Cour d'appel, 07 février 2024. 21/03189

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 6 ARRET DU 07 FÉVRIER 2024 (n° 2024/ , 13 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/03189 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDOV6 Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Mars 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de CRETEIL - RG n° F 18/00422 APPELANT Monsieur [P] [Y] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Ludivine HEGLY, avocat au barreau de PARIS, toque : C2470 INTIMÉE S.A.S. PSA ENTREPRISE [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Christophe BORÉ, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 19 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 12 décembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de : Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, Président de formation Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre Monsieur Stéphane THERME, Conseiller qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par, Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats ARRÊT : - contradictoire, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE La société Starcome a employé M. [P] [Y], par contrat de travail à durée déterminée à compter du 8 janvier 1990 en qualité d'ouvrier spécialisé. La relation de travail s'est poursuivie par contrat à durée indéterminée à compter du 31 mars 1990. A compter du 1er avril 2003, le contrat de travail a été transféré à la société Artic. Dans le cadre d'une opération de rachat, M. [Y] est devenu salarié de la société PSA Entreprise à compter du 1er août 2005. En dernier lieu, M. [Y] occupait le poste de technicien référent VDI électricité CFO-CFA confirmé. Du 1er septembre 2017 au 15 janvier 2018, M. [Y] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la métallurgie de la région parisienne. La société PSA entreprise occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Lors de la visite de reprise du 16 janvier 2018, le médecin du travail a déclaré M. [Y] apte à reprendre son poste de travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique avec l'interdiction du port de charges supérieures à 10 kilos. Par lettre remise en main propre le 16 janvier 2018, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 25 janvier 2018 et mis à pied à titre conservatoire. M. [Y] ne s'est pas présenté à cet entretien. M. [Y] a été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 31 janvier 2018. Le 19 mars 2018 M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil. Il a formé les demandes suivantes : « Juger son licenciement comme étant nul pour discrimination en raison de son état de santé et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, Constater que [P] [Y] a été victime d'un harcèlement moral, Constater que la rupture du contrat de travail de [P] [Y] était brutale et vexatoire, Condamner la SAS PSA ENTREPRISE au paiement des sommes suivantes : - 97 627, 95 € à titre d'indemnité pour licenciement discriminatoire, et à titre subsidiaire 63 458,17 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 6 508, 52 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 650,85 € au titre des congés payés afférents, - 27 661,22 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 1 952,56 € au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire pour la période du 14 janvier au 1er février 2018, outre 195,25 euros au titre des congés payés afférents, - 19 803,48 € en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral dont il a été victime ; - 19 803,48 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture brutale et vexatoire de son contrat de travail, - 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonner l'exécution provisoire. » Par jugement du 11 mars 2021 rendu en formation de départage, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : « Déboute [P] [Y] de l'ensemble de ses demandes à l'encontre de la SAS PSA ENTREPRISE, Condamne [P] [Y] à verser à la SAS PSA ENTREPRISE une indemnité de 1 000 € (mille euros) dans le cadre de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonne l'exécution provisoire de la présente décision. » M. [Y] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 27 mars 2021. La constitution d'intimée de la société PSA entreprise a été transmise par voie électronique le 9 août 2021. Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 12 septembre 2023, auxquelles la cour fait expressément référence, M. [Y] demande à la cour de : « INFIRMER la décision déférée en toutes ses dispositions, Et statuant à nouveau, A titre principal, DIRE ET JUGER le licenciement de Monsieur [Y] nul puisque discriminatoire En conséquence, CONDAMNER la Société PSA ENTREPRISE à payer à Monsieur [Y] la somme de 91 017,60 € à titre d'indemnité pour licenciement discriminatoire, A titre subsidiaire, DIRE ET JUGER le licenciement de Monsieur [Y] sans cause réelle et sérieuse En conséquence, CONDAMNER la Société PSA ENTREPRISE à payer à Monsieur [Y] la somme de 59 161,44 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause, CONDAMNER la Société PSA ENTREPRISE à payer à Monsieur [Y] les sommes suivantes : - 25 788,38 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 6 067,84 € au titre de l'indemnité de préavis, - 606,84 € au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis - 1 820,34 € au titre du rappel de salaire entre le 14 janvier et le 1er février 2018, - 182,03 € au titre des congés payés afférent CONSTATER que Monsieur [Y] a été victime d'harcèlement moral, CONDAMNER la Société PSA ENTREPRISE à payer à Monsieur [Y] la somme 18 203,52 € à titre de dommages et intérêt en réparation du préjudice qu'il a subi du fait de cet harcèlement, CONSTATER que la rupture de Monsieur [Y] était brutale et vexatoire, CONDAMNER la Société PSA ENTREPRISE à payer à Monsieur [Y] la somme de 18 203,52 € en réparation du préjudice subi du fait de la rupture brutale et vexatoire de son contrat de travail, CONDAMNER la Société PSA ENTREPRISE à payer à Monsieur [Y] la somme de 4 000 € en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile. » Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 septembre 2023, auxquelles la cour fait expressément référence, la société PSA entreprise demande à la cour de : « Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions Y ajoutant, condamner Monsieur [P] [Y] à payer à la société PSA ENTREPRISE la somme de 3 000 Euros par application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile Laisser les dépens d'appel à la charge de Monsieur [P] [Y]. » L'ordonnance de clôture a été rendue le 17 octobre 2023. L'affaire a été appelée à l'audience du 12 décembre 2023. MOTIFS Sur la discrimination L'article L1132-1 du code du travail dispose que ' Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3 des mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.' L'article L. 1134-1 du code du travail dispose que 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à l'emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en tant que de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' M. [Y] expose qu'il a fait l'objet d'arrêts de travail à compter du 1er septembre 2017 jusqu'au 15 janvier 2018, qu'il a rencontré le médecin du travail le 3 janvier 2018 dans le cadre d'une visite de reprise, praticien qui a alors envisagé une reprise en mi-temps thérapeutique et a pris contact avec son employeur. M. [Y] explique que la visite de reprise a eu lieu le 16 janvier 2018 à l'issue de laquelle il a été déclaré apte sous réserve d'une reprise en mi-temps thérapeutique un jour sur deux pendant un mois. M. [Y] produit les arrêts de travail prescrits jusqu'au 14 janvier 2018 inclus et le courrier établi le 03 janvier 2018 par le médecin du travail dans lequel il 'recommande une reprise progressive à mi temps thérapeutique (un mois pour commencer) si vous en êtes d'accord. J'en ai discuté avec lui et il semble être d'accord.' L'appelant verse également aux débats un courriel que l'assistante de direction du président, en charge de 'DRH-Juridique-services généraux-administratif-opérationnel' lui a adressé le 6 janvier 2018 en réponse au message du salarié qui l'informait de sa situation. Elle lui indique avoir été prévenue par le médecin de l'Ipal pour le mi-temps thérapeutique préconisé, qu'après la visite de reprise il devra se présenter avec le document actant la reprise auprès de M. [R] qui s'entretiendra avec lui pour définir les actions confiées, dans le respect des indications du médecin. Par courrier du 12 janvier 2018, portant la mention 'courrier simple + remis en main propre', M. [R] directeur général-directeur commercial de la société, a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à un licenciement avec mise à pied à titre conservatoire à compter du 16 janvier 2018. Le médecin du travail a établi un avis d'aptitude le 16 janvier 2018 avec les réserves suivantes : 'apte à mi-temps thérapeutique 1 jour sur 2 ; pas de port de charges lourdes supérieures à 10 kg ; à revoir dans un mois.' M. [Y] a été licencié pour faute grave par courrier du 31 janvier 2018. Il fait valoir que les faits sont prescrits, conteste la réalité des différents griefs et expose que la décision est la conséquence de son état de santé, dont l'employeur avait connaissance. Ces éléments de fait présentés par le salarié laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé. La société PSA Entreprise explique que le licenciement est fondé sur une faute grave qui est caractérisée par de nombreux faits dont elle n'a eu connaissance de l'ampleur qu'au cours de l'arrêt de travail du salarié, qui a nécessité des investigations avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement. La lettre de licenciement indique : 'Informations-réclamations-reçues en octobre/novembre/décembre 2017/janvier 2018 Documents courriers clients RAR, Mails client, PV d'entretien des salariés, Rapports de réunions mensuelles client "grand compte EDF. Non-respect des engagements du Marché AEM1+1 contracté avec notre client EDF. Les demandes de prestations du client dans les délais impartis, de votre responsabilité, n'ont pas été traités, ni planifiés et de surcroît dissimulés. Harcèlement moral, menaces, abus de pouvoir, non-respect de consignes de sécurité répétées. Les salariés travaillaient dans des conditions qui enfreignaient toutes les règles de sécurités, quand ceux-ci vous signifiaient leurs difficultés votre réponse était toujours axée sur des menaces de représailles avec la Direction. Vous avez abusé de pressions, de maltraitances envers vos collègues sous couvert de votre statut en abusant de votre pouvoir hiérarchique. Mise en péril de la pérennité de la société PSA Entreprise en créant une situation grave de mise en défaut de celle-ci auprès de notre client grand compte EDF. Vous avez sciemment caché les demandes de prestations effectuées par notre client, vous ne les avez pas traités ; vous avez mis la société en difficulté grave en n'établissant pas le plan de prévention sécurité à renouveler, vous avez mis la société PSA en défaut envers notre contrat avec notre client EDF. Notre client à demander à la Direction de PSA directement de rectifier sans délais les nombreuses prestations non réalisées, non honorées, et nous a informé avoir été contraint d'intervenir plusieurs fois. Dissimulation auprès de la Direction de la mise en danger des salariés Vous ne fournissiez jamais de bon matériaux aux salariés, escabeau cassé, véhicule roulant sans contrôle technique, défectueux, vous demandiez aux salariés de ne pas effectuer leur pause déjeuner, de leur faire effectuer des trajets incessants inappropriés, juste pour votre confort personnel pour qu'ils vous ramènent un véhicule à 11h30 que vous puissiez aller déjeuner avec un véhicule, entre autres exemples. Le plan de prévention sécurité imposé par EDF non conforme, ce plan de prévention sous votre entière responsabilité, non renouvelé, a value des avertissements pour les salariés présents sur site par notre client EDF, ce manquement grave implique une intolérance totale de la part de notre client dorénavant, qui nous a menacés d'expulsion, de radiation, l'image de notre société a été extrêmement dégradée vis-à-vis de ce client. Il a été clairement stipulé par notre client EDF qu'il n'y aura pas de 2ème chance pour PSA Entreprise si de tels manquements venaient à se reproduire, cela découlerai directement par une expulsion de PSA Entreprise. Dissimulation auprès de la Direction des demandes de notre client EDF non traités. Vous avez effacé le jour de votre départ, sur le support informatique dédié à vos actions de prestations et de planifications pour la société PSA envers notre client grand compte EDF, toutes les informations professionnelles enregistrées, tout le suivi des prestations en cours et à venir et des délais à respecter. La Direction de PSA a été convoquée par courrier RAR pour s'expliquer sur vos manquements graves. La société PSA Entreprise a failli de peu de se faire radier définitivement de la part de notre client grand compte EDF. Les réunions "Copil" EDF mensuels octobre-novembre-décembre-janvier en font état. Les pénalités pouvant être affligées par notre client EDF, liées à ces graves erreurs de votre entière responsabilité sont lourdes de conséquences pour la société PSA Entreprise. Vous n'êtes pas sans savoir que ce client paye les salaires d'aujourd'hui et que si nous devions perdre ce gros contrat la société ne pourrait pas le supporter financièrement. Lors des entretiens annuels de début janvier 2018, la Direction a appris votre attitude inacceptable, de harcèlement moral, de menaces répétées, d'abus de pouvoir à votre unique profit personnel, subit par les salariés sous votre responsabilité. Les faits reprochés ci-dessus ne sont pas isolés et font échos à d'autres manquements récurrents : D'autre part, le 01 septembre 2017, vous avez fini votre journée de travail habituelle, mais cette fois-ci vous êtes parti en emportant toutes vos affaires personnelles ainsi qu'en effaçant/supprimant du PC professionnel qui vous était dédié sur site, toutes les informations liés aux travaux en cours, aux demandes de suivi de notre client EDF. Le lendemain vous avez envoyé un e-mail prévenant de votre arrêt maladie. Déjà en date du mois de mai 2017 vous aviez reçu un avertissement pour non-respect de consignes et mise en danger de 2 salariés, dont qui a subi un arrêt maladie directement lié à vos manquements graves. Vous avez eu par le passé, de nombreux rappels à l'ordre de la Direction, sans jamais les respecter, vous revendiquant d'être autonome et responsable de sites EDF. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.' Le 02 octobre 2017 un salarié d'EDF a demandé la restauration du poste de travail de M. [Y] au sein de leur structure, expliquant ne retrouver aucune donnée. Dans un échange de mails de janvier 2018 il a été indiqué que les fichiers de son ordinateur étaient presque tous endommagés. Ces éléments établissent des difficultés à reprendre l'activité de M. [Y], mais ne démontrent pas qu'il a volontairement supprimé les données de son ordinateur. La société PSA Entreprise produit un courrier qu'un chef de site EDF lui a adressé le 6 novembre 2017 sous forme recommandée avec avis de réception dans lequel il indique : 'Dans le cadre de l'activité de déploiement la téléphonie OTTS sur le site EDF LAD des Renardières confiées à PSA Entreprises, il a été constaté à plusieurs reprises des manquements graves aux règles de sécurité de la part de vos équipes. Aussi je souhaiterai rencontrer un représentant de votre entreprise le 14 novembre 2017.' Dans un mail du 29 novembre 2017 adressé au directeur général, le responsable de production de la société PSA Entreprise indique qu'il vient de recevoir le rapport de la réunion avec les responsables du site et de sécurité EDF aux Renardières et rend compte de la situation. Il explique que le client leur impute la responsabilité de ne pas avoir renouvelé le plan de prévention qui a expiré en mars 2017, précisant qu'il était de la responsabilité de M. [Y] et que ce dernier a ainsi régulièrement envoyé des techniciens pour des interventions sur le site sans conformité avec la sécurité, notamment deux des techniciens les plus rompus à l'environnement pour lesquels deux incidents sont ensuite détaillés. Le directeur général a fait suivre ce message le jour-même à l'assistante de direction du président, DRH Juridique, en indiquant qu'une une sanction exemplaire est nécessaire, précisant que cela constitue une faute grave et la mise en danger des salariés, outre un risque pour la poursuite du contrat. Dans un message du 30 novembre 2017, son interlocutrice a confirmé la gravité des faits et a indiqué envisager un licenciement pour faute grave, ajoutant qu'après quelques jours de réflexion une procédure disciplinaire serait lancée. Le rapport de la réunion avec EDF, document auquel il est fait référence dans le message initial, n'est pas produit à l'instance, alors même que l'appelant le souligne dans ces conclusions. Ainsi, la réalité et l'ampleur du reproche fait par le client ne peuvent pas être vérifiées, ni les circonstances des interventions des techniciens et des incidents survenus, les dates n'étant pas même précisées dans les différents échanges. L'employeur ne démontre pas que l'établissement du plan de prévention relevait des attributions de M. [Y], en l'absence de fiche de poste, avenant, compte rendu d'entretien d'évaluation qui comprendrait un descriptif des fonctions, ou même de prescription en ce sens de son supérieur hiérarchique. Dans un 'compte rendu d'entretien annuel' du 09 janvier 2018 un des techniciens intervenus sur le site EDF fait état de plusieurs points concernant l'activité sous la responsabilité de M. [Y]. Ce salarié décrit plusieurs comportements : un manque d'organisation qui entraînait des risques sur la route, des délais courts, l'absence de matériel adapté, de faire les chiffrages à la place de M. [Y], de lui demander de travailler pendant sa pause déjeuner, une absence de prise en compte des informations transmises, des véhicules mal entretenus, des propos désagréables et des menaces, un non-respect des règles de sécurité concernant les travaux exécutés seul en hauteur. D'autres salariés ont ensuite établi des attestations dans lesquelles ils confirment les comportements attribués à M. [Y], deux ont été rédigées le 18 et 19 janvier 2018, les autres les 27 mars,12 avril et 30 mai 2018. Cependant les propos de ces salariés sont imprécis quant aux circonstances des fautes imputées à M. [Y], les lieux et les périodes aux cours desquelles les comportements seraient intervenus n'étant pas précisés. Ils ne sont pas corroborés par des éléments matériels produits : alors que l'un d'eux M. [U] indique qu'il a fait remonter l'information à sa hiérarchie la plainte du client EDF formée auprès de lui pendant l'absence de M. [Y], aucun mail ni courrier en ce sens n'est produit. L'employeur ne justifie pas comment il pu avoir connaissance des déclarations des salariés qui ont établi leurs attestations postérieurement au licenciement, et ainsi prendre en considération ces éléments dans sa décision. Dans un mail du 15 janvier 2018 le responsable de l'activité au sein d'EDF a indiqué être intervenu deux fois lors des Codir de la fin de l'année 2017 au sujet d'une 'incompréhension sur la qualité des résultats des prestations commandées via nos marchés à votre entreprise. En effet, par deux fois, un mécontentement a été exprimé au sein de cette instance et je me suis permis la deuxième fois d'expliquer, sans plus de détails que ce j'indique dans la présente, à savoir que 'l'absence inattendue d'un salarié ayant le rôle de coordinateur opérationnel sur un nombre important de demandes de travaux avait généré des soucis de suivi. Un nombre important de demandes n'ont pu être tracées correctement, donc une baisse de qualité s'en est suivie.' Je tenais à vous en informer.' Ce message fait le lien entre la survenance de difficultés et l'absence de M. [Y], sans les lui imputer au titre d'une mauvaise exécution de son intervention. Les comptes rendus des comités de pilotage avec EDF contiennent des indications précises sur les demandes, les tâches à accomplir, les documents à établir, sans alerte spécifique signalée par le client sur la réalisation de la prestation, alors que le directeur général de la société PSA Entreprise et M. [Y] y participaient tous les deux. De nombreux griefs mentionnés dans la lettre de licenciement figuraient déjà dans un document signé par le directeur général de la société PSA Entreprise intitulé 'Compte rendu de réunion de debriefing du copil EDF du mardi 29 août 2017" qui indique les points suivants : '- Gestion- organisation défectueuse-manque de sérieux et de constance dans le traitement des demandes du client, -site [Localité 5] gros problème de réalisation et d'organisation sur ce chantier ; - Véhicule société utilisé par M. [Y] rendu dans un état de saleté déplorable avec pneu crevé toujours pas réparé, - entretien annuel de M. [Y] et M. [U]. Il a été constaté les incidents suivants : . Pendant la période de congés de M. [Y], du 24 juillet au 12 août 2017, M. [E] n'avait aucune information, aucun plans pour travailler correctement. Un gros manquement de transmission d'éléments et d'informations qui a mis en grande difficulté le personnel intervenant. . Impossible d'accéder au PC de M. [Y] pour obtenir les informations en urgence de dépannage. . Sur le site de [Localité 5], M. [E] a été planifié pour trois semaines de repérages ; il s'avère dans la réalité, que M. [E] a été affecté à d'autres tâches et demande de M. [Y] pour d'autres prestations et a par conséquence eut peu de temps passé sur le repérage de ce chantier qui consistait, entre autre, à installer entre 50 à 100 postes. . D'autres demandes de prestations transmises par le client à M. [Y], ont été 'oubliées' et non planifiées, alors qu'elles avaient des dates butoirs de réalisation. . Il n'est pas acceptable de ne pas honorer nos engagements écrits auprès du client EDF, celui-ci se charge bien de nous rappeler à l'ordre et avec un agacement certain. L'impact sur la société est multiple et totalement négatif. . Il n'est pas possible que le véhicule de société ne soit ni entretenu ni réparé, il est dommageable d'être contraint au bout de 2 mois d'inaction que l'intervention d'agacement de la Direction devant cette situation amène une réaction immédiate, le véhicule a été réparé et nettoyé dès le lendemain de cette réunion.' L'employeur avait connaissance de ces différents comportements qui étaient imputés à M. [Y] avant le début de son arrêt de travail, le document ayant été rédigé par un responsable de la société. Le point de départ du délai de la prescription des fautes disciplinaires était ainsi à cette date. Aucun nouveau fait de même nature n'a pu être commis par le salarié, puisqu'il était ensuite absent pour cause de maladie. Plusieurs des griefs formés à l'encontre de M. [Y] dans la lettre de licenciement, d'avoir effacé les données de son ordinateur, la responsabilité de ne pas avoir renouvelé de plan de prévention, d'avoir envoyé des techniciens sur le site sans respect des consignes de sécurité, ne sont pas démontrés par les éléments produits l'employeur. Le document du 29 août 2017 démontre que dès cette date l'employeur considérait que plusieurs comportements pouvaient être reprochés à son salarié. Après l'échange des 29 et 30 novembre 2017 entre le directeur général et la responsable des ressources humaines, la seule diligence que l'employeur justifie avoir accomplie est l'entretien annuel avec un salarié qui a eu lieu le 09 janvier 2018. Il n'y a pas d'explication concernant le délai qui s'est écoulé entre les courriels des deux responsables qui envisagent une procédure pour faute grave et la date de réalisation de cet entretien, l'intimée invoquant vainement la période de vacances sur une période d'une durée aussi importante. Contrairement à ce que soutient la société PSA Entreprise, l'employeur avait bien connaissance du mi-temps thérapeutique envisagé par le médecin du travail dès le 6 janvier 2018, ce qui résulte expressément du courriel que l'assistante de direction du président lui a adressé dans lequel elle en fait état et indique avoir eu un échange avec ce praticien. Il n'est pas démontré par l'employeur qu'à cette date la procédure disciplinaire avait déjà été mise en oeuvre. Ainsi, la société PSA Entreprise ne prouve pas que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l'état de santé du salarié, qui est établie. L'article L. 1132-4 du code du travail dispose que 'Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.' Le licenciement de M. [Y] doit en conséquence être annulé. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur les conséquences financières Les parties s'accordent sur le salaire de M. [Y] à prendre en compte à hauteur de 3 033,92 euros, compte tenu de la prime de 13ème mois proratisée. La société PSA Entreprise doit être condamnée à payer à M. [Y] les sommes de 6 067,84 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et celle de 606,78 euros au titre des congés payés afférents, et de 25 788,38 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, montants non contestés. La société PSA Entreprise doit également être condamnée au paiement du salaire qui a été retenu au cours de la mise à pied à titre conservatoire, soit 1 126,18 et 112,61 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé de ces chefs. L'article L. 1235-3-1 du code du travail dispose que : 'L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.' M. [Y] avait une ancienneté de 28 années au moment du licenciement et justifie de sa situation familiale au moment de la rupture. Le préjudice subi en raison du licenciement discriminatoire sera réparé par la condamnation de la société PSA Entreprise à lui payer la somme de 45 000 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement sera infirmé de ce chef. En application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail la société PSA Entreprise doit être condamnée à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage payées entre le jour du licenciement et le jugement, dans la limite de six mois. Il sera ajouté au jugement. Sur le harcèlement moral L'article 1152-1 du code du travail dispose que : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' En application de l'article L. 1154-1 du code du travail il incombe au salarié qui l'invoque de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [Y] explique que la relation de travail s'est détériorée à l'arrivée du directeur général, soutenant que: - le directeur général décidait du changement du personnel sans l'avertir, ce fait n'est pas établi ; - lors d'un entretien le directeur général lui a demandé d'émettre des jugements de valeur sur ses collègues, puis d'établir des attestations en vue d'un licenciement pour faute ; ces faits ne sont pas établis. M. [Y] expose que les responsables de l'entreprise tenaient des propos déplacés, méprisants ou agressifs. Il produit plusieurs courriels adressés dans des termes inadaptés. Le 02 septembre 2015 le président lui demande : '[P], il reste quoi en activité du côté de [Localité 6] sur nos activités Quelle est la motivation du maintient de cette avantage fort de [E] (voiture... penard à [Localité 6] etc...) Merci de votre réponse IMMEDIATE Précise, formulé, avec argumentaire justifié et de qualité. Cdt' Le 26 novembre 2015 ce responsable adresse un courriel à plusieurs salariés, parmi lesquels M. [Y] : '« Qui est le garçon, qui n'a rien anticipé sur le dépôt d'un gros onduleur qui bloque tout notre place de quai Qui ne m'a pas prévenu Qui laisse tel que ' en vrac' Sans avoir : Anticipé en indiquant par avance aux bonnes personnes Anticiper ou stocker et comment faire Anticipé qui va recevoir le livreur pour etre prévenu Etc '. J'adore ' Imagine un mec qui place des gros objets au milieu de votre salon : « c'est pas grave'je vais venir le chercher'bon ok je t'ai pas prévenu, je te dis rien Je n'ai pas à te dire quand je viendrais, je m'en fou.. bon ok ca te fait chier, ca te bloque, mais c'est pas grave et je m'en fou En plus, c'est pas moi qui est poser, c'est ta femme'dans ton salon' j'y suis pour rien' » Le 02 mars 2015 le président écrit à M [Y] : 'Vous deviez me faire un rapport COPIL Je n'ai rien eu Je fais comment pour vous affirmer que vous le faites pas ce que je demande! Je dois CHANTER pour que vous compreniez! Urgent Me répondre demain' Le président poursuit la discussion par message du 03 mars : 'Parfait 11 mars à 17h00 Mais il y a confusion! Relisez vous !!! On a l'impression que c'est à moi de vous rendre des comptes!!! Je vous ai demandé de prendre un RDV avec le client pour la semaine après le 12 mars! .... La c'est moi qui vous demande de rendre des comptes et de vous expliquer!' Le 26 avril 2016 le président a indiqué qu'un salarié serait déplacé sur un autre site et M. [Y] a expliqué que ce n'était pas possible au vu des tâches prévues. Le responsable lui a alors répondu 'Relisez vous il y a inversion des rôles! ON va changer de style : si je veux je prend! Je n'ai pas parlé de cette semaine ni la prochaine!!!! Par contre avec ça j'attends un mois de AVRIL à 100K!!!sinon c'est à y rien comprendre! Par contre, vous devez regarder les vérifications des factures! Vous n'avez pas vu les doublons! Vous devriez réfléchir avant d'écrire SVP.' M. [Y] a reçu un avertissement le 31 mai 2017 pour avoir modifié le planning de deux techniciens et leur avoir fait poser un ondulateur alors que l'un d'eux avait une contre-indication médicale relative au port de charges lourdes et que l'autre salarié s'est blessé. Il lui est reproché d'avoir mis les deux salariés en danger. M. [Y] a contesté l'avertissement, a été convoqué à un entretien préalable le 14 juin 2017, à l'issue duquel il lui a été demandé de rédiger un courrier selon lequel il acceptait l'avertissement, sous peine d'être licencié. L'avertissement et le courrier sont produits par le salarié. Le samedi 26 août 2017 un salarié a indiqué dans un mail collectif qu'une équipe intervenait sur plusieurs sites le lundi suivant, qu'il avait fourni les pièces demandées et que s'il manquait quelque chose il fallait le lui dire le plus tôt possible. Le président a répondu à tous les destinataires en exprimant des impératifs d'organisation et a poursuivi : 'Voila je propose une nouvelle règle. Celui qui exploite ces mots devra justifier à 100% de leurs véracités... Si cela impacte le boulot, je demande au DG de consigner... Alors sur cette question ma position est : C'est le boulot de M. [Y] de SOLDER ces questions lundi avant 12H00. S'il y a le moindre problème, la moindre questions, si elle n'est pas exprimé avant lundi 12H00... et le suivit...(pas le technique de la patte chaude 'j'ai renvoyé, c'est plus moi, j'attend..' C'est fini çà!!! nous avons assez de champion du monde de ces techniques en interne... Si M. [M] ou M. [U] doivent s'en occuper...ce sera consigné sur un écrit...' M. [Y] a été en arrêt de travail à compter du 1er septembre 2017. Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. La société PSA Entreprise souligne que la régularité de l'avertissement n'est pas contestée et justifie que le courrier dans lequel M. [Y] a accepté cette sanction a été rédigé à l'issue d'un entretien au cours duquel il était assisté d'un délégué du personnel, après échanges sur ses attributions. Les termes de l'entretien ne sont pas reproduits dans le compte rendu mais il précise que le représentant du personnel a indiqué au salarié que son comportement reproché dans l'avertissement n'était pas conforme. Ces circonstances ont justifié la rédaction du courrier. La société PSA Entreprise explique que les courriels produits par le salarié sont sortis de leur contexte, ont été rédigés dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur, que plusieurs d'entre eux sont adressés à différents destinataires. Elle fait valoir que certains échanges 'peuvent simplement avoir un caractère direct ou un peu trivial, qui est usuellement rencontré dans l'industrie.' Elle souligne que M. [Y] pouvait adopter un comportement inadapté, ce dont elle justifie par deux attestations de salariés qui indiquent que M. [Y] s'est emporté lors d'un entretien. Le pouvoir de direction permet à l'employeur de donner des consignes à son salarié, éventuellement de sanctionner les manquements, mais pas de s'adresser dans des termes irrespectueux, notamment à l'occasion de messages adressés à plusieurs autres personnes de l'entreprise. Si le comportement de M. [Y] était susceptible de lui être reproché par son supérieur, il ne justifiait pas sa stigmatisation croissante dans l'entreprise au sein des courriels successifs. Faute pour l'employeur de justifier que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et qu'ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le harcèlement moral de M. [Y] est établi. La société PSA Entreprise sera condamnée à payer à M. [Y] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur la rupture brutale et vexatoire du contrat de travail M. [Y] justifie que son employeur, qui avait connaissance des restrictions envisagées par le médecin du travail pour sa reprise, lui a demandé par courriel de se présenter au bureau du directeur général pour que ses attributions soient ensuite adaptées, mais qu'en réalité c'est une convocation à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire assortie d'une mise à pied conservatoire qui lui a été remise lors de l'entretien. La société PSA Entreprise explique avoir préservé ses droits et mis en oeuvre la procédure prévue par le code du travail, sans s'expliquer sur le motif pour lequel le message adressé au salarié lui indiquait en substance une reprise du travail adaptée à son état de santé alors qu'un licenciement pour faute grave était envisagé depuis plus d'un mois. M. [Y] a été mis à pied à titre conservatoire alors qu'avant la date de son arrêt maladie l'employeur avait connaissance de plusieurs comportements qui ont par la suite été retenus comme des griefs. Les conditions brutales et vexatoires du licenciement sont établies. La société PSA Entreprise sera condamnée à payer à M. [Y] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur les dépens et frais irrépétibles La société PSA Entreprise qui succombe supportera les dépens et sera condamnée à verser à M. [Y] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, Infirme le jugement du conseil des prud'hommes en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant : Juge nul le licenciement de M. [Y], Condamne la société PSA Entreprise à payer à M. [Y] les sommes suivantes : - 45 000 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement, - 6 067,84 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 606,78 euros au titre des congés payés afférents, - 25 788,38 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 1 126,18 euros au titre du rappel de salaire au cours de la mise à pied à titre conservatoire et 112,61 euros au titre des congés payés afférents, - 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions brutales et vexatoires, Ordonne à la société PSA Entreprise de rembourser au Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. [Y] , du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de six mois des indemnités versées, Condamne la société PSA Entreprise aux dépens, Condamne la société PSA Entreprise à payer à M. [Y] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT