Cour d'appel, 03 mars 2023. 20/03283

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 20/03283 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NAJQ [L] C/ Société CDC HABITAT LOYER MODERE APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 30 Septembre 2019 RG : 17/01715 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 03 MARS 2023 APPELANTE : [H] [L] née le 07 Janvier 1985 à [Localité 5] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Sofia SOULA-MICHAL de la SELARL CABINET ADS - SOULA MICHAL- MAGNIN, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société CDC HABITAT SOCIAL [Adresse 1] [Localité 4] / FRANCE représentée par Me Jean-bernard MICHEL de la SELARL ELLIPSE AVOCATS LYON, avocat au barreau de LYON substituée par Me Suzy CAILLAT, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 12 Janvier 2023 Présidée par Catherine CHANEZ, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Rima AL TAJAR, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Béatrice REGNIER, président - Catherine CHANEZ, conseiller - Régis DEVAUX, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 03 Mars 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Président et par Rima AL TAJAR, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DU LITIGE La société SCIC Habitat Rhône Alpes (ci-après, la société), aux droits de laquelle vient la société CDC Habitat, est l'une des entreprises sociales pour l'habitat qui composent le pôle Logement social du groupe SNI. La société a conclu avec Mme [H] [L] un contrat à durée déterminée du 13 janvier au 30 décembre 2014 en qualité d'adjointe au responsable de secteur, en remplacement d'une salariée. Puis les parties ont signé un contrat à durée indéterminée en date du 28 juillet 2014. La salariée a été placée en arrêt de travail suite à un accident de trajet, du 13 décembre 2014 au 7 avril 2015. Le 19 mars 2015, Mme [L] a demandé sa mutation. Lors de la visite de reprise du 1er avril 2015, le médecin du travail a indiqué qu'il fallait « envisager pour la reprise l'affectation sur un autre secteur compte tenu du contexte de souffrance allégué par la salariée.» Par courriel du 8 avril suivant, le directeur de l'agence de [Localité 6] a annoncé la mutation de Mme [L] sur le secteur 6901. Par courrier du 18 mai 2015, la société a convoqué Mme [L] à un entretien préalable à son licenciement, fixé au 18 mai 2015. Après l'entretien, par courrier du 4 juin, Mme [L] a entendu contester les motifs évoqués et affirmé sa volonté de rejoindre son nouveau secteur. Cependant, par courrier du 8 juin 2015, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave en ces termes: « Suite à l'entretien que nous avons eu le Mardi 2 juin 2015, conformément à l'article L 1232-2 du code du travail, au cours duquel vous étiez assistée d'[I] [N], Déléguée syndicale SNUP au sein l'UES SCIC HABITAT, et moi-même, d'[D] [X], Responsable des Ressources Humaines, je vous informe par la présente ma décision de mettre un terme définitif à notre collaboration et vous notifie votre licenciement pour faute grave. Durant cet entretien, je vous ai précisé les motifs qui m'ont amené à envisager la rupture de votre contrat de travail, que je vous expose ci-après : En préambule, il convient de rappeler que vous avez été recrutée au poste d'Adjointe au Responsable de secteur, dans un premier temps, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée qui a pris effet le 13 janvier 2014, transformé à durée indéterminée à compter du 1er Août 2014, consécutivement au départ de votre prédécesseur. Proche collaboratrice du Responsable de secteur dont vous dépendez hiérarchiquement, votre poste s'articule autour des missions principales suivantes. Assurer la gestion patrimoniale de son secteur par l'application de la politique d'entretien courant, de remise en état du logement, et de sécurité, et par sa contribution à la commercialisation des logements et au traitement des impayés, - Contribuer à l'optimisation de la qualité du service de proximité auprès de la clientèle, - Représenter la société auprès des diverses parties prenantes : partenaires, fournisseurs, Amicales des locataires, syndics.. Ainsi, la polyvalence de vos missions induit une pluralité importante d'interlocuteurs auprès desquels il vous appartient d'adopter une attitude et un discours respectueux des règles déontologiques, garantissant les intérêts de la société et la qualité des relations avec les tiers. Comme le précise la Charte de déontologie qui vous a été remise lors de votre recrutement, l'honnêteté, la loyauté et la probité constituent les principes généraux du comportement de l'ensemble des collaborateurs. L'éthique professionnelle qui en découle doit conduire chacun d'entre nous à un devoir de réserve, de confidentialité et d'intégrité, afin d'instaurer un climat de confiance favorisant les relations saines et constructives. Cette posture constitue également le vecteur de la réputation de Ila société. Vous avez enfreint ces principes fondamentaux dans les conditions suivantes : J'ai reçu le 2 Avril dernier un courrier du prestataire PEGAZE, société qui intervient sur notre patrimoine pour la réalisation de travaux de plomberie et de chaufferie, qui m'alerte sur des propos virulents que vous avez tenus à l'égard de SCIC HABITAT Rhône Alpes. En effet, vos critiques portaient sur vos conditions salariales que vous jugiez en inadéquation avec votre fonction et votre formation, sur l'organisation que vous estimiez inexistante et qu'au regard de ce constat, vous aviez l'intention de ne pas poursuivre votre collaboration au sein de notre structure. Le directeur d'exploitation de la société PEGAZE, signataire de ce courrier, n 'a pas manqué d'exprimer son étonnement et sa désapprobation face à votre attitude déloyale et méprisante, exprimée sans réserve auprès d'un partenaire avec lequel la société travaille en étroite collaboration. Votre devoir de réserve doit vous conduire à ne pas divulguer vos appréciations personnelles sur vos conditions de travail. En ne respectant pas cette obligation, vous nuisez à l'image de professionnalisme et de sérieux que vous devez véhiculer sur votre patrimoine, ce qui est tout à fait intolérable. En outre, le 11 Avril 2015, je reçois le témoignage écrit du Conseil Syndical de Garennes à [Localité 7], par lequel celui-ci atteste de la diffusion par vos soins du numéro de téléphone d'un des membres du conseil auprès de l'association CNL dans l'optique de permettre à cette dernière de recueillir des informations entachant la réputation d'un de nos collaborateurs et favoriser ainsi son éviction. Là encore, votre attitude est inadmissible et démontre votre déloyauté vis-à-vis de l'entreprise, puisque vous n'hésitez pas à vous associer à des agissements intrigants ayant pour dessein de jeter l'opprobre sur un des collaborateurs de Scic Habitat Rhône Alpes. Lors de l'entretien du 2 Juin dernier, vous avez réfuté les faits qui vous sont reprochés. Vous avez affirmé avoir toujours respecté les consignes qui vous étaient données par votre hiérarchie et vous être investie avec rigueur et professionnalisme dans les missions qui vous sont confiées. Nous disposons pourtant des éléments qui attestent de ces griefs. J'appelle en outre votre attention sur le fait que votre comportement a fait, par le passé, déjà l'objet de remarques de la part de votre hiérarchie, notamment s'agissant du respect des heures de travail, de fréquents retards ayant été constatés, voire des absences à votre poste de travail qui ont été régularisées postérieurement à celles-ci, après rappel de votre manager. Par ailleurs, dans le cadre de l'attribution du logement que vous occupez depuis le 16 Février 2015, devant votre attitude revendicative et virulente manifestée auprès du personnel de l'agence, comme en témoigne votre courrier du 3 Février 2015, le Directeur de l'agence de L YON vous a enjoint par courrier du 10 février 2015 à plus de retenue et à respecter les règles de déontologie inhérentes à votre appartenance à la société. L'ensemble des faits qui vous sont reprochés remettent en cause la bonne marche de l'entreprise car vous ne démontrez pas la droiture, l'honnêteté et le respect que je suis en droit d'attendre de vous et qui sont le fondement de relations professionnelles efficientes et constructives. Les explications recueillies après de vous au cours de notre entretien du 2 juin 2015 ne m'ont pas permis de modifier mon appréciation à ce sujet' » Par requête du 6 juin 2017, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin de contester son licenciement et de présenter diverses demandes à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement du 30 septembre 2019, le conseil de prud'hommes a notamment : Débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; Condamné la société à payer à Mme [L] les sommes suivantes 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 1 979,25 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 197,92 euros de congés payés afférents ; 526,48 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Rappelé que les intérêts couraient de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation pour les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes ; Débouté Mme [L] de sa demande d'exécution provisoire pour les sommes autres que celles de droit ; Débouté la société de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Condamné la société aux dépens ; Dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées et en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1 996, devraient être supportées par la société en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration du 26 juin 2020, Mme [L] a interjeté appel de ce jugement. Son appel a été déclaré recevable par le conseiller de la mise en état dans une ordonnance du 16 octobre 2020. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 15 juillet 2020, Mme [L] demande à la cour de : Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la société à lui verser les sommes suivantes : 1.979,25 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 197,92 euros à titre de congés payés afférents, 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Reformer le jugement déféré pour le surplus ; Condamner la société CDC Habitat, venant aux droits de la société SCIC Habitat Rhône Alpes, à lui verser la somme de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; Condamner la société CDC Habitat, venant aux droits de la société SCIC Habitat Rhône Alpes, à lui verser la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamner la société CDC Habitat, venant aux droits de la société SCIC Habitat Rhône Alpes, à lui verser la somme de 560,78 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; Y ajoutant, Condamner la société CDC Habitat, venant aux droits de la société SCIC Habitat Rhône Alpes, à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamner la société CDC Habitat, venant aux droits de la société SCIC Habitat Rhône Alpes aux entiers dépens ainsi qu'aux éventuels frais d'exécution forcée. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 14 octobre 2020, la société CDC Habitat, venant aux droits de la société SCIC Habitat Rhône Alpes, demande à la cour de A titre principal : Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [L] les sommes suivantes : -6.000 euros à titre de dommages et intérêts à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; -1.979,25 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 197,92 euros bruts de congés payés afférents ; -526,48 euros à titre d'indemnité de licenciement ; -1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Débouter Mme [L] de l'ensemble de ses demandes ; A titre reconventionnel, condamner Mme [L] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La clôture est intervenue le 13 décembre 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens. 1-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque. Elle recouvre pour l'employeur un devoir de loyauté dans l'exécution du contrat de travail. L'exécution de bonne foi du contrat de travail suppose aussi que l'employeur ne prenne pas de retard dans l'accomplissement de ses obligations, faute de quoi il doit réparer le préjudice subi par le salarié. En l'espèce, Mme [L] affirme avoir été victime de graves pressions de la part de ses supérieurs hiérarchiques, Mme [V] et M. [U] et avoir subi un retard important dans la mise à disposition du logement de fonction qui lui avait été attribué, alors qu'elle était sans domicile. Mme [L] ne justifie cependant pas que le logement qui lui avait été attribué en fin d'année 2014 était un logement de fonction et son contrat de travail n'en prévoit nullement. Elle ne peut donc se prévaloir du retard dans la mise à disposition de l'appartement pour soutenir que l'employeur n'a pas respecté les obligations issues du contrat de travail. Sur les pressions subies, Mme [L] communique un courriel le 11 décembre 2014 adressé à M. [R], directeur de la gestion locative au sein de la société afin de contester le montant de sa prime (500 euros) et de l'informer qu'elle avait atteint « une situation de non-retour avec Mme [V] », sollicitant un entretien et sa mutation sur un autre secteur afin de préserver sa santé et son efficacité, et une demande de mutation adressée le 19 mars 2015. Elle ne verse donc aux débats que ses propres écrits, sans apporter d'éléments susceptibles de les corroborer. Et si l'employeur n'a accédé à sa demande de mutation que le 8 avril 2015, ce délai est à mettre en perspective avec l'absence de la salariée du 13 décembre 2014 au 7 avril 2015 et avec son refus de se rendre à l'entretien proposé par la responsable des ressources humaines le 26 mars. Mme [L] échoue donc à démontrer que l'employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail et le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. 2-Sur le licenciement Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Enfin, les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail, l'employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail. Néanmoins, le code du travail en son article L.1332-4, prévoit « qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ». En l'espèce, la lettre de licenciement se fonde sur la violation par la salariée de son devoir de réserve, de confidentialité et d'intégrité. Elle cite des courriers, reçus le 2 et 11 avril 2015 de la part de partenaires professionnels faisant état de propos dénigrants tenus à son égard pour l'un et de la communication d'un numéro de téléphone privé pour l'autre. La société communique les 2 courriers en question. Le courrier du 2 avril émane de la société Pegaze, à laquelle elle confie régulièrement des travaux de plomberie et de chaufferie. Le directeur d'exploitation de la société y relate les propos tenus par Mme [L] lors de la réunion de chantier du 2 octobre 2014, consistant en des critiques de son employeur sur sa rémunération, l'absence d'organisation et le fait qu'elle n'avait pas envie de rester en raison des conditions de travail. Le courrier du 11 avril a été rédigé par des membres du conseil syndical des Garennes, qui indiquent qu'après les avoir contactés, Mme [L] s'est permis de communiquer le numéro de téléphone de l'un d'entre eux à un membre de l'association CNL afin de fournir des éléments permettant de constituer un dossier envers l'un des salariés de la société SCIC Habitat. La société expose que cet accident s'est produit alors qu'elle était mise en cause, ainsi que M. [U], directeur de l'agence de [Localité 6], par le président de l'association des locataires de la résidence Bonneterre et que non seulement Mme [L] a communiqué ledit numéro de téléphone sans autorisation, mais qu'elle a de ce fait sollicité un tiers afin de porter préjudice à son collaborateur. Mme [L] soulève la prescription de ces faits aux motifs qu'ils seraient intervenus plus de 2 mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire. Cependant le délai de 2 mois fixé par l'article L 1332-4 du code du travail ne commence à courir qu'à compter du moment où l'employeur a eu connaissance du fait fautif, soit en l'espèce à compter de la réception des courriers. La prescription n'était donc pas acquise lorsqu'il a engagé la procédure disciplinaire. Sur le fond, Mme [L] ne conteste ni les faits rapportés par le directeur d'exploitation de la société Pegaze et par le conseil syndical des Garennes, ni le contexte dans lequel ces derniers faits se sont déroulés. Elle fait en revanche valoir que le conseil syndical n'a pas situé son récit dans le temps avec suffisamment de précision. Cependant, les faits décrits dans ces 2 courriers constituent des fautes lourdes, l'intention de nuire étant caractérisée, Mme [L] ayant contrevenu à plusieurs reprises à son obligation de loyauté envers son employeur et à l'obligation de discrétion inhérente à la nature de ses fonctions, alors que l'employeur justifie l'avoir réprimandée à plusieurs reprises pour des retards répétés, et en particulier le 26 novembre 2014, et lui avoir rappelé à cette même date son manque de rigueur et son ton et ses propos parfois inappropriés dans ses rapports avec sa hiérarchie. Les faits rapportés par le directeur d'exploitation de la société Pegaze étant survenus moins de 2 mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire, l'employeur avait la possibilité de s'appuyer également sur les faits dénoncés par le conseil syndical, même s'ils n'étaient pas précisément datés. Mme [L] sera donc déboutée de l'ensemble de ses demandes présentées au titre de la rupture du contrat de travail, en infirmation du jugement. 3-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de Mme [L]. L'équité commande de la condamner à payer à la société la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l'instance d'appel. PAR CES MOTIFS Infirme le jugement prononcé le 30 septembre 2019 par le conseil de prud'hommes de Lyon, sauf en ce qu'il a débouté Mme [H] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; Statuant à nouveau, Y ajoutant, Déboute Mme [H] [L] de ses demandes ; Laisse les dépens de première instance et d'appel à la charge de Mme [H] [L] ; Condamne Mme [H] [L] à payer à la société CDC Habitat, venant aux droits de la société SCIC Habitat Rhône Alpes, la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d'appel ; Le Greffier La Présidente