Cour d'appel, 29 février 2024. 22/06546

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 29 FEVRIER 2024 (n° , 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/06546 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGBLR Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Mai 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/05340 APPELANT Monsieur [N] [P] [Adresse 3] [Localité 4] Représenté par Me Arnaud GRIS, avocat au barreau de PARIS, toque : D2008 INTIMÉE S.A.S.U. HALTAE [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Mirella ZILIOTTO, avocat au barreau de BORDEAUX, toque : 586 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre Madame Sandrine MOISAN, conseillère Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Après avoir créé en juillet 2011 et dirigé la société Stootie, plate-forme collaborative en ligne permettant de bénéficier ou d'échanger des services en temps réel, jusqu'à son rachat par la société Haltae, Monsieur [N] [P] a été engagé par contrat à durée indéterminée le 30 novembre 2018 par cette dernière en qualité de directeur général délégué, au coefficient 270, position 3.3 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec. Son contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie du 7 au 11 janvier 2019, du 3 au 6 juin, du 27 juin au 26 juillet 2019, puis de manière ininterrompue à compter du 22 novembre 2019. Le 20 février 2020, Monsieur [P] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Paris pour obtenir la condamnation de son employeur à lui verser sa rémunération variable. L'ordonnance du 13 mai 2020 a dit n'y avoir lieu à référé. Sollicitant un rappel de rémunération variable et d'indemnités complémentaires de prévoyance, Monsieur [P] a saisi le 3 août 2020 le conseil de prud'hommes de Paris. Il a saisi à nouveau la même juridiction en sa formation de référé, le 11 septembre 2020, pour obtenir le versement d'indemnités complémentaires de prévoyance sous astreinte. Par ordonnance du 17 novembre 2021, il a été notamment constaté que les parties s'étaient mises d'accord sur la somme de 43'633,76 € au titre du complément de prévoyance. Lors de la visite de reprise du 23 septembre 2020, la médecine du travail a déclaré Monsieur [P] inapte, 'son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Le 26 avril 2021, l'Inspection du travail a autorisé le licenciement de Monsieur [P], qui avait été élu représentant du personnel en décembre 2019. Par courrier recommandé du 4 mai 2021, la société Haltae lui a notifié son licenciement pour inaptitude. Par jugement du 12 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Paris s'est déclaré incompétent au profit du Tribunal judiciaire concernant l'assiette de calcul de la prévoyance, a débouté Monsieur [P] de l'ensemble de ses demandes, a rejeté les demandes de la société Haltae et a condamné le demandeur aux dépens. Par déclaration du 28 juin 2022, Monsieur [P] a interjeté appel de ce jugement. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 27 septembre 2022, Monsieur [P] demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris, en ce qu'il a : * prononcé son incompétence au profit du Tribunal judiciaire pour juger de la demande de rappel d'indemnités complémentaires de prévoyance, *dit que Monsieur [P] n'a pas été victime de faits permettant d'établir l'existence d'un harcèlement moral, *dit que la société n'avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat à l'égard de Monsieur [P], *dit que le licenciement de Monsieur [P] reposait sur une cause réelle et sérieuse, *débouté Monsieur [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, *condamné Monsieur [P] aux entiers dépens, statuant à nouveau, - se déclarer compétente pour statuer sur la demande de rappel d'indemnités complémentaires de prévoyance, - juger que Monsieur [P] a subi des faits de harcèlement moral, - juger la nullité du licenciement de Monsieur [P], - juger que le manquement à l'obligation de sécurité est à l'origine de l'inaptitude de Monsieur [P], - juger que le licenciement de Monsieur [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société Haltae à verser à Monsieur [P] les sommes suivantes : à titre principal, - 372 996 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, à titre subsidiaire, - 279 729,97 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, - 93 249,99 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 9 325 euros au titre des congés payés afférents, - 22 500 euros à titre de rémunération variable sur objectifs pour 2019, - 45 000 euros à titre de rémunération variable sur objectifs pour 2020, - 15 000 euros à titre de rémunération variable sur objectifs pour 2021, - 75 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier, - verser le reliquat des indemnités complémentaires de prévoyance estimées à 47 405,28 euros brut, - 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance, - 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, - juger que ces sommes porteront intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes soit le 3 août 2020, - condamner la société Haltae à communiquer les documents de fin de contrat rectifiés, - condamner la société Haltae aux entiers dépens, - confirmer le jugement entrepris pour le surplus. Dans ses dernières conclusions communiquées le 19 décembre 2022, la société Haltae demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu par la section 'encadrement' du conseil de prud'hommes de Paris du 12 mai 2022 en toutes ses dispositions en ce qu'il : *s'est déclaré incompétent au profit du Tribunal judiciaire concernant l'assiette de calcul de la prévoyance, * a débouté Monsieur [N] [P] de l'ensemble de ses demandes, * a condamné Monsieur [N] [P] au paiement des entiers dépens, - débouter Monsieur [N] [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - condamner Monsieur [N] [P] à payer à la société Haltae la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Monsieur [N] [P] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 5 décembre 2023 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 16 janvier 2024. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS DE L'ARRET Sur les demandes relatives à la prévoyance : La société Haltae soulève l'incompétence de la juridiction prud'homale au profit du Tribunal judiciaire pour connaître des questions relatives au salaire de référence et à la base de cotisations retenus par l'organisme de prévoyance, considérant au surplus que ce dernier doit être attrait devant la juridiction compétente. Elle soulève également l'irrecevabilité de cette demande additionnelle qui est nouvelle. Ayant été en arrêt maladie de longue durée et affirmant n'avoir eu de cesse d'interpeller son employeur sur les retards ou le défaut de versement de ses indemnités complémentaires, Monsieur [P] considère la cour compétente pour 'apprécier cette difficulté' liée à un manquement de l'employeur, lequel ne peut se prévaloir de n'avoir pas versé les cotisations complètes dues au titre du bulletin de salaire de décembre 2018. Considérant n'avoir pas reçu l'intégralité des indemnités journalières qui lui étaient dues, il sollicite la somme de 47'405,28 € bruts de la part de la société Haltae. S'agissant d'une demande induite par le salaire de référence, la base des cotisations calculées par l'organisme de prévoyance et les garanties dues par lui, sans qui le litige ne saurait être tranché, il convient de constater que le conseil de prud'hommes de Paris s'est, à juste titre, déclaré incompétent au profit du Tribunal judiciaire. Le jugement entrepris doit donc être confirmé de ce chef. La société Haltae soulève par ailleurs l'irrecevabilité des demandes nouvelles formulées par son adversaire par conclusions du 30 septembre 2021, sans formuler cette fin de non-recevoir dans le dispositif de ses conclusions. Dans la mesure où, selon l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions des parties, il n'y a pas lieu d'analyser cette fin de non-recevoir. Sur la rémunération variable : Monsieur [P] déplore que son employeur n'ait jamais défini ses objectifs permettant de déterminer le montant de sa rémunération variable, considère que son « chiffrage » a été fantaisiste, effectué notamment sur la base du développement commercial avec des partenaires ou d'un mapping des risques juridiques, alors qu'il était tenu à l'écart des réunions organisées à ces sujets. Il considère donc avoir droit au versement de la totalité de sa rémunération variable, relève d'ailleurs les félicitations qu'il a reçues au titre de son implication et réclame la somme de 22 500 € de complément au titre de l'année 2019, la somme de 45'000 € au titre de l'année 2020 et celle de 15'400 € au titre de l'année 2021. La société Haltae fait valoir que Monsieur [P], qui ne pouvait se fixer unilatéralement des objectifs, a subi des problèmes de santé l'obligeant à diverses absences ( 136,50 jours de congés payés, arrêt maladie et RTT sur la durée de la relation de travail) et que sur les 89,5 jours travaillés en 2019, il n'a pu atteindre que 50 % des objectifs qui lui ont été fixés par courriel du 19 février 2019 et n'a donc perçu que la somme correspondante. Elle conteste les félicitations invoquées par le salarié et conclut au rejet de la demande. En ce qui concerne la rémunération variable pour 2020 et les quatre premiers mois de 2021, elle rappelle que le salarié était placé en arrêt maladie de manière ininterrompue et conclut que la demande n'est pas fondée dans la mesure où, dans le cadre de son maintien de salaire, il a perçu au-delà de l'équivalent de sa rémunération fixe et variable - puisqu'il a été tenu compte des primes et des gratifications, contrairement à ce que préconise l'article 43 de la convention collective Syntec. La rémunération variable sur objectifs doit être calculée en application de critères préalablement définis, objectifs, indépendants de la volonté de l'employeur, ne faisant pas porter le risque d'entreprise sur le salarié, suffisamment clairs pour qu'il soit possible d'en vérifier la bonne application et ne pouvant avoir pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels. La part variable, qui n'est pas discrétionnaire et dont le paiement est rendu obligatoire par le contrat de travail, ne peut être unilatéralement supprimée ou suspendue par l'employeur. En outre, il appartient à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d'un salarié et, lorsqu'il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation. L'article 6 du contrat de travail de Monsieur [P] stipule une rémunération fixe à laquelle ' pourra s'ajouter une rémunération variable complémentaire pouvant aller jusqu'à 45'000€ bruts en fonction des résultats de l'activité de la Société et de la réalisation des objectifs définis périodiquement par la Société, versée annuellement en janvier N +1. Cette rémunération variable ne sera en tout état de cause exigible qu'à la condition qu'au moment du versement, le salarié soit présent dans les effectifs (éventuelle période de dispense de préavis non incluse) discrétionnaire dont le montant et les modalités pourront être décidées de manière discrétionnaire par la Société.' (sic) Les courriels du 19 février 2019 invoqués par l'employeur comme étant la fixation des objectifs de Monsieur [P] contiennent les échanges suivants entre ce dernier ' pour les objectifs, dis-moi ce que tu as en tête, j'ai réfléchi à quelque chose. [...]' et Monsieur [W] [H], dirigeant de l'entreprise 'si tu as quelque chose en tête, n'hésite pas à le proposer par écrit (au format objectif > résultats attendus et mesurables) ce que je voyais : -biz dev avec des partenariats - mapping des risques juridiques et le niveau de risque en face - pilotage financier : ownership du BP + mise à jour + suivi des recettes et dépenses réelles - affaires publiques : lobbying pour apporter plus de clarté dans le cadre légal actuel'. Alors que les objectifs doivent être clairs et précis, cette liste qui n'est qu'une suggestion des différents points pouvant être contenus dans les objectifs, sans aucun chiffre, ni critère de calcul, ne saurait constituer la preuve de la fixation des objectifs individuels de M. [P]. Dans la mesure où les objectifs n'ont pas été fixés, l'intégralité de la part variable contractuellement convenue doit donc être versée au salarié. Il convient d'accueillir la demande de reliquat pour l'année 2019 à hauteur de 22'500 €. En ce qui concerne les exercices suivants, il n'est pas démontré de fixation d'objectifs et force est de constater que Monsieur [P], dont le contrat de travail a été suspendu à la période considérée, n'était toutefois pas sorti des effectifs en janvier 2020 et janvier 2021. En outre, le maintien de salaire dont Monsieur [P] a bénéficié pendant ses arrêts de travail, par application notamment des dispositions de l'article 43 de la convention collective nationale Syntec, n'est pas démontré comme ayant été calculé inclusion faite d'une part quelconque de rémunération variable, l'employeur évoquant avoir englobé dans l'assiette des primes et gratifications, lesquelles ont une nature distincte. Par conséquent, il convient d'accueillir la demande de rappel de rémunération variable à hauteur des montants réclamés. Sur la nullité du licenciement pour inaptitude : Monsieur [P] sollicite en premier lieu que sa demande tendant à la nullité du licenciement soit déclarée comme relevant de la compétence de la juridiction prud'homale. La société Haltae soutient que le principe de séparation des pouvoirs s'oppose à ce que la résiliation judiciaire et la validité du licenciement soient examinées par le juge judiciaire. Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ou de la nullité du licenciement. En l'espèce, la demande de Monsieur [P] tendant à la reconnaissance d'un harcèlement moral à l'origine de son inaptitude, et consécutivement tendant à la nullité de la rupture, doit donc être examinée, nonobstant l'autorisation administrative donnée pour ce licenciement. Sur le harcèlement moral : Monsieur [P] se plaint du non-respect des engagements contractuels, d'ingérence dans ses fonctions puis d'une violation du périmètre de ses fonctions, rappelant qu'il a été recruté comme directeur général délégué au coefficient le plus élevé de la convention collective mais qu' à compter de mai 2019, il a été isolé et exclu des décisions et stratégies, privé d'accès aux équipes de business intelligence, aux réunions 'road map' et aux points hebdomadaires avec l'actionnaire, ne faisant pas partie du comité de direction créé début 2019. Il fait état d'un comité de direction du 22 mai 2019 où son comportement lui aurait été reproché, alors qu'il était victime d'une agressivité et d'une inimitié profonde de la part du directeur général, Monsieur [H], occasionnant chez lui un arrêt maladie de longue durée, puis un incident cardiaque. Il se plaint d'avoir été alors mis pleinement à l'écart de l'activité de la société Haltae, privé d'une partie de sa rémunération qui ne lui a été versée que cinq mois plus tard, fin juin 2020. Il explique que devant le risque de récidive d'incident cardiaque lié au contexte de stress, il a été déclaré inapte et que le harcèlement moral - à l'origine de son épuisement professionnel - a eu par conséquent un impact sur sa santé et sur son emploi. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Monsieur [P] verse aux débats sa promesse d'embauche, son contrat de travail stipulant ses fonctions de directeur général délégué, des attestations sur l'honneur du représentant des salariés de la société Stootie, un document intitulé 'mémo - 17 octobre 2019- [S] [F]' faisant part de 'l'absence de répartition des rôles de direction, de l'absence de board et attributions floues me privant régulièrement d'accès opérationnel', une attestation du délégué du personnel informé par Monsieur [P] de l'agressivité de Monsieur [H] envers lui et 'les réponses' 'sur le coup de la colère sans équivoque' de ce dernier, le témoin citant ' en bribes: ' bon à rien', 'je vais l'égorger', 'il va dégager'', ainsi que des échanges de messages internes au sujet d'un comité de management ou de réunions auxquels n'était pas convié l'appelant. Sont produits également des messages dans lesquels Monsieur [P] formule des propositions ou des questionnements sur ses absences à certains meetings, sans obtenir de réponse, des échanges sur l'annulation de rendez-vous, des communications du directeur général 'je préfère laisser un peu plus de temps passer. Nos échanges cette semaine m'ont énormément contrarié et déçu', divers avis d'arrêt de travail de l'appelant, une convocation à une cure de remise en forme notamment. Il convient de constater que l'incident du 22 mai 2019 n'est documenté par aucun autre élément que l'attestation du délégué syndical reproduisant les dires de Monsieur [P] et un échange, le 22 mai 2019, de ces deux salariés, l'appelant racontant à son interlocuteur son ressenti au sujet d'un 'codir'. La cour relève également que ce témoignage n'est pas manuscrit et ne respecte donc pas les conditions de l'article 202 du code de procédure civile. Par ailleurs, si les attestations du représentant des salariés de la société Stootie consistent en des documents dactylographiés (et non signé pour l'un d'eux) et si le mémo du 17 octobre 2019 n'est corroboré dans sa teneur par aucun élément objectif, force est de constater que sont présentés cependant des faits d'isolement et de mise à l'écart du salarié, qui n'a plus participé à certains comités ou réunions, ainsi que des rancoeurs exprimées à son encontre. Ces faits laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. La société Haltae fait valoir pour sa part que Monsieur [P] a eu les fonctions de directeur général délégué en charge de la stratégie conformément à son contrat de travail, qu'il était placé sous la hiérarchie de Monsieur [H], directeur général, et invité à toutes les réunions du comité de direction et à tous les ' copil', qu'il a accompagné le directeur général dans un voyage aux États-Unis en mai 2019 pour revoir la stratégie, que le support de présentation du plan d'action a été partagé mais qu'il a interpellé de façon agressive ses interlocuteurs et voulu changer les orientations stratégiques de façon soudaine le 21 mai 2019, se comportant comme s'il était toujours le dirigeant de l'entreprise. Elle réfute qu'il ait été privé d'accès aux équipes ou dénigré dans ses choix ou même apostrophé de manière agressive, souligne que le délégué du personnel atteste d'événements qui lui ont été rapportés par l'appelant lui-même et rappelle que Monsieur [P] avait nommé Monsieur [C] membre du comité de direction de la société Stootie et que cette pratique a été poursuivie. Elle fait valoir que les problèmes de santé du salarié n'étaient pas liés à ses conditions de travail puisqu'ils ont débuté alors qu'il venait tout juste d'être embauché. Elle conclut au rejet de la demande, aucun harcèlement moral n'ayant été commis. Au soutien de son argumentaire, la société Haltae verse aux débats diverses invitations à des comités de management et autre réunions (en décembre 2018, janvier, février, mars, mai, septembre, novembre 2019, par exemple), divers courriels échangés avec lui et d'autres participants, des sollicitations de Monsieur [P] pour donner son avis sur différents projets. Elle produit également des courriels de l'appelant expliquant ses 'problèmes de santé durant les vacances de décembre, qui ont continué à la rentrée. J'ai travaillé à distance la semaine dernière et assisté aux réunions importantes dont le copil avec toi et [Z], et la rencontre avec [J] dans le cadre du contrôle de la DGCCRF vendredi. Cependant, je ne pourrai pas assister au copil de demain ni à celui de jeudi prochain. Je devrais être de retour la semaine du 28/01', se félicitant, alors qu'un compte rendu d'une réunion 'copil' lui était fait 'surtout je vois aussi que les choses avancent très bien :) c'est une superbe équipe qu'[W] rassemble aujourd'hui autour de lui; je pense qu'elle n'aurait pas pu être meilleure', ainsi que différents courriels sollicitant son accord sur diverses opérations et décisions, ses réponses et interventions notamment sur le positionnement de la marque. La société intimée verse aussi aux débats un tableau des congés payés et jours de RTT pris par le salarié, des journées de télétravail dont il a bénéficié ainsi que des arrêts de travail pour maladie du début à la fin de la relation contractuelle, c'est-à-dire dès janvier 2019, puis en mai (incident cardiaque), en juillet suivant, et enfin après une visite ayant conclu à son aptitude le 20 septembre 2019 prévoyant une prochaine visite deux ans plus tard, à compter du 22 novembre 2019 de façon ininterrompue. Il est justifié en outre que la société Haltae a versé à Monsieur [P] par anticipation, en sus d'une rémunération élevée, des primes et 'welcome bonus' à hauteur de montants très importants et qu'elle lui a consenti de nombreux avantages (congés payés, maintien de salaire, télétravail et souplesse dans l'organisation de son temps de travail). Il convient enfin de relever, à la lecture des emails et messages internes produits au débat, la sollicitude de tous les intervenants au sujet de l'état de santé de Monsieur [P], dans leur communication avec lui. Il résulte de tous ces éléments -montrant que les faits critiqués par le salarié étaient justifiés par l'intérêt de l'entreprise et en tout cas par des considérations étrangères à tout harcèlement moral- que non seulement l'ostracisation déplorée par le salarié n'a pas été effective, mais encore qu'il est resté intégré à l'équipe de direction, autant que le permettaient ses différentes suspensions de contrat de travail, et que le lien entre les conditions de travail du salarié et son état de santé n'est pas démontré. Sur l'obligation de sécurité : À titre subsidiaire, Monsieur [P] considère que son licenciement est nul du fait de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité à l'origine de son inaptitude. Il fait état des agissements de la société Haltae qui n'a pas respecté ses arrêts maladie, qui n'a mis en place aucune organisation pour l'amener à se reposer, le poussant au contraire à prendre sur lui pour mener à bien les tâches qui lui étaient confiées, lui imposant d'être présent dans les bureaux lors d'un comité de pilotage, lui faisant interrompre ses congés pour le faire travailler sur le business plan, sans tenir aucun entretien concernant sa charge de travail et dans un contexte d'agressivité et de mise en l'écart ayant aggravé son état de santé irrémédiablement. Il conteste avoir été malade avant son recrutement. La société Haltae considère n'avoir pas manqué à son obligation de sécurité et, en tout état de cause, que les faits dénoncés par le salarié ne sont pas à l'origine de son inaptitude. Elle rappelle que Monsieur [P] a eu un problème de santé en décembre 2018, qu'il était en épuisement professionnel et que cet état ne saurait donc être lié à ses conditions de travail au sein de l'entreprise dans laquelle il venait d'être recruté. Elle souligne que c'est le salarié qui a souhaité travailler à distance sans être déclaré en arrêt maladie, qui a refusé de respecter la suspension de son contrat de travail, qui décidait de gérer ses arrêts maladie et ses congés à sa guise. Elle soutient que les problèmes cardio-vasculaires qui ont contraint le salarié à une hospitalisation et à plusieurs arrêts de travail sont sans rapport avec le contexte professionnel. L'article L.4121-1 du code du travail dispose que ' l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.' Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Plusieurs courriels (en date du 11 janvier 2019 notamment) de Monsieur [P] informant que son 'médecin (me) considère en situation d'épuisement professionnel. Il m'a prescrit deux semaines d'arrêt supplémentaire et me dit que je dois totalement couper c'est-à-dire ne pas répondre aux e-mails, ne pas venir au bureau, etc. Je ne sais pas vraiment quoi faire et ce n'est pas ma conception des choses. Je n'ai pas non plus envie d'en parler publiquement. Mais je sens bien que je suis épuisé. Je n'ai pas envie que tout cela soit mal pris par Cdiscount alors que j'essaye de faire mon maximum cette semaine tout en étant déjà en arrêt', ou indiquant ( en date du 16 janvier suivant), 'j'ai eu des problèmes de santé durant les vacances de décembre, qui ont continué à la rentrée ' ou 'ça va mieux, surtout l'I.R.M. était rassurant et j'essaie de me reposer' ou ' Hello [W], j'ai vraiment besoin de couper' montrent la nécessité pour le salarié d'interrompre sa prestation de travail. Monsieur [P] verse également aux débats deux certificats d'un médecin, l'un en date du 17 juillet 2020 faisant état d''importants troubles sthéniques et du sommeil dans un contexte de stress professionnel', l'autre en date du 12 avril 2022 ayant constaté chez le patient 'un épisode d'arythmie cardiaque dans un contexte de stress majeur. Il n'avait jusqu'alors jamais été suivi ou traité pour une pathologie cardiovasculaire et le bilan réalisé lors de ce premier épisode n'a pas retrouvé de cardiopathie chronique sous-jacente'. Si certains des courriels produits par les parties font état d'initiatives du salarié en cours de suspension du contrat de travail pour poser des questions ou s'enquérir de situations, ainsi que pour organiser ses repos en composant avec la prise de jours de RTT ou l'exécution d'arrêts de travail, sans qu'aucune sollicitation ne lui parvienne de la part de la direction de l'entreprise, force est de constater toutefois que l'employeur - pourtant informé des difficultés rencontrées dès le premier mois de la relation de travail-, n'a pris aucune mesure pour que l'intéressé respecte les arrêts maladie qui lui étaient prescrits et n'a nullement organisé d'entretien relativement à sa charge de travail, alors qu'un épuisement était évoqué; il convient donc de constater des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, et ce nonobstant la brève durée de la relation contractuelle. En revanche, alors que l'intéressé a affirmé souffrir d'épuisement professionnel dès les 'vacances de décembre 2018', soit moins d'un mois après son recrutement par la société Haltae, alors que les certificats médicaux produits émanent de médecins qui n'ont pas eu accès à la sphère professionnelle du salarié mais ont seulement reproduit ses propos relatifs à un stress au travail -qui n'est pas autrement documenté-, et alors que le salarié a eu des difficultés cardiaques qui ne sont pas objectivement démontrées comme liées à son contexte professionnel, il convient de dire que la preuve d'un lien entre les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et l'inaptitude n'est pas rapportée. Il n'y a donc pas lieu, par confirmation du jugement entrepris, d'accueillir les demandes présentées au titre de la nullité ou du défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement que Monsieur [P] fonde, subsidiairement sur les effets d'une résiliation judiciaire de son contrat de travail qu'il sollicite, et ce d'autant qu'il a été vu que le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur. Dans la mesure où le licenciement n'est ni nul, ni dépourvu de cause réelle et sérieuse, les demandes au titre du préavis - qui n' a pu être exécuté en raison de l'inaptitude à tout emploi du salarié - et des congés payés y afférents doivent être rejetées, par confirmation du jugement entrepris. Sur le préjudice moral et financier : Après un investissement sans faille et sans relâche pour développer la société Stootie et alors que le chiffre d'affaires de l'entreprise augmentait rapidement, la société Cdiscount a, selon Monsieur [P], provoqué son redressement judiciaire. Le salarié affirme qu'il a pleinement contribué à ce que le rachat aboutisse aux résultats escomptés mais a vu progressivement son autonomie anéantie, ses initiatives impossibles et son périmètre de fonctions modifié, ce qui a engendré chez lui un préjudice moral considérable; sa vie personnelle, sa confiance en soi, ses compétences propres ont été entamées dans ce contexte, selon lui. Sur le plan financier, il rappelle avoir été placé dans une impasse professionnelle, avoir subi des retards importants dans le versement des indemnités journalières et de la prévoyance, sommes pourtant essentielles alors qu'il avait pris des risques financiers importants pour créer et maintenir sa société et se trouvait endetté. Il sollicite 30'000 € à titre de dommages-intérêts. La société Haltae fait valoir que le salarié ne saurait se prévaloir de préjudices qu'il a subis du temps où il était président de la société Stootie et des difficultés financières qu'il a rencontrées avant son recrutement, qu'elle ne saurait porter la responsabilité du passé d'entrepreneur de Monsieur [P], alors que les avances de paiement sur les Welcome bonus notamment ont considérablement augmenté son salaire de référence, pour le calcul de ses droits à la prévoyance. Elle rappelle lui avoir consenti de nombreux avantages, non stipulés au contrat de travail et au-delà des avantages conventionnels, à savoir un maintien de salaire sur une base augmentée, des jours de congés au-delà de ce qu'il pouvait prendre légalement, de la souplesse dans l'organisation de son temps de travail, la possibilité de télétravailler notamment. Elle rappelle avoir relancé à plusieurs reprises l'organisme de prévoyance sur le suivi du dossier de Monsieur [P] et conclut que la précarité alléguée ne peut lui être reprochée. Toute demande d'indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre eux. Les pièces fournies au débat permettent de retenir que l'option prise par Monsieur [P] d'un recrutement par la société Haltae avait été dictée par la situation difficile dans laquelle se trouvait la société Stootie et que dans le cadre de la relation contractuelle objet de la présente instance, les déboires financiers de l'appelant ne sauraient être reprochés à l'employeur. En revanche, en l'état du manquement constaté à l'obligation de sécurité, il convient d'accueillir la demande d'indemnisation du préjudice moral en découlant à hauteur de la somme de 2 500€. Le jugement de première instance doit donc être infirmé de ce chef. Sur les intérêts : Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire) à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation et sur les autres sommes à compter du présent arrêt. Sur la remise de document : La remise d'un bulletin de salaire rectificatif conforme à la teneur du présent arrêt s'impose. Sur les dépens et les frais irrépétibles : L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d'appel. L'équité commande d'infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l'article 700 du code de procédure civile également en cause d'appel et d'allouer à ce titre la somme globale de 4 000 € à Monsieur [P]. PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, CONFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions relatives à la part variable de rémunération, au préjudice moral, à la remise de document, aux frais irrépétibles et aux dépens, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE la société Haltae à payer à Monsieur [N] [P] les sommes de - 22 500 € à titre de rappel de salaire de rémunération variable pour l'année 2019, - 45 000 € à titre de rémunération variable pour l'année 2020, - 15 000 € à titre de rémunération variable pour l'année 2021, - 2 500 € de dommages-intérêts au titre du préjudice moral, - 4 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, DIT que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi et à compter du présent arrêt pour le surplus, ORDONNE la remise par la société Haltae à Monsieur [P] d'un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans le mois suivant son prononcé, REJETTE les autres demandes des parties, CONDAMNE la société Haltae aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE