Cour d'appel, 13 mars 2024. 22/01741

ARRET N° FD/SMG COUR D'APPEL DE BESANÇON ARRÊT DU 13 MARS 2024 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 23 janvier 2024 N° de rôle : N° RG 22/01741 - N° Portalis DBVG-V-B7G-ESIG S/appel d'une décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTBÉLIARD en date du 21 octobre 2022 Code affaire : 80J Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail APPELANT Monsieur [F] [L], demeurant [Adresse 1] représenté par Me Hervé GUY, avocat au barreau de MONTBELIARD, présent INTIMEE S.A.S.U. EXINCODIS, sise [Adresse 2] représentée par Me Jean-Christophe SCHWACH, avocat au barreau de STRASBOURG absent et substitué par Me Elodie BOTTE, avocat au barreau de STRASBOURG, présente COMPOSITION DE LA COUR : lors des débats 23 Janvier 2024 : CONSEILLERS RAPPORTEURS : Mme Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseillère, et Mme Florence DOMENEGO, Conseillère, conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, en l'absence d'opposition des parties GREFFIERE : Madame MERSON GREDLER en présence de Mme Anaïs MARSOT, Greffière stagiaire lors du délibéré : Mme Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseillère, et Mme Florence DOMENEGO, Conseillère. ont rendu compte conformément à l'article 945-1 du code de procédure civile à M. Christophe ESTEVE, Président Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 13 mars 2024 par mise à disposition au greffe. ************** Statuant sur l'appel interjeté le 15 novembre 2022 par M. [F] [L] du jugement rendu le 21 octobre 2022 par le conseil de prud'hommes de Montbéliard qui, dans le cadre du litige l'opposant à la SASU EXINCODIS, a : - débouté M. [L] de l'ensemble de ses demandes - débouté la SASU EXINCODIS de l'ensemble de ses demandes - laissé à chacune des parties ses dépens ; Vu les dernières conclusions transmises le 7 août 2023, aux termes desquelles M. [F] [L], appelant, demande à la cour d' infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau, de : - à titre principal, juger qu'il a fait l'objet d'un harcèlement moral - annuler en conséquence les avertissements et le licenciement dont il a été le destinataire. - condamner la SASU EXINCODIS à lui payer les sommes suivantes : - au titre des dispositions de l'article L 1235-3-1 du Code du travail : 73 220 euros - au titre du préavis 6 mois (selon accord entreprise CASINO FRANCE) : 31 380 euros - au titre des congés payés sur préavis :3 138 euros - au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement : 59 625 euros - à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral : 30 000 euros - à titre subsidiaire, juger que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse - condamner en consequence la SASU EXINCODIS à lui payer les sommes suivantes : - au titre des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail : 73 220 euros - au titre du préavis 6 mois (selon accord entreprise CASINO FRANCE) : 31 380 euros - au titre des congés payés sur préavis : 3 138 euros - au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement : 59 625 euros - à titre plus subsidiaire encore, dire que la faute grave n'est pas caractérisée - condamner la SASU EXINCODIS à lui payer les sommes suivantes : - au titre du préavis de 6 mois (selon accord entreprise CASINO FRANCE): 31 380 euros - au titre des congés payés sur préavis : 3 138 euros - au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement : 59 625 euros - en toute hypothèse, ordonner la remise des documents suivants : - fiches de paye reprenant les sommes qui lui seront allouées dans le cadre de la présente instance, - attestation de l'employeur destiné à l'ASSEDIC PÔLE EMPLOI, - certificat de travail, le tout assorti d'une astreinte de 50 euros par jour de retard courant à compter de la notification de la décision à intervenir - en toute hypothèse, débouter la SASU EXINCODIS de son appel incident - condamner la SASU EXINCODIS au paiement d'une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de l'instance ; Vu les dernières conclusions transmises le 9 mai 2023, aux termes desquelles la SASU EXINCODIS, intimée et appelante incidente, demande à la cour de : - dire que le licenciement pour faute grave est fondé - dire que M. [L] a été réglé de l'integralité de ses droits - dire que M. [L] n'a subi aucun acte de harcèlement moral - dire que M. [L] n'a pas respecté la clause contractuelle de non sollicitation et non débauchage - confirmer en conséquence le jugement entrepris en déboutant M. [L] de l'ensemble de ses demandes, - condamner M. [L] à lui payer la somme de 31 380 euros pour non-respect de la clause de non-sollicitation et non débauchage prevue à l'article 7 de son contrat de travail. - condamner M. [L] aux entiers frais et depens ainsi qu'à la somme de 3000 euros de l'article 700 du code de procedure civile ; Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; Vu l'ordonnance de clôture rendue le 7 décembre 2022 ; Vu les débats à l'audience au cours desquels la cour a recueilli les observations des parties sur l'irrecevabilité de la demande nouvelle d'annulation des avertissements présentée par le salarié qu'elle entendait soulever d'office, aucune des parties ne sollicitant le dépôt d'une note en délibéré ; SUR CE ; EXPOSE DU LITIGE : Selon contrat à durée déterminée du 14 octobre 2003, devenu à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2004, M. [F] [L] a été engagé par la société DISTRIBUTION CASINO FRANCE (DCF) en qualité d'employé commercial - niveau 1, puis a été promu manager commercial à compter du 1er février 2006, puis manager de secteur à compter du 1er mars 2012 avant d'être désigné à compter du 1er juillet 2019 comme directeur d'hypermarché- catégorie cadre 8 avec le statut de cadre dirigeant au sein du magasin GEANT CASINO d'[Localité 4], selon un avenant du 28 juin 2019. Le contrat de travail de M. [L] a été transféré de plein droit au 1er avril 2020 à la SAS EXINCODIS, du réseau SUPER U, en suite de la vente du magasin GEANT CASINO. Des travaux de réhabilitation ont été menés avant la réouverture du magasin, sous nouvelle enseigne SUPER U, le 6 août 2020. Le 20 juillet 2020, la SAS EXINCODIS a notifié à M. [L] un avertissement par lequel elle lui reprochait sa passivité et sa négligence et l'invitait à se remobiliser dans le cadre de la prochaine réouverture du magasin. L'employeur a adressé à M. [L] un deuxième avertissement le 17 août 2020 au regard des difficultés recontrées depuis la réouverture du magasin. Le 21 septembre 2020, l'employeur a adressé un troisième avertissement à M. [L] lui reprochant notamment le non-suivi des procédures (POS, MEA), l'encombrement du magasin avec des palettes portant atteinte à l'image du magasin, le mauvais état de propreté et de rangement de la réserve, l'absence de contrôle des horaires de travail ayant génér de très nombreuses heures supplémentaires, les reproches improprement dirigés contre certains salariés pour des fautes commises par d'autres et l'incidence de ces approximations, négligences et non respect des consignes sur la satisfaction du client et le chiffre d'affaires en forte baisse. Le 29 septembre 2020, M. [L] a été placé en arrêt-maladie. Par courrier en date du 13 octobre 2020, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable, avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier daté manuscritement du 21 septembre 2020, mais reçu le 20 octobre 2020 par l'employeur, M. [L] a contesté les avertissements, avertissements qui ont été maintenus par courrier du 21 octobre 2020. M. [L] a été licencié pour faute grave le 4 novembre 2020. Contestant les motifs de la rupture du contrat de travail, M. [L] a saisi le 12 janvier 2021 le conseil de prud'hommes de Montbéliard aux fins de voir dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement et d'obtenir diverses indemnisations, saisine qui a donné lieu au jugement entrepris. MOTIFS DE LA DÉCISION : I - Sur la recevabilité des demandes nouvelles : Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. En application de l'article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire, en application de l'article 566 du code de procédure civile. Au cas présent, alors même que M. [L] avait saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement, il sollicite désormais la nullité de ce dernier et l'annulation des avertissements dont il a été successivement l'objet. Si la demande de nullité est recevable à hauteur de cour, dès lors qu'elle conteste la rupture du contrat de travail et tend à la même fin que la reconnaissance le licenciement sans cause réelle et sérieuse initialement soutenue, la demande d'annulation des avertissements ne présente cependant pas le même objet et n'est au surplus ni l'accessoire, ni la conséquence ou le complément nécessaire aux autres prétentions originaires du salarié. Cette demande est par ailleurs fondée sur des faits contemporains au licenciement et donc connus de l'appelant lors de la saisine du conseil de prud'hommes La demande d'annulation des avertissements doit en conséquence être déclarée irrecevable. II - Sur la rupture du contrat de travail : - sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l'article L 1152-3 du code du travail. En vertu de l'article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [L] reproche à son employeur de l'avoir harcelé moralement en : - exerçant une pression constante, notamment en multipliant les sanctions disciplinaires infondées à son encontre alors qu'il n'avait jamais été sanctionné par son précédent employeur en 17 années de carrière - le tenant pour responsable de toutes les difficultés rencontrées à l'occasion de la réouverture du centre commercial alors même que les circonstances sont particulières en raison de la crise sanitaire, de la restauration lourde du magasin et de l'absence de définition claire de ses fonctions - lui imposant une brutalité de management - l'accablant de reproches - lui demandant de participer à la pose de l'isolant et du plancher des locaux destinés à accueillir les bureaux de la présidence, exercice humiliant n'entrant pas dans le champ de compétence habituel d'un directeur de magasin faits ayant dégradé ses conditions de travail et altéré son état de santé. Pour étayer sa demande, le salarié produit les trois avertissements reçus, les attestations de six anciens salariés de la société relatant le management agressif, le procès-verbal de la réunion du CSE du 27 août 2020 constatant les difficultés rencontrées lors de l'ouverture du magasin et le départ de plusieurs salariés dû au stress moral et physique lié à la rudesse managériale, l'attestation de M. [T] relatant l'installation d'un parquet bois avec M. [L], son arrêt de travail du 29 septembre 2020 et un certificat médical du docteur [K], médecin du travail à l'OPSAT, du 2 novembre 2020 constatant un syndrome anxiodépressif en lien avec une souffrance au travail. De tels éléments pris dans leur ensemble laissent présumer une situation de harcèlement moral sur la personne de M. [L]. Il résulte cependant des éléments en réponse et pièces apportés par la SAS EXINCODIS, qui conteste la matérialité de tels faits, que si les avertissements délivrés comportaient certes de nombreux faits imputés au salarié, les dysfonctionnements constatés relevaient tous des missions qu'il devait assurer au sein de la société et pouvaient de ce fait justifier que l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de contrôle et de direction, sanctionne le salarié, quand bien même ce dernier n'avait fait l'objet d'aucun rappel à l'ordre sous l'ancienne gouvernance. Aucun élément ne vient établir en l'état que ce faisant, l'employeur aurait abusé de son pouvoir de sanction. Ces avertissements reprochaient en effet au salarié l'absence d'organisation de ses équipes ( congés, astreintes, plannings courants), l'absence de remontées d'informations (grève du personnel, publicité, produits en rupture... ) , l'absence de contrôle et de suivi de la gestion des fournisseurs et des mises en rayon des produits sur lesquels portaient des promotions diffusées par publicité, son comportement inapproprié avec le personnel ( responsables de rayons, employés) et avec certains membres de la direction selon des exemples précis et non- prescrits, sur lequels le salarié pouvait apporter tout élément de réponse. Or, dans son courrier du 21 septembre 2020 , si M. [L] exclut toute responsabilité de sa part, ce dernier ne conteste pas cependant la réalité des difficultés répertoriées par l'employeur. Il ne justifie pas par ailleurs de subdélégation faite au profit de responsables de secteur qui pourraient l'exonérer alors même qu'en sa qualité de directeur de l'établissement, compte-tenu de la délégation de pouvoirs et de responsabilités dont il bénéficiait depuis le 12 mars 2019 et qui n'a pas été affectée par la transmission légale dont a fait l'objet son contrat de travail contrairement à ce que l'appelant soutient (Cass crim - 14 mars 2006 n° 05-85.889), il se devait d'assurer, 'outre la direction du magasin, la responsabilité des résultats économiques et humains de son magasin, animer l'équipe d'encadrement de façon à optimiser les résultats, le fonctionnement et l'image de son établissement, tout en veillant au dialogue social et à la qualité du management' selon la convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire applicable pour son statut cadre - niveau 8. La pression constante et la brutalité de management reprochées à l'employeur ne sauraient en conséquence s'exciper desdits avertissements. Elle ne résulte pas plus des attestations produites par M. [L], ces dernières ne relatant que des faits ponctuels dont six salariés se disent avoir été victimes, sans que ces derniers n'en aient juridiquement tiré des conséquences quant à la rupture de leur contrat de travail ou en aient saisi l'inspection du travail ou la médecine du travail. Lesdits faits concernent par ailleurs des faits de surveillance et de réprimande imputés à M. [G], responsable secteur frais, et par avertissements également, dont l'illégitimité, au regard des nombreux dysfonctionnements constatés au sein du magasin, n'est pas démontrée. Enfin, M. [L] a lui-même démenti, lors de la réunion CSE qu'il présidait, l'absence de tout départ en cascade des salariés depuis le changement de gouvernance et le nécessaire stress qu'engendrait la création d'un nouveau système en suite du rachat du magasin, excluant explicitement ' tout stress moral et physique lié à la brutalité de management' qualifié selon lui d'ignominie'. Au surplus, si la vente du magasin a certes pu déstabiliser M. [L], son contrat de travail a cependant fait l'objet d'un transfert de plein droit avec maintien des garanties et des obligations, de telle sorte que c'est à tort que ce dernier soutient avoir été dans la méconnaissance de ses obligations et du périmètre des pouvoirs dévolus. Tout autant, aucun élément ne vient démontrer que M. [L] aurait été privé de bureau, qu'il n'aurait pas été formé aux procédures spécifiques système U , que l'entreprise aurait subi une restructuration lourde et que l'employeur aurait cherché à le remplacer, aucune pièce n'étant produite en ce sens et les éléments apportés par l'employeur témoignant au contraire du suivi par M. [L] d'une formation sur le site de l'hypermarché SUPER U à [Localité 3] avant la réouverture en août 2020. Quant à l'installation du parquet dans son futur bureau, si l'employeur ne s'explique pas sur ce grief et si l'attestation de M. [T] confirme la participation de M. [L] à ces travaux exécutés la semaine 18 ( soit du 27 avril au 30 mai 2020), le salarié ne produit cependant aucune pièce établissant que leur réalisation lui aurait été imposée par la nouvelle direction et l'aurait humilié. Ni ses correspondances ultérieures ni l'acte de saisine de la juridiction prud'hommale n'y font ainsi expressément référence. Il s'en déduit que si ces travaux n'entraient effectivement pas dans ses missions contractuelles, ce fait, au demeurant unique, ne caractérise pas un agissement caractéristique de harcèlement moral. En conséquence, considérant les éléments de preuve produits par l'employeur, l'existence d'agissements répétés de l'employeur caractérisant une situation de harcèlement moral de M. [L] ne peut être retenu, quand bien même ce dernier a développé un syndrome anxiodépressif mis en lien avec son travail. M. [L] sera en conséquence débouté de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes de dommages et intérêts pour licenciement nul, d'indemnité de préavis, outre congés payés, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts pour préjudice moral. - sur la faute grave : Aux termes de l' article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. ( Cass soc- 14 octobre 2015 n° 14-16.651). La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur ( Cass soc- 9 octobre 2001 n°99-42.204) et l'existence d'un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter, son licenciement étant alors déclaré sans cause réelle et sérieuse (Cass soc- 26 mars 2014 n° 12-25.236). En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère pour un plus ample exposé de la teneur, reproche à M. [L], dans ses douze pages et dans un listing de 48 griefs, d'avoir : - commis des manquements dans la gestion du personnel - commis des manquements dans la gestion courante du magasin - commis des manquements dans la gestion des instances représentatives du personnel - commis des manquements dans la représentation de la société auprès des administrations - effectué une mauvaise gestion des stocks - omis de suivre la gestion des marges faits caractérisant une faute grave dès lors que malgré plusieurs rappels à l'ordre, le salarié n'a pas modifié son positionnement et que ses agissements ont préjudicié au bon fonctionnement du magasin justifiant une cessation immédiate de la collaboration. Pour en justifier, l'employeur produit : - de très nombreuses attestations de Mme [U], épouse du président de la SAS EXINCODIS et faisant manifestement fonction de directrice administrative et financière, mettant en exergue les défaillances de M. [L], à compter de l'ouverture sous nouvelle enseigne, dans le suivi du personnel et de la mise en place des formations et organisations conformes à la législation du travail et à la prévention des risques au travail - plusieurs attestations de M. [D], responsable sécurité , dont une relatant l'absence de traitement des déchets selon les consignes données - des échanges courriels entre Mme [U] et M. [L] lui rappelant ses obligations (commande économat, formation CACES des salariés concernés, durée du temps de travail hebdomadaire et fiche de suivis horaires, relevés de rupture en rayon, gestion des produits périmés laissés en rayon ou entassés en palette, commandes mal anticipées ou non traitées, rayon boulangerie en rupture en milieu de journée ...) en suite de dysfonctionnements constatés - un procès-verbal de constat dressé le 5 octobre 2020 par Maître [R], commissaire de justice, attestant d'un état général sale et désordonné de la réserve, avec nombreux détritus de rénovation du magasin abandonnés, des objets entassés sans cohérence, des déchets éparpillés sur le sol, l'encombrement du couloir de secours et l'absence de nettoyage du parking - l'attestation de M. [O] [J], soulignant l'absence de signature d'un contrat cadre avec le directeur du magasin Super U pour la vente de ses produits, alors que ce contrat est obligatoire - l'attestation de M. [G], responsable du département frais, relatant les propos faux et volontairement destabilisants tenus par M. [L] pour lui indiquer le 18 septembre 2020 le recrutement d'un remplacement sur son poste et la rencontre eue avec l'employeur le 23 septembre 2020 pour s'en expliquer, fait constituant le premier grief sur la lettre de licenciement - l'attestation de Mme [I], manager marée, témoignant du comportement dévalorisant tenu à son encontre par M. [L] le 7 août 2020 et de l'échec de deux livraisons matinales le 24 septembre 2020 suite au refus de M. [L] de mettre en place la procédure de transfert d'appel malgré l'information reçue - les échanges de courriels entre M. [L] et M. [U] le 15 novembre 2020 témoignant de l'absence de mise en place par M. [L] jusqu'à son arrêt maladie des permanences malgré les directives de l'employeur, ainsi que celui du 22 septembre 2020 lui rappelant les attentes de la direction notamment dans la connaissance des promotions et celui du 5 septembre 2020 lui rappelant la nécessité de respecter la durée légale maximale de travail à respecter et d'éviter les heures supplémentaires - le courrier de l'inspection du travail adressé le 23 juillet 2020 à M. [L] pour s'expliquer sur les conditions de l'accident du travail de Mme [N] le 6 juillet 2020 et resté sans réponse au 15 octobre 2020, selon les courriels échangés à cette date. Si certains des faits ainsi justifiés dans les pièces communiquées ont certes d'ores et déjà été sanctionnés par les trois avertissements délivrés, la lettre de licenciement ne mentionne que des faits portés à la connaissance de l'employeur postérieurement au 21 septembre 2020, de telle sorte que l'employeur n'a manifestement pas épuisé son pouvoir disciplinaire, quand bien même certains des agissements nouvellement reprochés seraient de nature identique avec les griefs précédemment retenus contre le salarié. ( pièces 88, 90, 113, 58, 59 pour exemple) Les agissements reprochés à M. [L] sont donc établis, sauf s'agissant des manquements invoqués dans la gestion des instances représentatives du personnel, les comptes-rendu communiqués ne permettant pas de déterminer que ce salarié aurait insuffisamment défendu les intérêts de la société lors de ces réunions. En aucune façon, ces faits ne caractérisent une insuffisance professionnelle comme le soutient à tort l'appelant. Les griefs opposés ne relèvent pas en effet d'une incompétence professionnelle de M. [L] ou de son inadaptation à l'emploi compte-tenu de son ancienneté sur le poste et de l'identicité de ce dernier avec celui occupé lorsque le magasin était sous enseigne CASINO, mais proviennent au contraire d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée du salarié d'appliquer les consignes données, laquelle revêt impérativement un caractère fautif ( Cass soc 23 juin 2010 n° 09-40.073). Enfin, les faits reprochés, compte-tenu de leur multiplicité et de leur répétition malgré plusieurs avertissements et des directives précises, constituent une faute grave, rendant impossible la poursuite du contrat de travail. C'est donc à raison que les premiers juges ont débouté M. [L] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes de d'indemnité de préavis, outre congés payés et d'indemnité conventionnelle de licenciement. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ces chefs. III- Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts : Au cas présent, l'employeur fait grief aux premiers juges de l'avoir débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement du salarié à son obligation contractuelle de non-sollicitation et non-débauchage, alors même qu'une telle clause était prévue au contrat et que M. [L] a méconnu cette dernière. Si l'article 7 du contrat de travail impose au salarié une clause de non-sollicitation et non-débauchage, une telle stipulation tendait à protéger la société de toute captation de fournisseurs, de clients et de partenaires au bénéfice d'une société concurrente et de tout salarié au bénéfice d'un nouvel employeur, fût-il concurrent ou non. Comme l'ont retenu à raison les premiers juges, aucun élément ne permet d'établir que M. [L] aurait engagé de telles démarches au préjudice de la SAS EXINCODIS dans l'année durant laquelle il était tenu à une telle obligation. En aucune façon, cette preuve ne saurait s'exciper du courrier adressé par l'employeur le 23 novembre 2020. Ce dernier ne fait en effet état de la présence de M. [L] aux abords de l'établissement que pour 'évoquer les conditions et les circonstances de son départ'. Aucune pièce objective ne vient démontrer les tentatives de débauchage ou de nouvelles collaborations qu'aurait pu soumettre M. [L] à des fournisseurs ou des salariés. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande de dommages et intérêts présentée à ce titre par la SAS EXINCODIS. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef. IV- Sur les autres demandes : Le jugement sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles. Partie perdant, M. [L] supportera les dépens d'appel et sera débouté de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. M. [L] sera condamné à payer à la SAS EXINCODIS la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré Déclare irrecevable la demande nouvelle d'annulation des trois avertissements notifiés à M. [F] [L] Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Montbéliard du 21 octobre 2022 en toutes ses dispositions Y ajoutant : Déboute M. [F] [L] de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral Déboute M. [F] [L] de ses demandes subséquentes de dommages et intérêts pour licenciement nul, d'indemnité de préavis, outre congés payés, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts pour préjudice moral Condamne M. [F] [L] aux dépens d'appel Et vu l'article 700 du code de procedure civile, condamne M. [F] [L] à payer à la SAS EXINCODIS la somme de 1 500 euros et le déboute de sa demande présentée sur le même fondement. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le treize mars deux mille vingt quatre et signé par Mme Florence DOMENEGO, Conseiller, pour le Président de chambre empêché, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. LA GREFFIÈRE, LE CONSEILLER,