Cour d'appel, 22 mars 2024. 19/19105

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-2 ARRÊT AU FOND DU 22 MARS 2024 N° 2024/053 Rôle N° RG 19/19105 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BFJVC SA SICOM C/ [ZR] [M] Copie exécutoire délivrée le : 22 mars 2024 à : Me Philippe KLEIN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE (Vestiaire 205) Me Stéphanie BAGNIS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE (Vestiaire 87) Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX EN PROVENCE en date du 28 Octobre 2019 APPELANTE SA SICOM, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Philippe KLEIN de la SCP RIBON - KLEIN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE INTIME Monsieur [ZR] [M], demeurant [Adresse 1] représenté par Me Stéphanie BAGNIS de la SELARL BAGNIS - DURAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 08 Mars 2024, délibéré prorogé au 22 Mars 2024 ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Mars 2024 Signé par Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** M. [ZR] [M] a été en qualité de technicien dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée du 2 mai 2000 par la société Marchés Privés dont le dirigeant, M. [W] [G], dirigeait également une autre société Sicom, auquel le contrat de travail a été transféré à effet du 1er novembre 2006 avec l'accord donné par le salarié le 9 octobre 2006 et suivant contrat signé le 30 octobre 2006 prévoyant une embauche en qualité de responsable technique agence sud-est. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [M] exerçait les fonctions de responsable d'atelier au sein de la société Sicom, laquelle employait habituellement 80 salariés répartis sur 7 sites sur le territoire national. Compte tenu de l'activité (conception et fabrication de mobilier de signalétique et communication de proximité), la relation de travail était soumise à la convention collective des entreprises de publicité. Le 12 juin 2018, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé au 25 juin suivant. Il a été licencié pour faute grave par une lettre du 29 juin 2018 rédigée en ces termes : « (...) Suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le mardi 25 juin 2018 à 09h30 en nos locaux de [Localité 4], nous vous confirmons notre décision de procéder à votre licenciement pour les motifs évoqués ci-après. En effet, lors de cet entretien préalable, après reprise de l'historique de votre contrat de travail au sein de l'entreprise, nous vous avons fait part des propos injurieux, homophobes et racistes de votre part qui ont été récemment portés à notre connaissance par plusieurs de vos collègues de travail. Ces propos injurieux formulés à l'encontre de la Direction en ma personne, à l'encontre de salariés de l'équipe de Direction, et également à l'encontre de salariés de l'équipe dont vous êtes responsable, ont été attestés par une dizaine de salariés, par la remise de Cerfa, et sont les suivants : - Propos humiliants, insultants, injurieux et homophobes à l'encontre de Monsieur [LJ] [G] : o A propos de consignes reçues concernant le suivi et l'entretien des camions dont vous êtes responsable : « Pour [LJ], les camions ne sont pas assez propres, il commence à me faire chier ce gros pédé, il s'est pas assez fait enculer. Il n'a qu'à se les mettre dans le cul ses camions, ce gros pédé. » o Au cours d'une discussion entre collègues relative aux jeux vidéos : « [LJ] ce gros pédé. Il peut se mettre la mitraillette dans le cul » ou encore « qu'il aime se prendre des bites ». o De manière récurrente, lors de conversation concernant Monsieur [LJ] [G], mentionné à plusieurs reprises « qu'il pouvait se mettre tel ou tel objet dans le cul, ils aiment bien ça les pédés » que « ce petit pédé commençait à me faire chier au travail » o De manière récurrente, lors de conversation concernant Monsieur [LJ] [G], vous avez tenu et tenez des propos en le qualifiant régulièrement de « pédale », « petit pédé », « gros pédé », « tarlouze », « tapette », « fiotte ». - Propos humiliants, insultants et injurieux à l'encontre de Monsieur [W] [G], P.D.G, notamment : o Concernant le fait que Monsieur [W] [G] soit roux : « le rouquin, il pue », l'appelant régulièrement « le roux » ou le qualifiant de « rigolo » o Concernant l'épouse de Monsieur [W] [G] : « des deux s'urs, il a pris la plus moche » ou bien encore « qu'il avait choisi la mauvaise, et que celle-là, il ne risquait pas de se la faire piquer » o Concernant les performances équestres de Monsieur [W] [G], des moqueries régulières. - Propos insultants à l'encontre de Madame [D] [A] et Madame [H] [G], mère et fille, disant de de cette dernière « qu'elle n'allait pas tarder à lui casser les couilles comme sa mère » - Propos racistes à l'encontre de certains salariés de l'équipe dont vous êtes responsable, les traitant de « basanés » ou de « l'autre arabe ». Ces propos injurieux, réguliers et récurrents, sont devenus insupportables pour l'ensemble de vos collègues de travail, et génèrent des relations et une ambiance de travail pesantes au quotidien pour plusieurs salariés au contact desquels vous travaillez. Nous devons assurer de bonnes conditions de travail à vos collègues de travail, et nous ne pouvons laisser perdurer cette situation. En outre, votre comportement est constitutif d'un manquement à votre obligation de loyauté envers votre employeur et vos supérieurs hiérarchiques. Ces injures verbales homophobes, racistes, violentes et humiliantes, répétées à l'égard de l'employeur, de vos supérieurs hiérarchiques, de salariés dont vous êtes responsable sont intolérables et inacceptables,rendent impossible votre maintien au sein de l'entreprise et justifient votre licenciement pour faute grave. Aucune procédure de préavis n'étant applicable, votre contrat de travail prend donc fin à la date d'envoi du présent courrier (...) ». C'est dans ce contexte que le salarié a saisi le conseil des prud'hommes d'Aix-en-Provence le 10 août 2018 pour contester son licenciement et obtenir, outre les indemnités liées à la rupture, des dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ainsi que pour préjudice moral. Vu le jugement en date du 28 octobre 2019 qui a : - dit que le licenciement de M. [M] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la société Sicom à payer à ce dernier les sommes suivantes : - 36.466,50 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 16.389,65 € à titre d'indemnité de licenciement, - 4.532 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 453 au titre des congés payés afférents, - 1.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties de leurs autres demandes, - condamné l'employeur aux dépens, Vu la déclaration d'appel de la société Sicom en date du 16 novembre 2019 visant les chefs de jugement suivants : en ce qu'il a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et l'a condamnée au paiement des sommes suivantes : - Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 36 466,50 € - Indemnité de licenciement : 16 389,75 € - Indemnité compensatrice de préavis : 4532 € - Congés payés sur préavis : 453 € - Article 700 du code de procédure civile : 1 000 € Vu l'appel incident régularisé par M. [M] par le biais de ses premières conclusions du 2 juillet 2020, concernant le montant de l'indemnisation allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et le rejet de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et pour préjudice moral, Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 octobre 2023 par la société Sicom appelante, qui demande à la cour en résumé de : - réformer le jugement entrepris, - juger que les faits reprochés à M. [M] ne sont pas prescrits et que le licenciement est bien fondé, - débouter le salarié l'ensemble de ses demandes, - condamner ce dernier au paiement d'une indemnité de 2.000 € au titre des frais irrépétibles ainsi qu'aux entiers dépens, Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 octobre 2023 pour le compte de M. [M], aux fins de voir, en substance : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la Société Sicom au paiement des sommes suivantes : - 16.3 89,75 € a titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 4.530 € à titre d'indemnité de préavis, - 453 € à titre de congés payés afférents, - infirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de la somme de 36.466,50 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Sicom à lui payer les sommes suivantes : - 80.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 25.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, - 10.000 € au titre du préjudice moral, - subsidiairement confirmer le jugement en toutes ses dispositions, - ordonner la remise sous astreinte de 100 € par jour de retard des documents liés à la rupture du contrat de travail rectifiés, - dire qu'à titre d'indemnisation complémentaire, les sommes qui lui sont allouées produiront intérêts de droit à compter de la demande en justice avec capitalisation en application des articles 1153-1 et 1154 du code civil, - condamner la société Sicom à lui payer une indemnité de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, Vu l'ordonnance de clôture en date du 30 octobre 2023, Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites susvisées. A l'issue de cette audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue le 8 mars 2024 par mise à disposition au greffe. Elles ont été informées par le greffe du prorogé de la décision au 22 mars 2024. SUR CE : Sur le bien fondé du licenciement L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité. En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle justifie une mise à pied conservatoire. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié. S'il subsiste un doute concernant l'un des griefs invoqués par l'employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié. Lorsque que les faits sont établis mais qu'aucune faute grave n'est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l'employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement. Par ailleurs, selon l'article LI332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. En l'espèce, pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, le conseil des prud'hommes d'Aix-en-Provence a retenu que la lettre de licenciement ne mentionnait aucune date précise quant aux faits reprochés, tandis qu'il ressortait des pièces versées au dossier des débats que les faits reprochés remontaient à plus de 2 mois si bien qu'il étaient prescrits. Les premiers juges ont également retenu que les accusations portées contre le salarié ne reposaient sur aucun élément probant, daté et précis et que l'employeur ne justifiait pas ses allégations sur le comportement du salarié qui selon lui aurait maintenu ses collègues de travail dans un contexte de travail anxiogène, stressant et pesant. Au soutien de son appel, la société Sicom fait valoir, sur la prescription : - que la chambre sociale de la Cour de cassation juge que la date des faits n'a pas à être obligatoirement précisée et que la datation des faits n'est pas nécessaire dès lors que les faits reprochés sont suffisamment précis et matériellement vérifiables, - que la prescription des faits ne peut se déduire de leur absence de datation, - que la procédure de licenciement a été engagée le 12 juin 2018 de sorte qu'elle pouvait sanctionner des faits remontant jusqu'au 12 avril 2018, - que M. [M] proférait quotidiennement des injures, des propos humiliants, homophobes et racistes, à l'égard des membres de la direction et également de ses collègues de travail, - que son comportement s'est perpétré durant plusieurs années et encore jusqu'à la rupture de son contrat de travail durant la période non-couverte par la prescription, - qu'un agissement antérieur à deux mois peut être pris en compte dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai, - que la date de convocation à l'entretien préalable correspond à la date de réception de la dernière attestation remise par M. [V], soit le 12 juin 2018, - que la connaissance des faits par l'employeur s'entend de l'information exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié, le délai de prescription courant du jour où l'employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés, - que lorsque des vérifications et investigations sont nécessaires pour établir avec certitude les faits, le point de départ du délai de deux mois peut se trouver reporté jusqu'au jour où l'employeur dispose de l'ensemble des informations, - qu'avant d'engager la procédure disciplinaire, elle avait 'évidemment mené son enquête en interne', - que la seule attestation faisant référence à l'année 2014 est celle de M. [V], qui rapporte un comportement répétitif, qui s'est répété dans le temps, et qui avait encore lieu au moment où ce témoin avait rédigé cette attestation sur l'honneur. Sur le fond, la société Sicom soutient : - que les différents témoignages des collègues de travail de M. [M] qu'elle verse aux débats sont accablants et attestent sans conteste du comportement inacceptable du salarié, tous rapportant ses propos habituels qui sont irrespectueux, humiliants, dégradants, homophobes et même racistes parfois, - que ces attestations font état de plusieurs situations vécues par des personnes différentes dont les récits se font écho et se corroborent envers une attitude globale de dénigrement à l'égard de la direction et d'insultes régulières à l'égard d'autres salariés de l'entreprise, - qu'il était très surprenant que le conseil de prud'hommes n'ait pas pris au sérieux les 10 témoignages qu'elle avait produit et qui étaient établis dans le strict respect des exigences du législateur, - que ces témoignages relataient tous, à l'unanimité de « propos homophobes » tenus à l'égard de Monsieur [G] [LJ], à plusieurs occasions, employant tantôt une insulte tantôt une autre, - qu'il était du devoir de la direction d'agir pour faire cesser cette situation dont tous les salariés au contact de M. [M] quotidiennement avaient attesté souffrir, - que c'est au cours de la relation contractuelle que le comportement du salarié s'est dégradé, prenant l'habitude de tenir des propos injurieux, homophobes et racistes, aussi bien à l'encontre des membres de la direction qu'à l'encontre des salariés faisant partie de son équipe, - que la situation devenant extrêmement pesante, ses collègues de travail avaient finalement eu le courage de se confier à leur direction, malgré le caractère vindicatif de M. [M], - que, se rendant compte de la gravité et de l'ampleur de la situation, elle n'avait eu d'autres choix que d'engager la procédure de licenciement pour faute grave. De son côté, avant de critiquer les unes après les autres les attestations produites par l'employeur, le salarié oppose : - que les seuls faits non couverts par la prescription étaient les faits postérieurs au 12 avril 2018 ou dont l'employeur avait eu connaissance à partir de cette date, - que l'absence de datation des faits reprochés dans la lettre de licenciement ne permettait pas de s'en assurer, - les faits reprochés étaient une pure invention de la société Sicom, destinée simplement à étoffer un dossier de licenciement pour faute grave contre un salarié ayant une ancienneté de 18 ans sans aucune sanction disciplinaire. Pour sa part, la cour observe que non seulement les faits reprochés ne sont pas datés dans la lettre de licenciement, mais - à la lecture des attestations produites par la société Sicom - qu'aucun des témoins ne donne de précision sur la date des faits relatés et notamment à laquelle les propos imputés à M. [M] auraient été proférés. Ainsi : - M. [X] [V] déclare (pièce 11) : « A plusieurs reprises et ce depuis mon arrivée dans la société SICOM le 5/5/2014, j'ai entendu Monsieur [ZR] [M] tenir des propos à caractère homophobe à l'encontre de Monsieur [LJ] [G]. Il m'a dit aussi que [W] [G], le PDG de la société, n'avait pas choisi la plus belle des soeurs pour l'épouser et de rajouter qu'elle avait « des kms au compteur ». J'ai d'ailleurs condamné ces propos en lui disant que la femme dont il parlait est mon amie. Je trouve cette attitude irresponsable et irrespectueuse envers les gens qui l'entourent ». - M. [WI] [K] indique pour sa part (pièce 12) : « Je certifie par la présente avoir entendu dire Mr [M] [ZR] à plusieurs reprises des propos homophobes envers la personne de Mr [LJ] [G] (fils du PDG). Je cite ses propos : « ça y est maintenant il se promène main dans la main avec son petit PD Cours Mirabeau » « Ha il joue avec vous à Battlefield il se la met dans le cul la mitraillette ! Il me fait chier le petit pédé etc. Et sur la personne de [W] [G], il cite des propos malvenus et déplacés : « en concours de cheval on l'appelle le rouquin mais il n'aime pas ça, il ne termine jamais une course, il finit toujours sur le cul. Il s'est marié avec [T], il s'est trompé de soeur, on lui prendra pas celle-là, elle n'est pas belle ». - M. [J] [P] déclare (pièce 13) quant à lui avoir « entendu à plusieurs reprises [ZR] [M] (tenir) des propos homophobes sur [LJ] [G], par exemple « tapette ». - M. [E] [I] atteste également (pièce 14) avoir : « entendu à plusieurs reprises [ZR] [M] entretenir des propos homophobes à l'encontre de Monsieur [LJ] [G] ». - M.[Z] [B] atteste de son côté (pièce 15) : « Je travaillais avec [ZR] au retour de la pause à midi, il m'a dit que [LJ] aimait se prendre des bites, que c'était une fiotte, et le premier jour où j'ai commencé à travailler chez SICOM, c'est une des choses qu'il m'a dite(s) directement, et quand il joue à Battlefield ([LJ]) il disait qu'il pouvait se la mettre dans le cul, on était 5 ou 6 en mitraillettes. A avoir entendu ça au comptoir de l'atelier, limite il s'en vante de dire ça ». - M. [L] [C] relate (pièce 16) : « En ce qui concerne Mr [LJ] [G], un matin au café, nous discutions avec un collègue de travail d'un jeu vidéo de guerre avec qui nous jouons ensemble et M. [ZR] [M] est entré dans la discussion assez rapidement avec des propos homophobes assez virulents à l'égard de Mr [LJ] [G]. Je le cite : « Oh putain il ne voudrait pas plutôt se mettre la mitraillette dans le cul ce PD » et a continué dans ce même registre durant une bonne dizaine de minutes avec des mots comme pédale ou tarlouze. Une autre fois, ce même [ZR] [M] nous a raconté qu'il avait rencontré dans la ville d'[Localité 3] avec son amie. Je le cite : « Oh j'ai croisé [LJ] avec son Pd de copain, main dans la main, tu les aurais vu les 2 pds » Il l'a appelé à plusieurs reprises le petit pd. Une autre fois, il a raconté que soit disant son père, Mr [W] [G], n'aimait pas les pd mais que depuis qu'il sait que son fils est une tarlouze, il était rentré dans le rang. Depuis que Monsieur [LJ] [G] travaille dans notre société, ce genre de propos homophobes sont assez récurrents de la part de Mr [M]. Tous ces propos ne sont que des parties de ses monologues haineux. Concernant mon PDG Mr [W] [G], Mr [M] se fout ouvertement et régulièrement de lui en l'appelant « le rouquin », et de sa femme [T] en disant je cite « il a épousé une moche et je crois qu'il s'est trompé de s'ur le rouquin, en tous cas il ne risque pas de se la faire piquer». Ces propos sur sa femme sont réguliers, ces propos sur son mariage ont remplacé les critiques sur mon PDG sur son niveau en équitation d'il y a quelques temps, je cite : « le rouquin, il ne sait pas sauter à cheval, il fait juste le beau » etc etc etc' ». - M.[R] [KP] déclare (pièce 17) : « Cela fait maintenant 14 ans que je travaille dans la société SICOM. [ZR] [M] était déjà dans l'entreprise à mon arrivée. Depuis que [ZR] a eu son poste à responsabilité, j'ai découvert une toute autre personnalité en lui. En effet, il s'est avéré être une personne de plus en plus acariâtre. Entres collègues, ils nous arrivaient souvent de discuter de tous les loisirs de chacun. Certains de mes collègues ont le même loisir que [LJ] [G] (le fils du directeur général de SICOM, Monsieur [G]), qui est le jeu vidéo en réseau. Nous échangeons tous ensemble sur le jeu vidéo et [ZR] [M] prend par à la conversation. Sans raisons particulières, il se met à dire : « [LJ] ce gros pédé, il peut se mettre la mitraillette dans le cul ». Il a toujours une phrase déplacée envers [LJ], toujours une réflexion sur le fait que [LJ] soit homosexuel. Pour moi, ce sont des propos homophobes. De plus, concernant le patron [W] [G], [ZR] a également des phrases déplacées. Il dit souvent : « le rouquin il pue » parce que Monsieur [G] [W] est roux. Pareil, lorsque [W] s'est marié, [ZR] s'est permis de dire : « des deux s'urs, il a pris la plus moche ». [ZR] a l'impression de se rendre intéressant, et pour moi ce ne sont pas des choses à dire, et surtout à dire devant nous. Pour l'équipe, ça en devient très pesant. Au quotidien, cela plombe l'ambiance au sein des techniciens ». - M. [Y] [NY] indique (pièce 18) : « avoir été témoin de propos tenus par Mr [M] [ZR] à l'encontre de Mr [LJ] [G], propos relatés ci-dessous : Un matin, je vis Mr [M] arriver dans l'atelier un papier à la main, l'air agacé, je lui demande ce qu'il a, il me dit alors : « Pour [LJ] les camions ne sont pas assez propres, il commence à me faire chier ce gros pédé, il s'est pas assez fait enculer il a qu'à se les mettre dans le cul ses camions, ce gros pédé ». Une fois travaillant dans l'atelier avec Mr [M], je lui demande à quoi servent les deux débroussailleuses qui se trouve là, il me dit : « c'est [LJ] qui les a achetées, il a pas pris le plus gros modèle, comme ça il pourra se les foutre dans le cul, ça tourne ça va lui faire du bien, ils aiment bien ça les pédés ». J'ai pu constater que ce genre de propos homophobes étaient régulièrement tenus par Mr [ZR] [M] ». - M. [F] [IB] atteste (pièce 19) : « Quelques soit les discussions à l'encontre de Mr [LJ] [G], celles-ci étaient irrespectueuses.Mes collègues et moi-même posions des questions (Ex : photos sur BK). Questions: c'est quoi ' Réponse de [ZR] : « Allez voir le petit PD » ou lors d'une commande de charcuterie. Réponse de [ZR] : « Amène le gros lonze pour le cul du gros PD». En plus, [ZR] tient des propos envers sa patronne « [T] [G] » en disant « Il a pas pris la plus belle des deux s'urs » ou « on va pas lui piquer celle-là ». Pour résumer, [ZR] se permet de « manager » une équipe en se présentant à son poste de travail à moitié ivre (après 14h00) et tenant des propos injurieux et déplacés envers le personnel». - M. [O] [HH] certifie (pièce 20) : « Avoir vu et entendu [ZR] [M] tenir des propos homophobes à l'encontre de [LJ] [G] le qualifiant de nombreuses fois de « pédale » et de « petit pédé » devant ses techniciens. Disant clairement qu'il devait bien se mettre tel ou tel objet dans le cul et que « ce petit pédé commençait à le faire chier au travail ». Il a aussi qualifié [W] [G] de « rigolo », lorsqu'il évoque sans gêne l'époque où il montait à cheval et racontant avec force en détails les chutes ou les sorties de ce dernier. Cela visait à rabaisser « Bobo » ou « le roux » comme il l'appelle devant tout le monde. Mr [M] a aussi dit de [T] que Mr [G] avait choisi la mauvaise et qu'il ne risquait pas de se la faire piquer celle là. J'ai également constaté des insultes à l'égard de [D] [A] et de [H] [G] disant de cette dernière « qu'elle n'allait pas tarder à lui casser les couilles comme sa mère ». J'ai aussi remarqué une alcoolisation régulière, le menant à des colères, paroles agressives envers les techniciens : « si t'es pas content, t'as qu'à monter dans les bureaux », et à des menaces souvent appliquées sur le planning en cas de désaccord avec lui. J'ai constaté aussi des propos racistes à l'encontre de Shérif (surnon de M. [P]) le traitant de « basané » ou « l'autre arabe ». Mr [M] nous aide rarement et nous renvoie toujours vers [U], [WI] ou [N]. J'ai vraiment résumé les faits auxquels j'ai assisté. La place me manque pour exprimer toute la malveillance dont [ZR] [M] a fait preuve à l'égard de l'entreprise et de chacun de nous. Et tout cela dure depuis environ 10 ans ». - Enfin, M. [WI] [S] rapporte ceci (pièce 28) : « J'ai assisté [ZR] [M] lors de l'entretien préalable en qualité de représentant du personnel pour le collège cadre et agent de maîtrise. Etaient présents Monsieur [W] [G] (PDG), Monsieur [M] et moi-même. Lors de cet entretien, Monsieur [W] [G] a fait part à Monsieur [M] du fait qu'il avait tenu des propos homophobes à l'encontre de Monsieur [LJ] [G]. Monsieur [M] a répondu en minimisant cela, en disant qu'il n'était pas homophobe mais qu'il lui était arrivé de tenir certains propos tendancieux au sujet de l'homosexualité notamment lorsque l'un de leur ami commun a fait son coming-out. S'en est suivi une conversation où lui, comme d'autres personnes, ont tenu des propos injurieux (sans les nommer) sur cet ami et les homosexuels en général ». Toutes ces attestations établies entre le 4 et le 12 juin 2018 sont rédigés en termes assez similaires mais sont totalement imprécises quant à la date des faits rapportés. De même, la cour constate que la société Sicom ne justifie pas avoir diligenté l'enquête à laquelle elle fait référence dans ses conclusions et que non seulement elle ne fournit aucun élément de preuve permettant d'établir la date à laquelle les faits auraient été portés à sa connaissance, mais elle n'en fait curieusement nullement état dans ses écritures. Il n'est donc pas justifié que les faits ont été portés à sa connaissance moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, la seule date de rédaction des attestations n'étant d'aucun secours sur ce point contesté par le salarié. C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera confirmé. Sur les conséquences financières de la rupture Selon l'article L.1235-3 dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 applicable aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017 comme c'est le cas en l'espèce, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié, en l'absence de réintégration, une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est compris entre le montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau - le barême dit 'Macron' - En l'espèce, le conseil de prud'hommes a fixé le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alloués à M. [M] à la somme de 36.466,50 €, après avoir retenu que le salarié justifiait ne pas avoir retrouvé un emploi et qu'il était indemnisé par le pôle emploi. La somme retenue par les premiers juges correspond à 14 mois de salaire sur la base d'un salaire mensuel brut de 2.604,75 € au sein d'une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés. Au soutien de son appel incident, M. [M] demande à la cour de condamner la société Sicom à lui verser une somme de 80.000 € de ce chef, ce qui excède le plafond prévu au barême applicable à son licenciement. Sur ce point, la cour constate que la société Sicom rappelle à juste titre en page 22 de ses écritures que M. [M] comptait 11 ans et 8 mois d'ancienneté au sein de l'entreprise - ce qui correspond effectivement à une embauche à effet du 1er novembre 2006. Pourtant, l'employeur soutient en page 23 de ses conclusions que le salarié a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 14 mois de salaire conformément au barême applicable - ce qui correspond à une ancienneté de 17 années - et elle lui reconnaît par ailleurs expressément une ancienneté de 18 ans 1 mois et 27 jours en page 25 de ses écritures pour le calcul de l'indemnité de licenciement, soit une ancienneté ayant débuté lors de son embauche par la société Marchés Privés dirigée par M. [W] [G]. Par ailleurs, la cour observe que la société Sicom appelante principale demande à la cour de débouter le salarié de l'intégralité de ses demandes eu égard au bien fondé de son licenciement pour faute grave sans conclure, à titre subsidiaire, sur le montant des indemnités susceptibles de lui être allouées. En l'état, la cour confirmera le jugement entrepris sur le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - dont le montant est justifié au regard du préjudice résultant de la perte de l'emploi et de ses conséquences économiques et morales en lien avec les conditions de la rupture, de l'âge du salarié (49 ans) et de l'ancienneté qu'il avait acquise - ainsi que sur l'indemnité conventionnelle de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis dont le salarié demande la confirmation et que l'employeur ne remet pas davantage en cause à titre subsidiaire dans le dispositif de ses écritures. Sur l'indemnisation des autres préjudices Le conseil des prud'hommes a rejeté les autres demandes indemnitaires du salarié, pour licenciement brutal et vexatoire et pour préjudice moral, au motif que M. [M] ne pouvait pas multiplier les demandes indemnitaires et qu'il avait déjà été indemnisé pour le préjudice subi dans le cadre de son licenciement. Le salarié réitère ses demandes indemnitaires de ces deux chefs dans le cadre de son appel incident. Sur le caractère brutal et vexatoire de la rupture, il rappelle l'ancienneté acquise successivement au sein des deux entreprises dirigées par M. [W] [G], le fait qu'il avait été accusé à tort de faits graves sans le moindre commencement de preuve et qu'il avait été mis à pied conservatoire. Il estime que son lienciement avait un caractère humiliant qui mérite l'octroi de dommages et intérêts spécifiques à concurrence de 25.000 €. Il invoque les mêmes éléments ainsi qu'un préjudice financier important pour réclamer également des dommages et intérêts pour préjudice 'moral' (10.000 €). La société Sicom objecte cependant à juste titre que le salarié multiplie les demandes indemnitaires sans justifier de préjudices distincts par rapport à ceux réparés au titre de la perte d'emploi tandis qu'il ne peut par ailleurs se plaindre d'une mise à pied conservatoire qui en définitive a donné lieu au maintien de la rémunération. Par ailleurs, le salarié ne peut invoquer l'absence de commencement de preuve alors que l'employeur produit un certain nombre d'attestations qui - certes - ne sont pas suffisamment précises quant à la date des faits et celle à laquelle ils ont été portés à la connaissance de l'employeur, mais qui conservent la valeur d'un commencement de preuve. Le jugement sera donc confirmé sur le rejet des autres demandes indemnitaires présentées par M. [M]. Lorsque le licenciement est indemnisé en application des articles L.1235-3 du code du travail, comme c'est le cas en l'espèce, la juridiction ordonne d'office, même en l'absence de Pôle emploi à l'audience et sur le fondement des dispositions de l'article L.1235-4 du même code, le remboursement par l'employeur de toute ou partie des indemnités de chômage payées au salarié par les organismes concernés, du jour du licenciement au jour du jugement, et ce dans la limite de six mois. En l'espèce au vu des circonstances de la cause il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités à concurrence de six mois. Le jugement rendu sera complété en ce sens. Sur les autres demandes : La cour précisera que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la demande (soit à compter de la date de sa convocation devant le bureau de conciliation) et les sommes à caractère indemnitaire à compter et dans la proportion du jugement qui les a prononcées, rejettant les prétentions du salarié concernant l'indemnisation complémentaire susceptible de résulter d'intérêts de droit à compter de la demande. La capitalisation des intérêts est de droit conformément à l'article 1343-2 nouveau du code civil (ancien 1154 du code civil), pourvu qu'il s'agisse d'intérêts dûs au moins pour une année entière. Il sera fait droit à la demande de remise des documents sociaux de fin de contrat rectifiés, sans que l'astreinte soit nécessaire. Partie perdante au sens de l'article 696 du code de procédure civile, la société Sicom supportera les dépens de première instance et d'appel et sera condamnée à payer à M. [M] une indemnité au titre des frais qu'il a dû exposer dans le cadre de la présente procédure. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement et par arrêt mis à la disposition des parties au greffe : - Confirme le jugement rendu le 28 octobre 2019 par le conseil des prud'hommes d'Aix-en-Provence en toutes ses dispositions, dans les limites de sa saisine ; Yajoutant, - Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de leur demande et les sommes à caractère indemnitaire à compter du jugement qui les a prononcées ; - Ordonne la capitalisation de ces intérêts pourvu qu'ils soient dûs au moins pour une année entière ; - Dit que la société Sicom devra transmettre à M. [ZR] [M] dans le délai d'un mois suivant la notification de la présente décision un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation destinée au Pôle emploi (France Travail) conformes ; - Ordonne le remboursement par la société Sicom au Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [ZR] [M] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de six mois ; - Condamne la société Sicom à payer à M. [ZR] [M] une indemnité de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Déboute les parties du surplus de leur demandes ; - Condamne la société Sicom aux dépens d'appel. Le greffier Le président