Cour d'appel, 16 février 2023. 20/02093

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRET DU 16 FEVRIER 2023 (n° , 17 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/02093 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBSYL Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Novembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° 18/00145 APPELANTE LABORATOIRES ALTER [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 INTIMEE Madame [R] [B] épouse [V] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Michel GUIZARD, avocat au barreau de PARIS, toque : L0020 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport et Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY et Madame Marie-Charlotte BEHR, greffière en préaffectation sur poste. ARRET : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre et par Madame Marie-Charlotte BEHR, Greffière en préaffectation sur poste à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : Madame [V] a été engagée le 1er mai 2015 par la société Laboratoires Alter en contrat à durée indéterminée en qualité de « Chef de gamme de produits » statut Cadre, groupe 6 niveau b. En décembre 2016, le Directeur Général de la filiale française, M. [T] [P], a quitté ses fonctions. Celles-ci ont été reprises par M. [K] [E] [L] [I], directeur général de la société Laboratoires Alter. Par des courriers en date du 26 juin 2017 et 31 juillet 2017, Mme [R] [V] a alerté la direction sur la dégradation de ses conditions de travail. Mme [V] a fait l'objet de plusieurs arrêts maladie entre avril 2017 et février 2018. Le 29 septembre 2017, la médecine du travail conclut à l'égard de Mme [V] à un « état de santé incompatible avec son poste de travail ». Le 19 mars 2018, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. Au cours de la procédure, le 8 octobre 2018, la médecine du travail a considéré Mme [R] [V] inapte à son poste de travail en prononçant également une dispense de reclassement. Le 22 novembre 2018, Mme [V] a été licenciée pour inaptitude. Par un jugement en date du 28 novembre 2019, le conseil de prud'hommes a : -prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [R] [V] au 28 novembre 2019 ; -dit que cette rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ; -condamné la SAS Laboratoires Alter prise en la personne de son représentant légal à payer à Mme [V] les sommes suivantes : ' 24 730 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ' 16 486,66 € au titre de l'indemnité de préavis ' 1 648,00 € au titre des congés payés afférents ' 4 327,61 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ' 1 500,00 au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ' 12 000 € au titre de dommages et intérêts pour manquement au devoir de prévention ' 7 701,00 € au titre de rappel de salaire sur la rémunération variable ' 770,10 € au titre des congés payés afférents ' 1 011,00 € au titre de rappel du maintien de salaire de février et janvier 2018 ' 101,10 € au titre des congés payés afférents -fixé la moyenne des salaires à la somme de 4 121,50 € -ordonné la remise par la SAS Laboratoires Alter à payer à Mme [R] [V] des documents de fins de contrat conformes à la présente décision ; -dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer d'astreinte ; -dit qu'il y a lieu d'ordonner l'exécution provisoire de la présente décision sur le fondement des dispositions de l'article 515 du Code de Procédure Civile ; -condamné la SAS Laboratoires Alter prise en la personne de son représentant légal à payer à Mme [R] [V] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; -débouté Mme [R] [V] du surplus de ses demandes ; -débouté la SAS Laboratoires Alter de sa demande reconventionnelle ; -condamné la SAS Laboratoires Alter, prise en la personne de son représentant légal aux entiers dépens de l'instance, y compris ceux afférents aux actes de procédure éventuels de la présente instance ainsi que ceux liés à l'exécution forcée par toute voie légale de la présente décision et notamment les frais des articles 10 et 12 du décret du 8 mars 2001 portant tarification des actes d'huissiers. La société a interjeté appel de la décision par déclaration déposée le 5 mars 2020. Aux termes de ses dernières conclusions déposées par la voie électronique le 30 novembre 2020, la société demande à la cour de : -recevoir la SAS Laboratoires Alter en son appel ; - confirmer le jugement en ce qu'il a fixé la rémunération mensuelle moyenne brute de Mme [V] à 4.121,5 euros, Sur la rupture de la relation contractuelle Sur la résiliation judiciaire et la demande au titre de la nullité du licenciement ; A titre principal - infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a fait droit à la demande de Mme [V] au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail ; - infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a fait droit à la demande de Mme [V] au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a fait droit à la demande de Mme [V] au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que des congés payés afférents ; Et statuant à nouveau, - débouter Mme [V] de sa demande de résiliation judiciaire ; A titre subsidiaire - juger que Le licenciement pour inaptitude de Mme [V] est bien fondé ; - débouter Mme [V] de ses demandes à ce titre. A titre très subsidiaire sur la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse : - infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a fait droit à la demande de Mme [V] au titre d'une résolution judiciaire ayant les conséquences d'un licenciement nul -juger que Mme [V] ne rapporte pas la preuve de son préjudice ; Et statuant à nouveau - limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire soit 12.365 euros ; En tout état de cause, - infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes en ce qu'il a condamné la société à verser à Mme [V] 1.500 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes en ce qu'il a condamné la société à verser à Mme [V] 12.000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement au devoir de prévention ; Et statuant à nouveau - déclarer l'intimée mal fondée en son appel incident ; - débouter l'intimée de sa demande de 20.000 euros de dommages et intérêt pour harcèlement moral formulée à titre d'appel incident ; - débouter l'Intimée de l'ensemble de ses demandes à ce titre. Sur l'exécution du contrat de travail Sur la demande d'heures supplémentaires et sur la demande au titre du travail dissimulé : - juger que Madame [V] n'apporte pas la preuve de la réalisation d'heures supplémentaires et qu'au surplus elle n'est pas en mesure de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires ; Par conséquent : - confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes en ce qu'il a débouté Mme [V] de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et sa demande de travail dissimulé ; - déclarer l'intimée mal fondée en son appel incident au titre des heures supplémentaires ; - débouter l'intimée de sa demande de paiement de 11.240€ à titre d'heures supplémentaires et de 1.240 euros de congés payés afférents, formulée à titre d'appel incident ; - débouter l'intimée de sa demande de 24.279 euros de dommages et intérêt pour travail dissimulé formulée à titre d'appel incident ; - débouter l'intimée de l'ensemble de ses demandes à ce titre ; Sur le versement de la rémunération variable - juger que Mme [V] ne peut prétendre à aucune rémunération variable Par conséquent : - infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes en ce qu'il a condamné la société à verser à Mme [V] 7.701,10 euros à titre de rappel de salaire ainsi que 770,11 euros de congés payés afférents. Et statuant à nouveau - débouter l'Intimée de l'ensemble de ses demandes à ce titre ; Sur la demande au titre du maintien de salaire pour les mois de février et janvier 2018 : - dire et juger que Mme [V] avait épuisé ses droits à maintien de salaire Par conséquent : - infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes en ce qu'il a condamné la société à verser à Mme [V] 1.011,10 euros à titre de rappel de salaire ainsi que 101,10 euros de congés payés afférents ; Et statuant à nouveau - débouter l'intimée de l'ensemble de ses demandes à ce titre. Sur les autres demandes - infirmer le jugement en ce qu'il a fait droit à la demande de Mme [V] au titre de l'article 700 du code de procédure civile et débouté la société Alter de sa demande reconventionnelle à ce titre. Et statuant à nouveau, - débouter Mme [V] du surplus de ses demandes, - ordonner la restitution des sommes versées par la société Laboratoires Alter à Mme [V] en vertu de l'exécution provisoire, avec intérêt au taux légal à compter de leur versement et ce au besoin à titre de dommages-intérêts. - allouer à la société Laboratoires Alter la somme de 2.000 au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. - condamner Mme [V] aux entiers dépens y compris les frais d'exécution éventuelle par voie d'huissier, dont distraction au profit de la SELARL Lexavoue Paris-Versailles, agissant par Maître Matthieu Boccon-Gibod. Aux termes de ses dernières conclusions déposées par la voie électronique le 1er septembre 2020, la salariée demande à la cour de : - confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a : 'constaté les manquements graves de la société Laboratoires Alter et le comportement fautif de la société Laboratoires Alter constitutif de harcèlement moral ; 'prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [R] [V] aux torts exclusifs de la société Laboratoires Alter ; 'condamné la société Laboratoires Alter à verser à Mme [R] [V] les sommes suivantes : Au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail : -24 730 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul en raison des faits de harcèlement moral )article 1235-3-1 du code du travail( ; -4 327, 61 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; -16 486, 66 euros à titre d'indemnité de préavis et les congés payés afférents soit 1 648 euros ; Au titre du harcèlement moral : - confirmer la condamnation de la société Laboratoires Alter à indemniser Mme [R] [V] au titre du harcèlement moral ; - infirmer la décision sur le quantum alloué et porter ce dernier à 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour les faits de harcèlement moral ; Au titre du manquement au devoir de prévention : -confirmer la condamnation de la société Laboratoires Alter à indemniser Mme [R] [V] au titre du manquement au devoir de prévention des faits de harcèlement moral à hauteur de 12 000 euros ; Au titre de l'exécution du contrat de travail : Au titre du rappel de salaires sur la rémunération variable de Mme [R] [V]: - confirmer en ce qu'il a condamné la société Laboratoires Alter à verser à la salariée les sommes suivantes : - 7 701 euros au titre de rappel de salaires sur la rémunération variable. - 770, 10 euros au titre des congés payés afférents ; Au titre du rappel de salaires sur le maintien de salaire de Mme [R] [V]: - confirmer en ce qu'il a condamné la société Laboratoires Alter à verser à l'intimée ; -1011 euros pour les périodes de janvier et février 2018 et 101, 10 euros au titre des congés payés afférents ; Au titre du rappel d'heures supplémentaires : - infirmer le jugement en ce qu'il a débouté l'intimée de l'intégralité de ses demandes et statuant à nouveau condamner la société Laboratoires Alter à verser à Mme [R] [V] : -11 240 euros à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires ; -1 240 au titre des congés payés afférents ; -24 729 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé ; Subsidiairement sur la rupture du contrat de travail : Si par extraordinaire, la Cour d'Appel de céans devait infirmer le jugement déféré considérant l'absence de faits constitutifs de harcèlement moral, elle ne pourra en tout état de cause que constater les manquements graves de la société Laboratoires Alter et la condamner à verser à l'intimée la somme de 16 486, 66 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; )article 1235-3 du code du travail( ; A titre infiniment subsidiaire au titre du licenciement pour inaptitude : -24 730 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul d'une inaptitude découlant des faits de harcèlement moral ; )article 1235-3-1 du code du travail ( En tout état de cause sur les demandes subsidiaires : -4 327, 61 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; -16 486, 66 euros à titre d'indemnité de préavis et les congés payés afférents soit 1 648 euros ; Au titre du harcèlement moral : -20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour les faits de harcèlement moral ; Au titre du manquement au devoir de prévention : -12 000 euros ; - débouter l'appelante de l'intégralité de ses demandes ; - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Laboratoires Alter à verser à la salariée la somme de 1500 au titre des frais irrépétibles - condamner la société Laboratoires Alter à verser à Mme [R] [V] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 en cause d'appel ainsi qu'aux dépens d'instance. La Cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. L'instruction a été déclarée close le 7 septembre 2022. MOTIFS DE LA DECISION Sur le harcèlement moral Mme [V] soutient qu'elle s'est fortement impliquée dans l'entreprise depuis son embauche et sa restructuration mais qu'elle a constaté une importante dégradation de ses conditions de travail dans un contexte de réduction d'effectifs et d'augmentation de tâches par le comportement harcelant de Mme [D] [L] [G], secondant le directeur général basé à [Localité 5], engagée en novembre 2016 puis par l'inertie du directeur général face à cette situation. Elle fait état de ce que ne supportant plus ses conditions de travail à bout physiquement et nerveusement elle sera contrainte d'être arrêtée puis ultérieurement déclarée inapte par le médecin du travail. La société Laboratoires Alter conteste tout agissement constitutif d'un harcèlement moral. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs à tout harcèlement. Au soutien de sa demande, Mme [V] expose que depuis la prise de fonction de Mme [D] [L] [G] elle a subi une pression managériale se traduisant par une volonté de la déstabiliser afin qu'elle démissionne de ses fonctions ainsi que par une mise sous surveillance quotidienne, mise à l'écart et mesures discriminatoires. En premier lieu, elle fait état d'une altercation avec Mme [L] [G] au mois de juin 2017 sur l'organisation des tournées terrains de la nouvelle équipe des « Key Account ». Elle explique avoir proposé l'intégration des nouvelles équipes au sein de l'entreprise. Mme [L] [G] lui aurait répondu sur un ton particulièrement agressif dans un courriel qui l'aurait déstabilisée. Le courriel traduit en français en date du 15 juin 2017 est ainsi rédigé : « Bonjour [R] Je t'ai appelée sur le portable mais je ne t'ai pas localisée. Je comprends qu'il est plus facile pour toi que [A] organise ses tournées mais ce n'est pas la procédure que je souhaite que nous suivions. Je t'ai demandé d'organiser les tournées avec les délégués parce que tu es responsable de l'équipe et c'est pourquoi tu dois organiser la semaine avec eux et informer [A] de l'endroit où tu dois aller, et faire en sorte que [X] s'occupe de ses billets comme je l'ai fait pour organiser les tournées des KA. Quand je te demande de faire quelque chose, il est important que tu le fasse comme je te l'ai dit ou que tu me dises selon toi il est mieux de faire autrement et que nous en discutions. Mais tu ne peux pas décider de faire les choses autrement avant de demander. Il est important de bien faire les choses, surtout avec les personnes qui entrent dans l'entreprise car nous donnons en ce moment une mauvaise image. [A] t'a demandé des contacts des DP trois fois parce qu'elle n'avait pas de nouvelles de toi et ce malgré le fait que tu saches que tu devais organiser ces tournées depuis des semaines. Tu ne m'a toujours pas envoyé la présentation que je t'ai demandé le mardi 7 juin et que tu aurais dû me fournir le mardi 13 et ce malgré que je l'ai demandé plusieurs fois. [A] sera demain au bureau avec toi et je n'ai pas pu voir ce que tu vas lui dire. Je sais que tu as beaucoup de travail mais il est important que tu définisses des priorités et que tu respectes les délais que je te donne. Si tu n'y arrives pas, tu dois me le dire mais je ne peux pas te réclamer sans arrêt ce travail. Les tâches qui sont en attente ne sont pas terminées et nous accumulons beaucoup de travail et nous n'avançons pas comme nous le devrions». La lecture de ce courriel ne permet pas de retenir contrairement au ressenti exprimé par la salariée impliquée un ton plus particulièrement agressif ou ce qui pourrait être qualifié d'altercation. Il sera également retenu que le courriel est écrit en premier lieu en espagnol et traduit pour être communiqué dans la présente procédure. Si le poste occupé par Mme [L] [G], nièce du directeur général , choisie pour le seconder ainsi qu'il ressort d'une lettre de l'employeur en date du 21 juin 2017 répondant aux interrogations de Mme [V], pouvait apparaître flou, il n'en demeure pas moins qu'elle était habilitée à ce titre à donner des instructions à la salariée malgré son autonomie passée dans ses fonctions et était investie d'une délégation de pouvoir sans que ses instructions, bien que contestées par la salariée, ne puissent caractériser une volonté manifeste de déstabiliser. Dans ce contexte, Mme [V] évoque une réunion organisée suite à un déjeuner par le directeur général avec Mme [L] [G] non pas autour du travail mais pour une mise au point sur ses intentions au sein de la société suite aux doutes qu'elle avait exprimés sur la nouvelle structure mise en place, la charge de travail en raison des vagues de départ successifs et sur la gestion de la filiale depuis [Localité 5] ainsi qu'en atteste son courriel en date du 16 juin 2017. Elle évoque alors que le message de la direction tendait à l'encourager à démissionner si elle n'était pas satisfaite de la nouvelle organisation. Elle en veut pour preuve qu'elle recevra un courrier du 21 juin 2017 de la société lui demandant de clarifier son dessein à priori exprimé lors de cette réunion de quitter son poste de responsable marketing. Pour autant, il sera relevé que ce courrier relate que l'employeur se plaint de l'attitude radicale adoptée par la salariée pour annoncer une décision définitive et son départ avec effet immédiat, et la remise d'une page sur laquelle elle avait écrit « I quit » tout en faisant le tour des bureaux pour saluer ses collègues et ne pas revenir travailler. Dans ce cadre, il lui était demandé de confirmer sa décision de démissionner dans un courrier. Mme [V] contestait pour sa part par courrier en date du 26 juin 2017 le déroulement des événements tel qu'évoqué par l'employeur et alertait sur ses conditions de travail, rappelait sa forte implication et les bonus versés en reconnaissance de son travail, les sollicitations et harcèlement de la part de Mme [L] [G] ainsi que ses directives en rupture avec l'autonomie qu'elle possédait jusque-là. Elle évoquait également les termes négatifs tenus lors d'une réunion d'équipe affectant le moral de tous et le ton employé par le directeur général lorsqu'il lui a expliqué après une discussion sur les directives changeantes qu'elle gérait mal ses priorités et lui rappelait ses responsabilités la conduisant en réaction à écrire sur une page « I quit » qui signifiait pour elle qu'elle abandonnait et non qu'elle démissionnait. D'autres échanges suivront, le directeur général invitant la salariée à répondre à ses obligations contractuelles et de se conformer aux directives et consignes données par Mme [L] [G]. Il expliquait également longuement dans un courrier en date du 21 juin 2017 la situation de l'entreprise, les contraintes consécutives à la réorganisation, ses attentes au regard des tâches de la salariée. L'employeur relève que compte tenu de l'ambiguïté du terme « I quit » utilisé par la salariée lors de la réunion du 20 juin 2017, dont la traduction ou l'interprétation est source d'ambiguïté et pour un employeur nécessairement équivoque, il a demandé à la salariée de lui préciser ses intentions alors qu'elle avait déjà manifesté son souhait de quitter l'entreprise évoquant d'ailleurs dans ses propres courriers « avoir été contactée par des chasseurs de tête ». La salariée est alors revenue sur sa décision par courrier en date du 26 juin 2017. Plus encore, le directeur général répondait le 22 septembre 2018 au courrier envoyé antérieurement par la salariée aux termes duquel elle dénonçait comme un guet-apens voire une tentative de déstabilisation le fait qu'il se soit rendu disponible afin de commenter oralement les termes du courrier dans une démarche qu'il qualifiait empreinte d'écoute et d'échange. Le fait allégué n'est pas établi. La salariée fait état en deuxième lieu de pressions et d'une mise sous surveillance quotidienne par Mme [L] [G]. Elle produit à cet égard courrier et courriels traduisant un contrôle par Mme [L] [G]. C'est ainsi que celle-ci la sollicitait très régulièrement, lui demandant de la rappeler toute affaire cessante et exerçait un contrôle constant sur sa présence au bureau et sur l'accomplissement des tâches, y compris en lui reprochant que les tâches accomplies au quotidien n'étaient pas assez nombreuses )courriel du 9 octobre 2017( conduisant la salariée à se justifier en permanence. Son contrôle s'étendait aux faits et gestes de la salariée ainsi que le confirment plusieurs courriels tel que le courriel qu'elle lui envoyait à plusieurs reprises pour lui demander de laisser son portable allumé en permanence ou celui en date du 25 octobre 2017 rédigé en ces termes « comme je te l'ai dit ce soir dans mon bureau pendant la journée je t'ai vue à plusieurs reprises hors de ton bureau en train de bavarder avec tes collègues. Je te rappelle que pendant ta journée de travail tu dois être à ton poste surtout lorsque tu as des tâches à accomplir ». Il est également versé un courriel en date du 9 octobre 2017 par lequel Mme [L] [G] se plaignait du travail de Mme [V] en ces termes : « les tâches que tu as accomplies par la salariée sont très peu nombreuses entre jeudi matin et aujourd'hui et tu as seulement envoyé un message électronique. J'ai compris que tu travailles sur d'autres choses aussi dis-moi dans quoi tu investis ton temps». Mme [C], alors stagiaire, attestait que Mme [V] subissait une forte pression de la part des responsables, qui se traduisait notamment par « des appels incessants de Mme [L] sur le poste de Mme [V] » ou sur le sien afin de savoir où elle se trouvait et qu'elle devait « envoyer quotidiennement un mail afin de lui dire qu'elles étaient les tâches effectuées». Il ressort de ces éléments que la salariée a été destinataire à plusieurs reprises de courriels de Mme [L] [G] en des termes pouvant être ressentis comme des pressions et une surveillance de ses faits et gestes compte tenu de leur contenu. Les faits allégués sont établis. Mme [V] se plaint en troisième lieu d'avoir été mise à l'écart dès lors qu'elle était de moins en moins associée aux décisions stratégiques de l'entreprise qui étaient prises directement par Mme [L] [G] et qu'elle devenait une simple exécutante devant rendre des comptes sur ce qu'elle faisait. Elle se fonde sur deux courriels adressés par Mme [L] [G] le 20 juin 2017 et 3 juillet 2017 directement à l'agence en charge des designs des produits sans en discuter avec Mme [V], sur le recrutement des visiteurs médicaux sans qu'elle y soit associée alors qu'elle est en charge de la visite médicale et enfin sur le recrutement le 26 septembre 2017 de Mme [Z]. Toutefois, eu égard aux arrêts maladie de la salariée totalisant 124 jours d'absence, hors périodes de congés sur une période de onze mois, la société justifie avoir du rendre des arbitrages ou prendre des décisions, en l'absence de la salariée ou dans un temps contemporain à son retour d'arrêt maladie. Il ressort de courriels échangés que Mme [V] a été impliquée dans les décisions autour de l'harmonisation du design des produits, a été associée à des réunions, notamment celle devant se tenir à [Localité 5] et a également décliné des invitations à se rendre à plusieurs événements. Il ressort par ailleurs des pièces versées que Mme [V] n'était pas selon sa fiche de poste chargée du recrutement. Enfin, le recrutement d'une autre personne en tant que chef de produits pour la marque Nutriben ne constitue pas au vu de l'organigramme communiqué la traduction dans le cadre d'une surcharge de travail dénoncée par la salariée et du développement d'une stratégie commerciale l'expression de la volonté de l'employeur de la mettre à l'écart, ce d'autant qu'elle était chargée de la commercialisation des produits Alter. Le fait allégué n'est pas établi. Enfin, Mme [V] évoque des conditions discriminatoires de travail, ne serait-ce que parce qu'il lui a été réservé un billet d'avion pour un déplacement une heure plus tôt que son collègue, l'absence de maintien de salaire pendant ses arrêts maladie et la privation de la contribution de garde d'enfant au mois de mars 2018. Elle produit un échange de courriels dont il ressort que la société a dans l'ignorance de son éventuel retour d'arrêt maladie pris des réservations sur le même vol que celui qu'elle avait préalablement demandé, ce d'autant qu'elle était conviée à participer au préalable à une réunion devait se tenir à 9 heures pour préparer la réunion qui devait débuter à 10 heures. La mesure dite discriminatoire n'est pas établie. S'agissant de l'absence de maintien de salaire, il ressort des pièces produites que les parties s'opposent sur l'interprétation des dispositions conventionnelles applicables sans qu'il apparaisse, alors que l'employeur alerté a immédiatement saisi le cabinet de paie pour avis, une manifestation d'une discrimination à l'égard de la salariée. Enfin, la contribution à la garde des enfants ne résulte d'aucun texte législatif ou conventionnelle et ressort d'une décision discrétionnaire de l'employeur réservée à ceux qui ont recours à un service de garde d'enfant externe. Mme [V] ayant recours à une aide à domicile, elle ne pouvait en bénéficier. Aucune manoeuvre discriminatoire ne peut en conséquence être relevée. Le fait allégué n'est pas établi. Il résulte de ce qui précède que sont matériellement établis les faits de pression et « mise sous surveillance » de la salariée durant plusieurs mois. Mme [V] a été en arrêt maladie aux périodes suivantes : du 3 avril au 5 avril 2017, du 21 juin 2017 au 2 juillet 2017, du 24 août au 10 septembre 2017, du 29 septembre 2017 au 4 octobre 2017 et du 27 novembre 2017 prolongé au 12 février 2018, date à laquelle elle sera en congé de maternité. Elle produit un seul arrêt de travail lisible en date du 19 septembre 2018 mentionnant un épuisement psychique et physique) les autres arrêts de travail produits mentionnant qu'ils sont sans rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse(, la prescription d'anxiolytiques ainsi qu'une lettre du médecin du travail en date du 29 septembre 2017 alertant l'employeur sur ses troubles de santé suite à une situation de travail difficile et sur une souffrance engendrée selon la salariée par ses conditions de travail. Il s'évince de ces éléments que dans un contexte admis par la société Laboratoires Alter de restructuration, de réorganisation des tâches et de remise en cause des habitudes qui relèvent du pouvoir de direction de l'employeur mais impliquent aussi un dialogue et un accompagnement des salariés en dépit de leur réticence au changement, Mme [V] établit l'existence matérielle de faits précis, concordants et répétés, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, qui a eu des conséquences directes sur la dégradation de son état de santé ainsi que cela ressort des pièces médicales. Il incombe en conséquence à l'employeur de démontrer par des éléments objectifs que les faits allégués sont étrangers à toute situation de harcèlement moral. En réponse, la société Laboratoires Alter expose que Mme [L] [G] a proposé son aide à Mme [V] pour l'aider à rationaliser ses tâches et que malgré cette aide celle-ci ne respectait pas les dates fixées suscitant, outre un agacement des demandes légitimes sur l'état d'avancement des tâches ainsi qu'il ressort des courriels adressés le 25 juillet et 30 octobre 2017. Il fait encore valoir que Mme [L] [G] avait beaucoup de difficultés à entrer en contact avec la salariée pour traiter les sujets en cours et était en conséquence contrainte de doubler ses appels par courriel. Il en conclut qu'il s'agit non pas d'une surveillance permanente mais d'interrogations légitimes face à un manque flagrant de réactivité voire de mauvaise foi de la salariée, ce d'autant que Mme [L] [G] était en poste à [Localité 5] et donc à distance du lieu de travail de Mme [V]. La société relève par ailleurs que l'attestation de Mme [C] ne saurait être retenue pour ne pas contenir les mentions légales et pour rapporter des propos incohérents dès lors qu'elle n'a été présente au sein de la société que jusqu'au 27 juillet 2017 alors que Mme [V] s'est plainte d'une surveillance quotidienne surtout après la période estivale. Toutefois, Mme [V] a dénoncé dès juin 2017 le harcèlement qu'elle disait subir de la part de Mme [L] [G] dans la suite de la réunion au cours de laquelle elle avait manifestement évoqué ses difficultés et la pression subie depuis plusieurs mois. L'employeur ne dément pas le contenu des courriels produits par la salariée et entend justifier leur contenu par l'inertie de la salariée ou encore sa mauvaise foi face à ses demandes légitimes, tout en évoquant les bonnes relations entretenues à en croire les photographies envoyées par Mme [V] et les messages à caractère amical. Il en veut également pour preuve les courriels adressés à la salariée pour lui rappeler d'exécuter des tâches dans les délais impartis et de rendre des compte sur les tâches accomplies. Toutefois, hormis ces demandes qui relèvent du pouvoir de l'employeur, le nombre de courriels adressés par Mme [G], les termes employés, le contrôle exercée sur l'emploi du temps de la salariée alors qu'il n'est pas démontré que cette dernière ne répondait pas aux demandes de Mme [G] caractérisent non pas une légitime attente de l'employeur mais des pressions et une surveillance exercée sur la salariée pendant plusieurs mois ayant entrainé plusieurs arrêts maladie. Il découle de ses observations que la société n'établit pas que les éléments présentés par Mme [V] étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement qui est dès lors caractérisé. Compte tenu des circonstances de ce harcèlement précédemment exposés et de sa durée mais aussi de l'absence d'autres pièces que celles contemporaines au licenciement, notamment au regard de la nécessité d'un suivi médicamenteux par exemple ou d'une prise en charge thérapeutique, il sera allouée à Mme [V] la somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur le manquement de l'employeur au devoir de prévention Mme [V] entend en outre faire observer qu'il appartient à l'employeur de mettre en oeuvre des mesures de prévention des risques professionnels, ce qu'il n'a pas fait, qu'il est d'ailleurs symptomatique de constater qu'en réponse à une dénonciation de harcèlement moral il s'est contenté d'une lettre de dénégation sans autre mesure. En application des articles L 1152-4 et L 4121-1 du code du travail du code du travail , l'employeur prend toute disposition nécessaire pour prévenir les agissements de harcèlement moral ainsi que les mesures permettant d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En l'espèce, Mme [V] indiquait dans sa lettre en date du 26 juin 2017 subir de la part de Mme [L] [G] un harcèlement quasi quotidien. Le médecin du travail alertait par courrier du 29 septembre 2017 l'employeur sur sa situation de souffrance au travail. Toutefois, si l'employeur justifie d'échanges avec le médecin du travail dans le cadre de l'inaptitude reconnue pour une autre salariée, il ne fait état d'aucune mesure pour protéger sa salariée avant que celle-ci ne soit en arrêt de travail causé par la situation ainsi que cela ressort des pièces médicales ou après l'alerte donnée par le médecin du travail. IL ne justifie pas en tout état de cause de la mise en 'uvre de mesures de prévention concrètes et suffisantes de risques de harcèlement moral et ce en violation des articles L. 1152-4 et L.4121-1 du code du travail( qui lui imposent une obligation de prévention à l'égard de ses salariés. Mme [V] a, de ce fait, subi un préjudice qui lui appartient de démontrer non seulement dans son principe mais à hauteur du quantum de dommages et intérêts réclamés. Pour autant, et alors que ce préjudice ne saurait se confondre avec celui indemnisé au titre du harcèlement moral, les explications et les pièces versées justifient en réparation l'allocation d'une somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera infirmé. Sur la résiliation judiciaire Lorsqu'un salarié a demandé la résiliation de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande en résiliation est fondée. La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d'une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les circonstances. Au vu des conséquences directes du manquement par l'employeur à ses obligations à ce titre et du harcèlement moral dont il est tenu responsable sur l'état de santé de la salariée, les premiers juges ont exactement considéré que les manquements étaient graves et rendaient impossibles la poursuite de la relation de travail. Il convient dans ces conditions de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a ordonné la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V], toutefois avec effet au 22 novembre 2018, date de la rupture du contrat de travail. La résiliation judiciaire d'un contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul au sens de l'article L. 1152-3 du code du travail dès lors qu'il est directement lié au harcèlement moral dont la salariée a été victime. A travers les certificats médicaux et la lettre du médecin du travail alertant sur la situation de souffrance au travail de Mme [V], il est établi que les arrêts de travail résultent d'un état de souffrance au travail généré par le harcèlement moral. A la suite de son avis d'inaptitude en date 8 octobre 2018, le médecin du travail a précisé qu'aucun reclassement ne pouvait être envisagé au sein de la société, ce qui pourrait confirmer que l'inaptitude n'est pas liée à l'emploi mais au milieu professionnel. Ainsi l'ensemble des pièces médicales et la déclaration d'inaptitude démontrent un lien avec le harcèlement moral. Il convient en conséquence de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a retenu que la résiliation produit les effets d'un licenciement nul. Sur les demandes pécuniaires Mme [V] était âgée de 37 ans à a la date de la rupture du contrat de travail avec une ancienneté de 3 ans et 5 mois. La rupture du contrat produisant les effets d'un licenciement nul, Mme [V] est bien fondée à obtenir le versement de l'indemnité compensatrice de préavis, peu important qu'elle n'ait pas été en état de l'exécuter. La convention collective applicable à la relation de travail prévoit un préavis de quatre mois pour les salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants dès lors qu'ils bénéficient des dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres en qualité de cadre. Mme [V] répondant à ces conditions, la société sera condamnée sur la base d'une moyenne de salaire non contestée à lui verser la somme de 16 486, 66 euros bruts, outre 1648 euros bruts au titre des congés payés afférents. En application de l'article 33 de la convention collective applicable et de l'ancienneté de Mme [V] )3 ans et 5 mois(, l'indemnité conventionnelle de licenciement sera fixée à la somme de 4327,61 euros. Aux termes de l'article L.1235-3-1 du code du travail, l'application du barème prévu à l'article précédent est exclue en présence de faits de harcèlement moral et dans ce cas lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité à charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Eu égard à l'âge et l'ancienneté de Mme [V] lors de la rupture du contrat de travail et de l'absence de justificatifs sur sa situation postérieure au licenciement, il lui sera alloué la somme de 24 730 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul. Enfin, en application de l'article L.1235-4 du code du travail, l'employeur doit en outre être condamné à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à la salariée du jour du licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnité chômage. Sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé Il résulte des dispositions des articles L. 3121-27 à L. 3121-29 du code du travail que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent et que les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1er, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Mme [V] réclame un rappel de salaires de 11 240 euros en règlement de 477 heures supplémentaires qu'elle prétend avoir accomplies de 2015 à 2017. La salariée produit au soutien de sa demande des tableaux récapitulatifs de ces horaires jour par jour pour les années 2015, 2016 et 2017 avec mention des heures supplémentaires effectuées et un calcul des heures supplémentaires dites majorées correspondantes sur lequel elle fonde sa réclamation pécuniaire. Elle produit également la capture d'écrans de courriels envoyés en dehors de ses heures de travail qui auraient été de 9 h 30 à 17 h 30. Elle produit des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. La société Laboratoires Alter ne justifie d'aucun contrôle des heures de travail effectuées par sa salariée à l'exception des mois d'octobre 2017 et de novembre 2017 mais souligne que le décompte, qui se base sur l' amplitude de travail et non sur le temps de travail effectif, ne fait apparaître aucune pause, et relève des incohérences pointées par le conseil de prud'hommes, lequel a retenu que les tableaux produits ne font pas état de l'heure de pause de déjeuner ou déclarent des heures supplémentaires inférieur à son contrat de travail. En effet, selon les termes de son contrat de travail (article 4), « Mme [V] relève pour le calcul de son temps de travail d'un forfait mensuel de 155 heures maximum par mois complet de travail. Ce forfait n'exclut pas qu'il puisse être demandé à Mme [V] d'effectuer si nécessaire des heures supplémentaires. Ces heures devront alors être expressément et préalablement sollicitées par la société, Mme [V] prenant note qu'il ne lui est pas possible de provoquer celle-ci de sa propre initiative. En conséquence, il est expressément convenu que la rémunération mensuelle brute de Mme [V] est forfaitaire et qu'elle rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite maximale du nombre d'heures déterminé. Cette rémunération forfaitaire inclut la rémunération majorée des heures supplémentaires réalisées le cas échéant au-delà de 151h 67 dans la limite de la durée de travail ci-dessus. Seules les heures effectuées en sus de cette durée mensuelle ouvriraient droit à un complément de rémunération. Mme [V] s'engage à respecter en toutes circonstances les temps de pause notamment déjeuner, de repos minimal quotidien, le repos hebdomadaire ainsi que les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail telles qu'ils résultent des heures conventionnelles et légales applicables ». L'employeur souligne en conséquence que Mme [V] était soumise à un forfait de 155 heures allant au-delà de la durée de 151, 67 heures, que sa rémunération était en conséquence forfaitaire et incluait en conséquence le paiement d'heures supplémentaires effectuées entre 151,67 heures et 155 heures. La salariée conteste l'opposabilité de ce forfait dès lors que cette convention de forfait n'est pas indiquée sur les bulletins de salaire et que les fiches de relevés d'horaires établies par l'entreprise font état d'un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 151, 67 heures par mois. Il s'évince en effet de l'examen des bulletins de salaires que seule est mentionnée une durée de 151, 67 heures. L'amplitude horaire définie par la société est également de 35 heures. Dans ces conditions, la salariée est fondée à contester l'opposabilité d'un forfait de salaire qui ne fait référence à aucun horaire précis ou au nombre maximum d'heures mensuelles. La Cour relève cependant avec l'employeur de nombreuses incohérences dans les tableaux établis par la salariée, ne serait- ce parce qu'ils n'intègrent pas le temps de pause à la différence des relevés de l'entreprise du mois d'octobre et novembre 2017 et font démarrer systématiquement le décompte des heures supplémentaires après 17 h 30 alors même que la salariée s'est présentée à son poste de travail après 9 heures ou lorsqu'un volume de travail effectif de 7 heures n'a pas été accompli. A titre d'exemple, l'employeur relève à juste titre que la salariée a déclaré le 17 mars 2015 avoir réalisé 34 minutes supplémentaires alors même qu'elle est arrivée à 10 h 55 et a quitté son poste à 18 h 04, ce qui représente en déduisant la pause déjeuner d'une heure une amplitude horaire de 6 h 10. Enfin, les données y figurant pour le mois d'octobre et novembre 2017 sont en contradiction avec le relevé des horaires établi par l'employeur et signé par la salariée même. A titre d'exemple, l'employeur évoque le relevé des horaires effectués pour la journée du 23 octobre 2017 où la salariée indique avoir quitté son poste à 16 h 30 mais indique sur le relevé « horaires » de l'entreprise l'avoir quitté à 17 h 30. A l'examen des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour observe en procédant par sondage que les temps de travail hebdomadaire invoqués sont souvent incohérents au regard des éléments de preuve communiqués. Par exemple, l'amplitude de travail du mardi 3 janvier 2017 entre 13:29 et 18 :57 alléguée par Mme [V] ne saurait constituer du temps de travail effectif dès lors qu'elle serait sortie du bureau au-delà de 17 h 30 alors qu'après déduction du temps de pause la durée du travail effectif est de 5,28 heures. Il en est de même pour les séminaires, congrès et salons, rendez-vous dès lors que ne peuvent être retenus les temps de trajet et de pause dans l'évaluation des heures supplémentaires ) à titre d'exemples, journée du 2 avril 2015, lundi 22 juin 2015, vendredi 22 janvier 2016, 1er juillet 2016 etc(. Alors qu'elle indique être en congés le 28 décembre 2016, elle indique avoir effectué des minutes supplémentaires. Mme [V] prend d'une part à tort en considération, dans son mode de calcul, outre une majoration des heures supplémentaires, une amplitude de travail souvent étrangère au temps de travail effectif et d'autre part rien ne justifie de compter en temps de travail effectif ses déplacements ou repas. Pour autant, après vérification des tableaux, déduction des temps de pause, de trajets et autres déplacements, la Cour retient que Mme [V] a bien accompli des heures supplémentaires mais dans une moindre mesure de ce qu'elle allègue. Au vu des décomptes et sur la base de la durée de travail effectif, la créance de Mme [V] au titre des heures supplémentaires réalisées mais non rémunérées sera fixée à la somme de 2000 euros, outre 200 euros au titre des congés payés afférents. Par suite, le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a débouté Mme [V] de sa demande formée au titre des heures supplémentaires. La demande en paiement de Mme [V] au titre des heures supplémentaires réalisées n'étant accueillie que très partiellement, l'élément intentionnel requis par l'article L. 8221-5 du code du travail n'est pas suffisamment établi pour faire droit à la demande en paiement de la salariée au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé prévue par l'article L. 8223-1 du même code. Sur le rappel de salaire sur rémunération variable Soutenant ignorer les modalités de calculs de la rémunération variable reconnue par l'article 4 du contrat de travail, Mme [V] demande le paiement de la somme de 7701 euros pour les trois années au titre de la rémunération variable, outre les congés payés afférents. La société soutient que c'est la salariée elle-même qui communiquait le tableau d'atteinte de ses objectifs détaillé intitulés « indicateurs liés aux bonus » pour validation ultérieure par la direction. Elle produit à cet effet les tableaux d'atteinte des objectifs établis par la salariée et dont il découle la fixation des cibles d'une part, les pourcentages de réalisation d'autre part et la rémunération en découlant. Mme [V] n'ignorait donc pas les modalités de calcul de la rémunération variable qui selon l'article 4 de son contrat de travail « pourra atteindre 10% de sa rémunération brute sur la base d'objectifs individuels et collectifs unilatéralement fixées annuellement par la direction », ce d'autant qu'elle réclame une rémunération variable correspondant à un taux de réalisation jamais atteint des objectifs qu'elle a fixés. Elle sera par voie d'infirmation du jugement déboutée de sa demande à ce titre. Sur le rappel de salaire au titre du maintien de salaire Aux termes de l'article 27 b de la convention collective de l'industrie pharmaceutique applicable, « la durée maximum du maintien de salaire par l'employeur pendant les arrêts de travail ne pourra excéder 90 jours calendaires consécutifs ou non par année civile. Lorsqu'un arrêt de travail débute une année civile et se poursuit l'année suivante, ce même arrêt de travail continu à cheval sur 2 années civiles ne peut donner lieu à une indemnisation supérieure à 90 jours calendaires ». Par ailleurs selon l'article 27 c( « lorsque le salarié n'a pas épuisé ses droits au cours d'une année civile, ses droits sont réouverts en totalité au 1er janvier de l'année suivante. Une fois les droits épuisés au cours d'une année civile, la réouverture des droits l'année suivante est subordonnée à une conditions de reprise effective du travail d'une durée minimum de 2 mois continue depuis la dernière absence ». Les parties divergent sur l'interprétation de ces dispositions. Mme [V] soutient que pour l'année 2017 elle n'avait pas épuisé ses droits de sorte qu'ils étaient réouverts en 2018. L'employeur s'appuie au contraire sur l'analyse de son cabinet de paie qui fait état de ce que Mme [V] n'avait pas rempli la condition de deux mois pour avoir une réouverture de ses droits. Or, il s'évince des pièces versées par Mme [V], que les arrêts de travail correspondent à 77 jours calendaires. Elle n'avait en conséquence pas épuisé ses droits au cours de l'année 2017 et pouvait prétendre au maintien de salaire pour les mois de janvier et février 2018. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 1011 euros au titre du complément de maintien de salaire. Sur les autres demandes Au vu de ce qui précède, le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens de première instance. Partie perdante, la société Laboratoires Alter devra également supporter les dépens d'appel. L'équité commande de condamner la société Laboratoires Alter à payer à Mme [V] la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a : - Condamné la SAS Laboratoires Alter pris en la personne de son représentant légal à payer à Mme [R] [V] les sommes suivantes : 1500 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 12.000 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement au devoir de prévention; 7701 euros au titre de rappel de salaire sur la rémunération variable, 770, 10 euros au titre des congés payés afférents ; -débouté Mme [R] [V] de sa demande au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents. L'INFIRMANT de ces chefs, Statuant à nouveau et y ajoutant, Condamne la SAS Laboratoires Alter à payer à Mme [R] [V] les sommes suivantes: -4000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral; -1500 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement au devoir de prévention; -2000 euros au titre de rappel d'heures supplémentaires ; -200 euros au titre des congés payés afférents. ORDONNE en application de l'article L.1235-4 du code du travail à la SAS Laboratoires Alter de rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à la salariée du jour du licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnité chômage; CONDAMNE la SAS Laboratoires Alter à payer à Mme [R] [V] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; CONDAMNE la SAS Laboratoires Alter aux dépens. DÉBOUTE les parties de toute autre demande. La greffière, La Présidente.