Cour d'appel, 01 mars 2023. 22/00045

ARRÊT N° 72 N° RG 22/00045 - N° Portalis DBV6-V-B7G-BIJJV AFFAIRE : S.A.R.L. JEAN LUC CHARISSOU-OMEIDZOU C/ Mme [S] [I] JPC/MK Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution Grosse délivrée à Me Franck DELEAGE et Me Christelle HEVE, avocats COUR D'APPEL DE LIMOGES CHAMBRE ÉCONOMIQUE ET SOCIALE ---==oOo==--- ARRÊT DU 01 MARS 2023 ---===oOo===--- Le PREMIER MARS DEUX MILLE VINGT TROIS la chambre économique et sociale a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe : ENTRE : S.A.R.L. JEAN LUC CHARISSOU-OMEIDZOU, dont le siège social est sis : [Adresse 1] représentée par Me Franck DELEAGE de la SELARL FRANCK DELEAGE, avocat au barreau de BRIVE APPELANTE d'une décision rendue le 12 JANVIER 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TULLE ET : Madame [S] [I], née le 03 Janvier 1980 à [Localité 3], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Christelle HEVE de la SELARL LH AVOCATS, avocat au barreau de BRIVE INTIMEE ---==oO§Oo==--- Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l'affaire a été fixée à l'audience du 16 Janvier 2023. L'ordonnance de clôture a été rendue le 29 novembre 2022. Conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de Procédure civile, de Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, magistrat rapporteur, et Madame Géraldine VOISIN Conseiller, assistés de Mme Sophie MAILLANT, Greffier, ont tenu seuls l'audience au cours de laquelle Monsieur Pierre-Louis PUGNET, a été entendu en son rapport oral. Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l'adoption de cette procédure. Après quoi, Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 01 Mars 2023 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi. Au cours de ce délibéré, Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, a rendu compte à la Cour, composée de Monsieur Jean-Pierre COLOMER, et de Madame Géraldine VOISIN, Conseillers, et de lui même. A l'issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l'arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe. ---==oO§Oo==--- LA COUR ---==oO§Oo==--- EXPOSE DU LITIGE : Mme [I] a été engagée en qualité d'auxiliaire de vie par la société Jean-Luc Charissou-Omeidzou (la société JLCO) par contrat à durée indéterminée du 31 décembre 2018. Dans le cadre de ses fonctions, la salariée a notamment été affectée chez Mme [U], une personne gravement handicapée pour laquelle diverses consignes avaient été transmises par la famille. Le 2 février 2020, la salariée a indiqué à son employeur ne plus être en mesure d'intervenir auprès de cette personne. Par courrier du 10 février 2020, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 19 février suivant. Elle a été licenciée le 25 février 2020 pour faute grave, l'employeur lui reprochant les faits suivants : - le non-respect des consignes données par la fille de Mme [U] et des protocoles établis ; - l'absence de prise en compte des remarques verbales de la fille de Mme [U] ; - être restée, à plusieurs reprises et alors que cela lui avait été interdit par la fille de Mme [U], au domicile de cette dernière alors que ses interventions étaient achevées et qu'aucun soin ou tâche n'exigeait sa présence ; - avoir amené sa fille au domicile de Mme [U] ; - la volonté de rentrer en conflit avec la fille de Mme [U] ; - un comportement qui perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise. ==oOo== Par requête en date du 29 janvier 2021, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Tulle en vue de faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail et un rappel de salaire. Par jugement du 12 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Tulle, estimant que les faits reprochés à la salariée n'étaient pas établis, a : - dit que le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamné la société JLCO à payer à Mme [I] : 472,05 € au titre de l'indemnité de licenciement ; 1 618 € d'indemnité compensatrice de préavis, outre 161,85 € de congés payés y afférents ; 3 237 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 74,27 € à titre de rappel de salaire outre 7,42 € de congés payés y afférents ; 800 € de dommages et intérêts au titre de la remise tardive des documents de fin de contrat ; - condamné la société JLCO à payer à Mme [I] une somme de 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté Mme [I] du surplus de ses demandes ; - débouté la société JLCO de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la même aux entiers dépens. La société JLCO a interjeté appel de la décision le 20 janvier 2022. Son recours porte sur l'ensemble des chefs du jugement à l'exception de celui déboutant Mme [I] du surplus de ses demandes. ==oOo== Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 juillet 2022, la société JLCO demande à la cour de : - réformer le jugement dont appel dans l'ensemble de ses chefs critiqués ; Statuant à nouveau, de : - dire que le licenciement de Mme [I] est régulier et fondé sur une faute grave ; - débouter en conséquence Mme [I] de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail, de toutes ses demandes incidentes et reconventionnelles en ce compris sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile : - dire que Mme [I] est mal fondée en sa demande en paiement d'arriéré de salaire pour la journée du 31 décembre 2018 et la débouter de sa demande ; - la dire mal fondée en sa demande en paiement de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de sortie et la débouter de sa demande ; - condamner Mme [I] au paiement de la somme de 2 500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. A l'appui de son recours, elle soutient, d'une part, que la procédure de licenciement est régulière et qu'en aucun cas, l'entretien préalable ne s'est déroulé dans une chambre à coucher et, d'autre part, que les griefs formulés dans la lettre de licenciement sont établis de sorte que celui est bien fondé sur une faute grave. Par ailleurs, elle conteste être redevable d'un salaire pour la journée du 31 décembre 2018 dans la mesure où celle-ci a bien été rémunérée. Enfin, elle reconnaît l'envoi tardif des documents de fin de contrat tout en soulignant que la salariée qui était en arrêt de travail ne pouvait donc s'inscrire auprès de Pôle Emploi. Par conclusions notifiées par voie électronique le 29 juin 2022, Mme [I] demande à la cour de : - confirmer le jugement critiqué, sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour procédure irrégulière et en ce qu'il a limité le montant des dommages-intérêts alloués au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement à la somme de 3 237 € ; Statuant à nouveau sur ces deux points, de : - juger que la procédure de licenciement est irrégulière ; - condamner la société JLCO à lui verser les sommes de : 1 624,09 € de dommages-intérêts pour procédure irrégulière ; 4 872,27 € de dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse ; - condamner la même au paiement de la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ; - débouter la société JLCO de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [I] conteste la régularité formelle de son licenciement en faisant valoir que l'entretien préalable ne s'est pas déroulé dans un lieu adapté mais dans une chambre à coucher. Par ailleurs, elle conteste le bien-fondé de son licenciement en faisant valoir que les griefs formulés par son employeur ne sont pas établis. Elle demande l'indemnisation du préjudice que lui a causé la remise tardive des documents de fin de contrat ainsi que le paiement de la journée de travail accomplie le 31 décembre 2018. L'ordonnance de clôture a été rendue le 29 novembre 2022. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, des prétentions et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées. SUR CE, Sur la régularité de la procédure de licenciement : Il est constant que l'entretien préalable s'est déroulé dans les locaux de l'entreprise et que la salariée était assistée d'une de ses collègues. Elle prétend que cet entretien a eu lieu dans une chambre à coucher alors que l'employeur soutient qu'il s'agit en réalité d'une pièce multi-usage dans laquelle peuvent être dispensées des séances de relaxation. Quoi qu'il en soit, la loi ne précise pas le lieu de l'entretien et il ne peut être déduit des caractéristiques de cette pièce, comme le fait la salariée, que l'entretien s'est déroulé dans des conditions indignes. La décision des premiers juges sera donc confirmée en ce qu'ils ont rejeté ce chef de demande. Sur le licenciement : La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu'il reproche à son salarié. En l'espèce, dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l'employeur reproche à sa salariée les faits suivants qu'il qualifie de faute grave : « (...) Comme vous le savez, la fille de Madame [U] qui est infirmière nous a transmis des consignes très claires pour sa mère que vous deviez respecter strictement. Entre autres, il nous a été demandé premièrement de ne pas donner de sucreries ni pâtisseries à sa mère en raison de son état de santé et de veiller à ce qu'elle soit correctement essuyée après l'aide à la toilette. Or, malgré plusieurs remarques verbales de la fille de Madame [U] qu'elle vous a gratifiée du fait du non-respect des protocoles qu'elle exigeait, celle-ci nous a interpellés pour me demander d'intervenir auprès de vous car votre propension à n'en faire qu'à votre tête l'exaspérait. Malgré notre rappel à l'ordre informel, vous avez continué à ne pas respecter les consignes de la fille de Madame [U]. Pire encore, dans un esprit purement provocateur, et alors que la fille de Madame [U] vous avait interdit de rester au domicile de sa mère une fois vos interventions achevées, vous avez cru bon devoir à plusieurs reprises rester à son domicile et alors qu'aucun soin ou tâche complémentaire n'exigeait votre présence. J'ajoute que vous avez même cru bon devoir amener vos enfants au domicile de notre cliente sans même demander l'autorisation a sa fille et sans nous informer de cette démarche peu commune et en tout état de cause totalement interdite. En effet, vous n'ignoriez tout de même pas que le domicile de Madame [U] constitue votre lieu de travail et qu'à ce titre, vous n'aviez pas à y imposer à une cliente handicapée la présence de vos enfants. (...) » Il résulte de la lettre écrite le 21 février 2021 par Mme [U], la fille de Mme [U], que cette dernière qui est placée sous sa tutelle depuis 2017, souffre d'hémiplégie droite, de troubles cognitifs et d'aphasie qui limitent les échanges à des réponses par oui ou par non. En sa qualité de tutrice, Mme [U] était fondée à donner des instructions à la société JLCO. Il est d'ailleurs mentionné dans le contrat de prise en charge conclu entre les parties qu'il conviendra de respecter les consignes écrites de la première. L'employeur produit les consignes données par Mme [U] sur papier libre. Toutefois, comme le fait valoir Mme [I], ce document n'est pas daté et aucun élément ne permet d'établir que lesdites consignes ont été portées à la connaissance de cette dernière. L'examen des cahiers de prise en charge permet de constater que Mme [U] a ponctuellement donné des instructions aux intervenants à domicile. Ainsi, le 3 mars 2019, elle a écrit à leur attention: « Avant de porter certains aliments (fraises) m'envoyer un message (allergie [illisible] )SVP ». Le nom de l'intervenante ayant rempli le cahier précédemment n'est pas mentionné. Il n'est donc pas certain que Mme [I] ait eu connaissance cette instruction. Par ailleurs, Mme [I] produit la copie d'échanges de SMS avec Mme [U] lesquels font apparaître que la première effectuait des courses sans que la seconde ne connaisse précisément le contenu de celles-ci et qu'il existait une relation de confiance entre elles dans le cadre de laquelle la salariée avançait le prix des courses et se faisait rembourser ensuite par la tutrice, ce qui convenait parfaitement à cette dernière. Concernant les consignes en matière de toilette, les échanges de SMS portant sur ce sujet ne font apparaître aucune difficulté entre la tutrice et l'intervenante à domicile. L'employeur produit des témoignages dont la régularité a été contestée et qui ont été régularisées depuis. Ainsi, Mme [G], auxiliaire de vie, met en cause Mme [I] en prétendant que cette dernière semait la discorde entre les collègues pour autant les échanges de SMS produits montrent qu'il existait une certaine complicité entre les deux salariées. Toutefois, il convient de constater que le dernier message échangé entre les deux salariées date du 16 octobre 2019, soit quatre mois avant la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire. Ce délai et l'absence de production d'échanges de SMS au-delà de cette date ne permettent pas d'exclure une dégradation de la relation entre les deux salariées. La mise en cause du comportement de Mme [I] est également confirmée par une autre salariée (Mme [J]) qui intervenait également au domicile de Mme [U]. De plus, Mme [G] et Mme [J] confirment toutes deux avoir pris contact avec l'employeur pour se plaindre du comportement de la première. Il est également reproché à Mme [I] d'avoir imposé ses enfants chez Mme [U] ce qui est contesté. Mme [U] indique dans son courrier qu'elle a interrogé sa mère pour savoir si les filles de Mme [I] étaient présentes au domicile pendant ses heures de travail et que cette dernière lui a répondu oui. Mme [I] affirme être allée porter des courses en dehors de ses heures de travail au domicile de l'intéressée en étant accompagnée de ses filles, à deux reprises. Il est donc établi que les filles de Mme [I] sont allées au domicile de Mme [U]. Mme [G] rapporte l'échange qu'elle a eu avec Mme [I] à ce sujet en indiquant : « Comme nous travaillons le même week-end, nous nous croisions en voiture, elle venait de chez Mme [U] et avait ses enfants dans la voiture. Je lui ai demandé pourquoi elle amenait ses enfants chez Mme [U]. Elle m'a répondu qu'ils venaient pour promener le chien ». Les déclarations de ce témoin sont précises, circonstanciées et cohérentes avec les déclarations précédentes. Aucun élément ne permet de les mettre en doute. Ce grief est donc établi. Mme [G] indique également : « Quelquefois elle venait pendant ces jours de repos chez Mme [U] prétextant qu'elle devait sortir le chien de Madame or j'étais en intervention chez elle et je pouvais le faire ». Ce témoignage est en cohérence avec les déclarations de Mme [I] qui a reconnu se rendre domicile de Mme [U] en dehors de ses heures de travail pour y apporter des courses. Les manquements commis par Mme [I] rendaient impossible la poursuite du contrat de travail pendant la durée de préavis dès lors que la salariée avait pris un certain nombre de libertés en amenant ses filles au domicile de la cliente pendant ses heures de travail et en se rendant chez elle en dehors de son temps de travail, ce qui était de nature en cas de difficultés, à engager la responsabilité de l'employeur qui n'était pas sur place pour contrôler l'activité de sa salariée. En conséquence, il apparaît que le licenciement de Mme [I] repose sur une faute grave et, dans ces conditions, il y a lieu d'infirmer la décision des premiers juges. Sur la demande de dommages-intérêts : Mme [I] reproche à son employeur de lui avoir adressé les documents de fin de contrat tardivement en précisant qu'elle les a reçus le 4 avril 2020 alors que le licenciement a été prononcé le 25 février précédent. À l'appui de sa demande, elle produit le courrier que son conseil a adressé à l'employeur le 26 mars 2020 et dans laquelle il réclame lesdits documents. La société JLCO reconnaît l'envoi tardif des documents de fin de contrat en affirmant, sans le démontrer, que ceux-ci ont été envoyés le 17 mars 2020. Cette dernière ne saurait s'exonérer de sa responsabilité en faisant valoir que, d'une part, Mme [I] a été en arrêt maladie jusqu'au 16 mars 2020 et qu'à ce titre, elle a bénéficié des indemnités journalières et que, d'autre part, elle ne pouvait s'inscrire avant la fin de son arrêt de travail au chômage d'autant que les indemnités versées par le pôle emploi ne le sont qu'après un délai de carence. En effet, l'employeur doit remettre sans délai les documents de fin de contrat afin de permettre à son salarié d'accomplir dans les meilleurs délais les démarches auprès du pôle emploi puisque tout retard dans le traitement de sa demande est susceptible d'avoir une incidence financière pour lui. Le préjudice subi par Mme [I] est certes limité du fait de son arrêt de travail mais il n'en demeure pas moins réel puisqu'elle a été contrainte de s'adresser à un avocat pour obtenir lesdits documents et faire valoir ses droits auprès des organismes sociaux. Les premiers juges ont fait une juste appréciation de son préjudice. Il convient donc de confirmer leur décision en ce qu'ils ont condamné la société JLCO à payer à Mme [I] la somme de 800 €. Sur la demande de rappel de salaire : Mme [I] a été engagée à compter du lundi 31 décembre 2018. Il n'a pas été établi le bulletin de salaire au titre du mois de décembre 2018. En revanche, il résulte des plannings produits que du 31 décembre 2018 inclus au 31 janvier 2019, elle a travaillé 124h30 et le bulletin de salaire du mois de janvier 2019 fait apparaître qu'elle a été rémunérée pour 151,67 heures de travail. Elle a donc été intégralement remplie de ses droits. La décision des premiers juges sera infirmée de ce chef de demande. Sur les autres demandes : La demande principale ainsi que la majeure partie des demandes accessoires de Mme [I] ayant été rejetées, les dépens seront supportés par moitié par chacune des parties. La décision des premiers juges sera donc infirmée en ce qu'ils ont condamné l'employeur à lui payer une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile en l'espèce. ---==oO§Oo==--- PAR CES MOTIFS ---==oO§Oo==--- LA COUR  Statuant par décision contradictoire, rendue par mise à disposition au greffe, en dernier ressort et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Tulle en date du 12 janvier 2022 en ses dispositions ayant condamné la société JLCO à payer à Mme [I] la somme de 800 € de dommages et intérêts au titre de la remise tardive des documents de fin de contrat ; L'infirme pour le surplus ; Statuant à nouveau, Déboute Mme [I] du surplus de ses demandes ; Dit que les dépens de première instance et d'appel seront supportés par moitié par chacune des parties ; Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, Mandana SAFI. Pierre-Louis PUGNET.