Cour d'appel, 09 septembre 2022. 18/16666

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-1 ARRÊT AU FOND DU 09 SEPTEMBRE 2022 N° 2022/305 Rôle N° RG 18/16666 - N° Portalis DBVB-V-B7C-BDHAN SAS MEDITEC PROVENCE C/ [O] [T] Copie exécutoire délivrée le : 09 SEPTEMBRE 2022 à : Me Denis PASCAL, avocat au barreau de MARSEILLE Me Fabien BOUSQUET, avocat au barreau de MARSEILLE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 25 Septembre 2018 enregistré au répertoire général sous le n° F16/00545. APPELANTE SAS MEDITEC PROVENCE, demeurant [Adresse 3] représentée par Me Denis PASCAL, avocat au barreau de MARSEILLE INTIMEE Madame [O] [T], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Fabien BOUSQUET, avocat au barreau de MARSEILLE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Mai 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Emmanuelle CASINI, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Mme Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Mme Emmanuelle CASINI, Conseiller Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Septembre 2022. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Septembre 2022 Signé par Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** Madame [T] a été embauchée par la société MEDITEC PROVENCE le 1er novembre 1984. Au dernier stade de la relation de travail, elle était chargée de clientèle, exerçant les fonctions de cadre, niveau III. Elle a été licenciée pour faute simple le 16 décembre 2014, après la mise en 'uvre d'une procédure de mise à pied conservatoire au motif de difficutés relationnelles avec ses collègues de travail, d'un manquement à l'obligation de loyauté et ainsi que d'un manquement au devoir de réserve. Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille afin de contester son licenciement. L'affaire a été dépaysée par jugement du 21 avril 2016 auprès du conseil de prud'hommes d'Aix en Provence en application de l'article 47 du code de procédure civile. Par jugement du 25 septembre 2018, le conseil de prud'hommes d'Aix en Provence a : -Condamné la société MEDITEC PROVENCE à payer à Madame [O] [T] les sommes de : ' 86 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ' 1000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouté Madame [O] [T] du surplus de ses demandes ; - Débouté la société MEDITEC PROVENCE de sa demande reconventionnelle ; - Condamné la société MEDITEC PROVENCE aux dépens de l'instance. La société MEDITEC PROVENCE a interjeté appel de cette décision et demande à la cour suivant conclusions notifiées par voie électronique le 27 avril 2022, de : Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Aix en Provence en ce qu'il a dit le licenciement de Madame [O] [T] sans cause réelle et sérieuse et qu'il l'a condamnée à payer à la salariée la somme de 86.400 euros à titre de dommages et intérêts et 1.000 euros au titre des frais de procédure, outre le rejet de la demande relative aux frais de la procédure, Le confirmer pour le surplus, Statuant à nouveau : Dire que le licenciement de Madame [O] [T] pour cause réelle et sérieuse est fondé, En conséquence : La débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Dire qu'elle ne rapporte pas la preuve de faits de harcèlement moral, En conséquence : Débouter Madame [O] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Débouter la salariée de sa demande relative aux dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, La condamner à lui payer la somme de 4.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens. Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 février 2019, Madame [T] demande à la cour de : Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Aix en provence en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Infirmer ledit jugement en ce qu'il a : -limité son indemnisation due à ce titre à la somme de 86 400 euros ; -débouté Madame [T] du surplus de ses demandes ; En conséquence : Annuler la mise à pied conservatoire et dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Condamner la société MEDITEC PROVENCE à lui payer les sommes suivantes : - 20.000 euos à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 1.500 euros au titre de la mise à pied, - 110.490 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La procédure a été clôturée suivant ordonnance du 9 mai 2022. MOTIFS DE L'ARRET Sur la validité du licenciement Madame [O] [T] conteste le bien fondé de son licenciement pour faute simple. En premier lieu, elle expose que les trois quarts des griefs énoncés dans la lettre de licenciement concernent des problèmes de relation et de communication avec ses deux subordonnées chargées de dossier, qui lui seraient imputables et dont l'employeur avait connaissance depuis le mois de janvier 2014, et qui n'ont pas été sanctionnés dans les deux mois, de sorte qu'ils sont prescrits en application de l'article L1332-4 du code du travail. En second lieu, elle fait valoir que la société MEDITEC l'a convoquée à un premier entretien préalable le 20 octobre 2014 et lui a notifié une rétrogradation disciplinaire le 29 octobre 2014, puis, pour les mêmes griefs, l'a convoquée à un entretien préalable le 20 novembre 2014 et lui a notifié son licenciement par courrier du 16 décembre 2014, alors qu'elle ne pouvait engager deux procédures disciplinaires différentes pour sanctionner les mêmes faits. Enfin, elle indique que les faits qui lui sont reprochés sont inexacts, qu'elle a elle-même indiqué à son employeur l'existence de difficultés de communication au sein de son équipe qu'elle a tenté de résoudre, sans que l'employeur ne lui apporte de l'aide ; qu'elle n'a pas dénigré la société MEDITEC ni Monsieur [I] son président auprès de leurs clients, ceux ci ayant au contraire indiqué qu'elle travaillait de manière consciencieuse et n'a jamais tenu de propos dénigrants. Elle précise que l'employeur s'est montré harcelant à son égard depuis le mois d'avril 2014, souhaitant rompre son contrat pour des raisons économiques. La société MEDITEC estime pour sa part, que le licenciement pour faute est justifié, la société ayant fait preuve de patience et ayant pu choisir de sanctionner Madame [T] pour faute grave au regard des griefs énoncés. Elle indique que les problèmes de communication invoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas prescrits, dans la mesure où ils ont persisté jusqu'au licenciement (cf attestations évoquant des faits de septembre 2014). Elle soutient que la procédure de licenciement a été engagée car Madame [T] a refusé la sanction pourtant moins lourde de rétrogradation à un poste de 'chargée de dossier'. Elle soutient que la matérialité des faits concernant le dénigrement de son employeur et le manquement au devoir de réserve propre au cabinet d'expert-comptable, sont matériellement établis. *** La lettre de licenciement fixant les limites du litige adressée à Madame [O] [T] le 16 décembre 2014 est ainsi rédigée : 'Les faits que vous avez reconnus devant témoin et pour lesquels vous avez présenté vos excuses toujours devant témoins, relèvent de fautes inexcusables dans l'exercice de vos fonctions, et ont consisté à porter atteinte à la notoriété, à l'intégrité et à la moralité de votre employeur, dénotant ainsi un manque de loyauté totalement inacceptable. En effet, nous nous sommes aperçus dans le courant du mois de septembre, que vous vous étiez épanchée auprès d'un certain nombre de clients (Protek, Pharmacie de Valbertrand, pharmacie Richard Potier, Monik Chaussures etc...) et que vous aviez dénigré la direction à l'occasion de ces rendez-vous client. Votre dénigrement ayant notamment consisté à rapporter des faits totalement inexacts afin de construire votre auto-scénario dans le but de chercher à vous dédouaner de votre responsabilité d'avoir provoqué l'implosion de votre groupe de travail. Vous avez même été jusqu'à faire état d'un courrier recommandé que nous vous avions envoyé. Vous vous êtes donc rendue coupable d'un dénigrement de votre employeur et d'un manquement à l'obligation de loyauté. Nous vous rappelons aussi que la convention collective des Experts-Comptables et Commissaires aux comptes oblige les collaborateurs et de surcroit le personnel d'encadrement au respect d'un devoir de réserve que vous avez totalement bafoué. Nous n'avons pu en mesurer l/'importance qu'au cours des différentes discussions que nous avons eu avec lesdits clients entre la fin du mois de septembre et le début du mois d'octobre. ll convient de relever par ailleurs que ces faits sont intervenus dans un contexte difficile et depuis février 2014, date à laquelle nous avons pris acte de la dégradation particulièrement avancée du contexte relationnel que vous entreteniez avec les deux membres de votre équipe, dont vous aviez la charge en votre qualité de chargée de clientèle.Ces faits ont suscité beaucoup d'interrogations, de réflexions et de réunions pour comprendre et essayer d'enrayer et de traiter le phénomène, ce qui n'a pas été permis, les malaises identifiés sur fond de votre management inadapté et inapproprié, couplés de lourdes insuffisances sur le plan purement technique, ont eu raison du démembrement de votre équipe. Tout ceci, nous l'avons déjà exprimé dans les courriers que nous vous avons adressés les 22 avril et 2 juin 2014. Les comptes rendus des entretiens annuels que vous avez mené à l''issue de /'année 2013 sont sans appel. Rappelons brièvement que lors de votre entretien annuel qui a été conduit par le signataire de la présente le 27 janvier 2014 à 9 heures, vous avez présenté les comptes rendus des entretiens que vous avez menés dans le cadre de vos fonctions concernant Mesdames [W] et [S]. Les commentaires exprimés par ces deux collaboratrices ont été de nature à provoquer un véritable séisme; en effet, il y est précisé notamment le profond malaise relevant d'une communication inappropriée de votre part, et une mauvaise organisation au sein du groupe. Dès lors, la conduite de votre entretien a dû sinscrire autour de ces faits nouvellement rapportés à la direction dont vous vous étiez bien cachée d'informer en temps utiles,c'est-à-dire bien en amont car cette situation existait déjà depuis plusieurs mois. Devant l''impossibilité de pouvoir obtenir de votre part des explications circonstanciées (vous vous êtes en effet contentée de dire que vous ne vouliez pas en parler car pour vous le problème était réglé...) et au constat d'avoir à lire en page 3 des documents d'autoévaluation que vous ne souhaitiez plus encadrer de collaborateurs, il a été pris la décision immédiate d'organiser une réunion avec vos deux collègues de travail; réunion tenue le mardi 4 février à 14 heures 30 à laquelle était présente également notre responsable des ressources humaines. Ce rendez-vous était loin d'être inutile et a permis de faire sortir certaines vérités que vous vous étiez bien cachée d'exposer à votre hiérarchie. Nous avons tenté de croire sur fond de certaines appréciations de votre part, qu'il était possible d'envisager un apaisement profitable au retour de la sérénité nécessaire. C'est pour cela que nous vous avons demandé dès cet entretien du 04 février de réfléchir à une autre organisation et une autre forme de management. Nous n'avons malheureusement pas pu obtenir satisfaction de votre part et nous nous sommes résignés à devoir vous envoyer un premier courrier le 22 avril 2014. Votre réponse à notre courrier ayant entrainé un second que nous vous avons adressé le 02 juin 2014. La situation n'a fait que se dégrader depuis lors. Cette accumulation de problèmes et de fautes ne permet plus depuis déjà quelques temps de travailler dans la sérénité, un ensemble de fractures étant venues remettre en cause d'une part l'équilibre relationnel que vous entretenez avec l'ensemble de l'équipe d'[Localité 2] atterrée par vos débordements, et d'autre part le capital confiance que la Direction vous avait manifesté pendant tant d'années. Vous nous avez caché en outre la réalité de la situation que nous avons découvert malheureusement que bien trop tard. La poursuite en l'état de votre contrat de travail n'était plus envisageable en raison d'une part de vos manquements techniques, d'autre part, du conflit qui vous oppose aux membres de votre équipe, et qui résulte de votre comportement et enfin du dénigrement dont vous vous êtes rendue coupable. Nous avons alors débuté une procédure de licenciement assortie d'une mise à pied conservatoire, et nous vous avons reçue pour un entretien préalable le 29 octobre 2014.Les faits qui vous sont reprochés auraient été à notre sens constitutifs d'une faute grave. Cependant, après réflexion et compte tenu de l'ancienneté de votre parcours professionnel au sein de la société qui s'est déroulé pendant de nombreuses années dans des conditions acceptables, nous avons décidé de vous proposer, à titre de sanction disciplinaire, une rétrogradation qui aurait été effectuée au sein de notre établissement de [Localité 4]. Vous avez refusé cette proposition de rétrogradation. Nous avons alors continué la procédure initialement engagée et nous vous avons, de nouveau, convoquée à un entretien préalable auquel vous avez préféré ne pas vous rendre sûrement par peur d'affronter le regard de la vérité suite a l'envoi de votre courrier du 17 novembre dont le contenu brille par un excès de mauvaise foi. Comme indiqué plus en avant, nous aurions pu décider d'aboutir à un licenciement pour faute grave, qui aurait entrainé la rupture de votre contrat sans indemnité de licenciement ni de préavis. Nous avons cependant décidé d'atténuer la sanction des fautes dont vous vous êtes rendue coupable. Nous vous notifions donc par la présente, votre licenciement pour faute en raison de votre manquement à l'obligation de loyauté, de la violation du devoir de réserve, ainsi que des manquements purement professionnels développés précédemment'. L'employeur doit démontrer que la faute reprochée au salarié résultant d'un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail lui est personnellement imputable et repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables. En application de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai, à l'exercice de poursuites pénales. En l'espèce, la société MEDITEC reproche en premier lieu à Madame [T] la dégradation des relations entretenues avec les deux membres de son équipe, Mesdames [W] et [S] lui imputant un mangement inadapté, des problèmes de communication et une mauvaise organisation au sein du groupe. Or s'il résulte des comptes rendus d'évaluation annuel d'activité de Mesdames [X] [W] et [F] [S] du 24 janvier 2014, ainsi que du propre contenu d'auto-évaluation de Mme [O] [T] du 27 janvier 2014 destinée à Monsieur [A] [I], président de la société MEDITEC, qu'il existe un problème de communication entre elles, reconnu par l'intimée qui souhaite y remédier, il ne ressort d'aucun élément que cette difficulté résulterait d'un comportement fautif de Madame [T], ce que ses subordonnées ne soutiennent pas. De plus, la cour constate que ces difficultés relationnelles sont connues de l'employeur depuis le 27 janvier 2014, date de l'auto évaluation de Madame [T] communiquée à Monsieur [I], et ont fait plus largement d'objet d'une réunion de 'cadrage' le 4 février 2014 en présence des trois intéressées et de la directrice des ressources humaines. Or, ce grief n'a pas fait l'objet d'une sanction (avertissement, blâme...) dans le délai de deux mois et l'employeur ne justifie pas, par des éléments objectifs, qu'un comportement induisant une mauvaise communication, imputable à l'intimée, ait perduré, de sorte que les faits invoqués sont prescrits en application de l'article L1332-4 du code du travail. La société MEDITEC reproche en second lieu à Madame [O] [T] de s'être épanchée auprès de certains clients (Protek, Pharmacie de Valbertrand, Pharmacie Richard Potier, Monik, Chaussures etc) en dénigrant la Direction et en faisant état d'un courrier recommandé envoyé par son employeur, manquant ainsi à son devoir de loyauté et de réserve. Cependant, s'il résulte d'un témoignage de Madame [J], en date du 21 mars 2017, responsable du personnel auprès de la société MEDITEC 'qu'au cours du mois de septembre 2014, plusieurs clients (pharmacie Valbertrand, Protek) lui ont directement remonté des propos malveillants tenus par [O] [T] à l'encontre de la direction, précisant qu'elle se serait plainte de courriers qui lui auraient été envoyés, que les reproches étaient infondés, que la Direction s'en prenait à elle en raison de 'difficultés économiques' ' et d'un témoignage de Madame [N] en date du 21 mars 2017, déléguée du personnel ayant assisté à l'entretien du 2 octobre 2014 avec Madame [T] à l'initiative de Monsieur [A] [I], que cette dernière 's'est excusée auprès de lui d'avoir colporté des propos malveillants à son égard auprès de divers clients', Madame [T] qui conteste avoir dénigré son employeur, a fait délivrer deux sommations interpellatives à la SAS PROTEK le 4 juillet 2017 et à la SNC PHARMACIE DE VALBERTRAND le 26 juin 2017, lesquelles ont indiqué que 'Madame [T] a été l'employée de Monsieur [I], leur expert comptable pendant plusieurs années et qu'elle n'a jamais tenu des propos malveillants ou dénigrants à l'égard de MEDITEC et de Monsieur [I], effectuant consciencieusement son travail', de sorte qu'il existe un doute sur la matérialité des faits reprochés à l'intimée. En conséquence, il résulte de l'ensemble de ces éléments que le licenciement pour faute notifié à Madame [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences indemnitaires Il n'est pas contesté par l'employeur que la société MEDITEC comptait plus de 10 salariés et que Madame [T] disposait d'une ancienneté de 30 ans, soit supérieure à 2 ans au moment de la rupture. Dès lors, les dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige (soit antérieure à l'ordonnance du 22 septembre 2017), trouvent à s'appliquer, de sorte qu'à défaut de réintégration, le salarié licencié pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse a droit à des dommages et intérêts dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois. Il ressort des pièces versées aux débats par la salariée, sur sommation de l'employeur, que Madame [T] a été embauchée dans un cabinet d'expertise comptable en qualité de collaboratrice comptable, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 2 février 2015, sans période d'essai et avec une rémunération de 3.000 euros brut à l'embauche et 3.723,81 euros en janvier 2022. Compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (53 ans), de son ancienneté dans l'entreprise (30 ans), de sa qualification, de sa rémunération mensuelle moyenne (3.272 euros bruts), des circonstances difficile de la rupture mais également du fait qu'elle a retrouvé immédiatement un emploi, il convient de lui a accorder la somme de 40.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La décision du conseil de prud'hommes sera infirmée de ce chef Sur l'annulation de la mise à pied conservatoire Il ressort des pièces du dossier que la société MEDITEC a notifié à Madame [T] par courrier du 20 octobre 2014 une mise à pied conservatoire avant de la convoquer à un premier entretien préalable à l'issue duquel elle lui a notifié sa rétrogradation, puis lui a confirmé la poursuite de cette mise à pied conservatoire suivant courrier du 20 novembre 2014, date à laquelle elle l'a convoquée à un deuxième entretien préalable le 3 décembre 2014, à l'issue duquel elle a prononcé son licenciement par courrier du 16 décembre 2014. Madame [T] sollicite l'annulation de cette sanction ainsi qu'une indemnisation au titre du préjudice qu'elle lui a causé. En l'espèce, la mise à pied conservatoire, qui n'était pas le préalable nécessaire à une procédure de licenciement de la salariée pour des faits relevant d'une faute grave qui n'auraient pas permis son maintien dans l'entreprise, y compris pendant la durée du préavis, n'était pas justifiée. La retenue de salaire qui en est résultée, a causé à Madame [T] un préjudice qu'il convient de réparer. La décision du conseil de prud'hommes sera infirmée et l'employeur sera condamné à lui payer une somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur le harcèlement moral Il sera rappelé que le harcèlement moral par référence à l'article L 1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En cas de litige, l'article L 1154-1, dans sa rédaction alors applicable, impose au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque, par des faits précis et concordants, et il appartient au juge d'examiner les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A cet égard, Madame [T] rappelle qu'elle avait 30 ans d'ancienneté, qu'elle n'a jamais eu de difficultés professionnelles avant le début de l'année 2014, date à laquelle elle a révélé des difficultés de communication avec ses deux collaboratrices, qu'en l'espace de quelques mois, Monsieur [I], président de la SAS MEDITEC, a alors adopté un comportement ayant contribué à dégrader ses conditions de travail en vue de rompre la relation contractuelle, lui occasionnant un arrêt de travail. Madame [T] invoque les faits suivants : -des courriers à caractère émotionnel la stygmatisant, -des pressions sur sa personne, des reproches injustifiés, -le non paiement de la prime annuelle de bilan alors qu'elle a été payée à l'ensemble de l'équipe, -la proposition d'une rétrogradation avec réduction de son temps de travail, de sa rémunération et la suppression de son véhicule de fonction, -une mise à pied et une rétrogradation injustifiées. A l'appui de ses prétentions, Mme [T] produit : -un échange de mails en date du 5 mars 2014 par lequel Monsieur [A] [I], expert comptable, lui écrit '[O] tu es en train de dépasser les bornes, si tu ne veux plus travailler, tu le dis ce sera plus clair. Alors tu vas me faire le dossier [P] pour cette semaine au plus tard et puisque tu me contraint à te dire les choses différement, c'est un ordre !', -un courrier que lui adresse Monsieur [I] le 22 avril 2014 par lequel il déclare 'avoir été particulièrement stupéfait de découvrir une situation au sein du groupe que l'on peut qualifier de largement dégradée sur le plan relationnel', être 'personnellement affecté par votre comportement', -un mail du 5 mai 2014 en réponse à sa contestation des faits et à sa demande d'entretien par lequel Monsieur [I] lui répond en s'adressant à elle à la troisième personne : 'dénoncer le contenu de mon précédent courrier est irresponsable au regard des faits caractérisés', ajoutant 'se retrancher derrière des difficultés de communication avec ma personne pour vouloir faire peser vos manquements et vos errement de ces derniers mois sur mon dos est tout simplement pitoyable', 'je fais le constat malheureux qu'il n'y a pas une once de courage qui s'exprime pour reconnaître que [O] est à l'origine de la situation dégradée avec le groupe dont elle a la charge', 'je n'aurais jamais pensé que [O] [T] puisse un jour à ce point trahir ma confiance' ; 'je pense que dans la situation actuelle, 'faire profil bas aurait été un minimum', -un courrier du 2 juin 2014, faisant écho à l'évaluation annuelle au cours de laquelle Madame [T] avait émis le souhait de ne plus encadrer de personnel et par lequel Monsieur [I] lui indique 'ces difficultés (...) m'amènent donc à vous dégager de toutes fonctions d'encadrement de votre équipe, et à vous proposer d'assurer le suivi d'un portefeuille client dont la liste sera prochainement dressée, sous mon rattachement hiérarchique direct. Au delà, je souhaite vous demander de bien vouloir accepter le principe d'une diminution de votre temps de travail pour que celui ci soit ramené à 4/5ème aux lieu et place du temps complet actuel' et ajoutant 'je souhaite que vous puissiez procéder à la restitution du véhicule qui vous a été affecté', -un courrier du 17 septembre 2014 émanant de Monsieur [I], en réponse à son refus circonstancié de modification de poste suivant courrier du 21 juin 2014, 'vous victimisez sans cesse', 'la teneur de votre courrier est quelque peu tendancieuse, voir fourbe', 'cette mauvaise foi est nauséabonde', -les bulletins de salaire de janvier 2014 à mars 2015 ne faisant état d'aucun versement de la prime annuelle de bilan, -sa fiche individuelle MEDITEC sur laquelle apparaissent les primes versées en 2011, 2012 et 2013 et le chiffre 0 inscrit en face de la prime 2014, -un courrier du 20 octobre 2014 lui notifiant sa mise à pied conservatoire avant de la convoquer à un premier entretien préalable à l'issue duquel sa rétrogradation lui a été notifiée, -un courrier du 20 novembre 2014 lui notifiant la poursuite de cette mise à pied conservatoire, -un arrêt maladie en date du 6 mai 2014 établi par le docteur [L] pour burn out, -des prescriptions médicamenteuses d'anxiolitiques datées de mai et octobre 2014. Les faits ainsi invoqués par Madame [T] matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. Pour sa part, la SAS MEDITEC conclut : -qu'aucun document n'est versé aux débats pour étayer le lien de causalité entre l'arrêt maladie de Mme [T] et ses conditions de travail ; qu'aucune alerte n'a été faite auprès de la représentante du personnel ; -que Madame [T] a été en arrêt de travail dès le moment où elle n'a pas voulu assurer ses tâches professionnelles, alors que la société a : -organisé une réunion en février 2014 en présence de la responsable du personnel pour trouver une solution, -demandé à la salariée, qui ne voulait pas assurer ses fonctions d'encadrement, de trouver les contours d'une nouvelle organisation, -lui a proposé une modification de son contrat de travail pour tenir compte des desideratas et qu'elle a refusée, -organisé une nouvelle réunion en octobre 2014 en demandant la présence de la déléguée du personnel pour tenter de trouver une solution, -accepté de discuter de la demande rupture conventionnelle qui n'aboutira pas compte tenu des prétentions financières de la salariée, -a finalement appris par ses propres clients que Madame [T] dénigrait la société usant de sa position de chargée de clientèle pour déstabiliser la direction. La société MEDITEC produit : -l'attestation de Madame Madame [J], en date du 21 mars 2017, responsable du personnel auprès de la société MEDITEC qui précise 'j'ai été présente lors d'un entretien de cadrage qui s'est tenu le 4 février 2014 avec [A] [I], [O] [T] et les membres de son équipe. Au cours de cet entretien, les membres de l'équipe ont fait ressortir d'importants dysfonctionnements dans le management de Mme [T] à leur égard et Madame [T] a réitéré son souhait de ne plus encadrer de personnel.(...) J'atteste que Madame [T] avait demandé une rupture conventionnelle de son contrat de travail avant de se rétracter par la suite après avoir été invitée à un entretien à cet effet'. -l'attestation de Madame [N] en date du 21 mars 2017, qui indique : 'j'ai assisté, en ma qualité de Délégué du personnel, le 2 octobre 2014, à un entretien à l'initiative de M [A] [I] entre lui-même et Mme [O] [T]. Cet entretien qui faisait suite à d'autres précédemment, avait pour objet une nouvelle fois, le positionnement interne de Mme [T], laquelle avait confirmé ne plus vouloir assurer de tâches d'encadrement'. S'il résulte des comptes-rendus d'évaluation de Mesdames [W] et [S] et de celui de Madame [T] qu'il existait de réelles difficultés de communication entre elles, l'employeur, qui n'a pas caractérisé en quoi ces problèmes étaient uniquement imputables à l'intimée, n'a pas mis en oeuvre les moyens de les résoudre de manière satisfaisante comme il le prétend, mais a, au contraire stygmatisé l'attitude de Madame [T] dans des courriers se plaçant sur un terrain émotionnel, sans lui apporter de l'aide et en lui mettant une pression sur son travail et son organisation, de telle sorte qu'elle a été arrêtée en mai 2014 pour 'burn out'. Puis, alors qu'elle avait souhaité être 'déchargée de ses fonctions d'encadrement', l'employeur, qui n'est pas en mesure de fournir une fiche de poste justifiant que cet allègement induisait nécessairement une suppression de son véhicule de fonction et une diminution de son temps de travail, lui a proposé de modifier son contrat de travail en la rétrogradant (changement de classification et baisse de sa rémunération). Enfin, ayant appris de nouveaux faits (dénigrement) , dont la matérialité n'est pas établie, il l'a mise à pied de manière injustifiée et l'a sanctionnée par une rétrogradation disciplinaire, puis par un licenciement pour faute, ce qui a contribué à compromettre son avenir professionnel. Dans ces conditions, la SARLMEDITEC échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [T] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi en application de l'article L.1152-3 du code du travail. Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée et des conséquences dommageables qu'il a eues pour Mme [T], telles qu'elles ressortent des pièces médicales et des explications exposées ci-dessus, le préjudice en résultant pour la salariée doit être réparé par l'allocation de la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts. Sur les frais irrépétibles et les dépens: L'équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et d'allouer à ce titre la somme de 1.500 euros à Madame [O] [T]. L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et en matière prud'homale, Infirme le jugement du conseil des prud'hommes d'Aix en Provence du 25 septembre 2018, sauf en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [T] sans cause réelle et sérieuse , Statuant à nouveau des chefs infirmés : Condame la société MEDITEC à payer à Madame [O] [T] la somme de 40.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Annule la mise à pied conservatoire prononcée à l'encontre de Madame [T], Condamne la société MEDITEC à payer à Madame [O] [T] la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la mise à pied injustifiée, Condamne la société MEDITEC à payer à Madame [O] [T] la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, Condamne la société MEDITEC à payer à Madame [O] [T] une somme de 1. 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société MEDITEC aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT Ghislaine POIRINE faisant fonction