Cour d'appel, 23 février 2024. 21/01421

ARRÊT DU 23 Février 2024 N° 219/24 N° RG 21/01421 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TZXQ NRS/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYS LEZ LANNOY en date du 22 Juillet 2021 (RG 20/00222 -section ) GROSSE : aux avocats le 23 Février 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [E] [V] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Gérald VAIRON, avocat au barreau de BETHUNE INTIMÉE : S.A.S. CORA CROISSY BEAUBOURG [Adresse 5] [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Bertrand DANSET, avocat au barreau de LILLE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Muriel LE BELLEC : conseiller faisant fonction de PRESIDENT DE CHAMBRE [J] [R] : CONSEILLER Nathalie RICHEZ-SAULE : CONSEILLER GREFFIER lors des débats : Valérie DOIZE DÉBATS : à l'audience publique du 20 Décembre 2023 ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Février 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 29 novembre 2023 Monsieur [E] [V] a été engagé par la société CORA à compter du 06 mars 2017 au sein du magasin de [Localité 7]/[Localité 10] d'Ascq en qualité de boulanger, à temps complet, statut Employé 3A, de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. En mars 2018, Monsieur [V] a été promu Boulanger, statut Employé 3B. Au dernier état de sa relation de travail, il percevait une rémunération mensuelle brute de 1609 euros. Monsieur [V] a été placé en arrêt de travail du 28 août 2017 au 25 novembre 2017, à la suite d'un accident subi par le salarié dans le cadre de sa pratique sportive de loisirs (football amateur). Le médecin du travail l'a reçu pour une visite de reprise le 15 décembre 2017. L'avis du médecin ne fait état d'aucune inaptitude ou restriction médicale à l'exercice de ses fonctions. Il a de nouveau été placé en arrêt maladie, à la suite d'une autre blessure subie dans le cadre de cette pratique sportive. Par lettre recommandée du 10 décembre 2018, Monsieur [V] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 décembre à 17h et mis à pied à titre conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir. Par lettre du 17 décembre 2018, Monsieur [V] a informé son employeur qu'il ne pourrait être présent lors de l'entretien préalable, dès lors qu'il était en arrêt maladie. Le 9 janvier 2019, la société CORA a notifié à Monsieur [V] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : «Vous avez accumulé de nombreux retards, vous modifiez vos horaires sans l'accord de vos supérieurs hiérarchiques, vous ne respectez pas les process de fabrication ce qui engendre une perte de matière première et un manque à gagner de chiffres d'affaires et vous faites preuve d'insubordination auprès de vos collègues et supérieurs. Nombreux retards et modification horaires Lors de votre arrêt maladie du 2 décembre 2018, nous avons dû vérifier vos horaires et votre dernier jour de travail pour déclarer vos salaires auprès de la CPAM pour l'indemnisation de votre arrêt maladie. Nous avons constaté que vous ne respectiez pas les horaires qui vous ont été communiqués par votre manager. Vous effectuez des horaires à la carte en dépit de la production et des contraintes inhérentes au service et commerce de la boulangerie. Le mardi 23/10/2018, vous avez pointé votre arrivée à 11h14 et votre sortie à 18h07 alors que votre horaire était : de 12h30 à 20h Le vendredi 26/10/2018 vous avez pointé votre arrivée à 11h12 et votre sortie à 18h08 alors que votre horaire était de 12h30 à 20h Le samedi 27/10/2018 vous êtes arrivé en retard à 12h08 au lieu de 12h00 et vous êtes parti à 19h55 au lieu de 19h30 Le lundi 29/10/2018 vous avez pointé votre arrivée à 9h09 et votre sortie à 16h33 alors que votre horaire était de 9h30 à 17h Le jeudi 15/11/2018 vous êtes arrivé en retard 7h10 au lieu de 6h00 et vous êtes parti à 14h18 au lieu de 13h30, (') 2) Non-respect des process de fabrication De plus, nous avons constaté que vous ne respectez pas les process de fabrication, ce non-respect des règles engendre une perte de matière première de 285,45 euros et un manque à gagner de chiffres d'affaires de 1758,13 euros (perte chiffrée à compter du 15/11/2018). Vous avez bénéficié d'une formation pour apprendre et respecter les nouveaux process de fabrication à l'[Localité 6] des [9]. Cette formation s'est déroulée du 14 avril au 18 mai 2018. Nous avions une grande confiance en vous lorsque vous avez préparé cette formation et comme preuve de confiance nous n'avions pas inclus de clause de dédit formation. Pour rappel cette formation a eu un coût de plus de 4000 euros. Plus précisément les faits que nous vous reprochons sont : Le jeudi 15/11/2018 vous deviez préparer la pâte à brioche pour confectionner des brioches pour la vente du 16 et 17/11/2018 Vous n'avez pas respecté le process de fabrication (oubli de levure) ce qui n'a pas fait lever la pâte. Vous vous en êtes aperçu 3 heures plus tard lors de la mise au four. Le lendemain, Monsieur [A], votre manager de service vous a demandé où étaient les brioches et vous lui avez répondu que vous aviez jeté la pâte à la benne parce que vous avez oublié d'incorporer la levure. Vous auriez pu la récupérer pour la réincorporer dans une autre fabrication de pâte à brioches. Cette casse n'a pas été remontée à votre manager pour l'enregistrement de la démarque Montant de la perte de matière première : 65,25 euros, manque à gagner sur le chiffre d'affaires 357,70 euros Le 17/11/2018, le service Cafétaria a commandé 110 déjeunettes à la boulangerie pour préparer les sandwichs à vendre au croustillant. Vous avez vous-même préparé cette commande mais vous n'avez pas respecté le process de fabrication. De ce fait, nous n'avons pu donner que 60 déjeunettes, les 50 autres n'étant pas conformes et jetées car invendables. Le jour même soit le 17/11/2018 ainsi que le 29/11/2018 vous n'avez pas fabriqué la pâte pour la fabrication des tartes au [Localité 8] pour le stand produits frais. Vous avez dit à Monsieur [A], votre manager, qui vous avez demandé la raison pour laquelle vous n'aviez pas produit cette pâte «la veille ils ne sont pas venus les prendre ; donc aujourd'hui je n'en fais pas. Manque à gagner de CA pour le stand Produits frais 71,40 euros ; Le 26/11/2018, vous n'avez pas respecté la recette du pain de campagne (recette à votre disposition dans le cahier fiches recettes). Vous avez programmé 270 litres d'eau à verser dans le pétrin au lieu de 27 litres. Votre collègue a dû intervenir pour stopper l'écoulement de l'eau, sur le compteur était indiqué 180 litres restant. Etant donné que vous n'aviez pas respecté la procédure, nous avons du jeter la préparation (...). Le 27/11/2018 vous avez jeté de la pâte surgelée de fabrication des boulots et des boules marguerite. Cette marchandise n'était pas périmée (...) Le 28/11/2018 Vous avez préparé de la pâte pour une cuisson 2 jours plus tard le 30/11/2018. Vous n'avez pas respecté le process. Mr [A], votre manager vous avait demandé de couper les abricots et les figues en petits morceaux, comme vous avez appris à l'[Localité 6] métiers Cora mais vous ne l'avez pas fait. De ce fait, les pains cuits : pains maïs, pains maïs chorizo, pains sportifs, pains figues n'étaient pas conformes à la recette ('). Tous ces faits ne font que constater que vous ne respectez plus les procédures de traçabilité de production, ni les procédures de traçabilité des matières premières comme précisé dans la fiche de poste affichées dans le laboratoire. Comme dit précédemment, vous avez pourtant suivi la formation à l'[Localité 6] Métiers Cora du 24 avril au 18 mai 2018, vous ne pouvez donc pas vous retrancher derrière un manque de connaissances des process et consignes à respecter. Votre production et votre travail n'est pas en adéquation avec ce qui vous a été enseigné. Insubordination Pour terminer, nous déplorons votre comportement du mardi 20/11/2018, jour de réception des colis surgelés. Mr [A], votre manager, vous a demandé de ranger la marchandise au plus vite dans le container froid négatif car cette marchandise était entreposée dans la cour arrière. Vous lui avez répondu oui. Cependant, Mr [D], employé niveau 4 qui est amené à vous manager a constaté une heure après la demande de Mr [A] que vous n'aviez toujours pas rangé la marchandise et vous a demandé de la ranger car elle était toujours dans la cour arrière. Vous lui avez répondu «il faut de l'entraide, j 'attends les filles». Mr [A] a dû intervenir une troisième fois 2 heures et demie après la réception de la marchandise car vous ne l'aviez toujours pas rangée. A travers ces faits, vous ne respectez pas les consignes concernant la chaîne du froid, consignes qui vous ont été expliquées lors de votre formation hygiène qualité lors de votre arrivée le 24/03/2017. De plus en ne respectant pas un ordre direct de vos deux supérieurs hiérarchiques, vous faites preuve d'insubordination. A ce titre, Mr [A], votre manger, et Mr [X] votre manager de département vous ont déjà rappelé à l'ordre de manière orale notamment sur votre comportement désinvolte et votre insubordination constante. En raison de tous ces éléments en notre possession, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave (...)». Par requête du 17 août 2021, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lannoy de diverses demandes tendant à obtenir, à titre principal, la nullité de son licenciement pour discrimination, à titre subsidiaire de le voir juger sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de l'employeur à lui payer différents sommes au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre de l'indemnité de licenciement, des congés payés y afférents, de l'indemnité de préavis, et des congés payés y afférents. Se prévalant également du manquement de l'employeur à son obligation de prévention en matière de santé au travail et d'exécution loyale du contrat de travail, Monsieur [V] a également sollicité la condamnation de l'employeur au paiement de dommages et intérêts à ce titre, outre sa condamnation aux dépens, ainsi qu'à lui payer une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par décision du 22 juillet 2021, le conseil des prud'hommes a : -dit et jugé que le licenciement de Monsieur [V] n'est pas discriminatoire et l'a débouté de ses demandes à ce titre, -dit et jugé que le licenciement pour faute grave notifié par la société CORA est justifié, et a débouté Monsieur [V] de ses demandes, à ce titre, -débouté les parties de leurs autres demandes, -condamné Monsieur [V] aux dépens. Monsieur [V] a interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses conclusions notifiées par le RPVA le 10 septembre 2021, Monsieur [V] demande à la cour de : - A titre principal, dire et juger que Monsieur [V] a été victime d'un licenciement discriminatoire et donc frappé de nullité, et condamner l'employeur à verser au salarié les sommes suivantes : dommages et intérêts pour licenciement nul : 15 000 euros indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaires) 3208 euros congés payés y afférents : 320,80 euros indemnité de licenciement : 802 euros congés payés y afférents : 80,2 euros - A titre subsidiaire, dans l'hypothèse dans laquelle la cour considérerait le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, condamner la société CORA à payer au salarié les sommes suivantes : dommages et intérêts pour licenciement abusif : 15 000 euros indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaires): 3208 euros congés payés y afférents : 320,80 euros indemnité de licenciement : 802 euros congés payés y afférents : 80,2 euros En tout état de cause, -condamner l'employeur à payer au salarié les sommes de 6000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de santé au travail, de 6000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail, et de 10 000 euros en réparation du préjudice moral subi si le plafonnement des indemnités était retenu, -condamner l'employeur à payer au salarié une somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes de ses conclusions notifiées par le RPVA le 9 décembre 2021, la société CORA demande à la cour de : - Confirmer la décision de première instance qui a dit et jugé que le licenciement n'était pas discriminatoire et débouté Monsieur [V] de ses demandes à ce titre ; dit et jugé que licenciement pour faute grave était fondé ; débouté Monsieur [V] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, et condamné Monsieur [V] aux dépens de première instance. Y ajoutant, - Condamner Monsieur [V] à verser à la société CORA la somme de 3.000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et aux dépens d'appel. Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l'exposé de leurs moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile. La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 29 novembre 2023. L'affaire a été appelée à l'audience du 20 décembre 2023 et mise en délibéré au 23 février 2024. MOTIFS Sur la contestation du licenciement pour faute grave En vertu de l'article L1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige issue de la loi du 28 février 2017, «Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français». L'article L.1132-2 du code du travail ajoute que «Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L.1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève». S'agissant de la preuve de la discrimination, il appartient au juge du fond d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ; d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; et dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par ailleurs, en application de l'article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L.1234-1 du même code résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur. La lettre de licenciement pour faute grave fixe les limites du litige. Cependant, à défaut de caractériser une faute grave, le juge doit rechercher si les faits peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. En l'espèce, Monsieur [E] [V] affirme que le licenciement dont il a fait l'objet n'est pas justifié par les fautes commises, mais par son état de santé. Il lui est reproché en premier lieu de ne pas avoir respecter les horaires de travail qui lui ont été fixés par son manager et d'avoir effectué ses horaires à la 'carte' en dépit des contraintes inhérentes au commerce et au service de boulangerie. Il est précisé par exemple que le 23 octobre 2018, Monsieur [V] a pointé à 11h14 pour son arrivée et à 18h07 pour sa sortie alors que selon ses horaires de travail planifiés, il devait commencer sa journée, à 12h30 et la terminer à 20h30. Il est ainsi fait grief au salarié de ne pas avoir respecter ses horaires à 14 reprises. Monsieur [V] ne conteste pas le non-respect de ses horaires les jours visés par la lettre de licenciement mais fait valoir que ses horaires étaient en réalité souples, puisqu'ils variaient suivant les plannings établis, qu'il appartient à l'employeur de démontrer que des plannings étaient bien établis 15 jours à l'avance, et que lorsqu'il était en retard, il récupérait ses heures en accord avec son manager. Dans le contrat de travail signé par le salarié, il est indiqué dans un paragraphe consacré aux horaires de travail que : « Vos horaires de travail individualisés seront établis dans le cadre de votre service d'affectation. Sauf circonstances exceptionnelles, vos horaires de travail vous seront communiqués par affichage deux semaines à l'avance. Exerçant votre activité dans un magasin ouvert au public 6 jours par semaine toute la journée ainsi que toute la journée pour les dimanches autorisés par la loi, vos horaires de travail et leur répartition entre les jours de la semaine pourront être modifiés dans les cas suivants : modification de la fréquentation de la clientèle, opérations commerciales spécifiques, modification des horaires d'ouverture, absence de collègues, surcroît d'activité, nécessités d'aménager l'organisation du service pour améliorer son fonctionnement. Ces modifications s'effectueront dans le respect des dispositions légales et réglementaires». Le règlement intérieur de l'entreprise prévoit, dans son article 7, que «le personnel doit se trouver à son poste, de l'heure fixée pour le début de son travail à celle prévue pour la fin de celui-ci». L'employeur justifie par une attestation du manager du salarié qui établissait les plannings que ceux-ci étaient affichés et portés à la connaissance des salariés au moins deux semaines avant le début de la période considérée. Les plannings établis sur les semaines du 24 septembre au 2 décembre 2018 ainsi que l'heure à laquelle les salariés ont pointé à leur arrivée et à leur départ de l'entreprise sont produits aux débats et démontrent que Monsieur [V] n'a pas respecté ses horaires planifiés à plusieurs reprises et notamment les jours visés par la lettre de licenciement, ce que celui -ci ne conteste d'ailleurs pas. En revanche, il ne ressort d'aucune pièce que Monsieur [V] aurait été autorisé à s'affranchir des horaires prévus, comme il l'affirme. En conséquence, le grief qui lui est reproché tenant au respect des horaires de travail est établi. En deuxième lieu, il est reproché à Monsieur [V] de ne pas avoir respecté les process de fabrication, ce non-respect ayant été à l'origine d'une perte de matière première d'une valeur de 285,45 euros et un manque à gagner de chiffre d'affaires de 1758,13 euros au 15 novembre 2018. Il est ainsi fait grief au salarié par exemple d'avoir oublié de mettre de la levure dans la pâte à brioche le 15 novembre 2018 et d'avoir jeté cette pâte alors qu'elle aurait pu être récupérer pour être incorporée dans une autre préparation, et de ne pas avoir respecté le 17 novembre 2018 le processus de fabrication des déjeunettes, ce qui a engendré la perte des 50 déjeunettes non conformes sur les 110 devant être fabriquées pour la journée. Il lui est également fait grief de ne pas avoir préparé les fonds de tarte au maroilles le 17 novembre, de ne pas avoir respecté la recette du pain de campagne le 26 novembre, en programmant la machine pour verser 270 litres d'eau dans le pétrin au lieu de 27 litres, la préparation ayant dû être jetée, d'avoir jeté la préparation de la pâte surgelée pour la fabrication des boulots le 27 novembre, et de ne pas avoir respecté la recette des pains aux abricots et figues, pains maïs, pains des sportifs et pains chorizo non conformes. Les griefs des 17 novembre, 26 novembre et 27 novembre sont établis par l'attestation de Monsieur [A], manager, de Monsieur [G], boulanger, et de Monsieur [O]. Monsieur [G] indique ainsi que le 26 novembre, son collègue s'était trompé dans la programmation de la machine à pétrir programmant pour la fabrication du pétrin des pains de campagne 270 litres d'eau, au lieu de 27 litres, qu'il est intervenu pour stopper l'écoulement de l'eau. Monsieur [A] précise qu'en dépit de l'intervention de Monsieur [G], il a dû jeter le pétrin devenu inutilisable. Monsieur [O] témoigne qu'il a constaté que le 27 novembre, en présence de Monsieur [A] et de Monsieur [K] que de la pâte surgelée 'encore bonne' avait été jetée à la benne, ce qui est confirmé par l'attestation de Monsieur [A], qui précise qu'il s'agissait de boules marguerites. Monsieur [Y] atteste enfin que le 17 novembre, il a demandé à Monsieur [V] de faire des fonds de tarte au maroilles mais qu'il a refusé de les fabriquer et que le 26 novembre, il a dû jeter le pétrin pour les pains de campagne, en raison de l'excès d'eau versé dans la préparation. Ces faits ainsi que les erreurs de fabrication des 15 et 17 novembre 2018 ne sont pas contestés par le salarié qui indique seulement que les formateurs ne sont pas placés dans les mêmes conditions de travail que les boulangers en place, qu'il lui a déjà été demandé de jeter des préparations excédentaires et qu'il lui est déjà arrivé de fabriquer des brioches avec des matières premières périmées. Cependant, le salarié ne verse aux débats aucun élément de preuve de ces affirmations, lesquelles ne peuvent au demeurant justifier les fautes qui lui sont reprochées. Le grief tenant au non-respect des procédures de fabrication est donc établi. Enfin, il est reproché au salarié une insubordination en ce qu'il n'a pas rangé, le 27 novembre 2018, la marchandise entreposée dans la cour arrière dans le container froid négatif contrairement aux instructions qui lui avaient été donnée à trois reprises. Ce grief est établi par l'attestation de monsieur [A], manager, dans laquelle il indique que le 27 novembre, en dépit de plusieurs demandes, Monsieur [V], alors qu'il lui avait indiqué qu'il rangerait la marchandise dans le container froid négatif, l'a laissée plus de deux heures et demie dans la cour. Monsieur [V] ne conteste pas ce grief, mais fait valoir que son état de santé ne lui permettait pas de déplacer seul ces palettes. Cependant, il ne verse aux débats aucune pièce permettant de démontrer une restriction médicale au port de lourdes charges, l'avis médical de reprise après son arrêt de travail ne faisant état d'aucune restriction. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que les griefs qui sont reprochés au salarié sont établis, et que s'ils ne sont pas d'une gravité suffisante pour rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, ils constituent en revanche une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ainsi, non seulement le salarié ne fournit pas d'élément laissant supposer que son licenciement pourrait être discriminatoire dans la mesure où il n'existait aucune restriction liée à son état de santé, après la visite médicale de reprise, mais surtout, l'employeur démontre que le licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination à raison de l'état de santé. Monsieur [V] sera donc débouté de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination, et de ses demandes formées au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les incidences financières de la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement avec cause réelle et sérieuse L'article L1234-9 du code du travail dispose que «Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire, ou le cas échéant par voie conventionnelle, lorsqu'ils sont plus favorables au salarié". L'article R1234-2 du code du travail prévoit que «L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans». En l'espèce, le calcul de l'indemnité de licenciement présenté par le salarié qui se prévaut de l'application des règles légales n'est pas contesté. Dès lors, il convient de faire droit à la demande du salarié et de condamner la société CORA à lui payer la somme de 802 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, mais de débouter le salarié de sa demande de congés payés y afférents, l'indemnité de licenciement n'ayant pas la nature d'un salaire pouvant donner droit à des congés payés. En outre, en application de l'article L1235-4 du code du travail, il y a lieu d'accorder à Monsieur [V] qui a été injustement privé de son indemnité compensatrice de préavis, la somme de 3208 euros qu'il réclame à ce titre, dont le principe et le montant correspondant à deux mois de salaires ne sont pas contestés par l'employeur, outre la somme de 320,80 euros au titre des congés payés afférents, Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation relative à la santé au travail L'employeur prend, en application de l'article 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels ; des actions d'information et de formation ; la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article R426-29 3° du code du travail prévoit que l'agent bénéfice d'un examen de reprise par le médecin du travail après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. Le manquement de l'employeur peut causer au salarié un préjudice dont il peut demander la réparation. En l'espèce, Monsieur [V] soutient que l'employeur aurait manqué à son obligation de prévention en matière de santé en n'organisant pas à son profit une visite de reprise par le médecin du travail à son retour d'arrêt de travail, et en lui imposant des horaires variables. Cependant, comme exposé ci dessus, le salarié avait connaissance de ses horaires chaque mois par un planning porté à sa connaissance au moins 15 jours avant le début de la période, ce planning étant établi au regard notamment des horaires d'ouverture du magasin Cora. Par ailleurs, il a bien bénéficié d'une visite de reprise qui a eu lieu le 15 décembre 2017, à son retour au travail le 25 novembre 2017 et l'avis ne contient aucune restriction médicale. Aucun manquement ne peut être reproché à l'employeur et le salarié ne justifie, en tout état de cause, d'aucun préjudice qui résulterait de ce manquement. Monsieur [V] sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation en matière de santé. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Aux termes de l'article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En l'espèce, Monsieur [V] soutient que la société CORA aurait exécuté de mauvaise foi le contrat de travail en lui imposant une variabilité du rythme de son travail, liée à ses horaires de travail et qui lui a causé grief puisque la lettre de licenciement lui reproche la souplesse de ses horaires de travail. Comme exposé ci-dessus, le contrat de travail de Monsieur [V] précise que ses horaires seront fixés par les plannings établis 15 jours à l'avance, en fonction notamment des contraintes liées aux horaires d'ouverture du magasin CORA et inhérentes au rayon boulangerie. Il est démontré que l'employeur a bien porté à la connaissance du salarié 15 jours à l'avance ses horaires de travail. Aucune exécution déloyale du contrat ne peut lui reprochée. Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat. Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral Monsieur [V] sollicite pour le cas où le plafonnement des indemnités prévu par l'article 1235-3 du code du travail serait appliqué, une somme de 10.000 euros réparant le préjudice moral qu'il aurait subi, sur le fondement de l'article 1240 du code civil. Outre le fait que cette demande ne soit formulée que dans l'hypothèse dans laquelle il y aurait lieu à application de l'article 1235-3 du code du travail soit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui n'est pas le cas en l'espèce, Monsieur [V] n'explicite, ni ne démontre le préjudice moral qu'il aurait subi distinct de celui résultant de la perte de son emploi. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il l'a débouté de cette demande. Sur les dépens et la demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile Au regard de l'issue du litige, il convient de condamner la société CORA, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. Le jugement sera également infirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [V] de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et la société CORA sera condamnée à lui payer la somme de 2000 euros à ce titre. PAR CES MOTIFS La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [V] de sa demande en nullité du licenciement pour discrimination, de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat, et de sa demande de dommages et intérêts en réparation d'un préjudice moral sur le fondement de l'article 1240 du code civil, Confirme le jugement en ce qu'il a débouté la société CORA de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Infirme le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié et en ce qu'il l'a débouté de ses demandes d'indemnité de préavis, de congés payés y afférents, et d'indemnité de licenciement, et en ce qu'il a débouté Monsieur [V] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et l'a condamné aux dépens, Satuant à nouveau, -requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, -condamne la société CORA à payer à Monsieur [V] la somme de 802 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, -condamne la société CORA à payer à Monsieur [V] la somme de 3208 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre la somme de 320,80 euros au titre des congés payés afférents, -condamne la société CORA à payer à Monsieur [V] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -condamne la société CORA aux dépens de première instance et d'appel. le greffier Valérie DOIZE le conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre Muriel LE BELLEC