Cour d'appel, 24 juin 2022. 19/01635

ARRÊT DU 24 Juin 2022 N° 1078/22 N° RG 19/01635 - N° Portalis DBVT-V-B7D-SPQY VC/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 14 Juin 2019 (RG F17/00201 -section ) GROSSE : aux avocats le 24 Juin 2022 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [Z] [K] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Eric DELFLY, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Patricia VIANE-CAUVAIN, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A.S. FRANCE ENVIRONNEMENT [Adresse 6] [Localité 3] représentée par Me Murielle VANDEVELDE-PETIT, avocat au barreau de LYON substitué par Me Laurent PEGOUD, avocat au barreau de LYON DÉBATS :à l'audience publique du 05 Mai 2022 Tenue par Virginie CLAVERT magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Gaetan DELETTREZ COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRESIDENT DE CHAMBRE Marie LE BRAS : PRESIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER ARRÊT :Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Juin 2022, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 17 février 2022 EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La SAS FRANCE ENVIRONNEMENT a engagé M. [Z] [K] par contrat de travail à durée déterminée à temps complet à compter du 19 novembre 2001 et jusqu'au 18 février 2002, en qualité d'ouvrier paysagiste. Ce contrat de travail était soumis à la Convention Collective nationale des entreprises du paysage. La relation de travail s'est poursuivie entre les parties au-delà de cette date dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, plusieurs avenants étant, par la suite, conclus en fonction des promotions dont bénéficiait M. [Z] [K]. Au dernier état de la relation contractuelle, l'intéressé occupait la fonction de conducteur de travaux (ce depuis le 1er février 2012) et était soumis à un forfait de 216 jours par an. Le salarié s'est vu adresser une lettre de mise en garde en date du 25 juillet 2016 puis a été placé en arrêt maladie à compter du 14 septembre 2016. Par lettre datée du 22 novembre 2016, M. [Z] [K] s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, et notamment en raison de dysfonctionnements dans l'exercice de sa prestation de travail perdurant depuis plusieurs mois. Contestant la légitimité de son licenciement pour cause réelle et sérieuse et réclamant diverses indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [Z] [K] a saisi le 2 mars 2017 le conseil de prud'hommes de Lille qui, par jugement du 14 juin 2019, a rendu la décision suivante : dit qu'il n'y a pas lieu à rappel de salaire lié à l'exécution d'heures supplémentaires, la convention de forfait jours applicable à M. [K] étant parfaitement valable, déboute M. [K] de l'ensemble de ses demandes à ce titre, Dit que le licenciement de M. [K] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, déboute M. [K] de l'ensemble de ses demandes à ce titre, dit et constate que la société FRANCE ENVIRONNEMENT n'a pas manqué à son obligation de sécurité vis à vis de M. [K], Condamne M. [K] au paiement de la somme de 1000 euros à la société FRANCE ENVIRONNEMENT ainsi qu'aux dépens. M. [Z] [K] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 18 juillet 2019. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 11 février 2022 au terme desquelles M. [Z] [K] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et de : - INFIRMER la décision rendue par le Conseil des Prud'hommes de Lille en ce qu'elle a dit et jugé que : - le licenciement de Monsieur [K] est fondé sur une cause réelle et sérieuse - le forfait jours est valable - Monsieur [K] ne peut revendiquer aucune dissimulation d'emploi salarié pas plus qu'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat. Statuant à nouveau - DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse - CONDAMNER la société FRANCE ENVIRONNEMENT au paiement d'une somme de 50 000,00 € à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L 1235-3 du Code du travail. - DIRE ET JUGER que le forfait jours doit être privé d'effet - CONDAMNER en conséquence la société FRANCE ENVIRONNEMENT au paiement des sommes suivantes : - 62 926,95 € au titre de rappel d'heures supplémentaires - 6 292,69 € brut au titre de rappel de congés payés - CONDAMNER la société France ENVIRONNEMENT au paiement des sommes de : - 5 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité - 24 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé - 3 000,00 € sur le fondement article 700 du Code de procédure civile Au soutien de ses prétentions, M. [Z] [K] expose que : - Son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce que la convention collective applicable restreint les possibilités de licenciement d'un salarié en arrêt maladie qui n'est possible qu'au-delà de trois mois d'incapacité. Or, le salarié était en arrêt de travail suite à une surcharge professionnelle depuis le 14 septembre 2019, soit depuis moins de trois mois, lorsqu'il a été licencié. - Par ailleurs, le licenciement est intervenu non pas pour insuffisance professionnelle mais pour faute grave, puisque les éléments repris dans la lettre de licenciement caractérisent la volonté de l'employeur de sanctionner un comportement fautif et non une insuffisance professionnelle, de sorte que la société FRANCE ENVIRONNEMENT aurait dû respecter la procédure disciplinaire et le délai de prescription des faits fautifs et qu'à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. - Or, les faits repris dans la lettre de licenciement sont antérieurs de plus de deux mois à la mise en oeuvre de la procédure, de sorte qu'étant prescrits, ils ne peuvent justifier le licenciement du salarié. - A titre subsidiaire, concernant l'insuffisance professionnelle, le salarié bénéficiait d'une ancienneté de 17 ans, assumait la charge de 14 chantiers, au moment de son licenciement et a été régulièrement promu avant de devenir conducteur de travaux depuis le 1er février 2012. - Les insuffisances alléguées trouvent leur origine dans un manque d'effectifs au regard du nombre de chantiers suivis, M. [K] n'étant pas en charge du recrutement ni de l'établissement des devis et ne pouvant, en outre, se voir reprocher des insuffisances durant sa période de congés. - M. [Z] [K] ne peut se voir reprocher le non-respect d'objectifs qui lui ont été fixés deux jours avant son arrêt maladie avec une échéance à fin décembre 2016, le licenciement étant intervenu avant cette date. - Il ne peut pas non plus se voir reprocher son absence à un rendez-vous de chantier alors qu'il était en congés ou se trouvait sur un autre site et était représenté par un chef de chantier. - Surtout, la société FRANCE ENVIRONNEMENT souffrait d'une insuffisance de moyens et n'a pas augmenté ses effectifs à la hauteur de l'augmentation du nombre de chantiers en 2016, ce d'autant que M. [Z] [K] était surchargé de travail par rapport aux autres conducteurs de travaux et que de nombreux clients étaient satisfaits du travail accompli par l'intéressé. - Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences financières de droit. - Concernant le forfait jours, celui-ci doit être privé d'effet en ce que M. [Z] [K] n'a bénéficié d'aucun entretien individuel régulier relatif à sa charge de travail et l'employeur n'a jamais veillé à ce que les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail soient respectées. - Le salarié ayant réalisé en moyenne 11 heures de travail quotidiennement, la société FRANCE ENVIRONNEMENT lui est redevable d'heures supplémentaires pour un montant de 62 926,95 euros. - En outre, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat, ce qui a conduit M. [K] à un arrêt maladie pour troubles anxieux dépressifs et un burn out, ce qui justifie de l'octroi à son profit de 5000 euros à titre de dommages et intérêts. - La société FRANCE ENVIRONNEMENT est également redevable envers son salarié de dommages et intérêts pour travail dissimulé, l'intention étant caractérisée du seul fait que l'employeur n'a pas respecté les termes de l'accord collectif sur le forfait jours ainsi que les temps de repos journaliers hebdomadaires minimaux. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 16 février 2022, dans lesquelles la SAS FRANCE ENVIRONNEMENT, intimée, demande à la cour de confirmer le jugement déféré, de débouter M. [Z] [K] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, et de le condamner aux entiers dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité procédurale de 3000 euros. A l'appui de ses prétentions, la SAS FRANCE ENVIRONNEMENT soutient que : - Concernant la rupture du contrat de travail, la suspension du contrat de travail en raison de la maladie ne fait pas obstacle au licenciement du salarié pour une autre cause telle que l'insuffisance professionnelle. La clause de garantie d'emploi prévue par la convention collective du paysage ne fait, en outre, nullement obstacle au licenciement fondé sur l'insuffisance professionnelle du salarié mais vise uniquement le licenciement fondé sur l'absence prolongée perturbant le fonctionnement de l'entreprise lequel est interdit pendant cette période de garantie d'emploi. - Le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [K] ne dissimule pas une faute grave, dès lors qu'une mauvaise exécution des tâches confiées procède d'une telle insuffisance mais n'est pas fautive, seule une mauvaise volonté délibérée permettant de caractériser une faute, ce qui n'a jamais été reproché au salarié en l'espèce. Aucune prescription n'est, ainsi, encourue. - Par ailleurs, l'insuffisance professionnelle de l'intéressé est fondée, plusieurs chantiers majeurs de l'entreprise attestant d'insuffisances révélées à partir de l'année 2016 dans l'exercice de ses fonctions de base et caractérisées notamment par l'absence d'identification des besoins en personnel pour réaliser un chantier en temps et en heure, aucune demande de moyens supplémentaires n'ayant jamais été formulée à l'égard de la direction et la masse salariale brute de l'agence d'[Localité 3] n'ayant cessé d'augmenter, tout comme les investissements en matériel. - L'insuffisance professionnelle résulte également de l'absence de transmission au service concerné et de suivi de demandes de clients ainsi que d'un défaut d'organisation et de suivi des chantiers, ce malgré sa participation à des formations. - Elle ressort, en outre, du défaut de présence de M. [K] aux réunions de chantiers, de l'absence de suivi technique et d'établissement d'une balance financière malgré des demandes réitérées du client, ce d'autant que le salarié n'était pas surchargé par rapport aux autres conducteurs de travaux et n'a jamais pris en charge le poste de directeur d'exploitation pendant l'absence de son titulaire. - Concernant le forfait en jours appliqué qui était plus favorable que celui de la convention collective, M. [Z] [K] bénéficiait régulièrement d'un entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique, le dernier entretien ayant été réalisé le 25 janvier 2016 (et non 2000 suite à une erreur de forme). - La société FRANCE ENVIRONNEMENT avait également mis en place des feuilles hebdomadaires de décompte de jours, des fiches de demande de jours de RTT et des fiches de demandes de congés payés, outre un roulement des salariés en charge de l'ouverture du dépôt d'[Localité 3]. - La convention de forfait est donc opposable au salarié. - Subsidiairement, M. [Z] [K] ne produit aucun élément à l'appui de sa demande d'heures supplémentaires estimées à 20 heures par semaine et doit en être débouté. - Concernant le travail dissimulé, le caractère intentionnel de la dissimulation des heures supplémentaires n'est pas établi et ne peut résulter de la seule privation d'effet d'une convention de forfait jour. - S'agissant de l'obligation de sécurité de la société, il n'est démontré aucune faute de l'employeur, ce alors que M. [Z] [K] a bénéficié de tous les moyens humains et matériels pour mener sa mission, ne s'est jamais plaint de ses conditions de travail, n'a jamais fait l'objet d'un arrêt de travail avant le 14 septembre 2016 et a créé sa propre entreprise d'espaces verts quelques mois après la fin de son préavis. La clôture a été prononcée par ordonnance du 17 février 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DECISION : Sur le forfait jours : Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Et il appartient au juge de le vérifier, même d'office. Aux termes de l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce et antérieure à la loi du 8 août 2016, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions. Selon l'article L. 3121-43 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. L'article L. 3121-46 du code du travail dans sa version antérieure à la loi du 8 août 2016 prévoit, enfin, l'organisation, par l'employeur, d'un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. La conclusion d'une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l'accord du salarié. La convention doit être établie par écrit. En l'espèce, il n'est pas contesté que M. [Z] [K], en sa qualité de conducteur de travaux, TAM 4, disposait d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, la nature des fonctions exercées et son niveau de responsabilité ne pouvant le conduire à suivre des horaires de travail prédéterminés. Les dispositions particulières de la convention collective nationale des entreprises du paysage propres aux techniciens et agents de maîtrise prévoyaient, en leur article 8, la possibilité de conclure une convention de forfait en jours notamment pour l'ensemble des salariés relevant de la position TAM, ce sur une base annuelle de 218 jours. Cet article indiquait, en outre, que «Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, du repos hebdomadaire (35 heures consécutives), des jours fériés et des congés payés. En tout état de cause, la charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié, la protection de la sécurité et la santé de celui-ci. Pour y parvenir, les entreprises sont tenues d'assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et de mettre en place des modalités appropriées pour assumer la charge de travail. Ainsi, d'une part, il doit être mis en place un document mensuel de contrôle du nombre de jours travaillés. Ce document de contrôle doit comptabiliser le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les jours de repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours fériés chômés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Etabli mensuellement selon les modalités convenues entre l'entreprise et le salarié concerné, ce document rappellera en outre la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables. D'autre part, au minimum chaque année, un entretien doit être organisé entre le salarié soumis au forfait en jours et son supérieur hiérarchique pour évoquer notamment l'organisation du travail, la charge de travail et l'adéquation de celle-ci au nombre de jours travaillés. Un point sera alors fait notamment sur la charge de travail du salarié, de l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en 'uvre les actions correctives en cas d'inadéquation constatée. Dans un tel cas, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en 'uvre lors d'un deuxième entretien qui devra se tenir dans les 3 mois qui suivent le premier.(...)». Suivant avenant du 1er février 2012, M. [Z] [K] a accepté la mise en place le concernant d'une convention de forfait en jours à hauteur de 216 jours par an et par année complète d'activité et en tenant compte du nombre de jours de congés. Il résulte de l'ensemble de ces dispositions qu'il appartenait à la société FRANCE ENVIRONNEMENT de procéder au contrôle et au suivi effectif de l'amplitude de travail de M. [Z] [K], du respect des horaires maximum de travail et de la durée du temps de repos, outre l'organisation d'un entretien annuel afin d'évaluer la charge de travail du salarié. Or, malgré la mise en place d'une convention de forfait en jours à compter de l'année 2012, il n'est pas justifié de l'organisation par la société FRANCE ENVIRONNEMENT d'un entretien annuel destiné à évaluer la charge de travail de l'intéressé. En effet, s'il est versé aux débats une unique «fiche d'entretien annuel d'évaluation et entretien professionnel» comportant trois dates d'entretien à savoir «année 2000», «01/2015» et «25/01/2016», ce document comporte exclusivement un bilan des objectifs professionnels et des souhaits d'évolution de M. [Z] [K] et en aucun cas un point sur l'organisation du travail de l'intéressé, la charge de travail et l'adéquation de celle-ci au nombre de jours travaillés ainsi que l'amplitude journalière et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, alors même que l'appelant a été soumis à un forfait jours à compter de 2012 et jusqu'à son licenciement en novembre 2016. Il résulte, par suite, de l'ensemble de ces éléments que la société FRANCE ENVIRONNEMENT n'a pas exercé de contrôle effectif suffisant permettant de vérifier la charge et l'amplitude de travail de M. [Z] [K] mais également ses temps de repos, en n'organisant pas les entretiens annuels du salarié concernant sa charge de travail. La convention de forfait en jours appliquée à M. [Z] [K] doit, ainsi, être privée d'effet à son égard en raison des manquements de l'employeur relevés ci-dessus. Le jugement entrepris est, par suite, infirmé sur ce point. Sur les heures supplémentaires et les congés payés y afférents : Dans la mesure où la convention de forfait en jours est privée d'effet à l'égard de M. [Z] [K], celui-ci est fondé à revendiquer l'application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l'article L. 3121-10 du code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce antérieure à la loi du 8 août 2016. Ainsi, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés. En vertu de l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, M. [Z] [K] sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer 62 926,95 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre les congés payés y afférents. Néanmoins, l'intéressé ne produit aucun tableau ni aucun décompte permettant de déterminer le nombre d'heures supplémentaires réclamées ou encore la période au cours de laquelle ces heures supplémentaires sollicitées ont été accomplies, se contentant d'indiquer dans ses conclusions «M. [K] était régulièrement présent dans l'entreprise avant le départ des ouvriers sur les chantiers à 6h30 ou 6h45 du matin. Il terminait généralement à 19 h et ne prenait pas régulièrement de temps de pause (...)». Et les trois attestations produites par M. [Z] [K] établies par d'anciens salariés de la société FRANCE ENVIRONNEMENT faisant état d'une présence journalière du salarié dès 6h30 du matin et l'une d'entre elles jusqu'après 19h les soirs ne caractérisent pas des éléments suffisamment précis permettant de déterminer les heures non rémunérées que l'intéressé prétend avoir accomplies, ce d'autant qu'elles se trouvent contredites par les 5 attestations versées aux débats par la société FRANCE ENVIRONNEMENT émanant de chefs de chantiers, ouvriers paysagiste et conducteur de travaux lesquels relatent tous la mise en place d'une alternance entre conducteurs de travaux et chefs de chantier, concernant l'ouverture du dépôt d'[Localité 3] à 6h30, excluant, ainsi, une ouverture quotidienne à cet horaire par M. [K]. Par conséquent, au regard de ces éléments, M. [Z] [K] ne présente pas, faute de décompte, à l'appui de sa demande d'heures supplémentaires d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, ce qui ne permet pas à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La demande de condamnation de la société FRANCE ENVIRONNEMENT au paiement d'heures supplémentaires et des congés payés y afférents est rejetée. Le jugement déféré est donc confirmé à cet égard. Sur l'obligation de sécurité : Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il résulte des pièces produites que la SAS FRANCE ENVIRONNEMENT n'a mis en place aucun système de suivi de l'organisation et de la charge de travail de M. [Z] [K] ni aucun entretien annuel, ce qui a conduit à déclarer inopposable audit salarié la convention de forfait en jours mises en oeuvre. L'employeur a, par suite, manqué à son obligation de sécurité. Il appartient, toutefois, à M. [Z] [K] de rapporter la preuve du préjudice subi dont il entend obtenir l'indemnisation. Or, en l'espèce, il n'est pas établi que le salarié aurait accompli d'importantes heures supplémentaires ou encore que les durées de repos hebdomadaires ou journaliers n'auraient pas été respectées. Les pièces produites ne permettent pas non plus de conclure à une surcharge de travail de l'intéressé dont le nombre de chantiers suivis était proche de celui des autres conducteurs de travaux, certains assumant d'ailleurs un nombre plus important de chantiers. Par conséquent, faute de preuve d'un préjudice subi par M. [Z] [K], la demande de dommages et intérêts est rejetée. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur le travail dissimulé : La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 2°du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni de la seule application d'une convention de forfait illicite. En l'espèce, compte tenu du rejet de la demande d'heures supplémentaires formée par le salarié, il n'est pas démontré que la société SAS FRANCE ENVIRONNEMENT a, de manière intentionnelle, mentionné sur les bulletins de salaire de M. [Z] [K] un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le jugement déféré qui a débouté M. [Z] [K] de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé est donc confirmé. Sur le licenciement : Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu'au 1er janvier 2018, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement doivent être suffisamment précis pour permettre au juge d'en apprécier le caractère sérieux. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié. ' Sur la garantie d'emploi et la possibilité de licencier M. [K] : M. [Z] [K] soutient, en premier lieu, que la société FRANCE ENVIRONNEMENT ne pouvait procéder à son licenciement, compte tenu de la garantie d'emploi dont il bénéficiait. Il résulte de l'article 19 de la convention collective nationale des entreprises du paysage que «En cas d'absence du salarié pour une cause autre qu'un accident du travail, une maladie professionnelle ou des congés légalement organisés ou protégés, l'employeur peut mettre fin au contrat de travail dans l'une des hypothèses suivantes : a) Au-delà de 3 mois d'incapacité en cas de maladie ou d'accident de la vie privée ; b) En cas d'arrêt maladie par intermittence, lorsqu'un salarié a accumulé 4 mois d'arrêt sur une période continue de 12 mois ; à condition que la bonne marche de l'entreprise le rende nécessaire, d'une part, qu'il y ait nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, d'autre part, et sous réserve de l'application des articles L1232-2 et suivants du code du travail.(...)». Néanmoins, ces dispositions offrent uniquement une garantie d'emploi au salarié en arrêt maladie pour une cause non professionnelle, comme en l'espèce, et lorsque le licenciement est envisagé en raison de la désorganisation de l'entreprise induite par l'absence du salarié et qu'il est nécessaire de pourvoir au remplacement définitif du travailleur malade. Tel n'est manifestement pas le cas en l'espèce, s'agissant d'un licenciement motivé par l'insuffisance professionnelle de M. [Z] [K] et non par la désorganisation de l'entreprise. Par conséquent, la garantie d'emploi prévue par la convention collective des entreprises du paysage ne s'opposait pas au licenciement de M. [K]. ' Sur la nature du licenciement : M. [Z] [K] soutient que le licenciement dont il a fait l'objet était motivé non par une insuffisance professionnelle mais par l'existence de fautes. Il résulte des dispositions de l'article L.1331-1 du code du travail, que le licenciement est de nature disciplinaire lorsqu'il sanctionne un agissement considéré par l'employeur comme fautif. L'insuffisance professionnelle, quant à elle, se définit comme l'incapacité objective et durable mais non fautive d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. En revanche, lorsque l'insuffisance d'activité procède d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée du salarié, elle est constitutive d'une faute disciplinaire. Il appartient au juge saisi d'un litige relatif à l'appréciation de la cause réelle et sérieuse d'un licenciement de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre, la véritable cause du licenciement. En l'espèce, la lettre de licenciement du 22 novembre 2016, qui fixe les limites du litige, mentionne en préambule «les griefs qui vous ont été présentés au cours dudit entretien». Il est également indiqué que l'intéressé s'est vu rappeler «oralement à plusieurs reprises que l'anticipation de la programmation des interventions, le suivi des chantiers, ainsi que la bonne finition des travaux font partie intégrante des obligations afférentes aux fonctions que vous exercez. Or, il apparaît que vous n'avez nullement tenu compte de nos instructions et n'y avez apporté aucun correctif». La lettre de licenciement renvoie également à la mise en garde notifiée au salarié le 25 juillet 2016 listant les manquements de M. [Z] [K], faisant valoir l'insatisfaction de la société et appelant ce dernier à changer d'attitude et à réaliser avec sérieux les tâches confiées, l'entreprise subissant un préjudice tant en ce qui concerne son image de marque que d'un point de vue financier. Or, le fait de viser un manque de sérieux s'analyse en un comportement fautif. Il est également fait état d'un entretien entre M. [K] et la direction le 5 septembre 2016 concernant le chantier de [Localité 4] et le vif mécontentement du client compte tenu de l'absence de suivi des planifications et reporting, du retard pris dans l'exécution des prestations ayant occasionné des pénalités de retard mais également d'un courrier électronique de recadrage adressé le 13 septembre 2016 dans le cadre du chantier RTE. Le courrier de rupture mentionne, en outre, «Plus grave encore et depuis cette date, vous n'avez pas honoré des réunions de chantiers programmées de manière hebdomadaires, qu'aucune balance financière n'a été réalisée, malgré les demandes répétées du client (indiqué à plusieurs reprises) dans les comptes-rendus dont vous étiez destinataires) ni de suivi technique. Par ailleurs, l'absence de planification a engendré un dépassement du délai contractuel du marché qui a entraîné une nouvelle fois, l'application de pénalités financières dont le montant reste encore à définir par le client. Ces faits qui ne sont malheureusement pas isolés nuisent au bon fonctionnement de la société et ne sont plus acceptables tant ils portent indubitablement préjudice à cette dernière», ce qui induit également un comportement fautif. Ainsi, outre le rappel de la mise en garde et du recadrage récents du salarié, les griefs listés par la société FRANCE ENVIRONNEMENT caractérisent une abstention volontaire et/ou une mauvaise volonté délibérée de M. [Z] [K] et non une mauvaise qualité du travail due à une incompétence professionnelle ou à une inadaptation à l'emploi qu'il occupait à cette fonction depuis plus de quatre ans. Il en résulte que M. [Z] [K] qui était salarié de l'entreprise depuis le 19 novembre 2001, qui avait bénéficié de plusieurs promotions accédant, en dernier lieu et à compter du 1er février 2012, au poste de conducteur de travaux et à qui il n'avait jamais été formulé de quelconques reproches avant juin 2015, n'a, en réalité, pas été licencié pour insuffisance professionnelle mais pour faute. Par conséquent, contrairement à ce qu'elle prétend, la société FRANCE ENVIRONNEMENT s'est, en réalité, placée sur le terrain disciplinaire et non sur le terrain de l'insuffisance professionnelle. ' Sur le bien-fondé du licenciement : L'insuffisance professionnelle est une cause réelle et sérieuse de licenciement qui ne revêt pas de caractère disciplinaire. Il en résulte que les manquements fautifs retenus par la société FRANCE ENVIRONNEMENT dans sa lettre de licenciement ne permettent pas de justifier de la rupture du contrat de travail pour insuffisance professionnelle, ce qui est, ainsi, constitutif d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En outre et en tout état de cause, même dans l'hypothèse d'un licenciement disciplinaire et conformément aux dispositions de l'article L1332-4 du code du travail fixant un délai de prescription de deux mois des faits fautifs, il résulte des pièces produites que M. [Z] [K] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement par courrier du 4 novembre 2016, de sorte que seuls les faits fautifs portés à la connaissance de la société FRANCE ENVIRONNEMENT à compter du 4 septembre 2016 peuvent servir de fondement au licenciement disciplinaire du salarié, étant précisé que celui-ci a été placé en arrêt maladie à compter du 14 septembre 2016. Or, la lettre de licenciement se trouve, tout d'abord, fondée sur des manquements ayant donné lieu à un courrier de mise en garde le 25 juillet 2016 et relatifs au chantier de la ville de Le Cateau Cambraisis, lesquels sont, dès lors, atteints par la prescription. La lettre de licenciement retient également des manquements liés au chantier de [Localité 4] relatifs au marché d'entretien des espaces verts de la ville. Les difficultés liées à ce chantier ont fait l'objet de l'envoi de plusieurs mails à compter du mois d'avril 2016. Surtout, un mail du 19 août 2016 de M. [I] [M], directeur Parcs et Jardins de la ville de [Localité 4], adressé à M. [K] et à ses supérieurs hiérarchiques, liste les 16 prestations commandées et qui auraient dû être achevées en juin 2016 mais ne l'ont pas été ; il exige l'obtention d'un planning des prestations faisant apparaître les effectifs attribués chaque jour pour chaque tâche. L'envoi de ce courrier électronique constitue, par suite, le point de départ du délai de prescription concernant le chantier de [Localité 4], de sorte que les manquements soulignés se trouvaient également prescrits lors de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement. Le licenciement se trouve également fondé sur des manquements afférents au chantier du Parc Barbieux de la commune de [Localité 5]. A cet égard, la société FRANCE ENVIRONNEMENT prise en la personne de son directeur a fait l'objet d'une première mise en demeure en date du 17 juin 2015, suite à des manquements dans le cadre des travaux de réhabilitation du parc. De nouvelles réclamations ont, ensuite, été adressées par mail à M. [K] ainsi qu'au directeur de la société notamment les 22 avril 2016 et 1er juin 2016. Dans ces conditions, là encore, les faits fautifs reprochés à M. [K] se trouvaient prescrits lors de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement. Enfin, concernant le chantier RTE Flandre Artois qui se trouvait là encore sous la responsabilité de M. [Z] [K] au moins à compter d'avril 2016, il est communiqué plusieurs mails datés du 29 mars, 5 avril, 6, 8, 9, 17 juin et 7 juillet 2016, émanant de GMR ARTOIS EEL ou de la mission Maintenance Réseau Patrimoine faisant état de dysfonctionnement ou de mauvaises exécutions lesquels sont là encore tous antérieurs de plus de deux mois à l'enclenchement de la procédure disciplinaire. Par ailleurs, si un courrier électronique de recadrage des missions a été adressé par M. [R] [V], directeur, à M. [Z] [K] le 13 septembre 2016 (soit en dehors de la période de prescription) lui fixant différents objectifs, il ne peut être reproché au salarié de quelconque faute à cet égard, ayant été placé en arrêt maladie dès le lendemain et n'ayant jamais repris son activité avant que lui soit notifié son licenciement. Dans ces conditions, sur le terrain disciplinaire, aucun grief ne se trouve établi à l'encontre de M. [Z] [K] en dehors de la période de prescription. Par conséquent, contrairement à ce qu'a estimé le conseil de prud'hommes, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse : Conformément aux dispositions de l'article L1235-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et en l'absence de demande de réintégration, le juge octroie une indemnité au salarié laquelle ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. En considération de l'effectif de l'entreprise et de la situation particulière de M. [Z] [K], notamment de son âge (pour être né en janvier 1975) et de son ancienneté au moment de la rupture (pour être entré au service de l'employeur le 19 novembre 2001), des circonstances de celle-ci, de son salaire brut mensuel (3000 euros), de sa création d'une entreprise de paysagiste début 2017, ainsi que de l'absence de justificatif d'une période de chômage, il y a lieu de condamner l'employeur à payer à M. [Z] [K] 21 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les autres demandes : Le jugement entrepris est infirmé concernant les dépens et l'indemnité procédurale. Succombant en partie à l'instance, la SAS FRANCE ENVIRONNEMENT est condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à M. [Z] [K] 1500 euros au titre des frais irrépétibles exposés. PAR CES MOTIFS : La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lille en date du 14 juin 2019, sauf en ce qu'il a débouté M. [Z] [K] de sa demande en paiement des heures supplémentaires et des congés payés y afférents ainsi que de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et pour travail dissimulé ; STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT, DIT la convention de forfait en jours inopposable à M. [Z] [K] ; DIT que le licenciement de M. [Z] [K] est sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE, par conséquent, la SAS FRANCE ENVIRONNEMENT à payer à M. [Z] [K] 21 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la SAS FRANCE ENVIRONNEMENT aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à M. [Z] [K] 1500 euros au titre des frais irrépétibles exposés ; DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires ; LE GREFFIER Nadine BERLY LE PRESIDENT Pierre NOUBEL