Cour d'appel, 01 mars 2024. 21/01197

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 21/01197 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NNCR [N] C/ S.A.R.L. ALYENCE FORMATION APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 22 Janvier 2021 RG : F 19/01423 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 01 MARS 2024 APPELANT : [O] [N] né le 31 Août 1962 à [Localité 3] [Adresse 1] [Adresse 1] représenté par M. [K] [P] (Délégué syndical ouvrier) INTIMÉE : Société ALYENCE FORMATION [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant Me Anne-Laure SCHEYE, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 12 Janvier 2024 Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Béatrice REGNIER, Présidente - Catherine CHANEZ, Conseillère - Régis DEVAUX, Conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 01 Mars 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DU LITIGE La société Alyence (ci-après la société) exploite un centre de formation spécialisé dans les domaines du levage, de la logistique, de la manutention, des travaux publics et de la sécurité en entreprise. Elle applique la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 et employait au moins 11 salariés lors de la rupture. M. [O] [N] a été embauché par la société dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 29 août 2011, en qualité de technicien formateur contrôleur, puis, à compter du 3 septembre 2015, en qualité de formateur référent entretien et maintenance. Le 9 octobre 2017, M. [N] a été victime d'un accident du travail. Il a été placé en arrêt de travail du 10 octobre 2017 au 6 février 2018. Le 26 décembre 2017, le médecin contrôleur a effectué une visite au domicile de M. [N] qui n'a pas répondu. Le 11 janvier 2018, à l'occasion d'un nouveau contrôle, le médecin a considéré que l'arrêt n'était plus justifié. M. [N] n'a toutefois pas repris son poste. Par lettre recommandée du 5 janvier 2018, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 16 janvier 2018. Par lettre recommandée du 26 janvier 2018, M. [N] a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : « (') Vous faites preuve non seulement de manque d'implication mais aussi d'un comportement fautif et donc inacceptable relevant du défaut de loyauté à l'égard de notre entreprise. Pour illustration, le 29 novembre dernier, nous sommes avisés par plusieurs collaborateurs des « sms » que vous adressez à vos collègues accompagnés d'émoticônes s'amusant de votre situation. Pour rappel, vous êtes en accident de travail depuis le 10 octobre suite à une douleur au dos survenue le 09 octobre en vidant une poubelle. Ces messages sont sans équivoque et font état de « vacances » avec des smileys qui sourient et des pouces levés. Ces émoticônes accompagnent tous vos messages faisant état de vos prolongations. Il apparait que ces informations sont clairement transmises pour narguer les équipes ce qui semble également être confirmé par une conversation téléphonique que vous avez eue avec un collègue de travail et durant laquelle vous vous vantiez d'être allongé sur votre transat et que tout allait bien. Cette déloyauté ne semble plus amuser vos collègues et engendre une démotivation de l'équipe les amenant non seulement à nous dénoncer la situation, mais aussi à nous enjoindre de réagir. Plus tard, nous découvrons d'autres messages « sms » envoyés sur le téléphone portable professionnel de notre « Chargée de clientèle » Madame [B] [Y], pour l'informer de vos prolongations. Ces messages sont du même acabit, et sont eux aussi accompagnés de smiley. Ils sont envoyés en début d'après-midi. En revanche, les messages que vous nous adressez pour nous informer de vos prolongations sont eux envoyés après 17h00 et nous mettent donc en difficulté pour pallier à vos absences des jours suivants, le personnel administratif prenant congé à 17h00. La nature de vos messages, les horaires choisis pour informer la direction font état d'une déloyauté et d'un cynisme que nous ne pouvons accepter. Nous reprochons également des propos irrespectueux à l'égard de votre direction « '. Avec moi, ils iront se faire foutre ». En effet, en faisant constater vos sms par un huissier, nous avons pris connaissance de sms que vous avez rédigés et envoyés à l'un de vos collègues durant votre absence et qui témoignent de votre absence d'implication et de motivation. Vos propos irrespectueux ne sont pas compatibles avec les règles élémentaires de respect qui doivent s'appliquer au sein de notre entreprise et se trouve être préjudiciables au fonctionnement harmonieux de l'équipe. Enfin, le 10 janvier dernier, vous avez adressé un email à la totalité de l'effectif de l'entreprise pour dénigrer le travail de l'entreprise et déstabiliser l'ensemble de son personnel : cette démarche est anormale, n'entre pas dans vos fonctions, et ne peut être tolérée. Nous vous reprochons également des négligences graves dans le respect de votre contrat de travail. Dans un premier temps, il apparait que depuis le 10 octobre 2017, date de votre arrêt de travail pour accident, le véhicule professionnel que nous mettons à votre disposition pour réaliser vos missions de formation, prend des kilomètres. Or nous constatons également que la carte carburant liée à ce véhicule a été utilisée à plusieurs reprises alors que votre contrat de travail est suspendu en raison de votre accident. Ces faits relèvent d'un manquement contractuel. L'article 6 de votre contrat de travail précise « ' la société met à disposition du salarié du matériel ' » et que celui-ci « ' est d'usage strictement professionnel ». Dans un second temps, face à la nécessité de nous organiser et afin de récupérer les informations professionnelles qui auraient pu vous être transmis en votre absence, nous avons récupéré l'accès à vos mails. Nous avons pu constater un transfert massif de vos mails professionnels sur votre boîte mail personnelle. Nous vous rappelons en effet que votre contrat de travail dans son article 7 vous impose à respecter une stricte obligation de discrétion sur tout ce qui concerne l'activité de la société. Celle-ci a d'ailleurs été reprise dans une clause de confidentialité que vous avez signée en date du 13 mai 2016. Ces transferts de messages nous amènent à nous questionner sur vos intentions et nous font craindre la divulgation d'informations strictement confidentielles. Enfin, comme la loi nous y autorise, nous avons mandaté un organisme privé de contrôle médical. Le contrôle a été effectué le 26 décembre dernier et vous n'avez pas répondu à l'interphone prétextant que ce dernier était en dérangement. Nous vous rappelons qu'il vous appartient de tout mettre en 'uvre pour permettre ce type de contrôle par un médecin conseil. Tous ces éléments nous amènent à constater une réelle volonté de nuire à l'entreprise et à son organisation. Par votre comportement, vous portez gravement atteinte à votre obligation de loyauté à notre égard et installez un climat pesant et négatif par l'envoi de vos différents messages téléphoniques. Vous explications recueillies lors de l'entretien préalable n'ont pas été de nature à nous convaincre d'une amélioration possible, vous avez même avoué qu'il vous serait difficile de revenir après votre arrêt de travail. Les faits reprochés sont d'une gravité telle qu'il ne nous est pas possible de vous conserver plus longtemps dans notre effectif et nous sommes donc dans l'obligation de mettre fin à votre contrat de travail vous liant à notre entreprise. Nous vous notifions par la présente votre licenciement immédiat pour faute grave sans préavis ni indemnité de rupture. (') » Par lettre recommandée du 2 février 2018, M. [N] a contesté son licenciement. Par requête du 14 mars 2018, il a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin de contester son licenciement et de présenter plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial, notamment un rappel d'heures supplémentaires. Par jugement du 22 janvier 2021, le conseil de prud'hommes a : Déclaré recevable la demande de la société et y a « fait droit, les demandes de nullités du licenciement et de travail dissimulé seront écartées » ; Débouté M. [N] de toutes ses demandes ; Condamné M. [N] au paiement d'un euro symbolique à titre de dommages et intérêts pour propos dénigrants tenus à l'encontre de la société ; Débouté la société de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Condamné M. [N] aux dépens. Par déclaration du 18 février 2021, M. [N] a interjeté appel de ce jugement, à l'exception du débouté de la société de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions remises au greffe le 24 mars 2022, il demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de : A titre principal, dire que le licenciement est nul et condamner la société à lui verser les sommes suivantes : 52 984,41 euros, outre 5 298,44 euros de congés payés afférents au titre des salaires qu'il aurait perçus de février 2018 à janvier 2020 ; 3 575 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; 4 606 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 460,60 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés ; A titre subsidiaire, condamner la société à lui payer les sommes suivantes : 16 126 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 3 575 euros bruts au titre de l'indemnité légale de licenciement ; 4 606 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 460,60 euros de congés payés afférents ; En tout état de cause, condamner la société à lui payer les sommes suivantes : 22 398, 10 euros de rappel d'heures supplémentaires, outre 2 239,81 euros de congés payés afférents ; 13 822 euros d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; 1 000 euros sur le fondement l'article 700 du code de procédure civile ; A titre secondaire, condamner la société à lui payer les sommes suivantes : 11 961,90 euros de rappel d'heures supplémentaires, outre 1 196,16 euros de congés payés afférents ; 13 822 euros d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; 1 000 euros sur le fondement l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions déposées le 11 décembre 2023, la société demande pour sa part à la cour de : Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : Déclaré recevable sa demande et y a « fait droit, les demandes de nullité du licenciement et de travail dissimulé seront écartées » ; Débouté M. [N] de l'intégralité de ses demandes ; Condamné M. [N] aux dépens de l'instance ; Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il a condamné M. [N] au paiement d'un euro symbolique à titre de dommages et intérêts pour propos dénigrants ; Constater l'irrecevabilité des demandes formulées par M. [N] relatives à la nullité de son licenciement, d'une part, et à l'indemnité pour travail dissimulé, d'autre part ; Statuant à nouveau : A titre principal, débouter M. [N] de l'ensemble de ses demandes ; A titre subsidiaire, réduire les sommes sollicitées par M. [N] à de plus justes proportions soit trois mois de salaire ; Condamner M. [N] à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour propos dénigrants ; Condamner M. [N] à lui payer la somme de 3 500 euros pour la procédure devant le conseil de prud'hommes et la somme de 3 500 euros pour l'instance d'appel, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamner M. [N] aux dépens de première instance et d'appel. La clôture de la mise en état a été ordonnée le 9 janvier 2024. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens. 1-Sur la recevabilité des demandes fondées sur la nullité du licenciement et de la demande d'indemnité pour travail dissimulé  Il est constant que les demandes de M. [N] fondées sur la nullité du licenciement et la demande de travail dissimulé, ne figuraient pas dans sa requête initiale mais ont été formées au cours de la procédure de première instance. La société considère en conséquence qu'elles sont irrecevables en application des articles 58, 70 et 566 du code de procédure civile et de l'article R.1452-2 du code du travail. Cependant, aux termes de l'article 70 du code de procédure civile, sont recevables les demandes additionnelles qui se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. M. [N], dès sa requête introductive, a entendu contester la rupture du contrat de travail par l'employeur et demander un rappel d'heures supplémentaires et ses demandes reposant sur la nullité du licenciement sont liées aux demandes initiales fondées sur son absence de cause réelle et sérieuse par un lien évident et amplement suffisant. Il en est de même de la demande d'indemnité pour travail dissimulé, qui est la conséquence de la reconnaissance de l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées. Les demandes présentées en cours d'instance devant le conseil de prud'hommes sont donc recevables. Le jugement sera infirmé de ce chef. 2-Sur le licenciement Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l'article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail, l'employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail. En l'espèce, dans la lettre de licenciement, l'employeur a fondé la rupture sur les faits suivants : Un manque d'implication ; Un défaut de loyauté, manifesté par l'envoi à plusieurs collaborateurs de SMS accompagnés d'émoticônes s'amusant de sa situation alors qu'il se trouvait en arrêt de travail, dans le but de les narguer, ces messages ayant engendré une démotivation de l'équipe, par le fait de l'aviser des prolongations de ses arrêts de travail après le départ du personnel administratif, ce qui l'a mis en difficulté pour pourvoir à son remplacement, par des propos irrespectueux à l'égard de son dirigeant, par l'envoi d'un courriel à l'ensemble du personnel, le 10 janvier 2018 afin de dénigrer le travail de l'entreprise et de déstabiliser les salariés ; Des négligences graves dans l'exécution du contrat de travail, à savoir l'utilisation du véhicule de service et de la carte carburant pendant son arrêt de travail, le transfert de sa messagerie professionnelle vers sa messagerie personnelle et son absence lors du contrôle médical diligenté à sa demande le 26 décembre 2017. L'employeur démontre que la carte carburant délivrée à M. [N] a permis l'achat de gazole pour respectivement 45,64 et 45,39 euros les 12 novembre et 17 décembre 2017, soit pendant son arrêt pour accident du travail. L'article 6 du contrat de travail précise pourtant que le matériel mis à disposition du salarié, lequel doit s'entendre comme comprenant le véhicule de service, est d'usage strictement professionnel. M. [N] ne conteste pas avoir fait usage du véhicule et de la carte de l'entreprise pendant son arrêt de travail, mais soutient que cette pratique était tolérée. S'il résulte de l'attestation qu'il produit que l'employeur tolérait le recours au véhicule de service pour accomplir de petits trajets autour du domicile, notamment pour le recharger en carburant ou faire procéder à son entretien, le salarié échoue toutefois à établir que cet usage ponctuel lui permettait un usage conforme aux paiements effectués. Ce grief est établi. M. [N] ne conteste pas avoir transféré des messages professionnels sur sa messagerie privée. Ces transferts ont été effectués en grand nombre, dès le 13 octobre 2017, et portent sur des courriels aussi bien personnels (demandes de congé, compte rendu d'accident') que strictement professionnels, comme des notes de service, des documents de communication interne, des documents relatifs à des formations, un rapport d'audit' Son contrat de travail prévoyait pourtant en son article 7 qu'il s'engageait à respecter une « stricte obligation de discrétion sur tout ce qui [concernait] la société et celle de ses clients », cette obligation concernant « notamment la clientèle, les prospects, le personnel, le savoir-faire », « les informations à caractère commercial, financier, juridique ou technique relatives à la société et à sa clientèle » et il avait également signé une clause de confidentialité le 13 mai 2016 par laquelle il s'était engagé « à considérer comme strictement confidentielles et à garder secrètes les informations de toute nature concernant l'activité de la société » et celles de ses clients. M. [N] a donc commis une faute professionnelle en transférant une telle masse de données de l'entreprise sur sa messagerie personnelle et ne saurait s'en exonérer en se contenant de soutenir qu'il avait par le passé eu à déplorer les défaillances du système de sauvegarde en place, défaillances dont il ne rapporte d'ailleurs pas la preuve. L'employeur verse aux débats le courriel que M. [N] a adressé le 7 janvier 2018 à l'ensemble des salariés, dans les termes suivants : « En tant que REM chez ALYENCE, il est de mon devoir et de ma fonction de rappeler certains faits qui sont encore sans réponses et non réalisés. Il en va de la sécurité des collaborateurs et des stagiaires que nous accueillons. Ces demandes ont déjà un an voir plus (comme le temps passe vite !!). En attendant de les voir réalisées, il est important que vous soyez tous informés des risques éventuels pour votre propre sécurité et celle de vos stagiaires dont vous êtes responsables. » Suivait une liste de réparations et mises aux normes en cours et le courriel s'achevait par ces termes : « LA SECURITE EST L'AFFAIRE DE TOUS ! » M. [N] soutient que l'employeur ne pouvait le licencier pour ce motif étant donné que le courriel a été envoyé après sa convocation à l'entretien préalable en vue de son licenciement. Or cette circonstance est sans incidence sur la validité du licenciement prononcé. Au demeurant, M. [N] ne prétend pas ne pas avoir pu s'expliquer sur ces faits lors de l'entretien. En adressant un tel courriel à l'ensemble des salariés, alors qu'il se trouvait en arrêt de travail depuis près de 3 mois et qu'il venait de recevoir sa convocation à l'entretien préalable en vue de son licenciement, M. [N] ne pouvait avoir d'autre objectif que de nuire à son employeur en le présentant sous un jour particulièrement peu flatteur auprès d'eux. Il a ainsi gravement manqué de loyauté envers la société. Sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs, l'employeur établit l'existence d'une série de fautes dont la gravité et la répétition, y compris après la convocation à l'entretien préalable en vue du licenciement, ne permettaient plus la poursuite de la relation de travail. Dès lors, M. [N] pouvait être licencié pour faute grave nonobstant son arrêt pour accident du travail. Le licenciement pour faute grave était justifié et le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [N] de l'ensemble de ses demandes fondées sur la rupture du contrat de travail. 3-Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires L'article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L.3121-27 du code du travail. En vertu de l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Il résulte des dispositions de l'article L3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. L'article 10.3 de la convention collective dispose en outre pour les formateurs non cadres : « Le temps de travail se répartit entre l'acte de formation (AF), les temps de préparation et de recherche liés à l'acte de formation (PR) et les activités connexes (AC). Par acte de formation, il faut entendre toute action à dominante pédagogique, nécessitant un temps de préparation et de recherche, concourant à un transfert de connaissances, à l'animation de séquences de formation en présence, individuelle ou collective, directe ou médiatisée, sur place ou à distance, de stagiaire(s) ou apprenant(s). Par PR, il faut entendre, à titre d'exemple, les activités de conception, de recherche, de préparation personnelle ou matérielle des stages, les réunions et l'ingénierie, quand ces activités sont directement liées à la mise en 'uvre de l'AF. Par activités connexes, il faut entendre, à titre d'exemple non exhaustif, selon les organisations mises en 'uvre dans l'entreprise, les activités de conception, d'ingénierie, quand elles ne sont pas directement liées à la mise en 'uvre de l'AF et les activités complémentaires : information, accueil, orientation, bilan, placement, réponse aux appels d'offres, suivi, relations « tutorales », réunion dont l'objet n'est pas directement lié à l'AF, permanence, commercialisation et relation avec les prescripteurs ou partenaires. Le temps d'AF, selon la définition ci-dessus, ne peut excéder 72 % de la totalité de la durée de travail effectif consacrée à l'AF et à la PR, l'AC étant préalablement déduite de la durée de travail effectif. La durée moyenne hebdomadaire d'AF est de 25,20 heures sur l'année pour un salarié à plein temps. Les temps de travail consacrés à l'AF, à la PR et aux AC sont aussi modulables sur l'année. » Le contrat de travail de M. [N] prévoit, en son article 4 une rémunération de 17,33 heures supplémentaires par mois, dont le paiement n'est pas débattu. Le salarié verse aux débats plusieurs pièces destinées à rapporter la preuve des heures supplémentaires dont il demande le paiement, et en particulier un décompte des heures effectuées entre le 1er janvier 2015 et le 10 octobre 2017, premier jour de son arrêt de travail. Il présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La société soutient que M. [N] n'a effectué aucune heure supplémentaire et communique ses propres plannings sur la période considérée, lesquels n'ont pas été validés par le salarié. Ainsi que l'indique la société sans être contredite, les notes de frais versées aux débats par le salarié ne portent pas mention de leur validation. Elles ont donc pu été rédigées pour les besoins de la cause. Les relevés de carte B&B censés rapporter la preuve des nuitées d'hôtel reflètent les réservations faites avec la carte de fidélité personnelle de M. [N], tant pour des séjours professionnels le concernant ou concernant des collègues que pour des déplacements personnels. Enfin, il est constant qu'il n'était pas demandé à M. [N] de préparer des supports de formation ou des évaluations. M. [N] produit une feuille de présence signée par un stagiaire pour la journée du 10 octobre 2017 alors qu'il se trouvait ce jour-là en arrêt de travail suite à l'accident survenu la veille, et des feuilles de présence portant sur d'autres périodes, sur lesquelles on relève systématiquement la même écriture. En considération de l'ensemble de ces éléments, la cour a la conviction que M. [N] a effectué des heures supplémentaires et que la société lui est redevable de la somme de 1 009 euros à ce titre, outre 101 euros de congés payés afférents, en infirmation du jugement. En conséquence, l'appelant sera débouté également de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, laquelle n'était fondée que sur le défaut de paiement des heures supplémentaires. 4-Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé  La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L8221-5 2°du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention d'une partie des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. Le faible nombre d'heures supplémentaires non payées et la modicité du rappel de salaire dû ne permettent pas de caractériser une intention frauduleuse de la part de l'employeur. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [N] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé. 5-Sur la demande de dommages et intérêts pour propos dénigrants La société demande à la cour de condamner le salarié à lui verser des dommages et intérêts en réparation de propos dénigrants tenus auprès de l'inspection du travail, de ses clients, de son personnel et de ses concurrents. Elle fonde sa prétention sur l'article 1240 du code civil, lequel dispose que tout fait quelconque de l'homme qui cause à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer, et donc sur le principe de la responsabilité délictuelle. Ne peuvent être réparés sur ce fondement que des agissements fautifs commis par l'appelant après la rupture du contrat de travail. La société n'apporte aucun élément relatif à un dénigrement auprès de l'inspection du travail et le courriel du 7 janvier 2018, adressé par M. [N] à l'ensemble des salariés, était antérieur à son licenciement. En revanche, la société rapporte la preuve que le 9 juin 2019, M. [N] a envoyé un courriel à M. [H], salarié de la société concurrente APAVE, par lequel il l'informait des instances prud'homales engagées par plusieurs salariés et d'un contrôle URSSAF en cours et ajoutait : « Il serait en mauvais terme avec DEKRA (fraude au CACES) ». Elle démontre également que M. [N] a fait le commentaire suivant sur sa page Linkedin, après sa publication relative à des évolutions réglementaires applicables au 1er janvier 2020 : « Vous les faites où les tests CACES '''' puisque vous n'êtes plus agréé ''''' NE TROMPEZ PAS LE CLIENT !!!! » Enfin, M. [N] a saisi le Bureau Veritas d'un signalement concernant son ancien employeur, le 3 avril 2018, ce qui a conduit l'organisme à lui retirer sa certification CACES à compter du 15 octobre suivant. Celle-ci affirme qu'il a ensuite divulgué le courriel de Bureau Veritas l'informant de sa décision, mais sans en rapporter la preuve. Etant donné le contexte (retrait de la certification CACES), la cour considère que la preuve du caractère fautif des agissements de M. [N] n'est pas rapportée. Les explications de la société sur sa demande de retrait de sa certification en raison de la disparition de son serveur lors d'une intrusion le 9 avril 2018, soit juste avant un audit de Bureau Veritas, ne sont pas convaincantes, d'autant qu'elle affirme disposer d'une nouvelle certification sans la verser aux débats. La société sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts, en infirmation du jugement. 6-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la société. La présente juridiction ne peut pas se prononcer sur le sort des frais de l'exécution forcée, lesquels sont régis par l'article L. 111-8 au code des procédures civiles d'exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l'exécution. L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR, Infirme le jugement entrepris, sauf sur le débouté des demandes relatives à la rupture du contrat de travail ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Déclare recevables les demandes fondées sur la nullité du licenciement et la demande d'indemnité pour travail dissimulé ; Condamne la société Alyence Formation à verser à M. [O] [N] la somme de 1 009 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 101 euros de congés payés afférents ; Déboute M. [O] [N] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ; Déboute la société Alyence Formation de sa demande de dommages et intérêts pour propos dénigrants ; Laisse les dépens de première instance et d'appel à la charge de la société Alyence Formation ; Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile . LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,