Cour d'appel, 02 juin 2022. 20/00988

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION B -------------------------- ARRÊT DU : 02 JUIN 2022 PRUD'HOMMES N° RG 20/00988 - N° Portalis DBVJ-V-B7E-LPEL Madame [R] [U] c/ S.A.S. HOTEL L'ETOILE BLEUE Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée aux avocats le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 23 janvier 2020 (R.G. n°F 19/00801) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 20 février 2020, APPELANTE : [R] [U] née le 09 Avril 1996 à MEKNES (MAROC), demeurant [Adresse 2] Représentée par Me Pierre BLAZY de la SELARL BLAZY & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX, postulant Assistée de Me SMADJA substituant Me de la SCP PORTEJOIE, avocat au barreau de CLERMONT FERRAND INTIMÉE : S.A.S. HOTEL L'ETOILE BLEUE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1] Représentée et assistée par Me Julie MENJOULOU-CLAVERIE, avocat au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 16 mars 2022 en audience publique, devant la Cour composée de : Monsieur Eric Veyssière, président, Madame Marie-Paule Menu, présidente, Monsieur Hervé Ballereau, conseiller, qui en ont délibéré. Greffière lors des débats : Mme Sylvaine Déchamps, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. EXPOSE DU LITIGE Selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 13 octobre 2015, la société Le Pré vert a engagé Mme [U] en qualité de serveuse. La société Le Pré Vert exploitait alors un restaurant en location gérance appartenant à la société L'Etoile Bleue. Par jugement du 13 juillet 2016, le tribunal de commerce de Bordeaux a ordonné la liquidation judiciaire de la société Le Pré Vert. La société L'Etoile Bleue a repris l'exploitation de l'établissement. Le contrat de travail de Mme [U] a été transféré à la société L'Etoile Bleue. Mme [U] a été placée en arrêt maladie à compter du 12 août 2016. Le 11 janvier 2017, le médecin du travail a déclaré Mme [U] inapte à son poste. Par courrier du 21 janvier 2017, la société L'Etoile Bleue a convoqué Mme [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 1er février 2017. Le 11 février 2017, Mme [U] a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Le 5 juin 2019, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de voir prononcer la nullité du licenciement pour cause de harcèlement moral avec les conséquences indemnitaires de droit. Par jugement du 23 janvier 2020, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a débouté Mme [U] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée à verser à la société L'Etoile Bleue la somme de 860 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens, Mme [U] a relevé appel du jugement, par une déclaration du 20 février 2020. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats en date du 19 mai 2020, Mme [U] demande à la Cour de : - à titre principal, prononcer la nullité du licenciement - à titre subsidiaire, dire et juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse - en tout état de cause, condamner la société L'Etoile Bleue à payer 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement de l'employeur, 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de première instance et d'appel. Mme [U] fait valoir en substance que : - l'inaptitude a été provoquée par le harcèlement moral dont elle a été victime de la part de l'employeur et de ses collègues à partir du moment où elle a refusé de démissionner , consistant en des pressions et des remarques à la fois désobligeantes et dévalorisantes dont elle s'est finalement ouverte à l'inspection du travail; les témoignages dont l'employeur sont dépourvus de toute force probante en ce que leurs auteurs sont à son service, au surplus mensongers - la lecture du courrier du 21 janvier 2015 et de la lettre de licenciement établit que l'employeur n'a pas satisfait à l'obligation de reclassement. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 juin 2020, la société L'Etoile Bleue demande à la Cour de confirmer le jugement déféré dans l'ensemble de ses dispositions, partant de débouter Mme [U] de l'ensemble de ses demandes, de la condamner au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. La société L'Etoile bleue fait valoir en substance : - Mme [U] ne justifie d'aucun fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral de la part de d'employeur - Mme [U], qui souhaitait rejoindre son compagnon, M. [X], parti entre temps à [Localité 3] pour y ouvrir un établissement, n'a jamais entendu être reclassée; la société qui emploie neuf salariés ne disposait d'aucun poste disponible; Mme [U] n'en identifie d'ailleurs aucun; son conseil en a même fait l'aveu judicaire devant le conseil des prud'hommes - les demandes indemnitaires formées par Mme [U] ne sont ni fondées dans leur principe ni justifiées dans leur quantum. L'ordonnance de clôture a été rendue le 15 février 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 16 mars 2022, pour être plaidée. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se référe aux conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'au jugement déféré. MOTIFS DE LA DECISION Sur le harcèlement moral Le harcèlement moral d'un salarié, défini par l'article L. 1152-1 du code du travail, est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le salarié est tenu, en application de l'article L. 1154-1 du code du travail, d'établir la matérialité de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son égard. Le juge, après s'être assuré de leur matérialité, doit analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et les apprécier dans leur globalité afin de déterminer s'ils permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe à l'employeur de prouver que les agissements établis ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que les décisions prises à l'égard du salarié sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ces règles de preuve plus favorables au salarié ne l'autorisent pas à se limiter à de simples allégations et ne le dispensent pas d'établir la matérialité des éléments de fait précis qu'il présente au soutien de l'affirmation qu'il serait victime de harcèlement moral. En l'espèce, Mme [U] invoque le comportement de l'employeur à son égard caractérisé par sa mise à l'écart le 22 juillet 2016, une attitude méprisante de sa part, les propos injurieux de ses collègues. Les éléments invoqués par Mme [U] sont de simples allégations, que l'attestation de M. [X], le courrier qu'elle a reçu de l'employeur le 22 juillet 2016, celui qu'elle lui a adressé le 29 juillet 2016 et les courriels qu'elle a envoyés à l'inspection du travail le 3 août 2016, le 15 septembre 2016 et le 20 septembre 2016 ne viennent nullement corroborer, étant précisé que la lecture de la réponse qu'elle a reçue de l'employeur le 4 août 2016 établit qu'elle a été informée de la poursuite de son contrat de travail dès le 22 juillet 2016 après un entretien entre l'employeur et le mandataire judiciaire, qu'il résulte du courrier qu'elle a adressé à l'employeur le 29 juillet 2016 qu'elle a repris le travail le 26 juillet 2016, que la mise en place d'un carnet de liaison dont il n'est pas discuté par l'intéressée qu'il s'appliquait à l'ensemble du personnel des deux établissements relève du pouvoir de direction de l'employeur. La Cour relève encore l'absence d'altération de la santé physique ou mentale de Mme [U] du fait des agissements dénoncés, la fiche d'aptitude rédigée par le médecin du travail le 22 décembre 2016 se limitant à indiquer que Mme [U] ne paraît pas apte à reprendre son poste et les ordonnances produites se limitant à la prescription de médicaments, sans faire mention d'un quelconque élément objectif permettant de relier l'état de santé avec les motifs invoqués par la patiente. En l'absence de présentation par Mme [U] d'éléments de faits de nature à laisser supposer l'existence d'un harcélement moral, la confirmation du jugement déféré dans ses dispositions qui rejettent sa demande en dommages intérêts pour préjudice moral s'impose. Sur la rupture du contrat de travail Mme [U] qui fonde sa demande en nullité du licenciement sur le harcèlement moral de l'employeur, non établi pour les raisons susmentionnées, ne peut qu'en être déboutée et le jugement déféré confirmé de ce chef. Suivant les dispositions de l'article L1226-2 du code du travail dans sa version applicable au litige :' Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.' Il en résulte qu'il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse. Le reclassement du salarié doit être recherché parmi les seuls postes disponibles dans l'entreprise. Sur le périmètre de l'obligation de reclassement, les possibilités de reclassement doivent être recherchées non seulement dans l'entreprise stricto sensu, mais aussi dans le cadre du groupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation autorisent la permutation de tout ou partie du personnel. L'inaptitude à tout poste de l'entreprise n'exclut pas l'obligation pour l'employeur de tenter de reclasser le salarié. Il s'agit là d'une véritable obligation de recherche de reclassement pour l'employeur, qui est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail, au besoin en les sollicitant, et qui doit apporter la preuve qu'il s'est trouvé réellement dans l'impossibilité de reclasser le salarié dans un poste adapté à ses capacités et qu'il a mis en oeuvre tous les moyens pertinents pour tenter de remplir son obligation, faute de quoi le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Au cas de l'espèce, l'inaptitude de Mme [U] a été établie par le médecin du travail au terme de deux visites médicales, dans les termes suivants : - le 22 décembre 2016, dans le cadre d'une visite de préreprise, organisée à la demande de la salariée : ' Mme ce jour en arrêt de travail . Elle paraît inapte à repredre son poste. A confirmer lors de la reprise du travail et après l'étude du poste de travail ' - le 11 janvier 2017, 'Inapte définitive à reprendre son poste après l'étude du poste et des conditions de travail'. Celle-ci a été réalisée le 6 janvier 2017. Pour confirmer la décision déférée dans ses dispositions qui déboutent Mme [U] de sa demande en dommages intérêts pour licenciement abusif, il conviendra de relever que l'examen de l'extrait de son registre du personnel établit qu'au jour du licenciement la société L'Etoile Bleue comptait neuf salariés et qu'aucun poste n'était disponible, que Mme [U] n'en identifie d'ailleurs aucun, qu'il s'évince du courrier que le docteur [T] a adressé à l'employeur le 14 novembre 2018 qu'il est résulté de l'étude de poste et des conditions du travail que l'état de santé de Mme [U] ne permettait en réalité pas un reclassement ou un aménagement de son poste de travail, que la preuve est ainsi rapportée que la société L'Etoile Bleue ne pouvait pas procéder au reclassement de Mme [U], les développement de Mme [U] sur le libellé du courrier du 21 janvier 2017 et de la lettre de licenciement étant dès lors inopérants. Sur les dépens et les frais non répétibles Le jugement déféré est confirmé dans ses dispositions qui condamnent Mme [U] aux dépens de première instance et à payer à la société L'Etoile Bleue 860 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [U], qui succombe devant la Cour, sera condamnée aux dépens d'appel en même temps qu'elle sera déboutée de la demande qu'elle a formée au titre de ses frais. L'équité commande de ne pas laisser à la société L'Etoile Bleue la charge de ses frais non répétibles d'appel. En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Mme [U] sera condamnée au paiement de la somme de 2000 euros. PAR CES MOTIFS La Cour, CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions Y ajoutant CONDAMNE Mme [U] aux dépens d'appel ; en conséquence DEBOUTE Mme [U] de sa demande au titre de ses frais non répétibles CONDAMNE Mme [U] à payer à la sas L'Etoile Bleue la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Signé par madame Marie-Paule Menu, présidente, et par madame Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. S. Déchamps MP. Menu