Cour d'appel, 23 mai 2024. 22/00593

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION B -------------------------- ARRÊT DU : 23 MAI 2024 PRUD'HOMMES N° RG 22/00593 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-MQ7H S.A.R.L. FRENCH INVESTMENT PORTFOLIO ASSET MANAGEMENT (FIPA M) c/ Madame [L] [C] Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée aux avocats le : à : Me Odile FRANKHAUSER de la SELAS ERNST & YOUNG SOCIETE D'AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX Me Jérôme DELAS de la SELARL ATELIER AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 14 janvier 2022 (R.G. n°F 19/00731) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 04 février 2022, APPELANTE : S.A.R.L. FRENCH INVESTMENT PORTFOLIO ASSET MANAGEMENT (FIPA M) prise en la personne de son représentant légal [Adresse 1] Représentée par Me Odile FRANKHAUSER de la SELAS ERNST & YOUNG SOCIETE D'AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX Assistée de Me WOLFF de AARPI Philippot avocats , avocat au barreau de Strasbourg INTIMÉE : [L] [C] née le 27 Février 1972 à [Localité 4] de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]/FRANCE Représentée et assistée par Me Jérôme DELAS de la SELARL ATELIER AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 07 mars 2024 en audience publique, devant Madame Marie-Paule Menu, présidente chargée d'instruire l'affaire, qui a entendu les plaidoiries, les avocats ne s'y étant pas opposés. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Madame Marie-Paule Menu, présidente, Madame Sophie Lésineau, conseillère, Madame Valérie Collet, conseillère, greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour. EXPOSE DU LITIGE FAITS ET PROCEDURE Le 07 juillet 2013, la société French Investment portfolio Management (la FIPAM en suivant) a engagé Mme [C] en contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de responsable de la gestion locative, statut cadre niveau VII, coefficient 410 de la Convention collective nationale de l'immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. (anciennement cabinets d'administrateurs de biens et des sociétés immobilières) du 09 septembre 1988. Mme [C] a été placée en arrêt de travail le 11 janvier 2019, jusqu'au 31 janvier 2019, pour un syndrome anxio dépressif réactionnel. La FIPAM a convoqué Mme [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 1er février 2019 par un courrier du 15 janvier 2019 et l'a licenciée par un courrier du 05 février 2019. Au dernier état de la relation de travail, Mme [C] occupait le poste d'asset manager statut cadre C2, coefficient 440 et était basée à [Localité 3]. Mme [C] a contesté le bien fondé de son licenciement par un courrier du 14 février 2019. Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux par une requête reçue au greffe le 23 mai 2019 et a sollicité la condamnation de la FIPAM à lui verser la somme de 85 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la somme de 20 000 euros au titre des articles L.1222-1 et L.4121-1 du code du travail. Par demande reconventionnelle, la FIPAM a sollicité du conseil de prud'hommes qu'il condamne Mme [C] à lui verser 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 14 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a : - jugé le licenciement de Mme [C] dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la FIPAM au paiement de la somme de 75 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - rappelé que l'exécution provisoire est de droit, conformément aux dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois, - ordonné le remboursement par la FIPAM à l'organisme concerné des allocations chômage versées, dans la limite de 3 mois, - rejeté les autres demandes. La FIPAM a relevé appel de la décision par une déclaration électronique du 04 février 2022, dans ses dispositions qui jugent le licenciement de Mme [C] dépourvu de cause réelle et sérieuse, qui la condamnent au paiement de la somme de 75 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, qui la condamnent à rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage versées à Mme [C], qui la déboutent de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [C] a relevé appel des dispositions qui la déboutent de sa demande en dommages et intérêts por voie de conclusions. La clôture a été prononcée sur l'audience, par ordonnance séparée. PRETENTIONS ET MOYENS Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 19 février 2024, la FIPAM demande à la cour de: - à titre principal : infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 14 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux en ce qu'il : - juge le licenciement de Mme [C] dépourvu de cause réelle et sérieuse - la condamne à payer à Mme [C] la somme de 75 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - rejette sa demande en condamnation de Mme [C] aux dépens et frais irrépétibles - la condamne à payer à Mme [C] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - ordonne l'exécution provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois - ordonne le remboursement de trois mois d'allocations chômage à pôle emploi, aux termes des articles L.1235-4 et suivants du code du travail, - rejeter l'appel incident de Mme [C] tendant à sa condamnation à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts Par conséquent, et statuant à nouveau : - à titre principal, débouter Mme [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions - à titre subsidiaire, fixer les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 3 mois de salaire, soit 19 569,90 euros - débouter Mme [C] de ses autres demandes - condamner Mme [C] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. La FIPAM fait valoir en substance que : - Mme [C], à laquelle elle a d'ailleurs maintenu l'ensemble de ses accés informatiques jusqu'à son licenciement effectif, n'a pas été licenciée verbalement comme allégué, * en ce que le changement de serrures dont elle se prévaut a été décidé suite à la perte des clefs, qu'elle a été mise en copie des mails échangés à cette occasion et que le local concerné était un bureau secondaire, situé à [Localité 6] * l'appel à candidatures pour lui trouver un remplaçant a été lancé le 13 février 2019 seulement, soit après son licenciement le 05 février 2019 * la proposition d'une rupture conventionnelle qu'elle a faite le 09 janvier 2019 à Mme [C] afin de lui permettre de partir 'la tête haute' n'est pas de nature à vicier la procédure de licenciement; - les difficultés rencontrées par les collaboratrices de Mme [C] en raison de son management défaillant rendaient la poursuite de la relation de travail impossible; - la somme réclamée au titre de la perte d'emploi est exorbitante dès lors que Mme [C] ne justifie pas d'avoir activement recherché un emploi, que la déstabilisation dont elle se prévaut ne constitue pas un préjudice réparable, qu'elle en excipe également au titre de la demande qu'elle formule pour manquement à l'obligation de sécurité; - c'est à juste titre que les premiers juges ont sur le constat que Mme [C] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe du management prétendûment pathogène de M. [N] dont elle se prévaut débouté l'intéressée de sa demande en dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité; - il serait particulièrement inéquitable qu'elle conserve la charge des frais qu'elle a exposés pour assurer sa défense. Par ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 27 février 2024, Mme [C] demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 14 janvier 2022 en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement d'une somme de 75 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - l'infirmer pour le surplus, et statuant à nouveau condamner l'employeur à lui verser une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement combiné des articles L. 1222-1 et L. 4121-1 du code du travail, - y ajoutant, condamner l'employeur au versement de la somme de 4 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. Mme [C] fait valoir en substance que : - elle a fait l'objet d'un licenciement verbal lorsque l'employeur, qui l'avait informée lors d'un entretien informel au siège de la société le 09 janvier précédent qu'il souhaitait se séparer d'elle dans le cadre d'une rupture conventionnelle, a procédé à son insu le 25 janvier 2019 au changement de l'ensemble des serrures de l'agence de [Localité 6]; son remplacement par M. [Z], qui l'en a informée le 17 février 2019, a d'ailleurs été annoncé en même temps que son départ le 13 février 2019 en réunion plénière; - l'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe en l'état des pièces qu'il produit de ses difficultés managériales et de son incapacité à encadrer, mentionnées dans la lettre de licenciement; il ne l'a au surplus pas fait bénéficier des formations qui lui auraient permis de les surmonter; - le préjudice qui a résulté de la perte de l'emploi est d'autant plus important que celle-ci est survenue après 16 années de service et à l'âge de 47 ans, qu'elle l'a affrontée seule, qu'elle n'a retrouvé un emploi en dépit de recherches soutenues que plusieurs mois plus tard, en contrat à durée déterminée, moyennant une rémunération divisée par deux; - elle est fondée à demander la réparation du préjudice qui a résulté des manquements de l'employeur à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail et à l'obligation de sécurité par suite du management pathogène de M. [N]; - il serait inéquitable qu'elle conserve la charge des frais qu'elle a exposés. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens desparties, il y a lieu de se référer aux conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DECISION I- Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité Il résulte des dispositions l'article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Au soutien de sa demande Mme [C] excipe des demandes que M. [N] lui a adressées pendant son arrêt maladie, du 10 avril 2018 au 29 avril 2018, du refus que M. [N] a d'abord opposé à sa demande de congés au printemps 2018 et de la condition - être connectée et joignable en permanence - qu'il a ensuite posée pour y faire droit, des insinuations de M. [N] quant au lien entre son origine et un prétendu vote à gauche. Il ressort des éléments du dossier que : - Mme [C] a été hospitalisée le 10 avril 2018 au soir; elle a en informé l'employeur le lendemain à 07h42; le service des ressources humaines lui a accusé réception de cette information le même jour à 09h10; un arrêt de travail lui a été prescrit jusqu' au 29 avril 2018; - nonobstant la recommandation qu'il lui a adressée le 12 avril 2018 à 16h28, M.[N] a sollicité Mme [C] le 16 avril 2018 à 08h49 ( ' Je te remercie de préparer la FIJU') et le 17 avril 2018 à 11h23 ( ' Bonjour [L], Tu peux jeter un oeil aux observations d'[P]. Si oui, sitôt ta validation, je l'enverrai à [B] [Y]. Merci'); - M. [N] a accompagné l'accord qu'il a donné à Mme [C] pour qu'elle prenne des congés au mois juin 2018 d'une demande aux services généraux de la société pour que le forfait téléphonique de Mme [C] soit adapté afin qu'il ' (...) puisse lui envoyer des messages à tout moment et qu'elle puisse me rappeler '. En sollicitant Mme [C] pendant son arrêt maladie puis en assortissant son départ en congés de la condition de pouvoir la contacter à tout moment, l'employeur, que la disponibilité de l'intéressée et/ou la circonstance qu'elle soit la seule à détenir des informations essentielles au bon fonctionnement de l'entreprise n'est pas de nature à exonérer, a manqué à l'obligation d'exécution loyale du contrat du travail. Mme [C] ne rapporte pas la preuve des insinuations de M. [N] à son encontre dont elle se prévaut. Suivant celles de l'article L.4121-1 du même code l'employeur doit prendre des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique de l'ensemble des travailleurs sur leurs postes de travail. Mme [C] excipe à ce titre du management agressif, grossier et dangereux de M. [N] et de son impact sur son état de santé, de l'inertie de l'employeur en dépit de ses plaintes, de l'obligation de travailler pendant ses arrêts de travail et 2010, 2013 et 2016, de sa charge de travail excessive. Mme [C] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe d'un management agressif et de grossièretés de la part de M. [N] à son encontre, pas plus de s'en être plainte auprès de l'employeur, le témoignage de Mme [U], dont l'employeur indique sans être aucunement contredit qu'elle a été licenciée pour faute grave, et les éléments médicaux produits n'y suppléant pas. Il ne ressort d'aucun des éléments du dossier que le sms qu'elle a adressé à M. [N] le 12 septembre année non précisée à 09 h18 ( pièce appelante n° 32), dont la FIPAM indique sans être aucunement contredite qu'elle l'avait produit en première instance au soutien de sa demande, a été rédigé dans l'urgence, sur une bande d'arrêt d'urgence. Mme [C] ne justifie pas des arrêts maladie en 2010, 2013 et 2016 dont elle se prévaut et les deux mails échangés avec M. [N] le 10 mars 2010 sont insuffisants à établir qu'elle était encore arrêtée à cette date. Mme [C], qui en l'état de ses conclusions au soutien de sa demande en dommages et intérêts soutient simplement qu'elle a été atteinte dans sa santé et sa dignité, ne justifie pas du préjudice qui a résulté du manquement de l'employeur à son obligation durant la suspension de son contrat de travail du 10 avril 2018 au 28 avril 2018. Le jugement déféré est confirmé dans ses dispositions qui la déboutent de sa demande d'indemnisation. II - Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail Sur le bien fondé du licenciement Aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant au salarié. A défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 24 juin 2009, pourvoi no 08-40.607). Il en résulte que le licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc. 23 juin 1998, pourvoi no 96-41.688 ; Soc., 22 mai 2001, pourvoi no 99-40.486 ; Soc., 11 octobre 2005, pourvoi no 03-45.246 ; Soc. 24 juin 2009, pourvoi no 08-40.607; Soc. 11 janvier 2011, pourvoi no 09-67.676). L'employeur ne peut régulariser postérieurement la procédure (Soc., 6 mars 2002, pourvoi no 00-40.309 ; Soc., 12 novembre 2002, pourvoi no 00-45.940 ; Soc., 17 février 2004, pourvoi no 01-45.659 ; Soc., 9 novembre 2005, pourvoi no 03-45.553 ; Soc., 9 mars 2011, pourvoi no 09-65.441 ; Soc., 10 janv. 2017, pourvoi no 15-13.007). Le licenciement reste, malgré les tentatives de régularisation, sans cause réelle et sérieuse. La rupture du contrat de travail, en l'absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d'un acte de l'employeur par lequel il manifeste au salarié sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Soc., 19 octobre 2011, pourvoi no 10-17.337, Bull. 2011, V, no 237). Le licenciement verbal suppose donc qu'une décision irrévocable de l'employeur de rompre le contrat de travail ait été prise (Soc., 12 juillet 2007, pourvoi no 06-41.170 ; Soc., 11 juin 2008, pourvoi no 07-41.749). Il ressort simplement des courriels échangés le 25 janvier 2019 entre M. [N] et M. [O] que le second a supervisé l'ouverture par un serrurier de la porte du local sis à [Localité 6] puis le changement de la serrure à la demande du second, aucunement que la FIPAM avait alors pris la décision irrévocable de rompre le contrat de Mme [C], qu'elle avait d'ailleurs mise en copie de l'ensemble des messages, en lui interdisant l'accès aux locaux de la société. La copie d'écran dont Mme [C] se prévaut, dont il résulte uniquement que M. [Z] lui a laissé un message sur sa messagerie le 17 février 2019, est insuffisante pour établir que son successeur avait été désigné avant qu'elle ne soit licenciée. Le moyen tenant à un licenciement verbal n'est donc pas retenu. Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. La lettre du 05 février 2019, qui fonde le licenciement et fixe les limites du litige, est libellée comme suit: ' Madame, Nous faisons suite à notre entretien préalable du 1er février dernier, au cours duquel vous étiez assistée par un représentant du personnel de notre entreprise et sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour les motifs suivants : Ainsi que nous vous l'avons exposé, nous sommes confrontés à d'importantes difficultés mettant en cause de façon récurrente votre capacité de management et d'encadrement, source de malaise exprimé par les personnes placées sous votre subordination. En dernier lieu, nous avons été particulièrement déroutés par votre attitude incohérente lors de l'évocation, mi-décembre 2018, du sort de la période d'essai de votre nouvelle assistante, Madame [R] [A]. En effet, vous nous avez tout d'abord indiqué qu'après plus de deux mois, vous ne lui aviez toujours pas confié l'intégralité des tâches relevant de son poste mais que vous souhaitiez néanmoins rompre sa période d'essai sans même envisager son renouvellement. Or, quelques jours plus tard, le 26 décembre, vous opériez finalement un revirement complet en nous demandant de confirmer cette salariée dans ses fonctions en CDI. Pour toute explication sur ce changement de position, vous avez mis en avant votre rythme de travail ce qui est d'autant moins compréhensible que vous gérez un patrimoine comparable à celui de vos homologues et que nous avons, à plusieurs reprises, attiré votre attention sur votre difficulté à déléguer. Ceci nous a conduit à de plus amples investigations auprès des collaborateurs en contact avec Madame [A] et nous avons à cette occasion été alertés sur le fait que celle-ci ne vivait pas sereinement sa relation de travail avec vous, ce qu'elle avait d'ailleurs laissé entendre à notre RRH lors d'un échange informel au siège le 14 décembre 2018. Nous nous sommes donc rapprochés de Madame [A] afin de faire la lumière sur son ressenti, sachant qu'il n'a pas été aisé de libérer sa parole en raison de sa crainte de perdre son emploi. Elle nous a d'abord avoué subir quotidiennement une ambiance de travail pesante et délétère du fait de ses difficultés à pouvoir communiquer avec vous, ayant constamment l'impression de vous déranger face à vos signes d'agacement et étant réduite bien que vous soyez pratiquement dans le même bureau à devoir échanger avec vous par le biais de parapheurs. Elle nous a ainsi confié devoir prendre sur elle pour tenter de décoder vos attentes et pouvoir y répondre. Il s'avère en outre que cet état de fait n'est malheureusement pas isolé dans la mesure où nous avons déjà eu à faire face à des problèmes de même nature avec votre assistante nous ayant contraint, après une vaine tentative de médiation interne, à devoir accéder à sa demande de rupture conventionnelle, cette salariée n'envisageant pas de continuer à travailler sous votre management. De la même façon, vos relations avec d'autres collaborateurs de la société ont été régulièrement compliquées obligeant certains à s'adapter à votre état d'esprit. Nous vous avons alerté à diverses reprises sur la nécessité de corriger votre comportement et vous avez notamment bénéficié, à notre demande, d'une formation au mois de septembre dernier, afin de vous aider à vous maîtriser. Dans ces conditions et en l'absence de remise en cause de votre part, nous sommes conduits à mettre un terme à notre relation de travail. Votre préavis d'une durée de trois mois, dont nous vous dispensons d'exécution, débutera à la date de la première présentation de la présente lettre. Pendant cette période, vos connexions à distance et accès au bureau seront suspendus. Vous percevrez une indemnité au titre de votre préavis qui vous sera payée aux échéances normales de la paye. (...)'. Il s'en déduit que Mme [C] a été licenciée aux motif d'un management défaillant et du malaise qui en est résulté pour les personnes placées sous sa subordination. Force est de relever en l'état des pièces produites par la FIPAM que : - la lecture attentive des témoignages de Mme [A] et de Mme [J], responsable du département de gestion locative, en poste au siège de l'entreprise à [Localité 5], établit que la première y fait état de son ressenti et la seconde de celui de ses collaborateurs, lesquels ne se sont au surplus pas exprimés; - si les courriels qu'elle a adressés à M. [N] le 03 juillet 2018 et le 20 février 2019 établissent que Mme [F] [S] a quitté l'entreprise à l'été 2018 en raison de la présence de Mme [C], ils ne comportent aucun élément de fait tenant au comportement de l'intéressée et à ses insuffisances managériales, susceptible de caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement, celle-ci ne pouvant résulter ni de l'organisation d'un entretien réunissant Mme [F], Mme [C] et M. [N] au retour de la première de son arrêt maladie d'un mois le 13 novembre 2017, ni de la prescription d'un nouvel arrêt à compter du 03 avril 2018, sans autres précisions; - l'incapacité de Mme [C] à manager et encadrer les personnes placées sous sa subordination et les difficultés de celles-ci ne résultent pas plus de la durée des recherches, singulièrement entre le 17 mai 2018 et le 05 septembre2018, menées par Mme [G] et l'intéressée pour recruter une nouvelle assistante; - nonobstant l'intensité de l'inquiétude ressentie par Mme [A] à l'approche de la fin de la période d'essai telle qu'elle résulte de son témoignage, les hésitations de Mme [C], dont aucun des éléments du dossier n'établit qu'elle en avait fait part à l'intéressée, puis sa décision de la recruter, dont elle indique sans être contredite qu'elle est fondée sur la réactivité et l'efficacité de Mme [A] pour traiter une situation relevant de l'urgence, ne revêtent aucun caractère blamâble et/ou vexatoire. Il s'en déduit que la FIPAM, dont la cour relève encore qu'elle ne peut pas valablement en application des dispositions de l'article L.1333-5 du code du travail se prévaloir de l'avertissement délivré en 2010, ne rapporte pas la preuve qui lui incombe des conséquences dommageables pour son personnel résultant des difficultés managériales de Mme [C]. Le jugement déféré est en conséquence confirmé dans ses dispositions qui jugent le licenciement de Mme [C] dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières du licenciement Selon l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié ayant une ancienneté de 15 ans au moins survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge lui octroie une indemnité comprise entre 3 et 13 mois de salaire. Il est constant que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l'employeur ne peut excéder, au regard de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et au montant de son salaire brut, le montant maximal fixé par ce texte exprimé en mois de salaire brut (Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-18.782). Au regard de l'ancienneté du salarié (15 ans 9 mois), de son âge au jour de son licenciement ( 47 ans), du montant de son salaire brut mensuel ( 6 524,33 euros), de sa capacité à retrouver un emploi, c'est à juste titre que les premiers juges ont alloué à Mme [C] la somme de 75 000 euros en réparation du préjudice financier et moral causé par la perte injustifiée de son emploi. Le jugement déféré est également confirmé dans ses dispositions qui ordonnent le remboursement par la FIPAM aux organismes intéressés des indemnités chômage versées à Mme [C] dans la limite de 3 mois. III - Sur les frais du procès Le jugement déféré mérite confirmation dans ses dispositions qui condamnent la FIPAM à verser à Mme [C] 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles. La FIPAM, qui succombe, doit supporter les dépens de première instance - la cour relevant que le conseil de prud'hommes n'a pas statué sur ce point de sorte qu'il convient de condamner la FIPAM au paiement - et les dépens d'appel. L'équité commande de ne pas laisser à Mme [C] la charge de ses frais irrépétibles d'appel. La FIPAM est condamnée à lui payer 3000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour; Y ajoutant, Condamne la sarl FIPAM à aux dépens de première instance et aux dépens d'appel; en conséquence la déboute de sa demande au titre de ses frais irrépétibles; Condamne la sarl FIPAM à payer à Mme [L] [C] la somme de 3 000 euros pour ses frais irrépétibles d'appel. Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. S. Déchamps MP. Menu