Cour d'appel, 21 juin 2022. 20/00319

21 JUIN 2022 Arrêt n° ChR/NB/NS Dossier N° RG 20/00319 - N° Portalis DBVU-V-B7E-FL2U [F] [Y] / S.A.S. MONASTERIX Arrêt rendu ce VINGT ET UN JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Claude VICARD, Conseiller Mme Frédérique DALLE, Conseiller En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : M. [F] [Y] [Adresse 3] [Localité 1] Représenté par Me Ladislas MAZUR CHAMPANHAC, avocat au barreau de HAUTE-LOIRE APPELANT ET : S.A.S. MONASTERIX prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 4] [Localité 2] non représentée INTIMEE Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l'audience publique du 02 Mai 2022, la Cour a mis l'affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Monsieur [F] [Y], né le 17 mai 1995, et la SAS MONASTERIX ont signé en date du 18 octobre 2017 un contrat de professionnalisation à durée déterminée, avec un terme fixé au 29 août 2019, pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures et une rémunération de 1.184,24 euros à l'embauche. La tutrice désignée dans le contrat de travail est Madame [V] [X]. Le 11 juin 2018, la société MONASTERIX a notifié, par lettre recommandée avec avis de réception, un blâme à Monsieur [Y] pour non-respect des horaires de travail et de pauses, suite à un entretien en date du 5 mai 2018. Le 4 juillet 2018, la société MONASTERIX a notifié par lettre recommandée avec avis de réception une mise a pied à l'encontre de Monsieur [Y] pour non-respect des horaires de travail, refus d'exécuter les instructions de travail, propos injurieux et comportement incorrect à l'égard de l'employeur, propos critiques à l'égard de ses collègues et manquement à son obligation de discrétion et de confidentialité. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 10 août 2018, la société MONASTERIX a notifié à Monsieur [Y] un avertissement au terme duquel il lui était reproché d'avoir, le 8 août 2018, tenu des propos incorrects et menaçants à l'encontre de Madame [X], sa tutrice, ce que Monsieur [Y] a contesté par l'envoi d'une lettre recommandée avec avis de réception en date du 14 août 2018 à l'employeur. Le 20 août 2018, une rencontre sur le lieu de travail s'est tenue en présence d'une inspectrice du travail en vue d'une médiation entre les parties et d'une remise en main propre du règlement intérieur à Monsieur [Y]. Le 13 septembre 2018, Monsieur [Y] a saisi le conseil de prud'hommes du PUY-EN-VELAY aux fins notamment d'obtenir l'annulation des sanctions disciplinaires prononcées les 11 juin, 4 juillet et 10 août 2018, outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire. L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 31 janvier 2019 (convocation notifiée au défendeur le 20 septembre 2018) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement contradictoire en date du 23 janvier 2020 (audience du 10 octobre 2019), le conseil de prud'hommes du PUY-EN-VELAY a : - dit que le blâme est justifié ; - dit que l'avertissement est justifié ; - dit que la procédure disciplinaire relative à la mise à pied disciplinaire n'a pas été respectée et que cette sanction est annulée ; - dit qu'il n`y a pas de situation de harcèlement moral ; - dit que deux jours de congés payés sont dus au salarié ; En conséquence, - condamné la société MONASTERIX à payer et à porter à Monsieur [Y] les sommes suivantes : * 500 euros à titre d'indemnité pour violation de la procédure disciplinaire, * 108,13 euros à titre d`indemnité correspondant à deux jours de congés payés, * 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que les créances salariales sont productrices d'intérêts au taux légal à compter de la réception par le défendeur de la convocation à comparaître à l`audience de conciliation et d`orientation et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées et les créances indemnitaires à compter du prononcé du présent jugement ; - débouté Monsieur [Y] de ses autres demandes ; - débouté la société MONASTERIX de sa demande reconventionnelle ; - condamné la société MONASTERIX aux dépens de l'instance et d'exécution. Le 18 février 2020, Monsieur [Y] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 28 janvier 2020. La société MONASTERIX n'a pas constitué avocat dans le cadre de la présente procédure d'appel. Le 8 septembre 2020, Monsieur [Y] a fait signifier à la société MONASTERIX sa déclaration d'appel et ses conclusions (signification à personne). La société MONASTERIX n'a pas conclu. Vu les conclusions notifiées à la cour le 21 février 2020 par Monsieur [Y], Vu l'ordonnance de clôture rendue le 4 avril 2022. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières écritures, Monsieur [Y] demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - dit que la procédure disciplinaire relative à la mise à pied disciplinaire n'a pas été respectée et que cette sanction est annulée ; - dit que deux jours de congés payés sont dus au salarié ; - condamné la société MONASTERIX à payer et porter à Monsieur [Y] la somme de 108,13 euros à titre d'indemnité correspondant à deux jours de congés payés et à 1000 euros au titre de l'article 700 ; Pour le surplus, - réformer le jugement ; - annuler les sanctions disciplinaires prononcées les 11 juin 2018 (blâme) et 10 août 2018 (avertissement), - condamner la société MONASTERIX à lui payer les sommes suivantes (total de 19.108,13 euros) : * 3.000 euros au titre des sanctions disciplinaires injustifiées, * 1.000 euros au titre de la violation de la procédure disciplinaire, * 2.000 euros au titre de la privation de congés estivaux, * 108,13 euros au titre des deux jours de congés payés, * 10.000 euros au titre du harcèlement au travail, * 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la société MONASTERIX aux entiers dépens. Monsieur [Y] expose que les griefs notifiés dans le blâme et dans la mise à pied dont il a fait 1'objet ne sont pas caractérisés. Sur le blâme du 11 juin 2018, il soutient que celui-ci n'est pas motivé et qu'en outre cette sanction n'est pas prévue par le règlement intérieur de la société MONASTERIX. Sur la mise à pied disciplinaire du 4 juillet 2018, Monsieur [Y], à titre principal, affirme qu'elle lui est inopposable étant donné que le règlement intérieur de la société, dans lequel était prévu ce type de sanction, ne lui a pas été remis. Il ajoute que, lorsqu'un règlement intérieur lui a enfin été remis, après plusieurs demandes, le 28 août 2018, celui-ci ne permettait pas de déterminer de quelle société il s'agissait. A titre subsidiaire, il fait valoir que cette mise à pied n'est pas motivée et est totalement disproportionnée au regard des faits reprochés. Il affirme, en effet qu'il a bien respecté ses horaires de travail les 13 et 14 juin 2018, qu'il n'a jamais refusé de tenir la caisse, ce qui est confirmé par une lettre de l'inspectrice du travail, que son comportement n'a jamais été incorrect, ainsi qu'il en est prouvé par la lettre de l'inspection du travail du 24 août 2018, qu'il n'a jamais abusé se son téléphone portable, qu'il n'a jamais tenu de propos irrespectueux vis-à-vis de ses collègues de travail. Il ajoute qu'il ne s'est jamais tenu d'entretien préalablement à cette sanction. Il en conclut que la procédure disciplinaire n'a pas été respectée et sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 1000 euros à ce titre. Sur l'avertissement du 10 août 2018, Monsieur [Y] soutient qu'il doit être annulé. En effet, il conteste avoir tenu des propos incorrects et menaçants à l'encontre de Madame [X]. Monsieur [Y] fait valoir que ces sanctions à répétition, injustifiées, sont particulièrement traumatisantes et sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 3000 euros à ce titre. Monsieur [Y] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, arguant qu'il a fait l'objet de sanctions disciplinaires injustifiées, mais aussi d'actes qui caractérisent le harcèlement. Il indique que l'employeur a tenté de lui faire signer un document antidaté, qu'il a été maintenu au poste de caissier à mi-temps, en violation des objectifs de professionnalisation, que l'employeur a refusé de l'aider dans sa formation, qu'il n'a pas bénéficié de 48 heures de repos toutes les quatre semaines, en violation avec la convention collective, qu'il s'est vu refuser de prendre ses congés pendant l'été 2018 et qu'il a été forcé de prendre ses congés durant l'hiver 2018. Il ajoute avoir été forcé à prendre deux jours de congés pour fractionnement et indique que l'employeur ne lui a remis son bulletin de salaire pour le mois de juin 2019 qu'après de nombreuses demandes. Il ajoute que ses conditions de travail se sont dégradées à tel point qu'il a dû être placé en arrêt maladie à de nombreuses reprises. Il conclut que les conditions du harcèlement de l'article L. 1152-1 du code du travail sont remplies puisque la dégradation de ses conditions de travail a porté atteinte à sa dignité, a altéré sa santé mentale et a compromis son avenir professionnel en lui faisant courir le risque de rater son examen qu'il finalement obtenu. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur le blâme - Par lettre recommandée avec avis de réception du 11 juin 2018, l'employeur a notifié à M. [Y] un 'blâme' au motif qu'il ne finissait pas dans les temps le travail demandé et qu'il multipliait les pauses d'une durée dépassant celle autorisée. Or, M. [Y] fait valoir, à juste titre, que le règlement intérieur applicable au sein de l'entreprise et sur lequel se fonde l'employeur, ne prévoit pas le blâme parmi les sanctions disciplinaires pouvant être prononcées. En effet, l'article 28 de ce règlement intérieur prévoit seulement les dispositions suivantes : 'Les sanctions susceptibles d'être prises en fonction de la gravité des fautes commises et sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, sont les suivantes : - l'avertissement écrit, - la mise en garde écrite, - la mise à pied disciplinaire, sans rémunération d'une durée de 1 à 6 jours ouvrés, - la rétrogradation ou la mutation, - le licenciement avec préavis et indemnité éventuelle de licenciement, - le licenciement pour faute grave, - le licenciement pour faute lourde'. Devant le premier juge, l'employeur avait fait valoir que rien ne lui imposait de se munir d'un règlement intérieur, l'effectif de l'entreprise étant inférieur à 20 salariés, mais s'il est vrai que l'article L. 1311-2 alinéa 1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, n'impose un règlement intérieur que dans les entreprises d'au moins 20 salariés, il n'en reste pas moins que, même dans une entreprise de moins de vingt salariés où l'établissement de ce document n'est pas obligatoire, dès lors qu'a été édicté un règlement intérieur, celui-ci lie l'employeur et lui interdit de prononcer une sanction qui ne serait pas prévue par ses dispositions. L'employeur avait aussi soutenu que ce qui a été dénommé 'blâme' s'analyserait en une mis en garde mais il y a lieu de relever que, dans la lettre de notification du 11 juin 2018, le terme 'blâme' figure expressément à deux reprises, la première fois en 'objet', pour préciser l'objet du courrier, et la seconde fois, dans le corps du texte, l'employeur estimant que l'attitude du salarié l'amenait à lui 'notifier par la présente un blâme'. Il résulte ainsi de ce courrier, sans ambiguïté, que l'employeur a entendu infliger un blâme au salarié à l'exclusion de toute autre sanction. Dès lors, s'agissant d'une sanction disciplinaire non prévue par le règlement intérieur, M. [Y] est bien fondé à en demander l'annulation. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté M. [Y] sur ce point. - Sur la mise à pied disciplinaire - Par lettre recommandée avec avis de réception du 4 juillet 2018, l'employeur a notifié à M. [Y] un 'mise à pied disciplinaire' pour plusieurs motifs : - 'non-respect des horaires de travail', - 'refus d'exécuter les instructions de travail', - 'propos injurieux et comportement incorrect à l'égard de l'employeur', - 'propos critiques à l'égard de ses collègues de travail', - 'manquement à son obligation de discrétion et de confidentialité'. M. [Y] fait valoir que cette notification renvoie à des sanctions prévues par le règlement intérieur et soutient que celui-ci ne lui est pas opposable, n'ayant jamais été affiché dans les locaux de l'entreprise et ne lui ayant pas été remis jusqu'à ce que l'inspecteur du travail demande à l'employeur, le 20 août 2018, de lui en remettre un exemplaire. L'article R 1321-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose : 'Le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche'. En application de ce texte, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de l'accomplissement des mesures de publicité imposées par la loi et, notamment, de ce que le règlement intérieur a été porté à la connaissance des salariés pour que celui-ci leur soit opposable. Devant le premier juge, l'employeur avait soutenu qu'il n'avait aucune obligation d'appliquer un règlement intérieur mais, dès lors, que la mise en place d'un règlement intérieur a été décidée au sein de l'entreprise, il appartenait à l'employeur d'appliquer les règles applicables, notamment, les formalités de publicité. L'employeur avait soutenu aussi en première instance que les salariés en avaient connaissance 'par affichage'. Toutefois, aucun élément de preuve n'a été apporté, ni en première instance ni en cause d'appel, permettant de vérifier que M. [Y] aurait été mis en mesure de prendre connaissance des dispositions du règlement intérieur. Le contrat de travail n'en fait pas état et les photographies du tableau d'affichage produites par l'employeur devant les premiers juges, non datées, ne sont pas de nature à démontrer que le salarié aurait pu avoir connaissance de ce document en temps utile. Rien ne permet de vérifier une telle connaissance alors que M. [Y] justifie quant à lui avoir sollicité de l'employeur, à plusieurs reprises (14 juin 2018, 2 août 2018, 14 août 2018) afin qu'un exemplaire du règlement intérieur soit mis à sa disposition, sans obtenir de réponse, si ce n'est celle du 10 août 2018 aux termes de laquelle le règlement intérieur aurait été consultable dans le bureau du comptable, affirmation qui n'est étayée par aucune pièce justificative. De plus, dans un courrier adressé à l'employeur le 24 août 2018, suite à la tentative de médiation pratiquée à la demande du salarié, l'inspecteur du travail, après référence à l'article R 1321-1 du code du travail, a noté que 'le salarié est en droit d'avoir accès aux clauses du règlement intérieur' et que 'celui-ci a été remis à M. [Y] le 20 août 2018", ce qui tend à confirmer que le salarié n'avait pas eu connaissance de ce document auparavant. Dans ces conditions, le règlement intérieur de la société MONASTERIX n'est pas opposable à Monsieur [F] [Y]. Comme seule une sanction disciplinaire prévue par le règlement intérieur peut être prononcée contre un salarié, M. [Y] est bien fondé à solliciter l'annulation de la mise à pied disciplinaire prononcée à son encontre. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande du salarié sur ce point. - Sur l'avertissement - Par lettre du 10 août 2018, l'employeur a notifié un avertissement à M. [Y] pour le motif suivant : 'Le mercredi 8 août 2018, au terme de votre journée de travail, vous avez proféré à l'égard de Madame [V] [X], en présence de votre collègue Mademoiselle [W] [Z], des propos incorrects et menaçants. Vous n'avez pas accepté les remarques concernant la majoration injustifiée de quelques minutes de vos temps de service à chaque fin de poste le midi et le soir. Votre attitude outrancière et agressive est inacceptable (...)'. Alors que le salarié 'conteste avoir tenu des propos incorrects et menaçants', ainsi qu'il résulte de ses écritures, il n'a été versé aux débats, ni devant le premier juge ni devant la cour, le moindre élément de preuve permettant de vérifier que M. [Y] aurait tenu 'des propos incorrects et menaçants' ou qu'il aurait eu une 'attitude outrancière et agressive'. La sanction disciplinaire n'est donc pas justifiée et doit être annulée. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté M. [Y] sur ce point. - Sur le harcèlement moral - Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L.1152-1, il appartient au salarié concerné de présenter des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, soutenant que l'origine de la dégradation de ses conditions de travail se trouve dans le non-respect par l'employeur de ses obligations découlant du contrat de professionnalisation, Monsieur [F] [Y] fait référence aux dispositions suivantes applicables du code du travail : - article L 6325-1 : 'Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. Ce contrat est ouvert : 1° Aux personnes âgées de seize à vingt-cinq ans révolus afin de compléter leur formation initiale (...)' ; - article L 6325-2 : 'Le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées (...). Une convention est conclue à cet effet entre l'employeur, les entreprises d'accueil et le salarié en contrat de professionnalisation (...)' ; - article L 6325-3 : 'L'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée. Le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat' ; - article D 6325-6 : 'Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise (...)' ; - article D 6325-7 : 'Les missions du tuteur sont les suivantes: 1° Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation; 2° Organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ; 3° Veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ; 4° Assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ; 5° Participer à l'évaluation du suivi de la formation'. Il résulte de ces dispositions que le contrat de professionnalisation est un contrat en alternance entre un employeur et un salarié dont l'objectif est de permettre à un certain public, notamment des jeunes, de s'insérer plus facilement sur le marché de l'emploi en acquérant une qualification professionnelle. Le contrat alterne des périodes d'enseignement théorique au sein d'un organisme de formation et des périodes de travail en entreprise dans une activité en rapport avec la qualification visée. Dans cette optique, en contrepartie d'aides qui lui sont consenties, l'employeur a l'obligation de fournir au salarié une activité qui permette à ce dernier d'acquérir un savoir-faire, de lui assurer une formation en vue de la qualification recherchée et de lui fournir les moyens d'acquérir cette formation. Monsieur [F] [Y] explique qu'ayant été embauché dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, il était inscrit dans une école en vue d'un Brevet de Technicien Supérieur Management Unités Commerciales (BTS MUC) et devait réaliser des tâches en entreprise. Il verse aux débats la liste des tâches à réaliser en entreprise dans le cadre de sa formation comprenant l'acquisition de compétences liées aux activité en magasin (notamment conclure des ventes, gérer les insatisfactions de la clientèle, agencer la surface de vente, mettre en valeur les produits, organiser des actions de promotion et des animations sur les lieux de vente, etc.) ainsi que des compétences liées à l'informatique. Il souligne que, jusqu'en juin 2018, l'employeur a correctement assuré cette formation et que le poste occupé lui permettait de respecter les tâches à réaliser dans le cadre de sa formation. Il se plaint d'une dégradation de la situation lorsque l'employeur lui a imposé, à partir de juin 2018, un changement de poste (travail de caisse) et un changement d'horaires ne lui permettant plus de bénéficier de cette formation. Il invoque les trois sanctions disciplinaires infligées alors qu'il se plaignait d'une inadéquation entre ses activités et sa formation, nécessitant l'intervention de l'inspecteur du travail en août 2018. Les courriers adressés par M. [Y] à l'employeur pour contester les sanctions infligées font apparaître que le salarié se plaignait du changement de poste qui lui était imposé et qu'il contestait son affectation à un poste en caisse tous les après-midi, expliquant que l'emploi qu'il occupait dans le cadre de son contrat de professionnalisation était un emploi de vendeur et non un emploi de caissier. Le salarié se réfère au courrier de l'inspecteur du travail en date du 24 août 2018, dans lequel celui-ci indique avoir présenté le 'référentiel' de la formation suivie par M. [Y] et note que 'les parties sont d'accord pour dire que le travail en caisse est intégré dans la formation mais ne concerne qu'une faible partie de celle-ci', en précisant que 'si M. [Y] qui fait du travail en caisse depuis le mois de juin, continue à faire ce travail de caisse au sein d'Intermarché, l'employeur ne respectera pas les dispositions des précédents articles' (articles L 6325-2 et L 6325-3 du code du travail). Ce courrier indique aussi que de nouvelles tâches seront proposées au salarié le 24 août 2018 pour une mise en oeuvre à compter du 5 septembre 2018, tâches ainsi décrites : '- gestion du rayon non alimentaire (bazar, parfumerie, etc.): réception des approvisionnements, gestion des commandes, développement de ce rayon qui n'est géré actuellement par aucune personne en particulier. Ces tâches doivent correspondre à la majorité du temps de travail en entreprise de [F] [Y], - vérification de la propreté, du balisage, des approvisionnements de l'ensemble du magasin comme les autres salariés, - accès et pratique des données informatiques citées dans le référentiel de formation (...), - renfort de caisse une faible durée dans la semaine de 4 jours de présence au magasin du salarié'. Dans ce courrier, l'inspecteur du travail demandait à l'employeur un document écrit de la description des nouvelles tâches attribuées à M. [Y] et correspondant à son BTS MUC en vue d'un nouveau point début octobre 2018. M. [Y] verse aux débats le courriel qu'il a adressé à l'inspecteur du travail le 2 novembre 2018 dans lequel il explique que le document sollicité de l'employeur ne lui a été remis que le 4 octobre 2018 et que, s'agissant de ses tâches, 'rien n'a changé'. Il précise : 'je suis toujours, en moyenne, à mi-temps, quotidiennement à la caisse. Seul le rayon auquel j'ai été affecté a changé (hygiène au lieu de produits frais) mais la difficulté réside dans mon temps de caisse qui ne correspond pas à ma formation'. Le salarié se plaint également de ne pas recevoir quotidiennement les données statistiques des rayons auxquels il est affecté alors que l'accès à ces données est indispensable à sa formation dans la perspective de ses examens devant avoir lieu en janvier et juin 2019. Le salarié reproche encore à l'employeur de lui avoir interdit de prendre ses congés pendant l'été 2018, versant aux débats la note de l'employeur, annexée au bulletin de salaire de juin 2018, par laquelle celui-ci indique qu'il a acquis 19 jours de congés payés au cours de la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 et lui demande de faire connaître ses intentions, sachant que la période de congé est fixée du 1er septembre 2018 au 31 mai 2019. Il produit le courrier de l'inspecteur du travail en date du 24 août 2018 dans laquelle celui-ci rappelle que le salarié doit pouvoir prendre deux semaines consécutives de congés dans la période du 1er mai au 31 octobre 2018, qu'il n'a pas encore pris son congé principal et qu'il ne pourra prendre les deux semaines consécutives en septembre et octobre puisqu'il est à l'école les lundi et mardi. M. [Y] se plaint de ce que, par lettre du 14 novembre 2018, l'employeur lui a finalement imposé de prendre ses congés annuels du 15 décembre 2018 au 6 janvier 2019, 'en raison de (ses) contraintes scolaires'. Le salarié souligne que, précisément en raison de ses contraintes scolaires, il aurait dû bénéficier de congés pendant l'été (pas de cours) et il produit l'attestation de Madame [L], qui avait également suivi une formation avec un stage dans l'entreprise et qui témoigne avoir eu 'de la part de la Direction (...) interdiction de poser des congés du 1er juin au 31 août'. Se plaignant par ailleurs de la pression exercée au sujet de ses temps de pause, chronométrés, M. [Y] invoque le courrier que lui a adressé l'employeur le 30 janvier 2019 portant communication de ses plannings dans lequel il est mentionné : 'afin de vous éviter de chronométrer vos temps de pause, nous vous proposons de signer ces plannings lors des changements d'activité ou de pause'. M. [Y] se plaint d'une rupture d'égalité avec les autres salariés de l'entreprise auxquels aucun planning n'est imposé. M. [Y] reproche encore à l'employeur les difficultés qu'il a rencontrées pour obtenir son bulletin de salaire de juin 2019 et verse aux débats les deux lettres envoyées à l'employeur par son conseil (les 19 et 22 juillet 2019) pour l'obtenir. Le salarié verse aux débats les avis d'arrêts de travail qui lui ont été délivrés (en juillet, août, novembre 2018 ainsi qu'en janvier, février, juin, juillet 2019) qui mentionnent, pour la plupart, que ces arrêts sont motivés par un 'burn out professionnel'. Il justifie également, par les certificats de son médecin traitant, des traitements médicaux qui lui ont été prescrits. Il a été orienté auprès d'un psychologue par le médecin du travail le 20 août 2018. Ces éléments d'appréciation concordants entre eux ainsi qu'avec les documents médicaux produits, tendent à faire apparaître que l'employeur, à compter du mois de juin 2018, a cessé de respecter l'obligation de formation à sa charge en confiant à M. [Y] des tâches de caisse de façon excessive entravant l'acquisition de sa formation de sorte que cette attitude est à l'origine du différent qui s'est développé entre les parties. Ils font ressortir que l'employeur a alors multiplié les sanctions disciplinaires, injustifiées ou irrégulières, à l'encontre du salarié, qu'il lui a refusé des congés d'été et que cette attitude a justifié l'intervention de l'inspecteur du travail pour rappeler les droits du salarié sans pour autant que cessent les difficultés rencontrées par M. [Y]. Les éléments ainsi versés aux débats sont de nature à faire ressortir l'existence de faits révélant des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail du salarié et l'altération de sa santé qui s'en est suivi, laissant ainsi supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral imputable à l'employeur. Il incombe, dès lors, à l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que son attitude était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Or, face à ces éléments, il doit être constaté que la société MONASTERIX, n'ayant pas constitué avocat devant la cour, n'apporte aucun élément de nature à apporter la preuve dont l'employeur a la charge. Il ressort du jugement que le premier juge a estimé le harcèlement moral non établi au motif que le blâme et l'avertissement sont motivés, que, lors de la médiation, une proposition d'organisation du travail a été faite à M. [Y], que le salarié a été estimé apte au travail lors de la visite médicale du 20 août 2018 et qu'aucune prescription médicamenteuse de type anxiolytique ou anti dépresseur n'a été délivrée. Il apparaît, cependant, que la dégradation de la santé du salarié est établie par les documents médicaux produits et que l'intervention du médecin du travail, le 20 août 2018, n'a eu pour objet que la prescription d'une consultation auprès d'un psychologue sans qu'aucune appréciation ne soit portée sur l'aptitude ou l'inaptitude du salarié. Par ailleurs, la proposition d'organisation du travail proposée démontre non seulement l'existence du différend qui existait alors mais tend aussi à démontrer le non-respect par l'employeur de son obligation de formation. Quant au blâme et à l'avertissement, aucun des éléments versés aux débats ne permet de démontrer la réalité des griefs invoqués par l'employeur (et contestés par le salarié, y compris ceux ayant donné lieu au blâme infligé le 11 juin 2018), ni que le comportement de M. [Y] aurait justifié une sanction disciplinaire. Rien ne permet donc d'établir que les mesures prises par l'employeur et dénoncées par le salarié seraient motivées par un objectif étranger à tout harcèlement. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [F] [Y] de sa demande à ce titre. Compte tenu des éléments d'appréciation versés aux débats, notamment d'ordre médical, le préjudice subi par Monsieur [F] [Y] en raison du harcèlement moral imputable à l'employeur sera réparé en lui allouant la somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts. - Sur les demandes indemnitaires au titre des sanctions disciplinaires - Les sanctions disciplinaires prononcées s'inscrivant dans l'attitude générale de l'employeur constitutive d'un harcèlement moral, Monsieur [F] [Y] ne justifie pas d'un préjudice causé par ces sanctions qui ne serait pas réparé par les dommages-intérêts alloués au titre du harcèlement moral. Le jugement sera confirmé sur ce point. - Sur la demande au titre de la violation de la procédure disciplinaire - Monsieur [F] [Y] se plaint de ce que la procédure ayant donné lieu à la mise à pied disciplinaire notifiée le 4 juillet 2018 n'a pas été respectée en ce que le prononcé de la sanction n'a pas été précédé d'un entretien. Néanmoins, le salarié ne justifie pas d'un préjudice que lui aurait causé la méconnaissance de la procédure. Le jugement sera infirmé sur ce point. - Sur les congés d'été - Il est établi qu'ayant acquis 19 jours de congés payés au cours de la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, Monsieur [F] [Y] s'est vu interdire de prendre des congés au cours des mois de juillet et août 2018, l'employeur ayant fixé, pour les prendre, la période du 1er septembre 2018 au 31 mai 2019 et lui ayant imposé la période du 15 décembre 2018 au 6 janvier 2019. En l'absence de tout élément permettant d'établir que les nécessités de l'entreprise auraient pu justifier cette interdiction pendant l'été, Monsieur [F] [Y] est bien fondé à se plaindre du préjudice subi du fait de l'obligation qui lui a été ainsi faite de différer sa prise de congés payés jusqu'à l'hiver. Le jugement sera également infirmé sur ce point. Le préjudice subi sera réparé en allouant au salarié la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts. - Sur la demande au titre des congés payés - Monsieur [F] [Y] se réfère à l'article L. 3141-23 du code du travail qui dispose notamment que deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à six. Compte tenu du nombre de jours de congés pris du 15 décembre 2018 au 6 janvier 2019, la demande du salarié doit être déclarée bien fondée et l'employeur devra lui payer la somme de 108, 13 euros correspondant à deux jours de congés auxquels s'ajoute l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de M. [Y] sur ce point. - Sur les dépens et frais irrépétibles - L'employeur devra supporter les entiers dépens de première instance et d'appel ce qui exclut qu'il puisse prétendre bénéficier des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il serait par contre inéquitable de laisser Monsieur [F] [Y] supporter l'intégralité des frais qu'il a dû exposer pour faire assurer la défense de ses intérêts. Ainsi outre la somme de 1.000 euros déjà allouée par les premiers juges, laquelle mérite confirmation, une indemnité supplémentaire de 2.000 euros lui sera accordée en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Confirme le jugement : - en ce qu'il a dit la sanction de mise à pied disciplinaire nulle, - en ce qu'il a débouté Monsieur [F] [Y] de ses demandes de dommages-intérêts au titre des sanctions disciplinaires, - en ce qu'il a condamné la société MONASTERIX à payer à Monsieur [F] [Y] la somme de 108,13 euros brut à titre d'indemnité correspondant à deux jours de congés payés, - en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance ; - Infirme le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau : - annule les sanctions disciplinaires prononcées les 11 juin 2018 (blâme) et 10 août 2018 (avertissement), - déboute Monsieur [F] [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de la procédure disciplinaire, - condamne la société MONASTERIX à payer à Monsieur [F] [Y] les sommes de : * 2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, * 500 euros à titre de dommages-intérêts pour privation des congés d'été; - Y ajoutant, condamne la société MONASTERIX à payer à Monsieur [F] [Y] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; - Condamne la société MONASTERIX aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, N. BELAROUI C. RUIN