Cour d'appel, 08 décembre 2022. 20/02946

MHD/PR ARRET N° 786 N° RG 20/02946 N° Portalis DBV5-V-B7E-GERX [H] C/ S.A. SICA DU SILO DE [Localité 1] [Localité 5] (SICA ATLANTIQUE) RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre sociale ARRÊT DU 08 DÉCEMBRE 2022 Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 novembre 2020 rendu par le Conseil de Prud'hommes de LA ROCHELLE APPELANT : Monsieur [O] [H] né le 21 juin 1980 à [Localité 6] (67) [Adresse 2] [Localité 3] Ayant pour avocat postulant Me Jérôme CLERC de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS Ayant pour avocat plaidant Me Camille CLOAREC de la SARL ABELIA, avocat au barreau de NANTES INTIMÉE : S.A. SOCIETE D'INTERET COLLECTIF DU SILO DE [Localité 1] [Localité 5] (SICA ATLANTIQUE) N° SIRET : 780 154 779 [Adresse 4] [Localité 1] Ayant pour avocat postulant Me Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON - YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS Ayant pour avocat plaidant Me Arnaud DE CAMBOURG de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 28 septembre 2022, en audience publique, devant : Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente qui a présenté son rapport Madame Valérie COLLET, Conseiller Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Madame Valérie COLLET, Conseiller Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lionel DUCASSE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile que l'arrêt serait rendu le 24 novembre 2022. À cette date, le délibéré a été prorogé au 8 décembre 2022. - Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 10 mars 2008, Monsieur [O] [H] a été embauché au poste d'adjoint responsable maintenance, statut cadre par la société SA société d'intérêt collectif agricole du silo de [Localité 1] [Localité 5] (Sica Atlantique) qui a pour activité principale la gestion logistique du stockage de céréales sur le port de [Localité 1] et qui emploie 62 salariés répartis sur 2 sites : [Localité 5] et [Localité 7]. Le 1er novembre 2011, il a été promu responsable maintenance. Elu en février 2012 au sein de la délégation unique du personnel en qualité de suppléant, il a terminé son mandat le 31 mars 2018 et a bénéficié du statut de salarié protégé jusqu'au 30 septembre 2018. Le 1er octobre 2018, son employeur l'a convoqué à un entretien aux fins de lui proposer une rupture conventionnelle qu'il a refusée le 5 octobre 2018. Le jour même, il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 16 octobre suivant pour 'anxiété réactionnelle'. Le 8 octobre 2018, son employeur l'a convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 octobre 2018 et le 16 octobre 2018 lui a notifié, dans l'attente, une mise à pied à titre conservatoire prenant effet à compter du 17 octobre suivant. Par courrier du 22 octobre 2018, il lui a notifié son licenciement pour des fautes graves caractérisées par un harcèlement moral à l'égard d'un collaborateur et de graves défauts de management. Par courrier recommandé du 30 octobre 2018, Monsieur [H] a demandé à son employeur des précisions sur le motif du licenciement que celui-ci lui a apportées par courrier recommandé du 19 novembre 2018. Par requête du 12 septembre 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de la Rochelle aux fins d'obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement fondée sur une discrimination syndicale et subsidiairement la reconnaissance d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse outre la condamnation de son employeur à lui verser les indemnités subséquentes et des dommages intérêts pour des avantages en nature non intégrés dans ses salaires et pour un manquement à l'obligation de sécurité. Par jugement en date du 24 novembre 2020, le conseil de prud'hommes de la Rochelle a : - dit que la Société Sica Atlantique a communiqué à Monsieur [H] les documents visés dans la décision du bureau de conciliation et d'orientation du 5 novembre 2019, - dit que le licenciement pour faute grave est caractérisé et justifié par des faits de harcèlement moral et manquements managériaux, - dit qu'il n'existe pas de discrimination syndicale, - dit qu'il n'existe pas suite à la rupture du contrat de travail de faits vexatoires et brutaux, - dit que la mise à disposition d'un logement et d'un véhicule ne constituent pas un avantage en nature, - dit que la société Sica Atlantique a respecté son obligation de protection de la santé physique et mentale du salarié, - débouté Monsieur [H] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Monsieur [H] à verser à la société Sica Atlantique la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. Par déclaration en date du 15 décembre 2020, Monsieur [H] a interjeté appel de tous les chefs de cette décision. *** L'ordonnance de clôture a été prononcée le 11 mai 2022. PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions du 7 mars 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, Monsieur [H] demande à la cour de : - le déclarer bien fondé en son appel ; - infirmer le jugement dans toutes ses dispositions, - et statuant à nouveau : - juger que l'employeur a manqué à son obligation de protection de la santé physique et psychologique de son salarié ; - juger, à titre principal, que le licenciement est nul ; - juger, à titre subsidiaire, que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; - condamner en conséquence l'employeur à lui verser les sommes suivantes : ° 10 000 € net de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'absence de déclaration et d'inclusion au sein de son salaire brut des avantages en nature dont il bénéficiait, ° 26 000 € net de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par les manquements de la société à son obligation de protection de la santé physique et psychologique du salarié, sur le fondement de l'article L 4121-1 du Code du travail ; ° 13 006,82 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; ° 1 300,68 € bruts de congés payés afférents ; ° 16 439,18 € nets d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - à titre principal, 65 000 € net (environ 15 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - à titre subsidiaire, 65 000 € net (environ 15 mois de salaire) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en réparation de l'ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis suite au licenciement, dès lors que doit être écarté le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable ; - à titre infiniment subsidiaire, 43 356 € nets (correspondant à 10 mois de salaire) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L 1235-3 du code du travail, si le conseil ne retenait pas l'inopposabilité du plafonnement (sic); - 15 000 € nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement ; - condamner la société à lui remettre des bulletins de salaires récapitulatifs mois par mois, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi rectifiés, tous documents conformes à la décision à intervenir et sous astreinte de 100 € par jour de retard, le conseil de prud'hommes se réservant compétence pour liquider cette astreinte (sic); - condamner la société à lui verser la somme de 5 100 €, à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - juger que ces sommes porteront intérêts de droit à compter de l'introduction de l'instance pour celles ayant le caractère de salaires, et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes ; -juger que les intérêts se capitaliseront en application de l'article 1154 du code civil ; - juger qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir, et en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse - débouter l'employeur de toutes demandes, fins et conclusions ; - condamner l'employeur aux entiers dépens ; - en toute hypothèse, débouter l'employeur de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions. Par conclusions du 3 juin 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, la société d'intérêt collectif agricole du silo de [Localité 1] [Localité 5] demande à la cour de : - confirmer le jugement attaqué, - constater qu'elle a communiqué à Monsieur [H] les documents visés dans la décision du bureau de conciliation et d'orientation du 5 novembre 2019 * Sur la rupture du contrat de travail - dire et juger que Monsieur [H] a commis de graves défauts de management constitutifs d'une faute grave ; - dire et juger que les agissements répétés de Monsieur [H] envers Monsieur [I] [B] caractérisent une situation de harcèlement moral justifiant son licenciement pour faute grave ; - dire et juger qu'aucune discrimination syndicale n'est caractérisée ; - dire et juger que les conditions de la rupture du contrat de travail ne sont ni vexatoires ni brutales ; - en conséquence, débouter Monsieur [H] de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ; * Sur l'exécution du contrat de travail - dire et juger que la mise à disposition d'un logement et d'un véhicule ne constituent pas un avantage en nature et qu'en tout état de cause, le salarié ne prouve pas avoir subi un préjudice réparable ; - débouter Monsieur [H] de sa demande de remise de bulletins de salaire rectificatifs mois par mois ; - dire et juger que l'employeur a respecté son obligation de protection de la santé physique et mentale du salarié ; - en conséquence, débouter Monsieur [H] de l'ensemble de ses demandes au titre de l'exécution du contrat de travail ; * en tout état de cause, condamner Monsieur [H], à lui verser la somme de 4.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. SUR QUOI, I - SUR L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL A - Sur la demande de reconnaissance d'avantages en nature : En droit du travail, les avantages en nature font partie intégrante de la rémunération du salarié et leur évaluation est applicable pour tout ce qui concerne le droit du travail (calcul du salaire en espèce, de l'indemnité de licenciement, indemnisation de la maladie, indemnités de rupture, etc.). Elle ne correspond pas nécessairement à celle qui est fixée par arrêté ministériel pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. Le caractère dérisoire de l'avantage en nature consenti n'affecte en rien sa nature juridique de rémunération. La voiture de fonction mise à la disposition du salarié constitue un avantage en nature dans la mesure où le salarié peut l'utiliser à des fins privées alors que le véhicule de service qui est mis à la disposition du salarié à des fins exclusivement professionnelles ne constitue pas un avantage en nature. *** En l'espèce, Monsieur [H] soutient que le logement et le véhicule mis à sa disposition par son employeur constituent des avantages en nature et sont des éléments de sa rémunération et que le fait que son employeur ne les ait pas inclus et déclarés en tant que tels dans son salaire lui a causé un préjudice car l'ensemble de ses indemnités - indemnités, indemnités journalières de la CPAM et indemnités chômage depuis la rupture du contrat - a été calculé sur la base d'un salaire brut inférieur à celui auquel il pouvait prétendre avec les avantages intégrés. Il sollicite à ce titre une somme de 10 000 € à titre de dommages intérêts. En réponse, l'employeur soutient que les mises à disposition litigieuses qui ne constituent pas des avantages en nature ressortent de l'aide qu'il a apportée au salarié lorsque celui - ci était en grande difficulté morale et financière en raison tout d'abord de la destruction par la tempête Xynthia de son véhicule, ensuite de ses problèmes de logement et ses déboires familiaux. Il ajoute que même lorsqu'à compter de 2017, le salarié n'a plus payé les loyers mis à sa charge, il a néanmoins poursuivi son soutien en mettant gratuitement son expert-comptable à sa disposition afin de l'aider à gérer ses difficultés financières. Il en conclut que le salarié a tiré avantage pendant toute la durée de la relation de travail de la bienveillance de la direction à son égard et que sa mauvaise foi - qui se révèle dans le cadre de sa demande en dommages intérêts au titre des avantages qui lui ont été concédés afin de l'aider à faire face à ses difficultés - est patente. *** Cela étant, il convient de rappeler : 1 - qu' il n'est pas contesté qu'en 2010, la société a mis à la disposition du salarié un véhicule 308 SW, sans qu'un avenant au contrat de travail ne soit pris à cet effet, - que la lettre de licenciement notifiée au salarié le 22 octobre 2018 précise que ce dernier bénéficie à titre professionnel du véhicule 308 SW qu'il doit restituer en raison de la rupture du contrat de travail, 2 - que par avenant au contrat de travail du 4 novembre 2013, la SA Sica a mis à la disposition du salarié un logement meublé, moyennant le fait : ° que l'occupation du logement était directement liée au contrat de travail liant le salarié à son employeur dont elle constituait un accessoire de son contrat de travail, ° qu'elle devenait caduque dès lors que le contrat de travail était rompu, pour quel que motif que ce soit et quelle que soit la partie à l'origine de la rupture, ° que le locataire devait acquitter mensuellement le paiement d'un loyer 'forfaitaire' indexé de 500 €. Au vu des principes sus - rappelés et en l'absence de tout élément pertinent contraire développé par l'employeur qui se borne à soutenir qu'il est venu en aide au salarié, il convient de dire : ° que la mise à disposition du logement, expressément qualifiée d'accessoire au contrat de travail, constitue un avantage en nature, ° que la mise à disposition d'un véhicule au salarié constitue également un avantage en nature dans la mesure où l'employeur n'établit par aucune pièce versée que cette mise à disposition visait - non un véhicule de fonction - mais un véhicule de service que le salarié devait ramener tous les soirs au siège de la société et dont il assurait en qualité d'employeur tous les frais d'entretien et d'assurance. Or, ces avantages en nature qui constituent des éléments de la rémunération de Monsieur [H] n'ont jamais été valorisés sur ses bulletins de salaire alors que leur valorisation aurait élargi l'assiette du calcul de ses droits fondés sur son salaire, à savoir l'indemnité de congés payés, l'indemnisation de la maladie, l'indemnités de rupture, etc. et lui aurait permis de ce fait de percevoir des prestations d'un montant supérieur à celui qu'il a effectivement perçu. Contrairement à ce que soutient l'employeur, le salarié chiffre son préjudice dans la mesure où il sollicite une somme de 10 000 € en réparation des dommages subis. Compte-tenu des éléments sus rappelés et de la durée du défaut de prise en charge, il convient de condamner la société à lui verser une somme de 3000 € à titre de dommages intérêts de ce chef avec intérêts à compter de la présente décision et capitalisation. Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef. B - Sur la demande relative à l'obligation de protéger la santé physique et mentale du salarié : Aux termes de l'article L. 4121-1 du Code du travail, l'employeur est tenu d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs et de « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (Cass. ass. plén., 5 avr. 2019, nº 18-17.442 P ; voir aussi Cass. soc., 2 mars 2022, nº 20-16.683). Si l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, il ne peut voir sa responsabilité atténuée au motif que le salarié a accepté le risque (rythme de travail élevé à l'origine d'un épuisement) qu'il dénonçait dans le même temps, ou au motif qu'il a pu contribuer par son propre comportement à la dégradation des conditions de travail (Cass. soc., 10 févr. 2016, nº 14-24.350; Cass. soc., 13 juin 2019, nº 18-11.115). L'employeur peut échapper à la responsabilité qui pèse sur lui du chef des dispositions pré citées dès lors qu'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail. 1 - Sur la prescription : En application de l'article L.1471 du code du travail : 'toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.'. En l'espèce, la société soulève la prescription du seul défaut d'une visite médicale de reprise. Cependant, sur le fondement des dispositions légales pré citées et de la saisine par le salarié du conseil de prud'hommes le 12 septembre 2019, les demandes de ce dernier relatives au défaut de l'organisation par l'employeur d'une visite médicale de reprise devant le médecin du travail en janvier 2016 à la suite de son arrêt de travail de plus de deux mois ne sont pas prescrites dans la mesure où le point de départ de la prescription doit être fixé comme Monsieur [H] le soutient au 17 novembre 2017, date de sa première visite médicale auprès du médecin de travail dès lors que c'est à ce moment là qu'il a appris officiellement qu'il aurait du passer une visite médicale de reprise en janvier 2016. 2 - Sur le fond : En l'espèce, Monsieur [O] [H] - qui relève que si son employeur verse le document unique d'évaluation des risques, il n'établit pas les mesures préventives et curatives qui s'en sont suivies - fait grief à son employeur d'avoir manqué à l'obligation qui pèse sur lui de protéger sa santé physique et mentale : - en augmentant sa charge de travail, le contraignant ainsi à travailler à de nombreuses reprises le samedi et le dimanche sur la période 2013/2016 et en ne vérifiant jamais le caractère raisonnable de sa charge de travail ; en ne prenant aucune mesure pour le soutenir et tenter de réduire sa surcharge de travail imposée, - en ne prenant aucune mesure pour le préserver de la dégradation de ses relations avec Monsieur [N], son supérieur hiérarchique, - en n'organisant jamais une visite médicale de reprise en janvier 2016, Il s'appuie sur les dossiers médicaux du médecin du travail et de son médecin traitant pour établir les conséquences des manquements de l'employeur sur sa santé. En réponse, l'employeur soutient : - que le document unique d'évaluation des risques est tenu à jour par la société, - que les relevés des journées et demi-journées de travail sur l'année précédant la rupture du contrat de travail établissent que la charge de travail du salarié - qui bénéficié d'une convention de forfait jours sur l'année et pouvait s'organiser comme il le souhaitait - n'était pas excessive, - qu'il n'a pas été laissé sans soutien et a bénéficié de réunions mensuelles avec son directeur adjoint pour l'aider à améliorer ses compétences managériales, - que les évaluations de 2012, 2017, 2018 témoignent de la satisfaction du salarié, - qu'il a bénéficié de son soutien pour dépasser ses difficultés financières, - qu'il ne peut venir lui reprocher un défaut de visite médicale de reprise dans la mesure où aucun préjudice n'en résulte pour lui et qu'il a toujours été déclaré apte au travail sans restriction, - que Monsieur [N] n'était plus son supérieur hiérarchique direct depuis le mois de janvier 2016. *** Cela étant, il convient de relever que si effectivement le salarié ne rapporte pas la preuve du préjudice résultant pour lui de l'absence d'organisation d'une visite de reprise, si effectivement encore l'employeur a essayé de le soutenir dans l'exercice de ses fonctions par l'organisation de rencontres mensuelles organisées avec son supérieur direct et dans sa vie quotidienne lorsqu'il a été frappé par la tempête Xynthia en mettant spontanément à sa disposition une somme de 700 € et un téléphone portable, il n'en demeure pas moins qu'il ne conteste finalement la surcharge de travail du salarié que sur l'année 2018 alors que les comptes rendus d'évaluation des années précédentes - et notamment de 2017 - font état des dires du salarié qui se plaint d'une surcharge de travail et évoque une 'année intense'. En tout état de cause, même si celui- ci avait des difficultés d'organisation dans son travail et rencontrait des difficultés pour prioriser les tâches qui lui étaient confiées, il aurait dû lui faire suivre une formation en sus de l'organisation des rencontres mensuelles avec son supérieur hiérarchique direct, Monsieur [G] et être d'autant plus attentif à cette surcharge de travail exprimée de façon récurrente que le salarié bénéficiait d'un forfait jours. Enfin, même si effectivement dans le document unique d'évaluation des risques l'employeur a identifié les risques psycho-sociaux dont pouvait souffrir le personnel encadrant, il n'en demeure pas moins qu'il n'a jamais mis en place de formations permettant de mieux les appréhender et les supporter. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur n'a pas totalement satisfait à ses obligations de prévention de la santé et de la sécurité du salarié et doit être condamné à ce titre à verser une somme de 3000 € au salarié avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision et capitalisation. Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef. II - SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : A - Sur la nullité du licenciement : Selon les articles : * L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison notamment de ses activités syndicales. * L.1134-1 du code du travail :'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, ... le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Il appartient ainsi au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il appartient en conséquence au juge du fond : 1) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ; 2) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; 3) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Monsieur [H] explique : - qu'il a été élu au sein de la délégation unique du personnel en qualité de suppléant de février 2012 au 31 mars 2018, - que durant cette période, ses relations avec Monsieur [P], directeur général, étaient difficiles en raison de ses activités syndicales, qu'il a été convoqué à plusieurs reprises par celui-ci qui de surcroît lui faisait des reproches infondés lors des réunions auxquelles il était présent, - que le lendemain de la fin de sa période de protection en tant que salarié protégé, soit le 1er octobre 2018, il s'est vu proposer une rupture conventionnelle au cours d'un entretien auquel il a été convoqué le matin même par Monsieur [P] et qui s'est tenu en présence de celui-ci et du responsable des ressources humaines, - que le refus qu'il a opposé à la proposition de rupture conventionnelle le 5 octobre suivant a entraîné la mise en oeuvre immédiate de la procédure de licenciement. Il veut voir dans le déroulement temporel des faits survenus dès le lendemain de la fin de sa période de protection en qualité de salarié protégé - un élément de nature à établir que la société a manifestement cherché à éviter le contrôle de l'inspection du travail sur la rupture de son contrat de travail et à laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale à son égard, d'autant que son employeur a toujours eu connaissance - bien en amont - des difficultés de management qu'il rencontrait avec Monsieur [B]. A l'appui de ses allégations, il verse : - la lettre de convocation en date du 1er octobre 2018 à un entretien d'échange en vue d'une éventuelle rupture conventionnelle, - la lettre recommandée avec accusé de réception de convocation à l'entretien préalable au licenciement en date du 8 octobre 2018, reçue le 12 , - l'échange de mails avec Madame [A] du 12 octobre 2018 - les comptes-rendus des réunions mensuelles avec Monsieur [G], directeur général adjoint de février 2016 à septembre 2018, - les comptes-rendus d'entretien annuel de progrès et d'entretien professionnel de 2012 à 2018. Au vu de ces éléments, la cour considère : - que le fait que le salarié ait été convoqué à plusieurs reprises durant son mandat par son supérieur pour subir des reproches injustifiés ou pour s'expliquer sur des choses qu'il n'avait pas à justifier n'est pas établi, - que si le fait que les comptes-rendus annuels de progrès et d'entretien professionnel de 2012 à 2018 sont globalement positifs pour le salarié dont le travail est apprécié dans l'ensemble par son employeur est exact, ils ne mentionnent à aucun moment son mandat de délégué du personnel suppléant, qu'ainsi, ce fait n'est pas établi, - que si le fait que les comptes-rendus des réunions mensuelles du salarié de février 2016 à septembre 2018 avec Monsieur [G], directeur général adjoint, évoquent les difficultés que le salarié rencontrait dans la gestion et le management de Monsieur [B], ils ne révèlent pas de difficultés de management exceptionnelles avec ce salarié et ils ne font à aucun moment référence au mandat de délégué du personnel suppléant de Monsieur [H], qu'ainsi ce fait n'est pas établi. Reste donc comme fait établi la parfaite concordance de dates entre la fin de la période de protection du salarié et la proposition de rupture conventionnelle qui lui a été faite le lendemain. Il appartient donc à l'employeur de démontrer que cet agissement est objectivement justifié par des éléments étrangers à toute discrimination. A cet effet, la société Sica Atlantique explique très justement en substance dans ses conclusions la concordance des dates existant entre la fin de la protection du salarié protégé et la convocation à l'entretien aux fins de proposition d'une rupture conventionnelle en faisant valoir : - que ce n'est que dans le courant du mois d'août 2018 que Monsieur [B] l'a avisée officiellement, à son retour de congé maladie et de congés payés, du harcèlement moral dont il considérait avoir été victime la part de Monsieur [H], - qu'il s'en est suivi la nécessité pour l'employeur de contacter le délégué syndical de l'entreprise, de l'aviser de la situation et de recueillir les témoignages des salariés du service maintenance afin de vérifier les déclarations de Monsieur [B], - que de ce fait, il ne pouvait pas convoquer avant le 1er octobre 2018, Monsieur [H] pour tenter de mettre en place une rupture conventionnelle de son contrat de travail afin de lui éviter un licenciement pour faute grave qui l'aurait privé de certaines indemnités, - et que le refus que le salarié lui a opposé l'a conduite à engager la procédure de licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire. Ces éléments justifient objectivement la concomitance des dates et des évènements et l'impossibilité de mettre en oeuvre la procédure avant la fin de la protection du salarié protégé dès lors qu'il était nécessaire d'entendre les salariés et collaborateurs de Monsieur [H] et de réunir des témoignages écrits. En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a dit que Monsieur [H] n'avait pas subi de discrimination syndicale et l'a débouté de toutes ses demandes formées de ce chef. B - Sur l'existence de fautes graves : L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, non seulement l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de notification sous peine de voir reconnu un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais également il lui incombe - conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile - de prouver tout à la fois la réalité de la faute grave ' qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié personnellement entraînant une violation des obligations découlant du contrat ' et sa teneur ' qui doit être telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis. Cependant, il n'est pas obligé de dater les faits reprochés qui doivent seulement être précis et matériellement vérifiables (Cass. soc. 11/07/2012 n° 10-28.798). En cas de contestation de la sanction disciplinaire, l'employeur est d'ailleurs en droit d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier du motif énoncé dans la lettre de licenciement, même si ces circonstances de fait ne sont pas mentionnées dans celle-ci (Cass. soc. 15 octobre 2013, n°11- 18.977). En l'espèce, le courrier de licenciement notifié par lettre recommandée avec accusé de réception le 22 octobre 2018 à Monsieur [H] par l'employeur est ainsi rédigé : ' Suite à notre entretien du 18 octobre 2018, au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur [M] [U], membre du Comité Social et Economique, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité. Les faits qui motivent cette décision, sont ceux évoqués lors de l'entretien précité du 18 octobre 2018, à savoir : - Harcèlement moral : l'un de vos collaborateurs nous a récemment alerté sur une situation de harcèlement moral à son encontre. Vous lui avez retiré ses responsabilités et missions, en le mettant à l'écart du service. Ces agissements ont entraîné une dégradation de son état de santé et l'ont conduit à être placé en arrêt de travail. Cette situation, et à plus forte raison émanant d'un cadre responsable de service, est inadmissible. - Graves défauts de management, illustrés notamment par : - Des propos déplacés, familiers, à connotations sexuelles, - Défaut de maîtrise de soi, - Manque de considération des équipes, méprisant, - Un manque de confiance envers vos équipes, vous ne déléguez pas, - Une mauvaise communication avec vos collaborateurs. Tous ces comportements ont conduit au mal - être de vos collaborateurs et à la démotivation des équipes de la maintenance. En notre qualité d'employeur, nous avons la responsabilité de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des salariés. Nous vous rappelons que vous avez bénéficié pendant 2 ans d'un accompagnement personnalisé et un coaching du Directeur Général Adjoint. Celui-ci s'est efforcé d'améliorer vos compétences tant managériales qu'organisationnelles. Les faits qui vous sont reprochés sont inadmissibles et ne permettent pas la poursuite de votre contrat de travail.' 1 - Sur le délai restreint : Dès lors que l'employeur envisage de mettre en oeuvre un licenciement pour faute grave, il ne peut se borner à respecter le seul délai légal de prescription des faits fautifs de deux mois et doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement dans un délai restreint sauf à ce que la faute perde son caractère de gravité (Cass. soc., 6 oct. 2010, no 09-41.294 ; voir no 135-65). L'appréciation du délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave relève du pouvoir souverain des juges du fond (Cass. soc., 25 oct. 2005, no 03-47.335). *** En l'espèce, Monsieur [H] soutient que les faits fautifs qui lui sont reprochés sont prescrits dans la mesure : - où son employeur a eu connaissance des manquements qu'il lui reproche antérieurement à l'engagement de la procédure qui est intervenue le 12 octobre 2018, - où il ne peut se prévaloir de la réitération d'un comportement fautif au cours de la période du 12 août au 12 octobre 2018, - où il ne lui a reproché lors de l'entretien du 1er octobre 2018 que son insuffisance professionnelle avant de faire évoluer ce grief à la suite de son refus de rupture conventionnelle au cours de la procédure de licenciement, alors même qu'il était en arrêt de travail. En réponse, l'employeur prétend que les faits poursuivis ne sont pas prescrits et qu'il n'a eu connaissance de la gravité des faits reprochés au salarié qu'à la suite du signalement qu'en a fait Monsieur [B] mi août 2018 et n'a pris la mesure de leur ampleur qu'à la suite des investigations qu'il a diligentées. *** Cela étant, contrairement à ce que prétend le salarié, même si les comptes-rendus d'entretien professionnel et les comptes rendus des réunions mensuelles qu'il avait avec le directeur général adjoint mentionnent les difficultés qu'il rencontrait pour manager son subordonné, il n'en demeure pas moins qu'aucun d'entre eux ne laisse présumer l'existence du harcèlement moral qui lui a été reproché à l'égard de Monsieur [B] et des manquements graves dont il lui est fait grief dans le cadre du management de ses équipes. De surcroît, l'employeur ne pouvait les présumer dès lors qu'une difficulté de management n'a jamais été synonyme de faits constitutifs de harcèlement moral. Enfin, même si les appréciations portées au fil des ans par l'employeur sur le travail salarié, mentionnent quelques difficultés dans le management, celles - ci n'apparaissent pas comme des difficultés majeures et peuvent apparaître secondaires au milieu des évaluations positives présentées par l'employeur. Il en résulte donc que ce n'est qu'à la suite de la révélation des faits de harcèlement moral dont Monsieur [B] se disait victime et aux termes des conclusions de l'enquête avec audition des témoins que l'employeur a eu connaissance de l'ampleur des faits reprochés au salarié et a pu engager la procédure en prononçant sa mise à pied conservatoire à compter du 17 octobre 2018, soit au terme de son arrêt de travail. En conséquence, le délai séparant la révélation des faits par Monsieur [B] mi août 2018 du déclenchement de la procédure de licenciement le 12 octobre 2018 au terme des investigations internes constitue un délai restreint. Il en résulte que les faits ne sont pas prescrits. 2 - Sur les fautes graves : Il résulte de la lettre de licenciement sus rappelée que Monsieur [H] a été licencié pour deux motifs tenant à : - de graves défauts de management, - des faits de harcèlement moral à l'égard d'un subordonné. * - Sur le harcèlement moral à l'égard d'un subordonné : Il est admis que 'peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel' (Cass. soc., 10 nov. 2009, nº 07-45.321 P). L'employeur est tenu de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. *** En l'espèce, à l'appui des griefs énoncés dans la lettre de licenciement et repris dans ses conclusions, l'employeur verse : - l'attestation de Monsieur [B] rédigée le 15 décembre 2019 qui écrit : 'arrêt maladie juillet 2018 : usé psychologiquement et nerveusement je consulte mon médecin qui décide de m'arrêter (deux semaines) jusqu'au 27 juillet avec comme motif harcèlement moral et burnout suite aux problèmes relationnels avec mon N+1. C'est la seconde fois cela s'est déjà produit en juin 2016. Mon médecin considère pour reprendre le travail (perte du sommeil, tension et nervosité excessive) il me prescrit des tranquillisants. Demande de rendez-vous auprès de la direction qui me reçoit courant août à mon retour de congé pour expliquer les faits suivants : - plusieurs modifications et changement de poste vécu comme une mise au placard, -des missions m'ont été retirées, - modification de la hiérarchie du service pour ne plus avoir à me parler en direct et me couper des équipes, - Il m'a retiré mes accès à certains dossiers informatiques, - je ne suis plus convié aux réunions d'encadrants, - il me faisait travailler dans son bureau pour que je ne sois pas distrait que le travail soit fait, - il décidait de mon emploi du temps en effectuant des changements permanents de dernière minute, - remarques désobligeantes sur mon manque d'investissement, l'absence de résultats. Telles que : ' que comptes-tu faire pour arrêter de faire la gueule' 'si tu n'es pas bien ici, il faut partir. On ne fait plus carrière dans une seule société. Je te demande de ne pas répondre de suite.' Je n'ai pas pu m'exprimer. Je sors de cet échange totalement désabusé et encore plus déprimé. C'est du harcèlement. Au vu de l'ensemble de ces faits, je demande en fin d'entretien à changer de service. Quelques jours après l'entretien et mon retour d'arrêt maladie j'apprends qu'il a dénigré mon travail auprès des autres managers durant mes absences. - A fait retirer mon nom de l'annuaire téléphonique et remplacer celui-ci par'préventif' - je deviens simple exécutant, plus aucune décision possible, - je découvre mon nouveau bureau : le seul qui n'ai pas de porte, la justification' elle s'ouvre côté couloir et gêne le passage, donc je l'ai fait enlever' - pas de stores : trois grandes vitres orientées pleines sud (plus de 40° l'après-midi) il m'interdit de poser un film protecteur sur les vitres - une table bureau sans rangement et sans retour, face au mur : justification deSCO 'les rangements n'ont pas été prévus et tu ne reçois pas donc pourquoi veux-tu avoir des chaises visiteurs et un bureau tourné vers la porte' - placard sans aménagement pour les dossiers suspendus qui composent l'essentiel de ma documentation. En plus du harcèlement moral subi et des conséquences sur mon état de santé je l'ai régulièrement vu : ... n'ayant plus de perspectives d'avenir étant sans solution pour sortir de cette situation, j'avais débuté des recherches d'emplois qui ont abouti. J'ai donné ma démission et quitté la société depuis.' , - l' attestation de Madame [X] rédigée le 17 octobre 2018 qui explique : 'Témoin de la dégradation de l'état de [I] [B] qui se disait victime de mise à l'écart du service, qui ne se sentait pas reconnu dans son travail et petit à petit destitué de toutes responsabilités.' - l'attestation de Monsieur [D] rédigée le 18 octobre 2018 qui note : '...Je pense que le fait de m'avoir passé cadre a permis de me mettre en porte à faux avec [I] [B] et de l'isoler..' - l'attestation de Monsieur [S] rédigée le 18 octobre 2017 qui écrit : ' Cela s'est traduit entre autre, par la mise à l'écart de SGO (pour ses prises de position).' - les comptes-rendus annuels des entretiens que Monsieur [H] a eus avec le directeur général adjoint. Il en résulte que l'ensemble de ces témoignages, tous rédigés en des termes très précis, différents et concordants relatent des faits de nature identique qui dépassent les simples remontrances professionnelles qu'un supérieur hiérarchique peut légitimement faire à son subordonné sur son travail pour pénétrer dans la sphère personnelle et intime de celui - ci aux fins de l'humilier et le dévaloriser de façon quasi permanente. Expliquer tout d'abord pour Monsieur [H] qu'à compter de juin 2016, il n'a plus été le supérieur direct de Monsieur [B] - soit le N+1 - mais son N+2 est inopérant dans la mesure où les explications qu'il donne lui - même dans ses conclusions établissent qu'il avait toujours des contacts avec lui. Soutenir pour Monsieur [H] que l'enquête diligentée par la société Sica Atlantique n'a pas été exhaustive et impartiale car l'ensemble des collaborateurs n'aurait pas été entendu est également inopérant dans la mesure où il est acquis que la loi ne prévoit spécifiquement la mise en oeuvre d'une enquête interne par l'employeur que dans l'hypothèse où un droit d'alerte a été déclenché par un ou plusieurs membres du comité social et économique concernant une situation de harcèlement moral et où en tout état de cause, il n'y a pas d'obligation d'interroger l'ensemble des collaborateurs du salarié accusé de harcèlement dans l'hypothèse où il ne s'agit pas d'une enquête exercée dans le cadre d'un droit d'alerte. De même, prétendre que les attestations produites ne sont pas régulières dans la forme est tout aussi inopérant dans la mesure où les témoignages contestés ' qui sont valablement signés par leur rédacteur, comportent la photocopie de leur pièce d'identité, précisent les fonctions occupées dans la société outre le lien de subordination, ' sont rédigées en termes neutres et rapportent des faits précis et détaillés que Monsieur [H] est en mesure de contredire en rapportant la preuve contraire. Pour ce faire, alléguer que le contenu des attestations est contredit par les comptes rendus des entretiens annuels faisant état de ses qualités relationnelles de travail en équipe et d'encadrant est inopérant dans la mesure où tous les comptes rendus relèvent certaines difficultés de management et où en tout état de cause, il existe une différence de taille entre des difficultés de management et des faits de harcèlement moral. Enfin, exposer pour lui qu'il a permis à Monsieur [B] d'obtenir une prime de 300 € est inopérant dans la mesure où il n'est absolument pas établi par la pièce qu'il verse pour le démontrer dans la mesure où celle - ci mentionne uniquement 'attente proposition au prochain point 5/12 : proposition faite. SBO voit avec [E] et [F]. 9/01 : fait' sans viser la certitude de l'octroi d'une prime et sans mentionner son bénéficiaire. Il résulte donc de l'ensemble de ces éléments, que contrairement à ce que le salarié prétend, le grief de harcèlement moral qui lui est reproché est établi. * Sur les graves défauts de management : En l'espèce, à l'appui des griefs énoncés dans la lettre de licenciement et repris dans ses conclusions, l'employeur produit : - l'attestation de Madame [L] [Z], coordinatrice formation au sein de la société rédigée le 19 octobre 2018, qui explique : 'lors d'une réunion de travail avec Monsieur [H], je fus particulièrement marquée par son comportement impulsif et autoritaire envers 2 de ses chefs d'équipe. Ses propos étaient offensants et laissaient entendre que son équipe n'était pas à la hauteur de la discussion et ne comprenait pas les sujets abordés. Ce n'était pas le cas, leurs remarques étaient pertinentes et ce malgré les interruptions récurrentes de Monsieur [H]. ... Lors de la préparation de la réunion annuelle du personnel, nous avions pour mission entre autres de recueillir la vision des salariés sur notre groupe, hors cadres et dirigeants. Contrairement à l'ensemble des services et filiales, nous avons rapidement rencontré des difficultés avec le service de maintenance. Monsieur [H] a souhaité présenter seul son service prétextant que ses équipes n'en donneraient pas une 'bonne image', ajoutant 'tu ne sais pas de quoi ils sont capables'. J'avais déjà eu connaissance de certaines tensions suite à des confidences entre collègues mais là nous ne pouvions que constater que Monsieur [H] faisait régner dans son service un climat des plus délétères. Nous avons mis en place en fin de journée une réunion informelle afin de motiver les équipes à participer au projet. De nombreux exemples de propos diffamatoires insultants et déplacés m'ont été donnés mais j'étais face à des hommes résignés pour certains, fragilisés psychologiquement pour d'autres et qui dans leur ensemble ne souhaitaient pas faire état de la situation de peur que Monsieur [H] ne manipule de nouveau les faits afin de les discréditer auprès de la direction.' - l'attestation de Monsieur [T] [V], salarié de l'équipe maintenance, rédigée le 17 octobre 2018 qui indique : 'manque de confiance et rabaissement personnel et des équipes,par exemple : dit aux techniciens qu'ils n'ont pas à réfléchir, juste à faire ce qu'on leur demande. En réunion nous a rabaissé plusieurs fois en faisant un geste de la main ' je vous croyais là mais en fait vous êtes là' .ou ' je passe 4 h avec vous et je serai à votre niveau'... - l'attestation de Monsieur [K] [S], salarié de l'équipe maintenance, rédigée le 18 octobre 2018 qui écrit : quel que soit le sujet technique organisationnel, SCO ne prenait pas en compte nos arguments, considérant que seules ses idées étaient bonnes. ' Je suis le chef donc j'ai raison' ' vous n'êtes pas payé pour réfléchir mais pour exécuter... alors que je passais saluer le stagiaire qui travaillait sur le poste informatique de [O] [H], celui m'a interpellé , choqué par la découverte qu'il venait de faire. Deux livres aux titres particulièrement évocateurs rangés au milieu des fournitures de bureau : 'la soumission librement consentie', 'Petit traité de manipulation à l'usage des honnêtes gens'...SCO n'avait aucune confiance en ses équipes et considérait les techniciens comme de la main-d''uvre incapable de réfléchir. SCO ' vous n'êtes pas payés pour réfléchir mais pour exécuter'. - l'attestation de Monsieur [Y] [J], délégué syndical CGT, mécanicien dans l'équipe de Monsieur [H], rédigée le 15 octobre 2018 qui raconte : ' Lors de l'arrivée d'un locotracteur sur un porte-char, des connotations sexuelles ont été évoquées par Mr [H] [O] portant sur les témoins lumineux du locotracteur en les comparant à des plugs annaux. Etant quelque peu choqué par ces propos je me suis éloigné. De plus, j'ai été témoin avec Mr [R] de propos surprenant à un grutier de la société Médesco : ' tu peux mettre des heures, Sica peut payer.' - l'attestation de Monsieur [W] [D], rédigée le 18 octobre 2018, qui explique : ' Lors des réunions de service, la façon de présenter les sujets faisait que les gars se sentaient agressés dès le début de la réunion entrainant des discussions à n'en plus finir neutralisant ces réunions. Des blagues décalées et malvenues étaient placées lors des réunions avec des problèmes importants à traiter. Lorsque quelqu'un n'était pas d'accord avec lui, il perdait ses moyens, se mettait dans un état impossible... Lors des réunions avec les fournisseurs, était tenu un discours technique qui ne tenait pas la route, qui n'était pas crédible auprès de spécialistes en certains domaines entrainant une mauvaise image de SICA. Le moindre problème venant d'un fournisseur faisait qu'il ne voulait plus travailler avec lui (abus d'autorité) par exemple NETCO, [C].' Il s'ensuit que l'ensemble de ces témoignages, tous rédigés en des termes très précis, différents et concordants relatent des faits de nature identique dépassantles simples remontrances professionnelles qu'un supérieur hiérarchique peut légitimement faire à ses subordonnés et tendent à les dénigrer, les rabaisser, les humilier et pénétrer dans leur sphère personnelle et intime. Remettre en cause pour Monsieur [H] la fiabilité des attestations est inopérant comme il a été jugé ci dessus pour les mêmes motifs qu'énoncés précédemment dès lors que toutes les attestations ont été rédigées en termes différents et très précis et que de ce fait, il peut les contredire et rapporter la preuve contraire. Soutenir que son employeur connaissait ses difficultés qu'il évoquait régulièrement lors des entretiens mensuels qu'il avait avec le directeur général adjoint est inopérant dans la mesure où la nature des difficultés managériales qu'il évoquait n'étaient absolument pas les mêmes que celles qui sont relatées par les témoins. Contester le contenu des attestations et ne pas reconnaître qu'il a tenu les propos qui y sont notés est inopérant dès lors qu'il ne rapporte aucun élément remettant en cause les témoignages. Expliquer qu'il n'a jamais connu aucun mouvement social au sein de son équipe, qu'il n'a reçu qu'une démission et n'a jamais été amené à solliciter un licenciement est également inopérant dans la mesure où ces éléments ne démontrent pas forcément ses qualités professionnelles et humaines mais le souci des salariés de continuer envers et contre tout leur travail. 3 - En conclusion : Même : - si en dix ans de présence dans la société, Monsieur [H] n'a jamais fait l'objet d'une sanction disciplinaire, - si la formation en management qu'il demandait n'a jamais été mise en place par son employeur, - s'il a pu obtenir une prime de 2 000 € à un moment donné; il y a lieu de considérer que les faits qui lui sont imputables ont rendu nécessaire la rupture immédiate de son contrat de travail et sa mise à pied conservatoire au regard du retentissement sur l'état psychologique de Monsieur [B] de son comportement et des informations recueillies auprès de ses collègues de travail et subordonnés qui non seulement ont confirmé les dires de Monsieur [B] mais également ont décrit leur quotidien de travail avec lui. C'est donc de manière pertinente que le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur [H] était justifié et qu'il l'a débouté de toutes ses demandes présentées de ce chef. Le jugement entrepris est en conséquence confirmé. C - Sur les dommages intérêts pour rupture dans des conditions vexatoires : Le licenciement, même fondé sur une cause réelle et sérieuse peut ouvrir droit à l'octroi de dommages intérêts au salarié, dès lors qu'il est intervenu dans des conditions vexatoires ou humiliantes. Il incombe alors au salarié d'établir : - d'une part, le comportement fautif de son employeur, caractérisé par les circonstances particulières ' brusques, humiliantes ou vexatoires ' dans lesquelles s'est déroulé son licenciement ; - d'autre part, l'existence du préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi qui en découle. *** En l'espèce, contrairement à ce que soutient Monsieur [H] : - il ne justifie pas que c'est contraint et forcé qu'il a remis ses badges et a posé des congés dans l'attente de l'entretien du 5 octobre 2018 dans la mesure où le courriel qu'il a envoyé à son employeur quelques heures après avoir remis ses outils de travail et ses badges d'entrée ne le dit pas et ne le laisse même pas entendre étant rédigé comme suit : '...vous avez repris possession de mes outils de travail ( à savoir ordinateur portable et téléphone portable) ainsi que tous mes badges d'accès, ainsi que l'accès à mon bureau...à l'issue de cet entretien, vous m'avez demandé de poser 4, 5 jours de congés pour le reste de la semaine, ce que j'ai accepté... '. - il ne démontre pas davantage le caractère précipité de sa mise à pied conservatoire alors qu'il était en arrêt maladie et qu'il avait été convoqué le 8 octobre 2018 à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave, - il n'établit pas qu'il n'a pas pu dire au revoir à ses collègues comme il le souhaitait dès lors qu'il pouvait les saluer hors du site de la société. En conséquence, il n'étaye par aucun élément l'existence de circonstances vexatoires et/ou humiliantes entourant son licenciement constituant une atteinte à son honneur et à sa probité dès lors que l'employeur s'est strictement borné à caractériser les motifs du licenciement. Il doit donc être débouté de sa demande de dommages intérêts formée de ce chef. Le jugement attaqué doit être confirmé. IV - SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES : Les dépens doivent être partagés par moitié entre les parties qui succombent partiellement dans leurs prétentions. *** La charge des frais d'exécution forcée est régie par les dispositions d'ordre public de l'article L111-8 du code de procédure civile d'exécution. Le juge du fond ne peut statuer sur le sort de ces frais par avance. Monsieur [H] doit donc être débouté de sa demande formée de ce chef. *** Il n'est pas inéquitable de débouter les parties de leur demande respective formée en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme le jugement prononcé le 24 novembre 2020 par le conseil de prud'hommes de La Rochelle sauf en ce qu'il a : - dit que la mise à disposition d'un logement et d'un véhicule ne constituent pas un avantage en nature, - dit que la société Sica Atlantique a respecté son obligation de protection de la santé physique et mentale du salarié, - débouté Monsieur [H] de ses demandes en dommages intérêts pour défaut d'intégration des avantages en nature dans son salaire et pour manquement à l'obligation de protection de la santé physique et mentale du salarié , - condamné Monsieur [H] à verser à la société Sica Atlantique de la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. Infirmant de ces derniers chefs, Statuant à nouveau, Condamne la société Sica Atlantique à verser à Monsieur [H] les sommes de : - 3 000 € à titre de dommages intérêts pour un manquement à l'obligation de protection de la santé physique et mentale du salarié, - 3 000 € au titre de dommages intérêts pour le défaut d'intégration des avantages en nature dans le salaire, Dit que les sommes allouées à Monsieur [H] produiront intérêts au taux légal s'agissant de créances indemnitaires (par ailleurs exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables) à compter de la présente décision, avec capitalisation dans les conditions prévues par l'article 1342-2 du code civil. Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, Y ajoutant, Déboute les parties de leur demande respective formée en application de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute Monsieur [H] de sa demande présentée au titre des frais d'exécution forcée, Condamne les parties à supporter chacune la moitié des dépens. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,