Cour d'appel, 21 mai 2024. 21/02148

21 MAI 2024 Arrêt n° SN/VS/NS Dossier N° RG 21/02148 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FWAR [O] [Z] / S.A. POMONA jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire d'aurillac, décision attaquée en date du 29 septembre 2021, enregistrée sous le n° F 20/00011 Arrêt rendu ce VINGT ET UN MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : Mme Sophie NOIR, Présidente Mme Karine VALLEE, Conseiller Mme Clémence CIROTTE, Conseiller En présence de Mme Valérie SOUILLAT greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : M. [O] [Z] [Adresse 6] [Localité 1] Représenté par Me Stéphane JUILLARD de la SCP MOINS, avocat au barreau d'AURILLAC et par Me GUTTON PERRIN suppléant Me Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND APPELANT ET : S.A. POMONA prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Christophe BIDAL de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON - et par Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIMEE Mme NOIR, Présidente en son rapport, après avoir entendu, à l'audience publique du 8 mars 2021, tenue en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La société Pomona exerce une activité de commerce de gros de produits frais et surgelés. M. [O] [Z] a été embauché le 1er décembre 2013 par la Sa Pomona en qualité de commercial par contrat de travail à durée indéterminée. Au dernier état de la relation de travail, il occupait le poste de chef de secteur, statut employé, niveau IV, échelon I. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale du commerce de gros. Le 14 septembre 2016, la Sa Pomona a notifié à M. [Z] un avertissement dans les termes suivants : 'Non-respect de la procédure concernant les dépannages clients : Le mardi 16 août 2016, vous avez saisi une commande pour le client 165511 Le fournil aux mille saveurs pour une livraison au 17 août 2016. Vous avez envoyé cette commande à 19 heures, c'est-à-dire hors délai ; le client n'a donc pas été livré et n'a donc pas reçu sa marchandise. Pour pallier à votre erreur, vous avez alors décidé de faire saisir au service télévente cette commande le 17 août 2016 pour une livraison au 18 août, soit en hors jour, sans vous assurer au préalable de la faisabilité de la livraison auprès du service transport et en confirmant avoir l'accord de votre responsable. Le service transport n'étant pas en mesure de livrer votre client sur ses heures d'ouverture, vous avez pris l'initiative de faire bloquer la marchandise sur le quai de l'agence, de la mettre en Livraison au Lendemain, 19 août, sur la tournée de [Localité 4] et d'aller personnellement la récupérer sur la tournée pour livrer ensuite votre client avec votre voiture de service. Vous n'avez pas non plus pris en compte la volumétrie de cette commande pour mesurer la faisabilité du dépannage, risquant de plus une rupture de la chaîne du froid Lors de la livraison, La commande concernant des produits surgelés. Vous avez pris ces initiatives sans en référer au préalable à votre responsable qui est, seul habilité, à vous autoriser à effectuer un dépannage auprès d'un client. Or, la procédure concernant les dépannages clients a été rappelée en avril dernier et est affichée. Les explications que nous avons recueillies lors de notre entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation sur votre attitude et nous amènent à vous notifier par la présente un avertissement qui figurera à votre dossier. Nous attirons votre attention sur la clémence de notre sanction eu égard aux faits reprochés. Nous espérons vivement que vous saurez en tenir compte en vous investissant pleinement dans vos missions, faute de quoi nous nous verrons dans l'obligation de prendre les mesures qui s'imposent'. Au mois de septembre 2018, M. [O] [Z] a bénéficié d'une reconnaissance de travailleur handicapé. Il en a informé l'employeur via le responsable d'agence, M. [C] [B]. La société Pomona a convoqué M. [Z] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 1er février 2019. Par courrier remis en main propre le 1er mars 2019, la société Pomona a notifié à M. [Z] un avertissement dans les termes suivants : 'Non-respect de la procédure concernant les dépannages clients : Le mercredi 16 janvier 2019, vous vous êtes octroyé le droit d'effectuer un dépannage glacière pour le client Collège [5] sans respecter la procédure en place, clairement communiquée et affichée. En effet, ce type de dépannage doit être autorisé au préalable par le chef des ventes ou votre moniteur s'agissant d'une procédure sensible comportant un risque de rupture de la chaîne du froid. Lors de votre entretien, vous avez reconnu les faits et avez déclaré qu'après 5 ans dans l'entreprise, vous devriez agir avec plus de professionnalisme. Nous vous rappelons que vous avez déjà fait l'objet d'une sanction en septembre 2016 pour des faits similaires. Les explications que nous avons recueillies lors de notre entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation sur votre comportement et nous amènent à vous notifier par la présente un avertissement qui figurera à votre dossier. Nous attirons votre attention sur la clémence de notre sanction eu égard aux faits reprochés. Nous espérons vivement que vous saurez en tenir compte en vous investissant pleinement dans vos missions de chef de secteur, faute de quoi nous nous verrons dans l'obligation de prendre les mesures qui s'imposent'. Le 20 septembre 2019, M. [Z] a été destinataire d'un courriel de M. [B] à M. [T], directeur commercial. M. [Z] a été placé en arrêt de travail du 27 septembre 2019 au 25 octobre 2019, puis en RTT et en congés payés jusqu'au 4 novembre 2019. M. [O] [Z] a sollicité la prise de l'accident du 27 septembre 2019 en accident du travail mais la CPAM a refusé cette prise en charge par courrier du 27 février 2020 au motif qu'il n'existait pas de preuve que l'accident invoqué se soit produit par le fait ou à l'occasion du travail. Le 4 novembre 2019 le salarié a été déclaré apte à son poste par le médecin du travail. Par courrier daté du 8 novembre 2019, la société Pomona a convoqué M. [Z] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 22 novembre 2019. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 29 novembre 2019, la Sa Pomona a licencié M. [Z] pour cause réelle et sérieuse. Le courrier de licenciement est ainsi libellé : ' Monsieur, Nous faisons suite à notre entretien du vendredi 22 novembre 2019 en présence de Monsieur [C] [B], chef des ventes, entretien pour lequel vous étiez assisté de Monsieur [U] [D], membre du CSE, et au cours duquel vous ont été exposés les griefs qui vous sontreprochés. Nous vous rappelons les faits : '> Incapacité à dialoguer avec votre responsable hiérarchique, Monsieur [C] [B], en dépit de l'aide proposée par le directeur commercial, informé de ces difficultés. Notons que celles-ci sont consécutives à un manque d'activité de votre part et à un non-respect de nos procédures internes (gestion des dépannages en sécurité, notamment). Votre attitude d'évitement permanent, a pour conséquence un manque d'application des consignes issues de notre politique commerciale, très préjudiciable à votre activité. Notons que nombre de clients dont vous connaissez la liste, ont déploré vos absences chroniques. '> Le lundi 4 novembre 2019 attitude inadaptée aux exigences de votre fonction au retour de votre arrêt de travail et des congés qui ont suivi : Aucun point effectué avec votre responsable hiérarchique mais aussi avec votre télévendeuse et ce, bien que celle-ci ait assuré votre remplacement durant votre absence. Ce jour-là, vous êtes passé à l'agence sans parler à personne et avez délibérément ignoré votre chef des ventes pourtant présent pour vous accueillir et s'entretenir avec vous des modalités de votre reprise. Votre véhicule de service est resté stationné sur notre parking de 8h10 à 14h. Où étiez-vous ' Aucun contact de votre part pour nous éclairer sur la situation. '> Pressions surprenantes exercées par votre épouse, cliente de l'agence, avec impact significatif sur le courant d'affaires établi entre son établissement et le nôtre. En effet, celle-ci s'est livrée à une série d'intimidations grossières envers notre télévendeuse, votre binôme, profondément choquée par les propos tenus à son égard. Ainsi en date du 19 septembre puis du 07 octobre 2019, notre télévendeuse a dû écourter les appels liés à la prise de commande face aux questions déplacées de votre épouse, n'hésitant pas à proférer des propos insultants dans un vocabulaire d'une vulgarité inconnue avec nos clients. Lors de notre entretien, vous n'avez pas contesté ces différents griefs et nous avez confirmé que vous ne souhaitiez plus travailler avec votre responsable hiérarchique, Monsieur [C] [B], sous-entendant clairement que la seule issue était votre départ de l'entreprise. Nous regrettons vivement votre attitude négative, caractérisée par des mails successifs, toujours aussi menaçants envers l'entreprise et ses dirigeants. Dans ces conditions, eu égard à la persistance de votre comportement, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. La date de première présentation du présent courrier fixera le point de départ de votre préavis d'une durée de trois mois. Nous entendons vous dispenser de toute activité pendant l'exécution de votre préavis, votre rémunération vous étant versée aux échéances habituelles. (...)'. M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aurillac le 21 janvier 2020 pour contester le bien-fondé de son licenciement, voir juger qu'il a été victime de harcèlement moral et de pratiques discriminatoires de la part de l'employeur et obtenir la condamnation de la Sa Pomona à indemniser les préjudices subis. Par jugement du 29 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Aurillac a : - Dit et jugé infondées les demandes de M. [Z] ; - Débouté M. [Z] de l'intégralité de ses demandes ; - Condamné M. [Z] aux entiers dépens de l'instance ; M. [Z] a interjeté appel de ce jugement le 14 octobre 2021. Vu les conclusions notifiées à la cour le 13 janvier 2022 par M. [Z], Vu les conclusions notifiées à la cour le 6 avril 2022 par la SA Pomona, Vu l'ordonnance de clôture rendue le 9 octobre 2023. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions, M. [Z] demande à la cour de : - Réformer en totalité le jugement rendu le 29 septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes d'Aurillac, En conséquence, - Prononcer la requalification du licenciement pour cause réelle et sérieuse qui lui a été notifié en date du 5 janvier 2018 en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - Condamner la Sa Pomona à lui payer et porter les sommes suivantes : - 23.071,16 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral et les pratiques discriminatoires toutes causes de préjudices confondues, - Condamner la Sa Pomona à lui payer la somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Ordonner la remise par la Sa Pomona d'un bulletin de salaire rectifié, d'un reçu pour solde de tout compte et d'une attestation Pôle Emploi conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard. - Condamner la Sa Pomona aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Rahon. Dans ses dernières conclusions, la Sa Pomona conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de : - Débouter M. [Z] de l'intégralité de ses demandes ; - Condamner M. [Z] aux entiers dépens de l'instance. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la discrimination : L'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause, interdit toute sanction ou toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison d'un certain nombre de motifs qui y sont listés et parmi lesquels figurent notamment l'état de santé du salarié, sa perte d'autonomie ou son handicap. Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation comparable. Il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, et de l'article L. 1134-1 du code du travail que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, M. [O] [Z] soutient avoir été victime d'une discrimination en raison de son état de santé depuis qu'il a informé son chef d'agence, M. [C] [B], de ce qu'il bénéficiait dorénavant d'une reconnaissance de travailleur handicapé suite à un diagnostic lié à des troubles bipolaires. Il invoque les faits suivants : - courant octobre 2018, l'employeur lui a retiré sans la moindre explication les plus importants clients de son portefeuille représentant près de 30 % de son chiffre d'affaires - la notification de deux avertissements successifs en janvier et février 2019 pour des motifs futiles et sans la moindre explication - l'employeur l'a brutalement privé de participation au salon international Sirha au mois de janvier 2019 - M. [C] [B] a demandé à son binôme télévendeuse de le mettre en copie de tous les mails qui lui étaient envoyés, sans aucune explication - épuisé par la réception de l'avertissement du mois de février 2019, il a adressé un courriel à son supérieur hiérarchique le 11 février 2019 - il a été placé en arrêt de travail en raison du stress procuré par la pression permanente de son supérieur hiérarchique - une situation difficile mentionnée dans son dossier médical - un courriel ' surprenant' reçu le 20 septembre 2019, qui démontre que 'les problèmes de santé de M. [Z] ont contrarié les plans de la S.A Pomona qui ne supportait plus les troubles de concentration de son salarié' - l'absence de toute proposition d'adaptation du poste de travail malgré ses alertes sur ses troubles - l'absence de réponse à ses demandes d'information et d'alerte à la DRH sur son handicap en septembre 2018 - l'employeur a refusé de participer à l'enquête sur son licenciement décidée par le CSE. Il est constant que M. [O] [Z] a informé M. [C] [B], son chef d'agence, au mois de septembre 2018 de ce qu'il bénéficiait désormais de la reconnaissance de travailleur handicapé. Les courriels produits par le salarié en pièce 17 ne sont pas suffisamment explicites pour démontrer que l'employeur lui a retiré les clients les plus importants de son portefeuille représentant près de 30 % de son chiffre d'affaires. L'avertissement du mois de janvier 2019 invoqué par M. [O] [Z] n'est pas versé aux débats. S'agissant de l'avertissement du mois de février 2019, les faits reprochés au soutien de cette sanction disciplinaire n'apparaissent pas futiles et M. [O] [Z] a pu s'en expliquer au cours de l'entretien préalable qui s'est tenu le 1er février 2019. Aucun élément ne démontre que l'employeur a brutalement privé le salarié de sa participation au salon international Sihra du mois de janvier 2019 ou encore que M. [B] a demandé à la télévendeuse travaillant en binôme avec M. [O] [Z] de le mettre en copie de tous les mails échangés entre eux. Le 11 février 2019, M. [B] a adressé à M. [O] [Z] un courriel dénommé 'Avertissement' dans lequel il lui reproche de ne pas avoir récupéré des documents dans sa case le vendredi précédent et ajoute que ' la qualité de ton travail à travers ce nouvel exemple montre de sérieux manquement'. À ce courriel, M. [O] [Z] a répondu le même jour dans les termes suivants : « super qu'est ce que vous ne comprenez pas dans 'j'ai des soucis de santé' qui peuvent altérer la concentration ! Vous croyez que cela m'amuse ' Si ma tête ne vous plaît pas dites le on trouvera un arrangement, vous ne faites pas de simmagrés pour mes autres collègues !!!'. Les termes de ce courriel ne démontrent pas l'épuisement allégué par M. [O] [Z]. Le certificat médical du docteur [K], praticien hospitalier psychiatre au Centre hospitalier de [Localité 7] dans lequel ce médecin indique que 'M. [Z] [O] se plaint depuis longtemps de pressions travail qui aggravent ses troubles' ne fait que retranscrire les propos de M. [Z] et ne permet pas d'établir de lien entre l'arrêt de travail et le stress invoqué par le salarié. M. [O] [Z] produit un courriel de M. [B] adressé le 20 septembre 2019 à M. [T], directeur commercial, et à lui-même, dans lequel le directeur d'agence annonce transmettre au directeur commercial 'une enveloppe avec quelques éléments que j'ai trouvés concernant [O] [Z] montrant son laxisme dans son travail'. Ce courriel se termine par la phrase : 'à vous lire pour la date de convocation'. Contrairement à ce que soutient M. [O] [Z], cette pièce ne fait pas état de ses problèmes de santé. De plus, ce seul courriel ne permet pas d'établir que tous les reproches énoncés par le responsable d'agence (visites sans commandes, des résultats qui ne bougent pas en E commerce, des remontées de sa TLV sur des plaintes clients, l'absence de visite chez un nouveau client, la nécessité de rappeler sans cesse les consignes et le fonctionnement de l'entreprise, le travail brouillon et non contrôlé) sont en lien avec des troubles de la concentration que reconnaît M. [Z]. Le courriel adressé le 19 septembre 2018 par M. [Z] à Mme [A], responsable développement ressources humaines, ne comporte aucune alerte sur son handicap et concerne uniquement une demande d'information sur les démarches à suivre pour déclarer à l'employeur une reconnaissance de travailleur handicapé. Une réponse a bien été apportée à M. [O] [Z] le jour même puisque Mme [A] lui a indiqué qu'il fallait lui transmettre une copie de sa reconnaissance de travailleur handicapé par l'intermédiaire de M. [C] [B]. La matérialité de ces faits n'est pas établie. En revanche : - le dossier médical de M. [Z] auprès de la médecine du travail produit en pièce 19 révèle que M. [O] [Z] était très énervé suite à '2 avertissements récents' ; - il ressort de l'attestation de M. [C] [B] que ce dernier, destinataire en 2018 de l'attestation de RQTH de M. [O] [Z] a néanmoins ' continué à le manager au même titre que ses collègues avec le même niveau d'exigence professionnel'. Cependant, ces deux éléments, dont la matérialité est établie, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé. En conséquence la cour, confirmant le jugement de ce chef, rejette la demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'état de santé. Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa version issue de la Loi 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4 , le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié fait valoir qu'il a subi un harcèlement moral de la part de l'employeur, constitué par les faits suivants : - une pression morale insidieuse de M. [B] pendant l'exécution du contrat de travail - le courriel blessant du 20 septembre 2019 de M. [B] reçu par erreur - la convocation àun entretien préalable dès son retour d'arrêt maladie lui reprochant de ne pas avoir salué son responsable hiérarchique - l'ouverture par la direction de la lettre recommandée qu'il avait adressée au CSE le 25 octobre 2019 pour demander une enquête suite au changement de comportement de son encadrement - l'annonce lors de la réunion du CSE du 13 novembre 2019 de ce qu'il était convoqué le 22 novembre 2019 pour un entretien disciplinaire - le refus de l'employeur de participer à l'enquête du CSE - une dégradation de son état de santé et un arrêt maladie pour son syndrome anxiodépressif lié à l'acharnement et aux intimidations de l'employeur. Aucune des pièces versées aux débats ne permet d'établir l'existence d'une pression morale exercée par M. [B] sur M. [O] [Z] durant l'exécution du contrat de travail. Le procès-verbal de la réunion du CSE du 13 novembre 2019 visé au bordereau de communication de pièces de M. [O] [Z] en pièce 21 n'est pas versé aux débats et la pièce 21 est une copie d'écran de la page des offres d'emploi du site du groupe Pomona. En conséquence, il n'est pas démontré que l'employeur a annoncé que le salarié était convoqué à un entretien préalable lors de la réunion du CSE du 13 novembre 2019. En revanche : - il résulte du courriel du 20 septembre 2019 adressé par M. [B] à M. [T] et à M. [Z], dont les termes sont synthétisés ci-dessus, que M. [B] a transmis au directeur commercial des éléments pour initier une procédure disciplinaire à l'encontre du salarié. Ce courrier, dont les termes blessants résultent des appréciations péjoratives formulées sur les compétences et aptitudes professionnelles de M. [O] [Z], a été transmis directement à ce dernier, alors qu'il est constant qu'il n'avait pas à en être destinataire - la convocation à entretien préalable du 7 novembre 2019 a bien été envoyée au retour d'arrêt maladie de M. [O] [Z] puisque son arrêt de travail s'est achevé le 25 octobre 2016, qu'il a bénéficié de RTT et de congés payés jusqu'au 31 octobre 2019 et qu'il n'a repris son poste de travail que le 4 novembre 2019 - M. [P], secrétaire du CSE, témoigne de ce que le courrier recommandé avec accusé réception envoyé par M. [O] [Z] au CSE le 25 octobre 2019 pour faire ' appel aux membres du CSE pour l'aider devant le changement de comportement de son encadrement depuis qu'il les a informés de son statut de travailleur handicapé' lui a été transmis le 4 novembre 2019 par M. [J], directeur financier, et qu'il était ouvert. M. [P] précise que M. [J] lui a alors assuré que ' personne n'avait pris connaissance de son contenu' - il ressort de la lecture du procès-verbal de la réunion du CSE du 18 décembre 2019 que la direction de l'entreprise a fait part de son refus de participer à l'enquête 'concernant M. [Z]', refus réitéré lors de la réunion du 21 janvier 2020 - si les éléments médicaux versés aux débats, dont le certificat d'arrêt de travail initial du 29 septembre 2019 ainsi que les certificats de renouvellement produits par la société Pomona, ne démontrent pas avec suffisamment de certitude que cet arrêt de travail est lié à un syndrome anxiodépressif consécutif à l'acharnement et aux intimidations de l'employeur, par ailleurs non établis, il ressort du certificat médical du Docteur [K] précité que la pathologie de M. [O] [Z] est susceptible de fluctuations importantes, non seulement en fonction des phases de la maladie, mais également des difficultés extérieures, notamment professionnelles, qui peuvent aggraver la symptomatologie de sa bipolarité, laquelle se manifeste notamment par des angoisses, une asthénie importante, des troubles du sommeil avec cauchemars, un agacement avec irritabilité, une tristesse de l'humeur et par quelques troubles cognitifs. Or, il résulte de plusieurs courriels adressés par M. [O] [Z] à M. [B] ou à d'autres collègues que la santé mentale de ce dernier était affectée par ses conditions de travail, notamment après avoir pris connaissance du courriel adressé par M. [B] à M. [T] le 20 septembre 2019. Ainsi, M. [Z] écrit le 23 septembre 2019 à M. [F] [V] : 'J'ai une question perso à te poser : est-ce que tu me trouve sympa et apprécies-tu ma présence à tes côtés au sein de l'équipe commerciale '' Le 25 septembre 2019, il écrit à Mme [H] [W], pour lui demander 'ce que tu penses de moi sur le plan humain'. Le 27 septembre 2019, M. [Z] écrit à M. [T] : ' suite au courrier destructeur, immonde et affabulateur de M. [B] à mon égard reçu vendredi soir dernier, je ne dors plus, je suis angoissé, triste ; mais surtout je ne peux plus entrer en contact avec celui-ci. (...) Donc voilà grâce à toute votre bienveillance j'en suis là aujourd'hui, en pleine dépression. Bravo à vous, vous y aurez pris peine, vous y êtes arrivés ! Vous vouliez que je craque ' C'est fait ; Voulez-vous maintenant que je me suicide ' Nous y sommes presque' Contrairement à ce que soutient la partie intimée, tous ces faits pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Or, la société Pomona ne démontre pas que ses agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'existence d'un harcèlement moral est ainsi établie. Au vu des éléments versés aux débats, la cour évalue à la somme de 6 000 euros le montant des dommages et intérêts propres à réparer le préjudice subi par le salarié du fait de ce harcèlement moral. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Sur le licenciement : Par application de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Il résulte des dispositions de l'article L1332-4 du code du travail, qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a ou aurait dû en avoir connaissance. Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs que dans ce délai, entendue comme une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés et de l'imputabilité des faits reprochés au salarié. L'employeur, au sens de l'article L1332-4 du code du travail, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir. Cependant, l'employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai. Néanmoins, l'employeur ne peut se référer à des faits déjà sanctionnés ou prescrits, notamment pour invoquer la récidive ou la poursuite de comportements similaires, que dans la mesure où il démontre au préalable l'existence d'un comportement fautif du salarié, non prescrit et visé dans la lettre de licenciement. Selon l'article L1332-5 du code du travail, l'employeur peut tenir compte à l'occasion d'une nouvelle procédure disciplinaire des sanctions dont le salarié a déjà fait l'objet dans les trois années précédentes pour apprécier la gravité de la faute commise. En l'espèce, la lettre de licenciement ne fait pas état des sanctions disciplinaires antérieurement prononcées parmi les motifs de licenciement. En revanche, il ressort des termes de cette lettre datée du 29 novembre 2019 que M. [O] [Z] a été licencié pour cause réelle et sérieuse en raison d'un comportement fautif persistant caractérisé par les faits suivants : - une incapacité à dialoguer avec son responsable hiérarchique, M. [B], en dépit de l'aide proposée par le directeur commercial pour pallier ses difficultés (manque d'activité, non-respect des procédures internes en matière de gestion des dépannages en sécurité, notamment) - une attitude d'évitement permanent à l'origine d'un défaut d'application des consignes en matière de politique commerciale, très préjudiciable à l'activité de l'entreprise - des plaintes de clients liées à ses absences chroniques - une absence de point avec son responsable hiérarchique et avec sa télévendeuse à son retour d'arrêt maladie le 4 novembre 2019 - un passage à l'agence le 4 novembre 2019 sans parler à personne et en ignorant délibérément son chef de vente présent pour l'accueillir et s'entretenir avec lui les modalités de sa reprise - une absence à son poste de travail injustifiée le 4 novembre 2019 entre 8h10 et 14 heures - des pressions 'surprenantes' de son épouse sur la télévendeuse le 19 septembre et le 7 octobre 2019 - une succession de mails toujours aussi menaçants envers l'entreprise et ses dirigeants. Ainsi que le fait justement valoir la société Pomona, aucun de ces faits n'est prescrit, s'agissant soit de comportements récurrents dont les derniers sont antérieurs de deux mois à l'engagement de la procédure disciplinaire, soit de faits précisément datés de moins de deux mois avant la convocation à entretien préalable du 29 novembre 2019. Les éléments versés aux débats ne démontrent pas l'existence d'une attitude d'évitement permanent de M. [O] [Z], ni que l'absence de dialogue entre M. [O] [Z] et son supérieur M. [B] était imputable au seul salarié. En effet, aucune pièce ne vient corroborer les attestations de M. [B] et de M. [L] sur l'existence d'une aide mise en place par l'employeur pour aider le salarié à supprimer ses 'soucis de méthodologie et d'organisation' et ainsi restaurer ce dialogue. La cour observe notamment que les bilans d'activité mensuels évoqués par M. [L] dans son attestation ne sont pas versés aux débats. De même, l'employeur n'a mis en place aucune mesure pour apaiser le conflit entre M. [Z] et M. [B] alors pourtant qu'il était informé du malaise généré par les termes d'un courriel de M. [B] adressé par erreur au salarié le 20 septembre 2019. Il n'est pas non plus justifié de plaintes de clients au sujet de M. [O] [Z] liées à ses absences chroniques. Aucune preuve n'est rapportée de ce que le comportement professionnel du salarié a causé un préjudice à l'activité de l'entreprise. L'employeur est mal fondé à reprocher à M. [O] [Z] de ne pas avoir effectué un point avec son supérieur hiérarchique le 4 novembre 2019 à son retour dans l'entreprise après un arrêt maladie dans la mesure où M. [O] [Z] a envoyé un SMS à M. [L] le 31 octobre 2019 pour lui dire qu'il reprenait le travail le lundi suivant et lui demander s'il y avait quelque chose de neuf, question à laquelle son interlocuteur n'a pas répondu. En outre, la société Pomona ne démontre pas que M. [O] [Z] est resté sans activité entre 8h10 et 14 heures le premier jour de son retour et il ressort de l'avis d'aptitude du 4 novembre 2019 que le salarié était à la visite médicale du médecin du travail le 4 novembre 2019, de 10h40 à 11h05. Enfin, il n'est pas non plus établi que M. [Z] n'a pas effectué de point avec sa collègue télévendeuse travaillant en binôme avec lui le 4 novembre 2019 et cette collègue n'en fait pas état dans son attestation rédigée le 20 avril 2021. De façon générale, la société Pomona ne justifie pas des conditions d'accueil de M. [O] [Z] le premier jour de sa reprise de poste. Il n'est pas non plus établi que M. [Z] n'a pas salué ses collègues et son supérieur, M. [B], à son retour dans l'entreprise le 4 novembre 2019. S'agissant des pressions 'surprenantes' de l'épouse de M. [Z] sur la télévendeuse le 19 septembre et le 7 octobre 2019, ces faits, outre qu'ils ne sont pas suffisamment établis par les pièces produites, ne sont pas personnels au salarié et ne peuvent donc lui être imputés. Enfin, les termes des courriels de M. [O] [Z] produits aux débats dans lesquels ce dernier fait part du malaise généré par le comportement de M. [B] à son égard ne revêtent aucun caractère menaçant envers l'entreprise ou ses dirigeants. A l'issue de cette analyse, il apparaît que les faits invoqués au soutien du licenciement ne sont pas matériellement établis ou ne sont pas imputables à M. [O] [Z]. En conséquence la cour, infirmant le jugement de ce chef, dit que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L1235-3 dans sa rédaction issue de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le même article. En l'espèce, aucune des parties ne demande la réintégration de M. [O] [Z]. Compte tenu notamment de l'effectif de la société Pomona dont il n'est pas discuté qu'il est équivalent ou supérieur à 11 salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [O] [Z] (2 424 euros), de son âge au jour de son licenciement (40 ans), de son ancienneté à cette même date (6 ans et 2 mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur, une somme de 16 900 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, le jugement déféré est infirmé de ce chef. Sur le remboursement des sommes payées au salarié par Pôle Emploi, devenu France Travail : Selon l'article L1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige : 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de Pôle emploi ou la personne qu'il désigne au sein de Pôle emploi peut, pour le compte de Pôle emploi, de l'organisme chargé de la gestion du régime d'assurance chômage mentionné à l'article L. 5427-1, de l'Etat ou des employeurs mentionnés à l'article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d'Etat, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d'opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d'un jugement et confère le bénéfice de l'hypothèque judiciaire'. S'agissant d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu d'ordonner, d'office et par application de l'article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la société Pomona à Pôle Emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage payées à M. [O] [Z] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations. Sur la remise des documents de fin de contrat sous astreinte : La société Pomona sera également condamnée à remettre à M. [O] [Z] dans les 6 semaines du prononcé du présent arrêt les documents de fin de contrat et un dernier bulletin de salaire dûment rectifiés au vu des dispositions du présent arrêt. Dans la mesure où il n'y a pas lieu de douter de la bonne exécution de cette condamnation, la demande d'astreinte sera rejetée. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur les demandes accessoires : Partie perdante, la société Pomona supportera la charge des dépens de première instance et d'appel, ces derniers distraits au profit de Maître Rahon. Par ailleurs, M. [O] [Z] a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu'en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu'il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge. Il y a donc lieu d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner l'employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité de 3 000 euros au titre des frais qu'il a dû exposer en première instance et en appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'état de santé ; Infirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions ; Statuant à nouveau et y ajoutant : DIT que le licenciement de M. [O] [Z] n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la société Pomona à payer à M. [O] [Z] les sommes suivantes : - 16 900 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; DIT que les sommes allouées supporteront, s'il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales ; CONDAMNE la société Pomona à remettre à M. [O] [Z] dans les 6 semaines du prononcé du présent arrêt les documents de fin de contrat et un dernier bulletin de salaire dûment rectifiés au vu des dispositions du présent arrêt ; ORDONNE le remboursement par la société Pomona à Pôle Emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage payées à M. [O] [Z] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations ; CONDAMNE la société Pomona à payer à M. [O] [Z] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et de la procédure d'appel ; CONDAMNE la société Pomona aux entiers dépens de première instance et d'appel, ces derniers distraits au profit de Maître Rahon ; DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, La Présidente, V. SOUILLAT S. NOIR