Cour d'appel, 13 février 2024. 21/01989

ARRÊT N° CE/SMG COUR D'APPEL DE BESANÇON ARRÊT DU 13 FEVRIER 2024 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 28 mars 2023 N° de rôle : N° RG 21/01989 - N° Portalis DBVG-V-B7F-EOEX S/appel d'une décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BESANÇON en date du 13 octobre 2021 Code affaire : 80M Demande de résiliation ou de résolution judiciaire du contat de travail formée par un salarié APPELANTE Madame [S] [I] épouse [U], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Stéphane COERCHON, avocat au barreau D'ANNECY, présent INTIMEE S.A.S.U. ODYSSEE ENVIRONNEMENT prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social, sise [Adresse 2] représentée par Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE, absent et substitué par Me Anne-Julie DE ADREU, avocat au barreau de TOULOUSE, présente COMPOSITION DE LA COUR : Lors des débats du 28 Mars 2023 : Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller Mme Florence DOMENEGO, Conseiller qui en ont délibéré, Mme MERSON GREDLER, Greffière lors des débats Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 4 Juillet 2023 par mise à disposition au greffe. A cette date la mise à disposition de l'arrêt a été prorogé au 26 septembre, au 24 octobre 2023, au 28 novembre 2023, au 19 décembre 2023, au 30 janvier 2024 puis au 13 février 2024. ************** Statuant sur l'appel interjeté le 5 novembre 2021 par Mme [S] [I] épouse [U] d'un jugement rendu 13 octobre 2021 par le conseil de prud'hommes de Besançon, qui dans le cadre du litige l'opposant à la société Odyssée environnement a': - débouté Mme [S] [I] épouse [U] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail la liant à la SASU Odyssée environnement, - dit que le salaire de référence mensuel est de 3.286,98 euros bruts, - condamné la SASU Odyssée environnement à régler à Mme [S] [I] épouse [U] les sommes suivantes': - 1.872,50 euros bruts à titre de rappel de salaire, - 187,25 euros bruts à titre de congés payés afférents, - rappelé que l'exécution provisoire s'applique de droit sur les sommes de nature salariale et que, compte tenu des éléments produits, la moyenne des trois derniers mois de salaire à prendre en compte s'élève à 3.286,98 euros bruts par mois, - s'est déclaré en partage de voix pour les demandes relatives au licenciement, - renvoyé l'affaire devant la même formation de jugement présidée par le juge départiteur pour statuer sur ces questions, - réservé l'article 700 du code de procédure civile et les dépens, Vu les dernières conclusions transmises le 1er août 2022 par Mme [S] [I] épouse [U], appelante, qui demande à la cour de': - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Besançon rendu le 13 octobre 2021 sous le numéro RG F 20/00157 en toutes ses dispositions, - juger nul l'accord d'entreprise du 6 juin 2018, - le juger inopposable à Mme [S] [U], - juger que le salaire de Mme [S] [U] était soumis au double plancher mensuel sur le minimum mensuel conventionnel, et annuel correspondant à 110 % du minimum annuel conventionnel, - prononcer la résiliation du contrat de travail entre la société Odyssée environnement et Mme [S] [U], - juger que cette résiliation emporte les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse à la date de prononcé ou à la date de départ de la salariée de l'entreprise si elle est antérieure, - débouter la société Odyssée environnement de l'ensemble de ses demandes et notamment sa demande d'irrecevabilité, par conséquent, à titre principal': - juger que la convention de forfait exclut l'application des dispositions du travail à temps partiel, - juger que ni la convention collective applicable ni l'accord d'entreprise ne dérogent à la règle excluant l'application du temps partiel, - dire que le salaire de référence mensuel est de 4.132,10 € après revalorisation de la valeur du point au 12 février 2020, - condamner la société Odyssée environnement à lui payer les sommes de : - 58.494,89 € bruts au titre des rappels de salaire, - 5.849,48 € bruts au titre des congés payés sur rappel de salaire, - 4.785,38 € au titre de rappel sur indemnité conventionnelle de licenciement, - 30.000 € au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse, - 15.000 € en réparation du préjudice moral, à titre subsidiaire : - dire que le salaire de référence mensuel est de 3.354,35 € après revalorisation de la valeur du point au 12 février 2020, - condamner la société Odyssée environnement à lui payer les sommes de : - 19.717,98 € bruts au titre des rappels de salaire, - 1.971,79 € bruts au titre des congés payés sur rappel de salaire, - 1.762,61 € à titre de rappel sur indemnité conventionnelle de licenciement, - 30.000 € au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse, - 15.000 € en réparation du préjudice moral, en toutes hypothèses : - condamner la société Odyssée environnement à lui remettre, sous astreinte de 50 € par jour et par document, les bulletins de salaire des mois d'août, de septembre, d'octobre, novembre et décembre 2020, le certificat de travail rectifié, le solde de tout compte rectifié, l'attestation Pôle emploi rectifiée ainsi que le document de portabilité pour la mutuelle corrigé, - débouter la société Odyssée environnement de ses demandes incidentes, - condamner la société Odyssée environnement aux entiers dépens, ainsi qu'à lui payer la somme de 3.000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Vu les dernières conclusions transmises le 2 mai 2022 par la société par actions simplifiée Odyssée environnement, intimée, qui demande à la cour de': - déclarer irrecevable la demande de Mme [U] visant à voir constater la nullité de l'accord d'entreprise du 6 juin 2018, s'agissant d'une demande nouvelle au sens de l'article 564 du code de procédure civile, - par conséquent, débouter Mme [U] de sa demande, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - débouté Mme [S] [U] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail la liant à la SASU Odyssée environnement, - condamné la SASU Odyssée environnement à régler à Mme [S] [U] les sommes de 1.872,50 euros bruts à titre de rappel de salaire et 187,25 euros bruts à titre de congés payés afférents, - réformer le jugement entrepris en ce qu'il a : - dit que le salaire de référence mensuel est de 3.286,98 euros bruts, - rappelé que l'exécution provisoire s'applique de droit sur les sommes de nature salariale et que, compte tenu des éléments produits, la moyenne des trois derniers mois de salaire à prendre en compte s'élève à 3.286,98 euros bruts par mois, - réservé l'article 700 du code de procédure civile et les dépens, et statuant à nouveau : - juger que le conseil de prud'hommes a commis une erreur dans l'appréciation du salaire de référence, en conséquence, - juger que le salaire de référence de Mme [U], selon un coefficient de 460 et un forfait jour à 80 % durant l'année 2019, correspond au salaire réellement perçu à savoir 34 899,53 €, - par conséquent, fixer le salaire de référence annuel de Mme [U] à la somme de 34.899,53 €, en tout état de cause : - condamner Mme [U] à verser à la société Odyssée environnement la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, Vu l'ordonnance de clôture du 9 mars 2023, SUR CE EXPOSE DU LITIGE Mme [S] [U] a été embauchée le 17 janvier 2011 par la société Odyssée environnement sous contrat à durée indéterminée en qualité de technico-commerciale, catégorie cadre, coefficient 400, de la convention collective des industries chimiques et connexes. L'article 4 du contrat de travail stipule que la salariée est engagée sur un poste de travail à 80%, qu'elle pourra accéder à un poste à 100% dès qu'elle le souhaitera, que du fait de la nature de ses fonctions et de son niveau de responsabilité elle bénéficiera d'une grande autonomie dans l'organisation et la gestion de son temps de travail, dans le respect des exigences de sa mission, ce qui rend impossible la prédétermination de la durée de son temps de travail, qu'elle bénéficiera donc du forfait en jours prévu aux dispositions du code du travail, le nombre de jours travaillés pour une période de 12 mois s'établissant à 174 jours travaillés, compte tenu du 80% et de la prise de congés payés (2,08 jours par mois travaillé) et que selon des accords internes, elle bénéficiera en contrepartie de 9 jours de RTT pour une année complète d'activité. Selon avenant du 31 décembre 2016 au contrat de travail, les parties ont régularisé une convention individuelle de forfait jours (174 jours par an), applicable à compter du 1er janvier 2017. Par courrier du 6 décembre 2019, l'employeur a notifié à la salariée un avertissement pour son manque d'implication. Par courrier de son conseil en date du 27 juillet 2020, la salariée a mis en demeure son employeur de régulariser sa situation salariale, considérant qu'au regard des dispositions de la convention collective applicable lui était dû un rappel de salaire de 20.439 euros bruts pour la période de juin 2017 à mai 2020, sur la base du coefficient 460 et de la majoration de 10% applicable au salaire mensuel minimum conventionnel. Par courrier du 7 août 2020, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, prévu le 27 août 2020, en la dispensant d'activité et en lui demandant de lui transmettre l'ensemble des contacts et éléments du fichier clients présent sur son ordinateur portable, aussi bien sous leur forme de travail XLS, Word ' que sous leur forme de transmission client PDF, ainsi que les fichiers de calcul, notes de prospections et fichiers de suivis également présents sur son ordinateur portable. C'est dans ces conditions que le 24 août 2020 Mme [S] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de la procédure qui donnera lieu au jugement entrepris, en vue d'obtenir un rappel de salaire conventionnel, la résiliation judiciaire de son contrat de travail et les indemnités associées à la rupture de son contrat sans cause réelle et sérieuse. Aux termes d'un courriel du 25 août 2020, l'employeur a demandé à la salariée de restituer l'ensemble de sa dotation (véhicule, télépéage, ordinateur avec tous ses fichiers (+ code), tablette (+ code), téléphone (+ codes et identifiants), EPI (hors chaussures de sécurité et EPI usagées), toute documentation et objet en lien avec la société). Par courrier du 31 août 2020, la société Odyssée environnement a notifié à Mme [S] [U] son licenciement pour insuffisance professionnelle, en la dispensant de l'exécution de son préavis de trois mois. MOTIFS 1- Sur la recevabilité de la demande de nullité de l'accord d'entreprise du 6 juin 2018': L'intimée considère que la demande de l'appelante tendant à voir déclarer nul l'accord d'entreprise du 6 juin 2018 est une demande nouvelle et donc irrecevable en application de l'article 564 du code de procédure civile. Mais ainsi qu'il ressort de ses écritures, Mme [U] procède par voie d'exception d'illégalité, qui ne peut avoir pour effet, si elle est accueillie, que de rendre inopposable à la salariée l'accord collectif en cause dont se prévaut l'employeur. Il s'ensuit que la demande tend aux mêmes fins que la demande d'inopposabilité soumise aux premiers juges, au sens des dispositions de l'article 565 du code de procédure civile, et qu'elle n'est donc pas nouvelle. Il convient donc de rejeter la fin de non-recevoir de la société Odyssée environnement tendant à l'irrecevabilité de la demande de nullité de l'accord d'entreprise du 6 juin 2018. 2- Sur le rappel de salaire conventionnel': Les parties sont en désaccord sur les règles applicables à la détermination du salaire conventionnel de la salariée. Mme [U] revendique d'abord le coefficient 460 à compter du 1er février 2017. Elle estime ensuite que sa rémunération est soumise à un double plancher': - plancher mensuel, égal au minimum correspondant au coefficient (article 18 de l'avenant n° 3 du 16 juin 1955 relatif aux ingénieurs et cadres)'; - plancher annuel, égal à 110% du salaire mensuel minimum x 12 (article 12 de l'accord cadre du 8 février 1999 relatif à l'organisation et à la durée du travail). Enfin, pour la première fois, devant la cour, la salariée considère qu'aucune proratisation n'est prévue par la convention collective et qu'en l'absence de clause conventionnelle prévoyant une règle spécifique pour les salariés au forfait jours travaillant moins de 218 jours, c'est le minimum prévu pour le forfait jours qui s'applique. Ce n'est que subsidiairement qu'elle propose un décompte de créance tenant compte de son forfait de 174 jours (80%). S'agissant du coefficient applicable (460) à compter du 17 janvier 2017, la société Odyssée environnement fait valoir qu'elle a de bonne foi reconnu son erreur et régularisé la situation sur le bulletin de septembre 2020 en versant à la salariée un rappel de 7 046,74 euros à ce titre. S'agissant du plancher de rémunération, la société soutient que seul l'article 12, relatif aux forfaits, de l'accord cadre du 8 février 1999 est applicable. Elle a tenu compte de la majoration de 10% qu'il prévoit jusqu'au 30 juin 2018, estimant qu'à compter du 1er juillet 2018 elle était tenue d'appliquer l'accord d'entreprise signé le 6 juin 2018 sur l'organisation du temps de travail des cadres au forfait jours, étant précisé que Mme [U] conteste la pertinence de cet argument, ainsi que la légalité et le caractère opposable de cet accord. S'agissant de l'incidence du forfait de 80%, inférieur à 218 jours, la société soutient que le salaire minimum prévu par la convention collective doit être proratisé pour les salariés qui travaillent moins de 218 jours par an, sauf en cas de dispositions contraires dans le contrat de travail, le montant du salaire minimum devant être calculé en rapportant le minimum pour 218 jours de travail effectif prévu dans la convention collective au nombre de jours de travail prévu par le contrat de travail. Elle cite sur ce point l'arrêt de la chambre sociale du 30 septembre 2020 n° 18-25.583. Par ailleurs, les parties s'accordent sur la valeur du point au 1er février 2017 (8,10 €) et au 1er avril 2017 (8,12 €) résultant de l'accord du 20 décembre 2016 relatif aux salaires minima au 1er janvier 2017 et au 1er avril 2017, mais non sur celle applicable à compter du 1er mars 2020 (8,31 €) résultant de l'accord du 12 février 2020 relatif aux salaires minima au 1er mars 2020. Concernant ce dernier, la société rappelle qu'il n'a été étendu que le 5 février 2021 et que n'étant pas adhérente des syndicats signataires, elle n'avait aucune obligation d'appliquer les dispositions de cet accord durant la relation contractuelle de Mme [U]. * - Sur le coefficient 460': Il n'est pas contesté que Mme [U] aurait dû bénéficier à compter du 17 janvier 2017 des dispositions de l'accord du 10 août 1978 «'portant révision des classifications - document 3'», selon lesquelles les ingénieurs et cadres sont classés au coefficient 460 au plus tard 6 ans après leur première affectation à une fonction de l'avenant n° 3 dans la profession, l'avenant n° 3 de l'accord du 10 août 1978 «'portant révision des classifications - document 1'» décrivant le groupe V relatif aux ingénieurs et cadres. Sur ce point, l'employeur a régularisé la situation salariale de Mme [U] pour la période de janvier 2017 à août 2020 par un versement de 7.046,74 euros figurant sur le bulletin de paie de septembre 2020. Il précise qu'à compter de cette régularisation, il a appliqué le coefficient 460 à la salariée. - Sur le plancher conventionnel de rémunération': L'article 18 de l'avenant n° 3 du 16 juin 1955 relatif aux ingénieurs et cadres prévoit': «'1. Les ingénieurs et cadres sont classés dans les différentes classifications du groupe V figurant en annexe au présent avenant, compte tenu de la fonction qu'ils exercent dans l'une des filières professionnelles. 2. Le groupe V figurant en annexe au présent avenant fixe les coefficients hiérarchiques qui permettent de déterminer les appointements mensuels minima garantis aux cadres d'aptitude et d'activité normales pour une durée hebdomadaire de travail de quarante heures. 3. Les appointements d'un cadre sont déterminés par référence au minimum de son coefficient, compte tenu de sa fonction, de sa valeur individuelle, de ses conditions de travail et, éventuellement, de son ancienneté. Quel que soit le mode de rémunération appliqué dans l'entreprise, chaque cadre doit être assuré de percevoir chaque mois une somme égale au minimum correspondant à son coefficient.(...)'». L'article 12 consacré aux forfaits de l'accord cadre du 8 février 1999 relatif à l'organisation et à la durée du travail prévoit quant à lui': «'(') Le forfait sans référence horaire s'adresse au personnel relevant de l'avenant III de la convention collective nationale des industries chimiques qui, du fait d'un degré d'autonomie et de responsabilité reconnu et attesté par le niveau de sa rémunération ou de sa qualification, dispose d'une latitude suffisante dans l'organisation de son travail et n'est pas soumis à un horaire déterminé ni à un décompte de son temps de travail. Les salariés concernés bénéficient d'un contrat de travail ou d'un avenant comportant une rémunération forfaitaire qui, calculée sur l'année, ne saurait être inférieure à 12 fois le salaire mensuel minimum conventionnel (CCNIC) de leur classification majoré de 10 %. Ces salariés bénéficieront en outre de l'attribution de jours de repos ou de contreparties différentes définies au niveau de l'entreprise ou de l'établissement avec leurs représentants. (...)'» Contrairement à l'argumentaire de la salariée, ces deux textes sont exclusifs l'un de l'autre. Le premier, selon lequel, quel que soit le mode de rémunération appliqué dans l'entreprise, chaque cadre doit être assuré de percevoir chaque mois une somme égale au minimum correspondant à son coefficient, est applicable aux cadres d'aptitude et d'activité normales soumis à une durée hebdomadaire de travail. Le second, selon lequel la rémunération forfaitaire du salarié, calculée sur l'année, ne saurait être inférieure à 12 fois le salaire mensuel minimum conventionnel (CCNIC) de sa classification majoré de 10 %, est applicable aux ingénieurs et cadres soumis au forfait sans référence à un horaire. Mme [U] étant contractuellement soumise à un forfait en jours (174 jours par an), le calcul de sa rémunération conventionnelle minimale relève des dispositions spéciales applicables aux cadres au forfait-jours. Cette rémunération ne peut donc être inférieure à 12 fois le salaire mensuel minimum conventionnel de sa classification majoré de 10 %, sous réserve de sa proratisation pour tenir compte du fait que le forfait de Mme [U] est inférieur à 218 jours ainsi qu'il sera dit ci-après. Dans le cadre de la régularisation salariale opérée en septembre 2020, l'employeur n'a appliqué ce minimum conventionnel que jusqu'au 30 juin 2018, estimant que postérieurement il était tenu d'appliquer l'accord d'entreprise du 6 juin 2018 dérogeant selon lui aux règles conventionnelles susvisées. Mais ainsi que le soutient avec pertinence la salariée, cet accord d'entreprise lui est inopposable. En effet, d'une part, l'employeur ne justifie pas de la qualité du salarié [C] [Z], qualifié dans l'acte de représentant élu du personnel de la société et de délégué du personnel, à conclure un tel accord, alors que cette qualité est contestée par Mme [U]. A cet égard, l'article L. 2232-23-1 du code du travail dispose': «'I. ' Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés : 1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ; 2° Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique. Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code. II. ' La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles. Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue au premier alinéa du présent II, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation. La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.'» Aucune des conditions alternatives que prévoit ce texte pour la conclusion et la validité de l'accord n'apparaît remplie en l'espèce. D'autre part, l'employeur ne justifie pas s'être conformé aux formalités de dépôt prévues par l'article D. 2231-4 du code du travail, aux termes desquelles l'accord d'entreprise et les pièces l'accompagnant doivent être déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, étant précisé que l'accord considéré prévoit son dépôt sur ladite plateforme et précise qu'il entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l'autorité administrative. Le récépissé de dépôt édité le 16 juillet 2018 par l'administration n'indique pas qu'il a été procédé au dépôt de l'acte par voie électronique. Sur le fond, l'accord d'entreprise du 6 juin 2018 est relatif à la mise en 'uvre d'une organisation de travail dans le cadre d'un forfait jours et ne traite nullement de la rémunération minimale conventionnelle des salariés au forfait jours. Son article 5 consacré à la rémunération stipule uniquement que la rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail et qu'elle tient compte des responsabilités qui lui sont confiées. En outre, il s'agit d'un accord relevant du troisième bloc de compétence (article L. 2253-3 du code du travail), qui ne peut déroger aux salaires minima hiérarchiques conventionnels. Enfin et en tout état de cause, tel qu'interprété par l'employeur, cet accord serait moins favorable que le contrat de travail de Mme [U], dont l'avenant signé le 31 décembre 2016 fait expressément référence à l'accord national du 8 février 1999 et ses avenants. - Sur l'incidence du forfait contractuel de 174 jours (80%)': S'il est exact qu'un salarié au forfait inférieur à 218 jours ne peut être considéré comme un salarié à temps partiel, il n'en reste pas moins que Mme [U] bénéficie contractuellement d'un forfait en jours réduit, dans le cadre duquel elle doit travailler 174 jours pour une période de 12 mois (80% du forfait de 218 jours). Le salaire étant la contrepartie du travail et n'étant dû que pour le travail effectivement fourni ainsi que le rappelle l'article 22 de la convention collective applicable, la rémunération conventionnellement garantie de Mme [U] doit, en l'absence de dispositions contraires dans son contrat de travail ou dans le dispositif conventionnel, être fixée proportionnellement au taux de 80% appliqué à son forfait jours (174 jours au lieu de 218 jours). En d'autres termes, lorsque la convention annuelle de forfait en jours mentionne un nombre de jours travaillés inférieur à 218, le montant du minimum salarial conventionnellement garanti doit, pour chaque coefficient, être calculé en rapportant le montant du minimum conventionnel calculé sur une base de 218 jours, au nombre de jours de travail effectif stipulé dans le contrat de travail. Mme [U] n'est dès lors pas fondée à soutenir que le salaire minimum qui lui est applicable n'est pas fonction du nombre de jours travaillés et qu'il n'y a pas lieu à proratisation de son salaire minimum conventionnel en fonction des jours effectivement travaillés. - Sur l'accord du 12 février 2020 relatif aux salaires minima au 1er mars 2020': Cet accord sur les salaires minima au 1er mars 2020 n'a été étendu que le 5 février 2021. Selon l'article 2 de l'arrêté d'extension publié le 11 février 2021, l'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé prend effet à compter de la date de publication de l'arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord. Dans la mesure où la société soutient sans être contredite sur ce point qu'elle n'est pas adhérente des organisations signataires, elle n'était pas tenue par cet accord au cours de la relation contractuelle avec Mme [U] qui a pris fin le 2 décembre 2020, dernier jour du préavis. * Considérant les développements qui précèdent et les tableaux de calcul produits par les parties, le rappel de salaire conventionnel dû à la salariée doit être calculé comme suit': - pour les trois premiers mois de l'année 2017, la valeur du point pour le coefficient 460 est égale à 8,10 euros, soit un plancher de rémunération de 2.980,80 euros après proratisation à 80%, auquel s'ajoute la majoration de 10%, soit un salaire conventionnel minimum mensuel de 3.278,88 euros'; - à compter du mois d'avril 2017 et jusqu'au 2 décembre 2020, la valeur du point pour le coefficient 460 est égale à 8,12 euros, soit un plancher de rémunération de 2.988,16 euros après proratisation à 80%, auquel s'ajoute la majoration de 10%, soit un salaire conventionnel minimum mensuel de 3.286,97 euros. année perçu dû solde dû 2017 31.983,70 39.419,37 (3 x 3.278,88 + 9 x 3.286,97) 7.435,67 € 2018 31.278,12 39.443,71 8.165,59 € 2019 34.899,53 39.443,71 4.544,18 € 2020 30.566,26 36.375,80 (11 x 3.286,97 + (3.286,97 x 2/30)) 5.809,54 € Le total dû s'élève à 25.954,98 euros, dont il faut déduire la régularisation partielle opérée par l'employeur en septembre 2020, d'un montant de 7.046,74 euros, de sorte qu'il reste dû à la salariée la somme de 18.908,24 euros, outre celle de 1.890,82 euros au titre des congés payés afférents. Il convient donc d'infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau, de déclarer inopposable à la salariée l'accord d'entreprise du 6 juin 2018 relatif à la mise en 'uvre d'une organisation de travail dans le cadre d'un forfait jours et de condamner la société Odyssée environnement à payer à Mme [U] la somme de 18.908,24 euros à titre de rappel de salaire conventionnel, outre celle de 1.890,82 euros au titre des congés payés afférents. 3- Sur la demande de résiliation du contrat de travail': La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être demandée par le salarié en cas de manquement de l'employeur à ses obligations d'une gravité telle qu'il rend impossible la poursuite de la relation contractuelle. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements qu'il impute à son employeur. Au cas présent, Mme [U] reproche à son employeur de ne pas lui avoir appliqué les dispositions impératives de la convention collective applicable en matière de classification et de salaire minimum et, à réception de la mise en demeure qu'elle lui a délivrée le 27 juillet 2020 pour voir régulariser sa situation salariale, d'avoir adopté un comportement déloyal, en la convoquant immédiatement à un entretien préalable à licenciement, en la dispensant d'activité et en tentant de récupérer tous les outils mis à sa disposition pour exécuter son contrat. Les développements qui précèdent ont montré que l'employeur n'avait pas appliqué à la salariée les dispositions conventionnelles applicables en matière de classification et de salaire minimum depuis l'année 2017. Contrairement à son argumentaire, l'employeur n'a pas régularisé la situation salariale de Mme [U] par le versement supplémentaire de 7.046,74 euros fait en septembre 2020, puisque au 31 juillet 2020 il restait déjà dû à la salariée la somme de 25.787,43 euros. De surcroît, ce règlement partiel n'est intervenu qu'après la notification du licenciement. Sous couvert d'un accord d'entreprise qui traitait exclusivement de la mise en 'uvre de l'organisation du travail des salariés en forfait-jours, l'employeur a délibérément choisi dans le cadre de cette régularisation partielle de ne pas appliquer à compter du 1er juillet 2018 la majoration de 10% du salaire minimum conventionnel prévue par l'accord cadre du 8 février 1999 en faveur des salariés en forfait-jours, pourtant expressément visée dans la mise en demeure du 27 juillet 2020. Le manquement de l'employeur à son obligation de payer le salaire conventionnel dû a persisté durant plusieurs années, les salaires éludés étant importants, de sorte qu'un tel manquement, dont la gravité rend impossible la poursuite de la relation contractuelle, justifie à lui seul que la résiliation du contrat de travail soit prononcée aux torts de l'employeur. Mais en outre, quelques jours après avoir réceptionné la mise en demeure de la salariée, l'employeur l'a convoquée à un entretien préalable à licenciement en la dispensant de toute activité et en lui demandant de lui transmettre l'ensemble des contacts et éléments du fichier clients présent sur son ordinateur portable, aussi bien sous leur forme de travail XLS, Word ' que sous leur forme de transmission client PDF, ainsi que les fichiers de calcul, notes de prospections et fichiers de suivis également présents sur son ordinateur portable. Puis deux jours avant l'entretien préalable, il a demandé à la salariée de restituer l'ensemble de sa dotation (véhicule, télépéage, ordinateur avec tous ses fichiers (+ code), tablette (+ code), téléphone (+ codes et identifiants), EPI (hors chaussures de sécurité et EPI usagées), toute documentation et objet en lien avec la société, manifestant ainsi clairement sa volonté de rompre le contrat avant même la tenue de l'entretien préalable, de surcroît dans le cadre d'un licenciement ne revêtant aucun caractère disciplinaire. Cette façon de procéder est à tout le moins révélatrice du comportement déloyal de l'employeur, qui s'oppose également à la poursuite de la relation contractuelle. Il s'ensuit que contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges dont la décision est infirmée de ce chef, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, à effet au 2 décembre 2020, date de fin du préavis à laquelle la salariée a définitivement quitté les effectifs de l'entreprise. 4- Sur les conséquences financières de la résiliation du contrat': La résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 4-1- Sur le solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement': La salariée a reçu la somme de 11.114,93 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement. Le salaire de référence étant de 3.286,97 euros par mois ainsi qu'il a été dit et la salariée bénéficiant d'une ancienneté de 9,62 années au 30 août 2020, l'indemnité due s'élève à 12.648,26 euros (9,62 x 0,4 x 3.286,97 €). La société Odyssée environnement sera en conséquence condamnée à payer à Mme [U] la somme de 1.533,33 euros au titre du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement, le jugement entrepris étant aussi infirmé de ce chef. 4-2- Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse': Aux termes des dispositions de l'article L. 1235-3-2 du code du travail, lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l'employeur, le montant de l'indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l'article L. 1235-3, sauf lorsque cette rupture produit les effets d'un licenciement nul. Selon l'article L. 1235-3, le montant de l'indemnité allouée au salarié ayant 9 ans d'ancienneté est compris entre 3 et 9 mois de salaire brut. La situation de la salariée postérieurement à la rupture de son contrat, qui était alors âgée de 43 ans, n'est pas connue, étant précisé qu'elle est ingénieur. Il convient dans ces conditions de lui allouer la somme de 20.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant également infirmé de ce chef. 5- Sur la demande en dommages-intérêts pour préjudice moral': Ainsi qu'il a été dit ci-avant, l'employeur a fait montre, à réception de la mise en demeure de la salariée adressée par son conseil le 27 juillet 2020, d'un comportement à tout le moins déloyal, source de violence psychologique, de sorte que le préjudice moral subi par la salariée est suffisamment caractérisé. Il sera justement indemnisé par l'octroi de la somme de 1.500 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement déféré étant aussi infirmé sur ce point. 6- Sur la remise des documents de fin de contrat': Considérant les développements qui précèdent, il convient d'enjoindre à la société Odyssée environnement de remettre à Mme [S] [U] un bulletin de paie récapitulatif, le certificat de travail, le solde de tout compte, l'attestation Pôle emploi, rectifiés et conformes au présent arrêt, ainsi qu'un document relatif à la portabilité de la mutuelle rectifié quant à la date de la rupture (2 décembre 2020), le tout dans le mois de la signification du présent arrêt et à défaut sous astreinte provisoire globale de 50 euros par jour de retard pendant quatre mois. 7- Sur les frais irrépétibles et les dépens': Le contrat de travail étant résilié aux torts de l'employeur, il n'y a plus lieu pour la juridiction de première instance en sa formation de départage de statuer sur le licenciement, de sorte que la cour doit statuer sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance qui avaient été réservés. En application de l'article 700 du code de procédure civile, il est équitable d'allouer à Mme [U] la somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles qu'elle a été contrainte d'exposer depuis l'introduction de la procédure prud'homale (1.500 euros pour la procédure de première instance et 1.000 euros pour la procédure d'appel). Partie perdante, la société Odyssée environnement n'obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les entiers dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Rejette la fin de non-recevoir de la société Odyssée environnement tendant à l'irrecevabilité de la demande de nullité de l'accord d'entreprise du 6 juin 2018'; Infirme en ses dispositions frappées d'appel le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a fixé le salaire de référence mensuel de Mme [S] [U] à la somme de 3.286,98 euros'; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Déclare inopposable à la salariée l'accord d'entreprise du 6 juin 2018 relatif à la mise en 'uvre d'une organisation de travail dans le cadre d'un forfait jours'; Condamne la société Odyssée environnement à payer à Mme [S] [U] la somme de 18.908,24 euros à titre de rappel de salaire conventionnel, outre celle de 1.890,82 euros au titre des congés payés afférents'; Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Odyssée environnement, à effet au 2 décembre 2020'; Condamne la société Odyssée environnement à payer à Mme [S] [U] les sommes suivantes': - 1.533,33 euros au titre du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement'; - 20.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; - 1.500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral'; Enjoint à la société Odyssée environnement de remettre à Mme [S] [U] un bulletin de paie récapitulatif, le certificat de travail, le solde de tout compte, l'attestation Pôle emploi, rectifiés et conformes au présent arrêt, ainsi qu'un document relatif à la portabilité de la mutuelle rectifié quant à la date de la rupture (2 décembre 2020), le tout dans le mois de la signification du présent arrêt et à défaut sous astreinte provisoire globale de 50 euros par jour de retard pendant quatre mois'; Condamne la société Odyssée environnement à payer à Mme [S] [U] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile'; Condamne la société Odyssée environnement aux dépens de première instance et d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le treize février deux mille vingt quatre et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,