiché au sein du magasin de Spezet à une place aisément accessible dans les lieux de travail et à la porte des locaux où se fait l'embauche. Le courriel de Mme [C] daté du 8 mars 2017 joignant une note de service, à supposer qu'elle corresponde à celle du 1er mars 2017 sur les contrôles d'alcoolémie, ce qui n'est pas établi, ne permet pas d'en déduire que les opérations d'affichage dans le magasin où était affecté M.[R] ont été effectuées. La société CLAL SAINT YVI ne démontrant pas l'accomplissement des formalités d'affichage et d'information du salarié, elle ne peut pas se prévaloir de l'opposabilité à l'égard de M.[R] des dispositions du nouveau règlement intérieur permettant d'établir sous certaines conditions l'état d'ébriété du salarié en recourant à un dépistage d'alcoolémie. L'employeur n'est donc pas fondé à invoquer à l'appui du licenciement les résultats du contrôle d'alcoolémie au regard de l'inopposabilité du règlement intérieur servant de base au dépistage effectué le 21 juin 2018. Nonobstant l'irrégularité du contrôle d'alcoolémie, l'employeur est fondé à rapporter la preuve de l'état d'ébriété de M. [R] sur son lieu de travail et durant le temps de travail au travers d'autres éléments tels que des témoignages de salariés et/ou des tiers. La société CLAL YVI se réfère dans la lettre de licenciement à un état d'ébriété apparent du salarié lors de la réunion au siège social dans l'après-midi du 21 juin 2018, se traduisant par un comportement jugé 'anormal, un esprit lent, une élocution difficile , une forme de somnolence par moments et une forte odeur d'alcool'. Toutefois, l'employeur ne verse qu'un seul témoignage, celui de M.[M], nouveau Directeur des opérations Amont à l'origine de la décision de procéder au dépistage jugé irrégulier, décrivant ' une attitude assez divagante du salarié alors qu'il se trouvait à côté de lui et de la difficulté du salarié à suivre les échanges, à répondre aux questions et à prendre des notes'. Alors que le témoin précise avoir été 'préalablement informé de situations passées où M.[R] avait déjà été suspecté d'avoir consommé de l'alcool puis pris le volant', l'employeur ne fournit aucun témoignage complémentaire ni d'élément objectif sur les précédents incidents liés à des soupçons d'alcoolémie sur le lieu de travail concernant M.[R] dont l'avertissement du 10 février 2017 a été annulé. Le témoignage du témoin, non suffisamment circonstancié, ne permet pas à lui seul de caractériser un état d'ébriété caractérisé du salarié sur son lieu de travail. M.[R] qui reconnaît une consommation durant le repas entre 13 h et 14 heures de boissons alcoolisées, dans la limite autorisée pour conduire un véhicule, fait valoir qu'il s'est rendu à la réunion organisée au siège social à 15 h45 mais qu'il n'est passé qu'à 16 h30 pour aborder les encours de ses clients, conteste formellement le grief d'ébriété, soutenant qu'il était anxieux en présence du nouveau Directeur M.[M] et de deux personnes du service comptable à la réunion. Les allégations de l'employeur sur l'intempérance du salarié et sur les risques encourus lors de la conduite du véhicule sont contredites par le fait que M.[R] dispose de l'intégralité de ses points sur le permis de conduire. Enfin, le salarié, qui justifie de résultats commerciaux stables durant les années précédentes, est décrit comme un bon professionnel par un ancien client de la coopérative (M.[B]) pouvant rencontrer des problèmes d'élocution et d'expression sous l'effet du stress et d'une grande émotivité (M.[U], M.[Z]). La preuve de la matérialité des faits invoqués n'étant pas rapportée par l'employeur, le licenciement de M. [R] doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera ainsi infirmé. Sur les conséquences du licenciement A la date du licenciement, M. [R] percevait une rémunération moyenne de 3 068,10 euros brut par mois sur les 12 mois précédents (2 847,86 euros sur les trois derniers mois), avait 55 ans. Recruté le 11 mars 1985, il justifiait d''une ancienneté de plus de 33 ans au sein de l'entreprise. Il justifie que malgré ses recherches, il n'a pas retrouvé d'emploi depuis le licenciement intervenu le 17 juillet 2018 et qu'il a bénéficié des indemnités de chômage au vu du relevé Pôle Emploi du 23 septembre 2019. Aux termes de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa rédaction désormais en vigueur, il convient d'accorder au salarié une indemnité nette de 48 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse compte tenu notamment de son âge, de son ancienneté, des circonstances de la rupture et de ses difficultés réelles pour retrouver un emploi stable. Aux termes de l'article L 1234-1 du code du travail et de la convention collective (article 34), lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire, correspondant à la somme de 5 695,72 euros brut outre 569,57 euros pour les congés payés y afférents, par voie d'infirmation du jugement critiqué. Selon l'article L 1234-9 du code du travail, le salarié licencié a droit sauf faute grave à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait avant la rupture du contrat. Il sera fait droit à sa demande en paiement de l'indemnité légale de licenciement, dans la limite de sa demande, à la somme de 30 734,24 euros nets, de sorte que jugement querellé sera infirmé de ce chef. Sur le rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire Le licenciement étant considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, M.[R] est fondé à obtenir le paiement de la somme de 2 490,37 euros correspondant au rappel de salaires dus pendant la période de la mise à pied conservatoire, injustifiée, entre le 22 juin et le 19 juillet 2018, outre les congés payés y afférents de 249,04 euros. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral M. [R] maintient sa demande de dommages-intérêts de 5 000 euros en réparation du préjudice moral subi en lien avec les circonstances de la rupture, du motif allégué, de la brutalité de son éviction après plus de 30 ans d'ancienneté. A défaut pour le salarié de rapporter la preuve de l'existence du préjudice subi distinct de celui déjà pris en compte dans l'évaluation des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il sera débouté de sa demande de dommages-intérêts. Le jugement déféré, qui a rejeté la demande, sera ainsi confirmé. Sur les autres demandes Les conditions d'application de l'article L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage payées au salarié du jour de son licenciement et ce à concurrence de six mois. Aux termes de l'article R 1234-9 du code du travail, l'employeur doit délivrer au salarié au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications lui permettant d'exercer son droit aux prestations sociales. Il convient en conséquence d'ordonner à l'employeur de délivrer à M. [R], dans le mois suivant le présent arrêt, les documents de fin de contrat rectificatifs conformes aux dispositions du présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire de prévoir une astreinte. Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M.[R] les frais non compris dans les dépens. L'employeur sera condamné à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel et la somme de 1 500 euros en première instance, le jugement déféré étant infirmé en ses dispositions relatives de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur qui sera débouté de sa demande d'indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR, statuant publiquement et par arrêt mis à disposition au greffe, INFIRME le jugement entrepris sauf en ses dispositions relatives aux dommages et intérêts pour préjudice moral ; STATUANT de nouveau des chefs infirmés, et Y AJOUTANT : -PRONONCE l'annulation de l'avertissement notifié le 10 février 2017 à M.[R]. - DIT que le licenciement de M.[R] pour faute grave n'est pas justifié et qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. - CONDAMNE la Société Coopérative à capital variable CLAL SAINT YVI à payer à M. [R] les sommes suivantes: - 5 695,72 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 569,57 euros de congés payés afférents, - 30 734,24 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 2 490,37 euros brut de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire outre 249,03 euros de congés payés afférents, - 48 000 euros net de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, - 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en première instance. - ORDONNE à la société CLAL SAINT YVI de délivrer à M. [R], dans le mois suivant la notification du présent arrêt, les documents de fins de contrat - bulletin de salaire, certificat de travail, attestation Pôle Emploi- rectificatifs conformes aux dispositions du présent arrêt. - ORDONNE le remboursement par la société CLAL SAINT YVI aux organismes intéressés comme Pôle Emploi, organisme les ayant servies, les indemnités de chômage versées au salarié à partir du jour de son licenciement, et dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. - DEBOUTE la société CLAL SAINT YVI de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la société CLAL SAINT YVI aux dépens de l'appel et de première instance. LE GREFFIER LE PRESIDENT