Cour d'appel, 30 novembre 2022. 20/05041

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 10 ARRET DU 30 NOVEMBRE 2022 (n° , 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/05041 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCGEG Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Juin 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 17/09900 APPELANTE S.A.S. GROUPE LM INVESTISSEMENTS [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Bernard DUMONTEIL, avocat au barreau de PARIS, toque : K0158 INTIME Monsieur [B] [K] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Sara BAGHRICHE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0014 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE ARRET : - contradictoire - mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE : A compter du mois de juin 2013, M. [B] [K] a dirigé la société Groupe Hôtel et Patrimoine (GHP), dont l'activité était de proposer une hôtellerie dans des monuments historiques protégés. Cette société gérait un ensemble hôtelier composé de trois établissements situés dans le château fort de [Localité 6], le couvent royal de [Localité 5] et l'abbaye de [Localité 7]. Confronté à des difficultés financières, il a fait appel à son oncle, M. [E] [I], président de la société par action simplifiée (SAS) Groupe LM Investissement (GLMI), société spécialisée dans la prise de participation et l'acquisition de sociétés. M. [B] [K] a revendu 99,9 % de ses parts dans la société GHP et a été engagé par la SAS GLMI dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, à compter du 2 janvier 2017, en qualité de Directeur du Pôle Hôtelier de GLMI, pour exploiter la société GHP et ses filiales. Dans le dernier état des relations contractuelles qui n'étaient pas régies par une convention collective, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 6 120 euros. Le 29 mai 2017, le salarié s'est vu notifier un licenciement pour insuffisance professionnelle, libellé dans les termes suivants : "Le 14 décembre 2016, la société GLMI a pris une participation majoritaire dans le social de la société Groupe Hôtels et Patrimoine (GHP) pour le compte de laquelle vous assumez des fonctions de Directeur Général, depuis juin 2013. En cette qualité, vous connaissez parfaitement les situations économiques, fiscales, sociales ou encore administratives de l'entreprise et de ses filiales. C'est d'ailleurs du fait de cette qualité que GLMI a décidé de vous faire confiance. Aux termes de votre contrat de travail à durée indéterminée à effet du 2 janvier 2017, vous avez été engagé en qualité de Directeur du pôle hôtelier de GLMI avec la charge d'exploiter les filiales de la société relevant du secteur hôtelier, soit à ce stade, le Groupe Hôtels et Patrimoine (GHP) et ses filiales. Vous êtes demeuré parallèlement Directeur Général de la société GHP et de ses filiales. Vos fonctions et attributions, sans qu'elles soient d'ailleurs limitatives ou exhaustives, ont été précisément définies à l'article 2 de votre contrat de travail. Malheureusement, depuis le début de cette année 2017 et malgré des demandes pressantes compte tenu du contexte d'urgence du redressement des entreprises dont vous avez la responsabilité, nous découvrons à travers vos mensonges et imprécisions répétées que vous n'assumez pas vos attributions. Ainsi, pour exemple, sur le développement économique, la stratégie commerciale, l'organisation opérationnelle et la rentabilité financière de GHP et ses filiales, nous constatons que vous n'avez présenté aucune action concrète et cohérente. Malgré nos demandes, vous n'avez pas produit les calculs de rentabilité des prestations vendues par la société GHP et ses filiales, alors qu'il s'agit d'une donnée absolument essentielle pour définir nos prix et mener nos actions commerciales. L'une des conséquences est votre incapacité à préparer sérieusement et ensuite rendre compte précisément des contacts et rencontres que vous avez pu avoir à Londres et au salon de Berlin courant mars, ou encore avec les OTA (Online Travel Agencies). Par ailleurs, bien que cette tâche soit précisément définie à votre contrat de travail, nous déplorons que les budgets de chaque entité juridique n'aient pas été élaborés et leurs suivis trimestriellement rapportés. Ces manquements sont tout aussi nombreux quant au respect des obligations contractuelles, légales et conventionnelles ainsi qu'à votre obligation de superviser les collaborateurs et cadres des entreprises. Alors même que ces actions relèvent de votre responsabilité, nous constatons qu'il n'y a pas d'engagement de votre part pour veiller au respect des règles de sécurité et d'hygiène dans chacun des établissements. Pour exemples, vous n'avez engagé aucune action pour le contrôle de la légionnelle, la chaîne du froid ou, plus encores les habilitations électriques du personnel et sécurité incendie. Bien que nous ayons évoqué ces points avec vous, nous constatons également les incidences de ces manquements dans vos relations avec les salariés collaborateurs de la société GHP et ses filiales pour lesquels nous découvrons d'ailleurs que vous n'avez pas engagé de procédure d'élections des représentants du personnel à [Localité 5], ni établi des fiches de poste pour organiser une meilleure efficacité du fonctionnement des hôtels et restaurants. Il en est malheureusement de même dans le cadre des obligations relatives aux relations avec les fournisseurs et les travaux d'exploitation nécessaires dans les différents établissements. Nous prendrons pour seuls exemples la gestion des dossiers téléphonie ([Localité 6]), caméra de surveillance ([Localité 5]), expertise de piscine ([Localité 7]). Ces manquements au respect de vos obligations contractuelles en qualité de Directeur du pôle Hôtelier de la société GLMI empêchent la poursuite de votre contrat de travail à la date de notification du présent courrier". Le 4 décembre 2017, M. [B] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour contester son licenciement et solliciter des dommages-intérêts pour nullité de la clause de forfait en jours, une indemnité pour travail dissimulé, des dommages-intérêts pour préjudice moral et perte de chance et un rappel d'indemnité de licenciement. Le 26 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Paris, dans sa section Encadrement, a statué comme suit : - requalifie le licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse - condamne la SAS Groupe LM Investissements à payer M. [B] [K] les sommes suivantes : * 49 760 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement jusqu'au jour du paiement * 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - déboute M. [B] [K] du surplus de ses demandes - déboute la SAS Groupe LM Investissements de sa demande reconventionnelle et la condamne au paiement des entiers dépens. Par déclaration du 27 juillet 2020, la SAS Groupe LM Investissements a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 7 juillet 2020. Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 28 juin 2022, aux termes desquelles la SAS Groupe LM Investissements demande à la cour d'appel de : - dire recevable et bien fondée la société GLMI en son appel limité - dire le licenciement de Monsieur [B] [K] fondé sur une cause réelle et sérieuse - infirmer le jugement rendu le 26 juin 2020 par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a : " * requalifié le licenciement (de Monsieur [K]) en licenciement sans cause réelle et sérieuse * condamné la SAS Groupe LM Investissements à payer à Monsieur [K] les sommes suivantes : ' 49 760 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement jusqu'au jour du paiement ' 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile" - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en toutes ses autres dispositions, déboutant Monsieur [B] [K] de ses demandes - condamner Monsieur [B] [K] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 25 juillet 2022, aux termes desquelles M. [B] [K] forme appel incident et demande à la cour d'appel de : - confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a requalifié son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse - infirmer le jugement pour le surplus - condamner la société GLMI à verser à Monsieur [B] [K] : * 146 880 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * 36 000 euros à titre de dommages et intérêt pour préjudice moral distinct du fait du caractère vexatoire de son licenciement * 1 423 871 euros à titre d'indemnisation de la perte de chance d'obtenir une participation de 10 % dans la société GLMI * 10 351 euros de dommages et intérêts pour nullité de la clause de forfait jours * 1 035 euros de congés payés afférents * 36 720 euros pour travail dissimulé - condamner la société GLMI à verser à Monsieur [B] [K] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - condamner la société GLMI aux entiers dépens. Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties. L'instruction a été clôturée par ordonnance du 7 septembre 2022. MOTIFS DE LA DECISION : 1/ Sur la nullité de la convention de forfait en jours Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires dont le suivi effectif et régulier par l'employeur permet de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. M. [B] [K] rapporte, qu'aux termes de son contrat de travail, il s'est trouvé soumis à une convention de forfait en jours de 218 jours, alors que la société intimée n'appliquait aucune convention collective ni aucun accord d'entreprise permettant d'y recourir et qu'il n'a pas été proposé à sa signature une convention individuelle détaillant les conditions de son application. Il ajoute, que l'employeur s'est abstenu, en sus, de mettre en oeuvre un contrôle de son temps de travail. Il demande donc que la convention de forfait qui lui a été appliquée soit considérée comme nulle, même s'il ne sollicite pas sa nullité dans le dispositif de ses écritures. Le salarié intimé soutient qu'il ressort de l'analyse de son agenda (pièces 66 et 67) qu'il a effectué 200 heures supplémentaires non rémunérées pour un montant total de 10 351 euros, dont il demande le paiement à titre de dommages-intérêts, outre 1 035 euros au titre des congés payés afférents. L'employeur reconnaît que la société GLMI, société Holding dont l'objet est la prise de participation et la gestion de sociétés ne relève pas d'une branche d'activité appartenant à un champ conventionnel et qu'il n'existait pas d'avantage d'accord d'entreprise autorisant le recours au forfait jours mais elle affirme que la rémunération forfaitaire de M. [B] [K], fixée contractuellement, était celle d'un cadre dirigeant, mandataire social des sociétés dont il avait la direction et qu'il n'est pas fondé à se prévaloir de la nullité de ce mode de rémunération qui ne lui a causé aucun préjudice. La cour rappelle que selon l'article L. 3111-2 du code du travail : "Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement". Or, il n'est nullement justifié par l'employeur que M. [B] [K] disposait d'un pouvoir décisionnel au sein de GLMI, qu'il bénéficiait d'une autonomie dans ses missions et l'organisation de son temps de travail, ni même qu'il percevait une des rémunérations se situant dans les "niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise". En l'absence de caractérisation des critères cumulatifs permettant de retenir le statut de cadre dirigeant, il ne peut être considéré que celui-ci s'appliquait au salarié. Par ailleurs, la référence dans le contrat de travail du salarié et sur ses bulletins de salaire (pièce 7 salarié) à une convention de forfait en jours est incompatible avec le statut de cadre dirigeant. Concernant cette convention de forfait, dès lors que l'employeur admet qu'elle n'était autorisée par aucun accord collectif, elle sera considérée comme nulle. S'agissant des heures supplémentaires qui auraient été accomplies par le salarié, si les éléments qu'il verse aux débats ne sauraient constituer une preuve définitive des heures qu'il soutient avoir réalisées, ils sont néanmoins suffisamment précis pour faire présumer qu'il a pu être amené, en raison de la nature de ses fonctions à accomplir plus de 35 heures par semaine et permettent, en toute hypothèse, d'instaurer une discussion utile sur la réalité du temps de travail accompli. La société appelante reconnaît ne pas avoir mis en place un dispositif de contrôle du temps de travail journalier de M. [B] [K] alors, qu'y compris dans le cadre d'une convention de forfait en jours, il lui appartenait de vérifier la charge effective de travail du salarié. En cet état, il sera considéré que la SAS Groupe LM Investissements ne remplit pas la charge de la preuve qui lui revient, le salarié ayant de son côté étayé sa demande en apportant à la cour des éléments précis. La cour ayant, néanmoins, observé que le décompte versé aux débats comportait quelques discordances avec les annotations figurant sur son agenda (à titre d'exemple, alors que le salarié enregistre des horaires de 9h00 à 19h00 le mardi 03, le mercredi 04 et le jeudi 05 janvier 2017, il appert, qu'il n'a pas débuté sa journée avant 11h00 le 3 janvier, qu'il était chez le kinésithérapeuthe le 4 janvier jusqu'à 10h00, et qu'un premier rendez-vous est, également, noté à 10h00 le 5 janvier), il sera alloué à M. [B] [K] une somme de 5 000 euros en réparation du préjudice résultant du non-paiement de ses heures supplémentaires et le jugement déféré sera infirmé sauf en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de congés payés afférents de ce chef. 2/ Sur le travail dissimulé Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne pouvant se déduire de la seule application d'une convention de forfait en jours illicite et M. [B] [K] n'apportant pas la démonstration que l'employeur avait connaissance des heures supplémentaires qu'il effectuait, c'est à bon escient que les premiers juges l'ont débouté de sa demande de ce chef. 3/ Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L'appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l'employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement. Par ailleurs, le juge doit contrôler le respect des dispositions de l'article L. 6321-1 du code du travail qui prévoient que l'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leurs postes de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l'évolution des technologies, des organisations et des emplois. Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié d'avoir manqué aux obligations inscrites à son contrat de travail définissant ses fonctions et responsabilités de Directeur du Pôle hôtelier de la société GLMI, à savoir la direction d'exploitation des trois hôtels détenus par GHP et l'encadrement des équipes. La société appelante relève, notamment, que le bilan de l'exercice 2015 de la société GHP qui s'est clôturé sur un déficit de 1 916 937 euros et celui de l'année 2016 où le déficit a atteint 2 450 492 euros attestent de l'incompétence du salarié en terme de gestion. L'employeur verse aux débats une attestation de Mme [M] [O], gouvernante à l'hôtel de [Localité 5], qui fait état de la désorganisation totale de l'hôtel et l'absence opérationnelle de M. [B] [K], ainsi que ses nombreux manquements sur les engagements qu'il prenait à l'égard des salariés et fournisseurs de l'hôtel (pièce 39 ). Mme [J] [V], Responsable commerciale de l'hôtel de [Localité 5] témoigne des mêmes difficultés rencontrées dans son travail du fait de l'absence totale de direction et de soutien de M. [B] [K]. Elle évoque l'absence du salarié aux rencontres "Best of Provence", qui se sont déroulées en avril 2017, alors que sa présence était indispensable à cette manifestation (pièce 40). Mme [Y] [C], Responsable d'exploitation de l'hôtel de [Localité 5] depuis janvier 2017 rapporte toutes les difficultés auxquelles elle a été confrontée en raison des silences et des absences de l'intimé, notamment, des manquements à la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité et des incompréhensions avec les fournisseurs et partenaires de l'hôtel (pièce 41), ce qui est confirmé par l'assistante administrative de l'établissement (pièce 42). Ces mêmes dysfonctionnements sont pointés par les salariés de l'hôtel de [Localité 6] qui soulignent qu'aucun budget ni plan d'action n'avait été mis en place et que M. [B] [K] se désintéressait de la gestion de cet établissement et ne répondait pas à leurs demandes, ce qui les contraignaient à contacter directement les dirigeants de GLMI (pièce 43, 44, 45, 46, 47, 48). Mme [A] [H], gouvernante de l'hôtel de [Localité 7], formule des griefs identiques à l'encontre du salarié et mentionne des engagements non respectés tant à l'égard des salariés que des fournisseurs (pièce 49). Dès le 14 février 2017, le salarié intimé a été rappelé à l'ordre par un courrier de M. [I], Président de la société GLMI, lui demandant de redresser la situation générale des hôtels dans les plus brefs délais (pièce 24). Pour autant, l'employeur soutient que le salarié a continué à fuir ses responsabilités et qu'il ne s'est rendu en 2017, qu'une fois à [Localité 7], une journée à [Localité 6] et trois fois à [Localité 5]. L'employeur avance que les défaillances du salarié ont, d'ailleurs, eu pour conséquence le placement redressement judiciaire du site de [Localité 7] en octobre 2017, avant qu'il ne soit décidé sa liquidation judiciaire en février 2018. En conclusion, la société appelante indique : "à l'examen des éléments et pièces rapportées aux débats devant la cour d'appel de céans, la société GLMI rappelle qu'elle a été en réalité abusée par M. [B] [K] qui a profité de sa relation familiale avec Monsieur [E] [I] pour précipiter celui-ci dans sa décision de tenter de sauver la situation économique et financière du groupe GHP. Sa bonne présentation et son talent de communicant ont malheureusement suffi à méprendre la société GLMI et Monsieur [E] [I] sur ses réelles compétences et sa méconnaissance des règles de base de gestion RH et en Finance". Le salarié intimé observe, pour sa part, que les dix attestations versées aux débats par l'employeur émanent toutes de salariés ayant un lien de subordination avec lui et ne répondent donc pas à une obligation de loyauté de la preuve. S'agissant du contenu des attestations, M. [B] [K] précise, d'ailleurs, que chacun des trois hôtels appartenant à la société GHP avait à sa tête un Directeur d'exploitation en charge de la gestion quotidienne de l'hôtel et qu'il ne lui appartenait pas de régler les problèmes d'intendance des gouvernantes, maîtres d'hôtel, agents techniques et commerciaux qui ont témoigné en faveur de l'employeur. M. [B] [K] rappelle qu'il a été le fondateur de la société GHP et que son expertise a été reconnue par les pouvoirs publics qui lui ont témoigné leur confiance (pièces 14, 56, 57, 58, 76 à 79). M. [B] [K] affirme que, dès le 26 janvier 2017, il a mis en place un plan d'action commerciale et marketing qu'il a commenté et expliqué dans le cadre d'une réunion plénière avec l'ensemble du groupe GLMI et des directeurs d'établissements du pôle hôtelier (pièces 21 et 23). M. [N] [F], directeur de l'hotel Abbaye de [Localité 7] indique dans une attestation (pièce 36) qu'il a d'ailleurs été surpris, lors de cette présentation, par l'attitude méprisante de M. [I] à l'égard de M. [B] [K] et sa volonté manifeste de l'écarter du management "alors qu'il était notre patron depuis des années totalement impliqué dans la gestion et le développement du groupe GHP" (pièce 36). Quinze jours après cette présentation et avant même qu'il ait pu mettre en oeuvre les mesures de son plan, M. [B] [K] se voyait adresser un rappel à l'ordre comminatoire de M. [I]. En outre, le salarié intimé explique que les actions qu'il a souhaité mettre en 'uvre se sont trouvées court-circuitées par M. [I] qui exigeait que tous les engagements de dépenses "de quelque nature que ce soit", de renouvellement de matériel et d'équipement fassent l'objet d'une validation de sa part (pièce 25). M. [I] est, également, intervenu directement auprès des Responsables des trois hotels du groupe GHP pour leur adresser des directives en terme d'organisation matérielle et de management sans même juger utile de le mettre en copie (pièce 42, 36). M. [B] [K] conteste avoir fait preuve d'un désintérêt et d'un manque d'investissement dans ses missions et il rapporte que, chaque mois, des réunions étaient organisées en présence du Président, du Directeur Général de GLMI et des directeurs d'hôtels pour faire un point sur la gestion et l'évolution du pôle hôtelier (pièces 29 et 30). Des réunions du comité de direction entre M. [B] [K], Monsieur [R] (Directeur Général) et M. [I] étaient également organisées presque chaque semaine durant lesquelles le salarié faisait état de l'ensemble de ses actions : le 9 janvier, le 6 février, le 13 février, le 20 février, le 6 mars, le 13 mars, le 30 mars, le 3 avril, le 10 avril, et le 24 avril (pièce 66). Des budgets très précis étaient établis pour chaque hôtel (pièces 55 et 72). M. [B] [K] communique son agenda (pièce 66) dont il a fait une analyse intégrale expliquant jour après jour toutes les démarches qu'il a engagées (pièce 67). Le salarié intimé souligne, également, que sur le segment digital et les réservations en ligne, ses actions ont eu pour effet d'entraîner une croissance du chiffre d'affaires de + 45 % entre le 1er janvier et le 3 mai 2017 par rapport à l'année N-1 (pièce 32), dont une croissance de + 97 % sur le mois d'avril 2017, alors qu'il lui est reproché dans la lettre de licenciement un défaut de contact avec les OTA (Online Travel Agencies). A l'exception de l'établissement de [Localité 7] pour lequel une baisse du chiffre d'affaires avait bien été envisagée avant son placement en redressement judiciaire en 2017, les deux autres hôtels ont connu une croissance positive sur cet exercice, ainsi que le reconnait, d'ailleurs, l'employeur dans ses écritures. Le salarié intimé justifie avoir adressé un compte-rendu de son déplacement pour un salon à Berlin et indique que s'il n'a pas été en mesure d'en faire de même pour le salon londonien c'est, parce qu'à son retour, il a reçu un email l'informant de sa dispense d'activité (pièce 26). Enfin, concernant le redressement judiciaire puis la liquidation de l'hôtel de l'abbaye de [Localité 7], M. [B] [K] produit le témoignage de M. [N] [F], directeur de l'hôtel de [Localité 7], qui déclare que "suite au départ brutal et incompréhensible de M. [B] [K], le management catastrophique de Mrs [I] et [R] sans aucune expertise dans le milieu hôtelier a conduit l'hôtel à sa perte alors même que la société GHP [Localité 7] était bénéficiaire en 2015. Après la reprise par GLMI et le départ de M. [B] [K] nous avons été complètement abandonnés par [Localité 4] avec une absence de suivi et d'accompagnement et même une destruction de toutes les procédures et outils mis en place depuis des années". Plus généralement, M. [B] [K] affirme que la société GLMI a profité de la situation financière dans laquelle il se trouvait acculé pour lui racheter ses actions à un prix inférieur à celui consenti aux autres cédants, et qu'il n'a, de surcroit, jamais été payé puisque le prix de vente a été immédiatement compensé par un jeu d'écritures pour racheter un prêt consenti à son associé historique, Monsieur [T]. Alors qu'il lui avait été promis une embauche au sein de GLMI au statut cadre pour continuer à exploiter la société GHP et ses filiales, il est rapidement apparu que cette proposition d'emploi n'avait servi qu'à endormir sa méfiance sur les conditions de rachat de GHP mais que la volonté de GLMI était de l'évincer après avoir récupéré ses établissements hôteliers. En l'état de ses éléments, la cour observe qu'il est fait grief au salarié d'avoir été défaillant dans la gestion financière des établissements de la société GHP et qu'il est retenu à son encontre, dans la lettre de licenciement et les attestations produites aux débats par l'employeur, un certain nombre de carences antérieures au rachat de GHP par GLMI et à l'embauche du salarié. Or, en sa qualité de société spécialisée dans la prise de participations et l'acquisition de sociétés, GLMI ne peut valablement prétendre avoir été surprise par les bilans et les difficultés des hôtels exploités par GHP, puisque la situation de la société a nécessairement fait l'objet d'un audit avant son rachat et qu'il n'est pas contesté que si M. [B] [K] a fait appel à son oncle c'est qu'il rencontrait des problèmes financiers. Si, comme l'a indiqué M. [I] dans son courrier adressé le 14 février 2017 au salarié, il s'est "trompé sur l'importance des passifs latents" et qu'il n'avait "pas pris la mesure du désordre général des sociétés GHP", il apparaît que ces erreurs d'évaluation ne ressortent aucunement de la responsabilité du salarié et qu'elles ne peuvent être rattachées à l'exécution de son contrat de travail. Concernant l'éventuelle incompétence du salarié, il ne peut être retenu à son encontre des manquements antérieurs au 2 janvier 2017, pas plus qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir été à la hauteur des fonctions qui lui ont été confiées alors qu'il appartenait à l'employeur de s'assurer, avant l'embauche de M. [B] [K], qu'il disposait des compétences requises. Il n'est d'ailleurs pas démontré, au vu des pièces communiquées par le salarié que celui-ci aurait failli dans ses missions, alors qu'il apparaît que seulement 15 jours après sa présentation d'un plan de redressement du parc hôtelier, le Président de GLMI l'informait officiellement qu'il "doutait de ses capacité à les conduire au succès". Quand bien même, il serait rapidement apparu que M. [B] [K] manquait d'investissement dans son rôle de Directeur du pôle hôtelier GHP, dont il était pourtant le fondateur et le promoteur, il appartenait alors, à l'employeur, de le signaler au salarié et de l'accompagner pour lui permettre de surmonter ses défaillances, ce que la société appelante ne justifie pas avoir fait, son seul courrier d'avertissement du 14 février 2017 dressant un constat d'insatisfaction quant à la situation des sociétés rachetées. C'est donc à juste titre que les premiers juges ont considéré l'absence de motifs objectifs et vérifiables justifiant le licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle et qu'ils ont dit celui-ci dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [B] [K] qui, à la date du licenciement, comptait moins de deux ans d'ancienneté a le droit, à une indemnité correspondant au préjudice subi en application de l'article L.1235-5 du code du travail. Au regard de son âge au moment du licenciement, 49 ans, du fait qu'il n'a pas retrouvé un emploi dans les 4 années qui ont suivi son licenciement, il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 36 720 euros. Le jugement entrepris sera donc infirmé sur le montant de cette condamnation. 4/ Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire M. [B] [K] soutient que les circonstances dans lesquelles il a été évincé de la direction de la société qu'il avait fondée, après avoir, selon lui, été spolié de ses actions et avec l'interdiction de communiquer avec ses anciens collaborateurs alors même que le contrat de travail n'était pas encore rompu (pièces 10 à 13) ont entraîné une dégradation de son état de santé et un "burn out majoré par des problèmes familiaux et professionnels" (pièce 51). Il sollicite, donc, une somme de 36 000 euros en réparation du préjudice moral distinct subi du fait de ces agissements. L'employeur réplique que M. [B] [K] a été licencié pour motif personnel avec dispense d'exécution de son préavis de trois mois dont il a été rémunéré avec maintien de ses avantages en nature (véhicule de fonction) ce qui ne constitue en rien une mesure vexatoire. Cependant, la cour retient que le licenciement du salarié, notifié seulement 4 mois après son embauche dans le groupe auquel il avait cédé les parts de sa société et accompagné d'une interdiction d'entrer en relation avec ses anciens collaborateurs, peut être qualifié de brutal et qu'il est justifié qu'il a eu des répercussions sur l'état de santé du salarié qui seront réparées à hauteur de 5 000 euros, s'agissant d'un préjudice distinct de celui généré par la rupture du contrat de travail. 5/ Sur la perte de chance d'obtenir 10 % de participation au sein de GLMI Le salarié intimé fait valoir, qu'afin d'obtenir qu'il cède l'ensemble de ses parts sociales pour un montant symbolique de un euro, la société GLMI lui avait promis, dans un courrier du 9 décembre 2016, la mise en 'uvre d'un dispositif d'intéressement rédigé dans les termes suivants : "En outre, dans un objectif d'implication et d'intéressement au développement de GHP et de ses filiales, il vous sera proposé, au plus tard en 2018, selon des modalités qui resteront à définir au mieux de nos intérêts mutuels (actions gratuites, stock-options ou autres ...) en vue de vous permettre de porter votre participation au capital de sa société jusqu'à 10 %" Eu égard à son licenciement, M. [B] [K] constate qu'il a été privé de la possibilité de bénéficier de cet intéressement et il revendique une indemnisation à hauteur de 1 423 871 euros en réparation du préjudice subi du fait de la perte de chance d'obtenir une participation dans la société GLMI . La cour rappelle que la perte de chance s'apprécie comme la privation d'une d'une probabilité potentiellement raisonnable de la survenance d'un événement positif ou de la non-survenance d'un événement négatif. En l'espèce, s'il a pu être envisagé de proposer à M. [B] [K] une participation au capital de GHP, et non de GLMI comme il le revendique, il appert que les discussions entre les parties n'ont jamais dépassé le stade d'un projet et qu'il n'a jamais été défini les conditions d'un éventuel intéressement du salarié. Ainsi, en l'absence de démonstration par le salarié de l'existence d'une probabilité raisonnable d'entrée au capital de GHP, et alors que cela n'a jamais même été envisagé pour GLMI, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [B] [K] de sa demande de ce chef. 6/ Sur les autres demandes La SAS Groupe LM Investissement, partie succombante en son appel, supportera les dépens de première instance et d'appel et sera condamnée à payer à M. [B] [K] une somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, Dit la SAS Groupe LM Investissements recevable en son appel, Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a : - condamné la SAS Groupe LM Investissements à payer à M. [B] [K] la somme de 49 760 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - débouté M. [B] [K] de sa demande de dommages-intérêts pour non- paiement des heures supplémentaires - débouté M. [B] [K] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, Statuant à nouveau et y ajoutant, Condamne la SAS Groupe LM Investissement à payer à M. [B] [K] les sommes suivantes : - 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-paiement des heures supplémentaires - 36 720 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires, Condamne la SAS Groupe LM Investissement aux entiers dépens. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE