Cour d'appel, 14 février 2023. 20/01585

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 20/01585 - N° Portalis DBVH-V-B7E-HXUK CRL/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON 27 mai 2020 RG :18/00251 [U] C/ S.A.S. EUROFEU SERVICES Grosse délivrée le 14/02/2023 à Me MESTRE Me RIGAUD COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 14 FEVRIER 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 27 Mai 2020, N°18/00251 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Evelyne MARTIN, Conseillère Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 15 Novembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 24 Janvier 2023 et prorogé ce jour. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANT : Monsieur [K] [U] né le 18 Mars 1965 à [Localité 5] [Adresse 3] [Localité 4]/FRANCE Représenté par Me Philippe MESTRE, avocat au barreau D'AVIGNON INTIMÉE : S.A.S. EUROFEU SERVICES [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Denis FERRE de la SELARL ABEILLE & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE Représentée par Me Elodie RIGAUD, avocat au barreau de NIMES substitué par Me STURA Manon, avocat au barreau D'AIX EN PROVENCE ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 02 Novembre 2022 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 14 Février 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [K] [U] a été engagé par la SAS Eurofeu Services à compter du 1er janvier 2014 suivant avenant de mutation, à durée indéterminée, en qualité de technico-commercial TPE/TPI, statut employé niveau IV échelon 1 de la convention collective du commerce du gros. Par courrier du 30 novembre 2017, M. [U] a démissionné de ses fonctions. Estimant que sa démission incombe à l'employeur pour manquement à ses obligations contractuelles, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon le 01 juin 2018 aux fins de solliciter la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et la condamnation de son employeur en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes à titre de rappel de salaire et commissions. Par jugement contradictoire du 27 mai 2020, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : - dit et jugé que la rupture des relations contractuelles est bien qualifiée de démission, - dit et jugé que la société défenderesse a respecté ses obligations contractuelles, - fixé le salaire moyen brut à la somme de 1800 euros, - condamné la société Eurofeu prise en la personne de son représentant légal en exercice au paiement des sommes suivantes : * 730,67 euros au titre de rappel de congés payés non pris * 405,24 euros net au titre des 4 jours supplémentaires travaillés majorés de 10% * accordé le maintien de salaire pour les 10 jours de maladie en septembre et 4 jours en octobre 2017 sous réserve de transmettre les indemnités journalières de la CPAM à l'organisme de prévoyance * 750,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile - rappelé que le jugement bénéficiait en outre de l'exécution provisoire sur l'intégralité des sommes accordées à titre de dommages et intérêts, - débouté M. [U] du surplus de ses demandes, - mis les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution à la charge de la société Eurofeu conformément à l'article 696 du code civil. Par acte du 06 juillet 2020, M. [K] [U] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 16 août 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 02 novembre 2022 à 16 heures. L'affaire a été fixée à l'audience du 15 novembre 2022 à 14 heures. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 02 décembre 2020, M. [K] [U] demande à la cour de : - déclarer recevable et bien fondé son appel, - déclarer recevable l'appel incident de la société Eurofeu Services, mais le dire mal fondé, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes ayant dit et jugé que la rupture des relations contractuelles est bien qualifiée de démission ; ayant dit et jugé que la société défenderesse a respecté ses obligations contractuelles ; l'ayant débouté du surplus de ses demandes. Statuant à nouveau, - dire et juger que la démission doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - dire et juger que la société Eurofeu Services n'a pas respecté ses obligations contractuelles, - dire et juger que la convention de forfait jours est privée d'effet, - dire et juger qu'il a réalisé des heures supplémentaires, - fixer le salaire mensuel moyen brut à la somme de 1.800 euros, En tout état de cause, - condamner la société Eurofeu Services, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à lui payer les sommes suivantes : * 10 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * 5 972,41 euros au titre du rappel de salaires sur les années 2015 à 2017 * 597,24 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur le rappel de salaires * 5 972,41 euros au titre de l'indemnité équivalente au repos compensateur * 9 513,89 euros au titre du rappel des commissions sur les années 2015 à 2017 * 2 250 euros au titre du décommissionnement illégitime * 900 euros au titre du maintien de salaire pour 10 jours en septembre et 4 en octobre 2017 * 5 000 euros au titre de rappel des commissions sur nouveaux clients dans l'attente des éléments servant de base au calcul desdites commissions * 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - confirmer pour le surplus le jugement du conseil de prud'hommes et notamment ce qu'il a condamné la société intimée aux sommes suivantes : * 730,67 euros au titre du rappel de congés payés non pris * 405,24 euros au titre des 4 jours supplémentaires travaillés majorés de 10% * 750,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - dire et juger que l'ensemble des condamnations, en ce compris l'article 700 du code de procédure civile et les dépens, constituent les créances nées de l'exécution d'un contrat de travail et bénéficie de l'exonération prévue à l'article 11, 2ème alinéa du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, relatif aux tarifs des huissiers, - dire et juger à défaut, que le montant des sommes retenues, en application de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 par l'huissier de justice dans le cadre de l'exécution forcée des condamnations sera supporté directement et intégralement par le débiteur, au lieu et place du créancier en sus de l'article 700. - assortir l'ensemble des condamnations des intérêts au taux légal à compter de la date du jugement à intervenir, conformément à l'article 1153 du code civil - prononcer la capitalisation des intérêts, conformément à l'article 1154 du code civil - condamner enfin, la société Eurofeu Services aux entiers dépens tant de première instance que d'appel conformément à l'article 696 du code de procédure civile. M. [K] [U] soutient que : - la convention de forfait jour prévue à son contrat de travail doit être privée d'effet, laquelle est contraire à la charte sociale européenne et faute pour l'employeur d'avoir respecté les prescriptions de l'article L 3121-46 du code du travail en vigueur à l'époque faute pour l'employeur d'avoir mis en place un système permettant de contrôler les horaires effectivement effectués par le salarié et faute d'avoir mis en place un entretien annuel portant exclusivement sur cette convention, - la SAS Eurofeu Services ne peut se dédouaner de ces obligations en invoquant l'accord d'entreprise sur l'aménagement et la durée du travail signé en 2008, et l'accord de 2017 signé postérieurement à la conclusion de son contrat de travail ne lui est pas applicable, - par suite, il est en droit de solliciter le paiement de ses heures supplémentaires, sur la base de ses plannings 2015-2016 et 2017 pour une somme totale de 5.972,41 euros, outre les congés payés y afférents, - ces heures supplémentaires ouvrent droit au repos compensateur pour un montant identique, - conformément à la convention collective il aurait dû bénéficier eu égard à son ancienneté à un maintien de son salaire pendant son absence pour maladie du 12 au 30 septembre 2017, - il n'a pas plus été rémunéré pour les 4 jours de RTT auxquels il a renoncé après avoir signé l'avenant du 11 septembre 2017, et sollicite à ce titre, conformément à la majoration de 10% prévue dans le dit avenant la somme de 405,24 euros, - il n'a pas perçu l'ensemble des commissions auxquelles il pouvait prétendre pour les années 2015 2016 et 2017, et sollicite à ce titre la somme de 9.513,89 euros outre des dommages et intérêts pour 5.000 euros en compensations des commissions pour nouveaux clients qu'il n'a pas perçues et dont il est dans l'incapacité de fixer le montant en raison des documents inexploitables produits à ce titre par l'employeur, - il est en droit de percevoir le paiement de 16 jours de congés qu'il avait posés pour juin 2017, qui ne lui ont pas été accordés par son supérieur hiérarchique mais ont été décomptés de son solde de jours de congés, - en raison de l'ensemble de ces manquements, sa démission doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et il est en droit de prétendre aux indemnisations correspondantes,. En l'état de ses dernières écritures en date du 05 octobre 2020, contenant appel incident, la SAS Eurofeu Services demande à la cour de : - confirmer la décision rendue en ce qu'elle a : * dit et jugé que la rupture des relations contractuelles est bien qualifiée de démission. * dit et jugé qu'elle a respecté ses obligations contractuelles. - réformer la décision rendue en ce qu'elle l'a condamnée prise en la personne de son représentant légal en exercice au paiement des sommes suivantes : * 730.67 euros de congés non pris * 405,24 euros nets au titre des quatre jours supplémentaires travaillés majorés de 10 %. * 750 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Statuant à nouveau : - débouter M. [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions comme étant injustifiées et infondées. - le condamner reconventionnellement au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. La SAS Eurofeu Services fait valoir que : -un accord collectif sur le temps de travail a été formalisé en 2008, complété par un second accord en décembre 2016, - cet accord, conclu avec les syndicats, prévoit le nombre annuel de jours travaillés et les modalités de suivi de la charge de travail, qui prévoient que le salarié doit remplir le tableau de suivi mensuel mis à sa disposition, obligation que M. [K] [U] n'a pas respectée, - le bilan annuel de 2017 versé aux débats a bien porté sur le forfait jour, - M. [K] [U] pendant toute la relation contractuelle n'a jamais indiqué devoir effectuer des heures supplémentaires, pas plus qu'il n'en a sollicité le paiement, - les horaires de travail avancés sont totalement invérifiables et étayés par aucun élément extrinsèque, sa grande autonomie et l'absence de toute réclamation pendant l'exécution du contrat de travail ne lui permettent pas en sa qualité d'employeur de pouvoir apporter de contradiction, - de la même manière et ensuite de la demande relative aux heures supplémentaires, la demande présentée au titre du repos compensateur est infondée et non justifiée, - s'agissant des congés payés, la période de référence est fixée du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1, ainsi les congés non pris au 31 mai ne peuvent être reportés sur l'année suivante, ce qui explique la différence de 16 jours de congés entre la fiche de paie de mai et celle de juin 2017, la seule hypothèse où les congés non pris seraient dus est celle où l'employeur aurait empêché le salarié de prendre ses congés, ce qui n'est pas le cas de M. [K] [U], - s'agissant du maintien du salaire pendant les absences pour maladie, suite à la communication par M. [K] [U] de ses décomptes d'indemnités journalières, elle accepte le jugement rendu, - s'agissant de la demande de paiement des 4 jours de RTT, ils ne peuvent être rémunérés une seconde fois, l'avenant de septembre 2017 prévoyant leur paiement avec majoration de 10%, et s'agissant des 3JNT, M. [K] [U] ne rapporte pas la preuve qu'il aurait effectivement travaillé ces trois journées, - l'ensemble des commissions dues à M. [K] [U] ont été régulièrement calculées et payées, ainsi qu'en attestent les fiches jointes mensuellement aux bulletins de salaire, - la démission a été rédigée de manière non équivoque et ne sera contestée que 7 mois plus tard, - subsidiairement, les conditions d'une requalification ne sont pas réunies, faute pour M. [K] [U] de rapporter la preuve de manquements d'une gravité telle qu'elle empêchait la poursuite de la relation contractuelle. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail * régularité de la convention de forfait en jours Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Aux termes de l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions. Selon l'article L. 3121-43 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. L'article L. 3121-46 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce prévoit l'organisation, par l'employeur, d'un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. La conclusion d'une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l'accord du salarié. La convention doit être établie par écrit. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Et il appartient au juge de le vérifier, même d'office. Une convention qui fait peser sur le salarié seul l'obligation de veiller au respect de la réglementation relative au respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires et de s'assurer du caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps ne répond pas aux exigences de la jurisprudence. En l'espèce, l'article 44 de la convention collective du commerce de gros dispose concernant le forfait en jours : ' 3.3.2 Convention de forfait annuelle en jours A Salariés concernés Salariés cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Ce sont les cadres dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auxquels ils sont affectés. Un avenant au contrat de travail formalisera le dispositif. B Modalités Ces cadres bénéficient d'une réduction effective du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent article. Leur temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Le nombre de jours travaillés pour ces cadres est fixé à 214 jours par an. Ils bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission. Une note d'information mettant en 'uvre une convention de forfait en jours doit également préciser les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées, les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés et de l'amplitude de leurs journées d'activité. Les journées de repos libérées par la réduction du temps de travail peuvent être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes : -pour la moitié sur proposition du salarié ; -pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles. Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise. Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles. Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles. Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. En outre le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité.' L'accord d'entreprise sur l'organisation et les temps de travail de 2008, en vigueur à la date de conclusion de l'avenant de mutation au 1er janvier 2014 entre M. [K] [U] et la SAS Eurofeu Services prévoit en son chapitre IV une application du forfait en jours aux cadres et personnels non cadres itinérants, dont les technico-commerciaux, considérés comme autonomes du fait de la nature des fonctions et des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur travail. Le nombre de jours ouvrés annuels dès lors que l'année pleine a été travaillée est de 215 jours : 214 jours conformément à la convention collective et la journée de solidarité. Il est précisé que ' les forfaits donnent lieu au respect des règles de repos et de durées maximales de travail. Un relevé annuel des forfaits de travail, de repos et de congés est établi et visé contractuellement. La charge de travail correspondant au salaire sera évaluée avec chaque salarié concerné au moment de la signature du contrat puis au moment de l'entretien annuel. (...) Les jours sont décidés pour moitié par le salarié avec l'accord de la hiérarchie et pour moitié par l'employeur (...)'. L'accord d'entreprise de 2017 qui se substitue au précédent développe en son article 9 les dispositions spécifiques aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, décliné notamment en un article 9.6.1 ' Modalités de suivi de la charge de travail' qui précise que 'l'organisation du travail des salariés doit faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Compte-tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales et conventionnelles sera suivi au moyen d'un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique prenant la forme d'un tableau de suivi individuel. A cet effet, le salarié renseignera le tableau de suivi mis à sa disposition mensuellement en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des jours de repos. (..) Ce document est ensuite transmis pour approbation au responsable hiérarchique qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail et d'amplitudes ainsi qu'aux durées minimales de repos' et un article 9.6.25 'Mise en place d'un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié' dont l'initiative repose sur la direction, avec pour objectif de 's'assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle, et que la charge de travail incombant au salarié n'est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose' et qui prévoit la possibilité pour le salarié de demander en complément de cet entretien l'organisation de deux entretiens annuels supplémentaires pour aborder les mêmes thèmes outre le devoir pour le salarié qui estimerait que sa charge de travail est trop importante d'en alerter immédiatement sa direction. L'article 4 du contrat de travail liant les parties, en date du 20 janvier 2014 indique : ' Compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son temps de travail, M. [K] [U] relève pour le calcul de son temps de travail du forfait annuel en jours au nombre de 215 jours travaillés par an ( incluant la journée de solidarité ), conformément à la convention collective du commerce de gros et de l'accord d'entreprise signé avec les partenaires sociaux sur l'organisation et les temps de travail. Ce forfait correspond à un exercice complet dans le cadre d'une année civile, il sera apprécié au prorata du temps passé en cas d'exercice incomplet.' La grille d'entretien individuel de 2017, portant sur l'activité de l'année 2016 comprend une partie relative au 'bilan des interactions du salarié si celui-ci est au forfait jour' qui reprend sous forme de trois items la compatibilité du forfait avec la charge de travail et les objectifs, la vie personnelle et familiale, et l'organisation du travail dans l'entreprise et l'indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la convention de forfait en jours est prévue par la convention collective, reprise par les accords d'entreprise successifs et a fait l'objet d'un écrit entre l'employeur et le salarié lors de la conclusion de l'avenant de mutation du 1er janvier 2014, dont la signature vaut acceptation par le salarié des dispositions qu'il contient. Elle prévoit un suivi et donc une garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires qui repose sur l'employeur et le salarié. Elle prévoit également un entretien individuel au cours duquel son bilan de fonctionnement doit être effectué, le fait que l'entretien porte également sur les objectifs et les aspirations professionnelles du salarié n'en remet pas en cause la validité. Il ressort de la lecture de la grille d'entretien d'évaluation datée du 20 février 2017 que M. [K] [U] n'a formulé aucune observation ou contestation quant à la convention de forfait en jours considérant qu'elle était compatible avec sa charge de travail, sa vie privée et l'organisation de son temps de travail. Ainsi, contrairement à ce que soutient M. [K] [U], la convention de rémunération sous forme de forfait en jours à laquelle il a consenti par la signature de l'avenant de mutation du 1er janvier 2014 est conforme aux prescriptions légales, conventionnelles et européennes. M. [K] [U] a en conséquence été justement débouté par les premiers juges de sa demande tendant à voir la convention de forfait en jours privée d'effet. * rappel de salaire : heures supplémentaires et repos compensateur Dans la mesure où la convention de forfait en jours est régulière, elle est opposable à M. [K] [U] qui est mal fondé à revendiquer l'application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l'article L. 3121-10 du code du travail. La décision déférée l'ayant débouté des demandes présentées au titre de rappels de salaire pour des heures supplémentaires et des repos compensateurs sera confirmée. * rappel de salaire : commissions Les conditions de rémunérations sont précisées dans l'article 6 de l'avenant de mutation au 1er janvier 2014 qui mentionne : 'En contrepartie de ses fonctions, M. [K] [U] percevra une rémunération fixe mensuelle brute de 1.370 euros sur 12 mois. A ce salaire de base s'ajoute une rémunération variable calculée selon le mode de rémunération applicable pour la catégorie des technico-commerciaux TPE-TPI(...)' Les documents internes à la SAS Eurofeu Services intitulés 'système de rémunération' pour l'année 2015 et l'année 2016 précisent concernant la rémunération applicable pour la catégorie des technico-commerciaux TPE-TPI qu'elle se décompose en une prime mensuelle sur le chiffre d'affaires encaissé comprenant 'maintenance et prestations', 'tronc commun extincteur', ' autres catégories d'extincteurs et matériel incendie et signal', 'chantier' et 'formation' et une prime d'objectif mensuelle sur le chiffre d'affaires hors taxes facturé comprenant une 'prime mensuelle d'objectif' et une 'prime sur les conquêtes de parc', détaillent leurs modalités de calcul et de versement. M. [K] [U] sollicite le paiement des 'décommissionnements' qui apparaissent sur les documents produits par la SAS Eurofeu Services pour les montants de : - 3.107,84 euros en 2015, - 2.632,10 euros en 2016, - 3.773,95 euros en 2017, ces sommes correspondant à des factures qui n'ont pas été honorées dans les temps par les clients, peu important ensuite les paiements tardifs qui ont pu intervenir. Il soutient que ses commissions ne sont pas conditionnées par la bonne exécution des commandes qu'il a enregistrées et qu'il n'était pas en charge de l'exécution des commandes. La SAS Eurofeu Services rappelle que le système de rémunération est une règle adoptée par l'employeur suite à consultation du CE et que les documents joints aux bulletins détaillent conformément à ce système la calcul de chaque commission versée. Elle conteste toute forme de 'décommissionnement', la commission étant calculée à échéance d'un délai de 60 jours de la facturation sous réserve de paiement par le client. Il résulte des bulletins de salaire produits par M. [K] [U] qu'il a effectivement reçu en annexe de ceux-ci un document mentionnant sous la rubrique ' commissions mensuelles sur CA HT ENCAISSE' le montant des commissions au titre de ' maintenance, tronc commun, négoce et formation' et ' apporteur d'affaire' et sous la rubrique 'prime mensuelle sur CA HT FACTURE' en distinguant la prime mensuelle d'objectif et la prime sur les conquêtes du parc, et ce conformément au document interne ' système de rémunération' dont l'authenticité ne peut pas sérieusement être remise en cause. Contrairement à ce que soutient M. [K] [U], aucun retrait de commission n'est mentionné ou n'a été appliqué sur ses bulletins de salaire, et les conditions de rémunération distingue clairement les commissions mensuelles sur le chiffre d'affaires encaissé, donc calculé une fois les factures réglées par les clients, sans qu'il y ait lieu à reprise en cas de défaillance du client, et les primes et non commissions, sur objectif, qui sont calculées sur le chiffre d'affaires réalisé, sans condition d'encaissement. Par ailleurs, M. [K] [U] produit au soutien de sa demande de rappel de commission des listings de facturation client qui ne sont pas exploitables en l'état dès lors qu'il ne les a pas rapprochés des données figurant en annexe de ses fiches de paie, analyse à laquelle la cour n'a pas à procéder dès lors qu'il appartient à l'appelant de démontrer le bien fondé de sa demande. En conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [K] [U] de la demande de rappel de salaire présentée au titre des commissions. * dommages et intérêts pour commissions sur les nouveaux clients S'agissant de la demande de dommages et intérêts ' équivalents aux commissions sur les nouveaux clients évalués à la moyenne des commissionnements annuels soit 5.000 euros', force est de constater que M. [K] [U] ne démontre pas la réalité du préjudice dont il entend obtenir réparation. Par suite, c'est à juste titre qu'il a été débouté de cette demande par les premiers juges et leur décision sera confirmée sur ce point * rappel de salaire : maintien du salaire pendant les absences pour congés maladie La SAS Eurofeu Services indique dans ses écritures accepter la décision déférée qui l'a condamnée au paiement de la demande présentée à ce titre, laquelle sera confirmée. * rappel de salaire : jours de congés payés non rémunérés L'article L 3141-1 du code du travail précise que chaque salarié à droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. L'article L 3141-3 du code du travail précise que le nombre de jours de congés acquis est de 2,5 jours par mois effectif de travail. M. [K] [U] reproche à son employeur d'avoir fait disparaître de son décompte de jours de congés, sur le bulletin de salaire de juin 2017, 16 jours de congés acquis non pris sans les lui avoir rémunérés et sans qu'il les ait pris. La SAS Eurofeu Services rappelle que la période de référence pour les congés payés est du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours et que M. [K] [U] n'a jamais présenté de demande de report de ses jours de congés non pris. L'examen des bulletins de salaires des mois de mai et juin des années 2015 - 2016 et 2017 confirme cette période de référence et M. [K] [U] ne démontre pas autrement que par ses propres affirmations, en l'absence de toute convention, accord ou disposition contractuelle permettant un report des congés, que son employeur ne lui a pas permis de prendre ses congés sur la période de référence. Les deux copies de demandes de congés pour août 2016 présentées par M. [K] [U] qui n'ont pas donné lieu à autorisation de son supérieur hiérarchique concernent le début de la période de référence et ne signifient pas que sur les 9 mois restant de cette période il n'a pas été en mesure de prendre ses congés. C'est donc à juste titre que les 16 jours de congés non pris par M. [K] [U] ont été à échéance de la période de référence retirés de son cumul de jours de congés restant dûs. La décision déférée sera infirmée en ce sens. * rappel de salaire : jours de repos travaillés majorés de 10% M. [K] [U] sollicite le paiement des 4 journées de repos, majorées de 10%, auxquelles il a renoncé selon avenant à son contrat de travail en date du 11/09/2017. La SAS Eurofeu Services s'oppose à cette demande au motif que M. [K] [U] ne rapporte pas la preuve qu'il a effectivement travaillé les quatre jours concernés et qu'il a sur la période concernée bénéficié de ses trois jours non travaillés prévus dans le cadre du forfait jours. Ceci étant, l'avenant au contrat de travail en date du 11 septembre 2017 prévoit en son article 2 qu' ' en contrepartie de l'accomplissement de ces jours de travail au-delà de la convention de forfait, chaque journée sera rémunérée sur la base d'une valeur jour à laquelle sera ajoutée une majoration de' 10%. Cette rémunération supplémentaire sera versée avec la paie de janvier 2018.' Le contrat de travail de M. [K] [U] étant arrivé à son terme par l'effet de sa démission en décembre 2017, il n'a de fait pas pu percevoir sur son salaire de janvier 2018 la rémunération qui lui était due. Par suite de cet engagement contractuel, contrairement à ce que soutient la SAS Eurofeu Services , ce n'est pas à M. [K] [U] de rapporter pas la preuve de ce qu'il a effectivement travaillé pendant les 4 jours de repos auxquels il a renoncé mais à elle de démontrer qu'il ne l'aurait pas fait. En conséquence, c'est par des motifs pertinents auxquels il convient également de se référer que les premiers juges ont alloué à M. [K] [U] la somme de 405,24 euros à ce titre et leur décision sera confirmée sur ce point. Demandes relatives à la rupture du contrat de travail La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission. Il appartient au juge de vérifier la réalité de cette volonté non équivoque de démissionner. Ce caractère équivoque ne pouvant résulter que de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, ce n'est que si de telles circonstances sont caractérisées que le juge devra analyser cette démission, eut-elle été donnée sans réserve, en une prise d'acte de la rupture ayant les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient soit dans le cas contraire d'une démission. La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce dans la lettre de rupture les faits qu'il reproche à l'employeur. Même exprimée sans réserve, la démission peut être considérée comme équivoque lorsqu'il est établi qu'un différend antérieur ou concomitant à la rupture opposait les parties et la prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et ne peut en conséquence être rétractée. Dès lors, le comportement ultérieur du salarié est sans incidence Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il impute à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Dans cette hypothèse, il appartient au salarié de démontrer la réalité des griefs qu'il impute à son employeur, lesquels doivent présenter un caractère suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. M. [K] [U] a adressé un courrier dactylographié à son employeur, daté du 30 novembre 2017 rédigé dans les termes suivants : 'Madame, Monsieur, Par cette présente, je vous informe de ma décision de démissionner du poste de Technico-commercial que j'occupe depuis le 01/01/2012. Conformément à mon contrat de travail, j'effectuerai mon préavis d'une durée de 2 mois [mention rayée et surchargé manuscritement'1mois']. Mon contrat de travail expirera donc le 30/01/2018. Je vous remercie de bien vouloir me remettre à cette date un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu'une attestation Pôle emploi. Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées'. Au soutien de la demande de requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [K] [U] invoque les multiples manquements qu'il reproche à son employeur au titre de l'exécution du contrat de travail. Il résulte des développements précédents relatifs à l'exécution du contrat de travail que les manquements invoqués par M. [K] [U] , à l'exception de l'absence de maintien du salaire pendant la période d'arrêt maladie et le non paiement des 4 jours de congés auxquels il a renoncé, qui ne devaient être rémunérés qu'en janvier 2018 soit postérieurement à la date à laquelle il a formulé sa démission, ne sont pas caractérisés. Les seuls défaut de paiement ainsi retenus ne sont pas d'une importance telle qu'ils justifierait une rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Les termes de la démission sont par ailleurs dépourvus de toute ambiguité. En conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [K] [U] de sa demande de requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et leur décision sera confirmée sur ce point. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ; Confirme le jugement rendu le 27 mai 2020 par le conseil de prud'hommes d'Avignon sauf en ce qu'il a condamné la SAS Eurofeu Services au paiement au profit de M. [K] [U] de la somme de 730,67 euros au titre de rappel de congés payés non pris, Et statuant à nouveau sur ce point, Déboute M. [K] [U] de sa demande de rappel de salaire au titre des congés annuels non pris, Condamne M. [K] [U] à verser à la SAS Eurofeu Services la somme de 750 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Condamne M. [K] [U] aux dépens de la procédure d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffiere. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,