Cour d'appel, 23 novembre 2022. 21/05013

ARRET N° [F] C/ S.C.P. THEMES copie exécutoire le 23/11/2022 à Me WITKOWSKI Me MAQUINGHEN EG/IL/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 23 NOVEMBRE 2022 ************************************************************* N° RG 21/05013 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IH4Y JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERONNE DU 20 SEPTEMBRE 2021 (référence dossier N° RG 21/106) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [J] [F] née le 20 Avril 1978 à [Localité 5] ([Localité 5]) de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 4] comparante en personne, concluant et plaidant par Me Jérôme WITKOWSKI, avocat au barreau de LILLE ET : INTIMEE S.C.P. THEMES [Adresse 2] [Localité 3] / FRANCE comparante en la personne de Me [L] [N], gérant concluant et plaidant par Me Hugues MAQUINGHEN de l'ASSOCIATION DM AVOCATS, avocat au barreau de LILLE DEBATS : A l'audience publique du 27 septembre 2022 ont été entendus les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE : Madame Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Madame Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui a renvoyé l'affaire au 23 novembre 2022 pour le prononcé de l'arrêt par sa mise à disposition au greffe, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 23 novembre 2022, l'arrêt a été prononcé par sa mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Madame Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre, et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : Mme [F] a été embauchée par la SCP [H] [C] & associés, devenue SCP Thémès (la société ou l'employeur), par contrat à durée indéterminée à compter du 18 novembre 2002, en qualité de secrétaire juridique. Au dernier état de la relation de travail, elle occupait les fonctions de juriste. La convention collective applicable est la convention collective nationale des avocats et de leur personnel. La société emploie habituellement plus de 10 salariés. Par courrier du 19 décembre 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 4 janvier 2018. Elle a été licenciée par courrier du 26 janvier 2018 avec un préavis de 3 mois. Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Péronne le 13 décembre 2018. Par jugement du 20 septembre 2021, le conseil a : - dit que le licenciement de Mme [F] reposait sur une cause réelle et sérieuse, - débouté la salariée de ses demandes, - débouté la SPC Thémès de sa demande au titre des frais irrépétibles, - condamné la salariée aux dépens. Par conclusions remises le 18 juillet 2022, Mme [F], régulièrement appelante, demande à la cour de : Infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau, - condamner la société à lui payer : - 6.798,95 euros à titre de rappel de salaire minimum conventionnel sur la période de mai 2015 à avril 2018, - 679,90 euros au titre des congés payés y afférent, - 9 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation et d'adaptation, - condamner la société à lui délivrer, dans les 15 jours du prononcé de l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, les bulletins de paie d'avril 2017 à avril 2018 reprenant le taux horaire brut correspondant au coefficient 410, ainsi qu'une attestation Pôle Emploi rectifiée conforme à l'arrêt reprenant le salaire mensuel des 12 derniers mois à hauteur du minimum conventionnel du coefficient 410, - dire que le licenciement notifié le 26 janvier 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société à lui payer : - 41 000 euros, correspondant à 13 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct résultant des circonstances vexatoires de la rupture, - assortir l'ensemble des sommes accordées des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, - condamner la société à lui payer la somme de 6 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société aux dépens. La société Thémès, par conclusions remises le 11 avril 2022, demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions, - débouter Mme [F] de l'ensemble de ses demandes, - condamner la salariée à lui payer la somme de 6 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et à régler les dépens. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS 1/ Sur la demande de rappel de salaire Mme [F] se prévaut des dispositions de l'article 8 de la convention nationale des avocats et de leur personnel pour soutenir qu'ayant été promue juriste, statut cadre, à compter de mars 2006 avec un coefficient de 385, elle aurait dû obtenir son passage au coefficient 410 et la rémunération afférente après deux ans d'ancienneté. Elle souligne qu'elle avait déjà sollicité cette revalorisation de coefficient conventionnel en janvier 2017 sans succès, et que sa demande est limitée par l'effet de la prescription. L'employeur affirme que le coefficient appliqué était en adéquation avec les tâches exécutées qui ne comprenaient pas l'animation et la coordination de l'activité d'autres salariés, Mme [F] ayant acquis, malgré son ancienneté, une technicité très limitée à la rédaction de conclusions en droit de la consommation, pourtant essentiellement basées sur une bible de «matrice type», et n'étant pas parvenue à remplir les objectifs légitimement attendus. L'article 8 de la convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979 prévoit dans sa partie «définition de la classification» : Niveau 2.' CADRES 1er échelon, coefficient 385 : cadre débutant Personnel disposant d'une technicité lui permettant d'exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l'état d'avancement des travaux selon les modalités définies par l'employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l'activité d'un ou plusieurs salariés. Formation initiale : bac + 3 ou au moins équivalent, sans expérience professionnelle. 2e échelon, coefficient 410 : cadre expérimenté Personnel disposant d'une expérience professionnelle et d'une technicité lui permettant d'exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l'état d'avancement des travaux selon les modalités définies par l'employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l'activité d'un ou plusieurs salariés. Formation initiale : bac + 3 ou équivalent. Expérience dans la vie professionnelle : en plus de la formation initiale, le salarié doit avoir une expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise de 2 ans. En l'espèce, Mme [F] ayant été promue juriste, statut cadre, à compter de mars 2006 avec un coefficient de 385, cadre débutant, l'employeur a, nécessairement, reconnu l'adéquation des tâches qu'elle réalisait avec ce niveau de classification. Le coefficient 410, cadre expérimenté, n'ajoutant qu'une expérience professionnelle de 2 ans au niveau de compétence décrit pour le coefficient 385, Mme [F] pouvait y prétendre dès mars 2008, peu important que l'employeur ne lui ait pas confié toutes les tâches listées par les dispositions conventionnelles. Il convient donc d'infirmer le jugement entrepris de ce chef et d'accorder à Mme [F] les sommes réclamées, non contestées dans leur quantum, à titre de rappel de salaire et de congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 13 décembre 2018. L'employeur est condamné à lui remettre, dans le mois du prononcé de l'arrêt, les bulletins de paie d'avril 2017 à avril 2018, conformément à sa demande, ainsi qu'une attestation Pôle emploi rectifiée reprenant le salaire mensuel des 12 derniers mois à hauteur du minimum conventionnel du coefficient 410. En l'absence d'élément démontrant une volonté de l'employeur de résister à l'exécution de la présente décision, il n'y a pas lieu de prononcer d'astreinte. 2/ Sur le respect de l'obligation de formation Mme [F] critique le jugement entrepris en ce qu'il a reconnu le manquement de l'employeur à son obligation de formation mais a considéré qu'elle ne justifiait pas de son préjudice alors que malgré ses demandes, elle n'a reçu aucune formation pendant 9 ans dans un domaine en constante évolution législative et jurisprudentielle et a dû se former par elle-même en l'absence d'outil documentaire adapté, ce qui lui imposait de consacrer un temps non négligeable à la recherche juridique au risque de nuire à sa productivité et ce qui a eu des conséquences sur son reclassement professionnel. L'employeur fait état de la participation de la salariée à des réunions de travail et de formation interne à la suite des réformes législatives concernant le domaine du crédit à la consommation, et de l'existence d'abonnements de documentation juridique adaptés aux besoins du cabinet. Il ajoute que la demande de formation faite par la salariée en 2017 n'a pu être accueillie favorablement en l'absence de réforme majeure la justifiant, et que Mme [F] ne saurait invoquer des difficultés de reclassement professionnel alors que ses années de travail au sein du cabinet lui ont permis d'accéder à la profession d'avocat sans examen. L'article L.6321-1 du code du travail dispose que : L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L.6312-1 Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences. Il appartient au salarié invoquant un manquement à l'obligation de formation de l'employeur de démontrer le préjudice subi. En l'espèce, l'employeur ne justifiant d'aucune action de formation concernant Mme [F] pour la période postérieure à 2008, le manquement invoqué par la salariée est caractérisé. Cependant, au vu des attestations de Mmes [A], [O] et [M], ainsi que de M. [W], avocat(e)s ou ancienne avocate ayant travaillé avec Mme [F], vantant ses qualités professionnelles, et de son accès au Barreau dès le 1er avril 2019, c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a jugé que l'existence d'un préjudice n'était pas démontrée. Il convient donc de confirmer le jugement entrepris de ce chef. 3/ Sur le bien fondé du licenciement La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce. En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée comme suit : « Nous revenons vers vous à la suite de l'entretien préalable auquel nous vous avons régulièrement convoquée et qui s'est déroulé le mardi 04.01.2018 au siège de l'entreprise. Nous vous rappelons les faits qui vous ont été exposés lors de celui-ci : - Nous avons évoqué ensemble les retards récurrents à votre prise de poste. Malgré nos multiples demandes, vous persistez à ne pas respecter vos horaires de travail. Ainsi, nous avons comptabilisé : -12 journées où vous êtes arrivée en retard en novembre 2017 sur 19 jours travaillés -7 journées où vous êtes arrivée en retard en décembre 2017 sur 13 jours travaillés Ce que vous avez reconnu. - Nous avons également évoqué les retards dans la gestion des dossiers et le non-respect des instructions qui vous sont données relatives au traitement du contentieux, ce qui pénalise l'activité du cabinet. Il y a plus d'un an nous avons particulièrement insisté sur la nécessité d'améliorer la durée de traitement des dossiers, avec un process que nous vous avons demandé de respecter, depuis le 1er janvier 2017, vous demandant notamment de veiller au respect de celui-ci : - Ouverture dès réception du dossier, - Assignation à rédiger dans la semaine suivante, - Examen immédiat des conclusions adverses afin, le cas échéant, de compléter le dossier en sollicitant le client. Si le dossier est complet, nous vous avons demandé de conclure dans un délai de 15 jours maximum. Nous vous avons relancée à plusieurs reprises sur le respect de ce process, étant précisé qu'en ce qui vous concerne en particulier, et dans la mesure où vous êtes principalement en charge des dossiers de crédit, le contentieux est récurrent et ne nécessite pas de recherches particulières. Nous avons malheureusement constaté en octobre 2017 que votre retard ne cessait de s'accumuler avec 47 dossiers à conclure le 6.10.2017 et que les demandes que nous avions formulées n'étaient manifestement pas respectées. Alors même que les autres membres du personnel, dont les collaborateurs qui ont au delà en charge les audiences et donc des déplacements, n'ont aucun dossier en attente de traitement, nous constations à nouveau, le 10.12.2017, que vous aviez encore 18 dossiers en stock à traiter et un nombre équivalent de dossiers radiés à réinscrire. Le non-respect des consignes qui vous sont données nous a fait perdre du temps et de la crédibilité vis-à-vis des clients institutionnels. Nous ne pouvons tolérer plus longtemps cette situation qui nuit au bon fonctionnement de notre Cabinet. Nous avons en conséquence le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour les griefs susvisés, les explications recueillies au cours de l'entretien n'ayant apporté aucun élément nouveau permettant de revoir notre appréciation quant à votre comportement. » Concernant le grief de retards récurrents lors de la prise de poste, Mme [F] ne conteste pas la réalité de ses retards de pointage de quelques minutes en novembre et décembre 2017 mais dénie le caractère sérieux et proportionné de ce motif de licenciement alors qu'elle a systématiquement rattrapé ces retards, n'a fait l'objet d'aucun avertissement préalable, n'a plus accusé aucun retard à la suite de l'entretien préalable du 4 janvier 2018, et n'avait jamais auparavant été sanctionnée disciplinairement. Elle précise que son horaire d'arrivée le matin, modifié par l'employeur à son retour de congé parental, n'était pas définitivement fixé au regard de ses contraintes familiales, et dénonce une inégalité de traitement des salariés quant à la souplesse des horaires. Concernant le grief de retard dans la gestion des dossiers et de non-respect des instructions données pour le traitement du contentieux, la salariée soutient que les objectifs fixés n'étaient pas réalisables au regard de la complexité et de la diversité des tâches à réaliser (rédaction de conclusions, recherches juridiques, création de trames, rédaction de notes en délibéré, échanges avec les clients), ce qu'elle avait confié à l'employeur dès janvier 2017. Elle critique le constat d'huissier de justice produit par l'employeur en ce qu'il ne reprend qu'une partie des tâches qui lui étaient confiées. Elle entend souligner que son licenciement est intervenu dans un contexte relationnel et économique dégradé. Sur le premier grief, l'employeur répond que les retards matinaux récurrents et de grande ampleur de la salariée ne pouvaient plus être tolérés alors qu'elle bénéficiait déjà d'une heure d'arrivée dérogatoire à la règle appliquée pour le reste du personnel et qu'elle avait été avertie que le retard éventuel ne pourrait être admis, ce dont elle se moquait ouvertement. Sur le second grief, il se prévaut d'un constat d'huissier de justice pour établir la sous-productivité de la salariée pour les années 2015, 2016 et 2017, ayant justifié que des objectifs lui soient fixés et qu'un process de travail soit établi afin de rétablir la bonne organisation du service, ce qui n'a pas été suivi d'effets. En application de l'article L.1232-1, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le salarié a l'obligation d'exécuter consciencieusement sa prestation de travail selon les conditions d'exécution déterminées par le régime de travail de l'entreprise et le pouvoir de direction de l'employeur. En l'espèce, concernant le grief lié aux retards récurrents de la salariée, il y a lieu de constater que, si cette dernière n'en conteste pas la réalité, les relevés de pointage produits par l'employeur attestent de retards de 7 à 9 minutes en moyenne sur une période d'environ 5 mois après que l'horaire habituel d'embauche a été ramené de 9h30 à 9h15 d'un commun accord entre les parties lors de la reprise à temps plein de Mme [F]. Or, il ressort d'un échange de courriels du 21 avril 2017 que Mme [F] a proposé ce nouvel horaire à l'essai sans que l'employeur, qui avait accepté sous réserve de demander une nouvelle modification en cas de non-respect, ne justifie s'être opposé à cette façon de procéder. Au vu de ce contexte, qui démontre l'absence de volonté de résister à la consigne de la part de la salariée, et en l'absence d'éléments établissant que l'employeur lui a personnellement signifié que ses retards récurrents nécessitaient un nouvel aménagement de ses horaires, ce grief ne saurait prospérer. Concernant le grief lié au retard dans la gestion des dossiers et au non-respect des instructions données pour le traitement du contentieux, la note de service du 10 mai 2012 confie à la salariée, affectée au service du crédit à la consommation, la réalisation de conclusions et d'argumentaires types. Par une série de courriels de novembre et décembre 2016, l'employeur informe l'équipe d'une nouvelle organisation du service afin de résorber le stock d'affaires en cours, demandant notamment à Mme [F] de rédiger 15 notes en délibéré et 15 jeux de conclusions en une semaine par courriel du 21 novembre 2016, d'augmenter son rythme par courriel du 27 novembre 2016, puis de rédiger «24 jeux de conclusions / notes en délibéré, soit 6 par jour de travail» par courriel du 5 décembre 2016. Ce dernier objectif a été rappelé par l'employeur par courriel du 6 octobre 2017 pointant le non-respect de la consigne, un nouveau courriel du 10 décembre 2017 faisant état de «36/40 dossiers non traités à temps». Au vu des trames types et de la trame bible utilisées, annexées au constat d'huissier de justice produit par l'employeur, permettant d'apprécier le caractère stéréotypé des conclusions à rédiger par saisies de variables peu nombreuses (identités, dates, montants) et intégration de blocs d'argumentation juridique préexistants, et des attestations déjà évoquées de Mmes [A], [O] et [M], ainsi que de M. [W], démontrant que Mme [F] disposait de qualités professionnelles satisfaisantes, il n'apparait, pourtant, pas que l'objectif fixé était déraisonnable. Or, il se déduit du constat précité que le rendement de la salariée s'établit en moyenne à environ 2 jeux de conclusions par jour pour les années 2015, 2016 et 2017, qu'elle soit à temps partiel (28h) ou à plein temps (35h), avec ou sans objectif chiffré, sans qu'il apparaisse que ses autres tâches aient notablement augmenté sur la même période à l'exception de la rédaction de notes en délibéré qui ne peut à elle seule justifier un tel décalage entre l'objectif fixé et le travail réalisé. Dès lors, l'employeur a pu valablement considérer, comme indiqué dans la lettre de licenciement, que les consignes données en décembre 2016 et réitérées en octobre 2017, afin d'améliorer le fonctionnement du service et donc la satisfaction de la clientèle, étaient délibérément méconnues par la salariée, ce qui suffit à justifier le licenciement de cette dernière. Dans un tel contexte, la dégradation de l'état des relations entre les parties manifestée par des réactions agacées de l'employeur est imputable à la salariée, et le fait que ce dernier fasse état d'une baisse du nombre de dossiers depuis 2 ans, nécessitant de réduire le stock pour facturer, dans un courriel adressé au service le 10 décembre 2017, s'inscrit dans le cadre de la réorganisation initiée fin 2016 sans qu'aucune conséquence en terme de licenciement ne soit alors évoquée. L'existence d'un motif de licenciement inavoué ne peut donc être retenue. En conséquence, il convient de confirmer le jugement entrepris de ce chef. 4/ Sur le caractère vexatoire des circonstances de la rupture Mme [F] considère qu'en lui reprochant son manque de productivité dans deux courriels adressés à l'ensemble du cabinet les 6 octobre et 10 décembre 2017, l'employeur l'a soumise au jugement de ses collègues pendant toute la durée du préavis qu'il n'a pas souhaité réduire. L'employeur ne répond pas sur ce point. Dans le cas même où le licenciement est justifié parce que fondé sur une cause réelle et sérieuse, les circonstances de la rupture peuvent constituer une faute de la part de l'employeur dont il devra réparation. En l'espèce, les deux courriels visés par la salarié ne faisant que décrire la situation du service en la comparant aux objectifs précédemment fixés, sans emploi de termes péjoratifs à son encontre, les circonstances de la rupture n'apparaissent pas vexatoires. Il convient donc de débouter Mme [F] de ce chef de demande, le conseil de prud'hommes ayant omis de statuer sur ce point. 5/ Sur les demandes accessoires La société succombant partiellement, il convient d'infirmer le jugement entrepris sur les frais irrépétibles et dépens de première instance, et de mettre à sa charge les dépens de la procédure d'appel. L'équité commande de condamner la société à payer à Mme [F] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire, confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande de rappel de salaire, de sa demande au titre des frais irrépétibles et a laissé les dépens à sa charge, statuant à nouveau et y ajoutant, condamne la SCP Thémès à payer à Mme [F] les sommes de : - 6.798,95 euros à titre de rappel de salaire minimum conventionnel sur la période de mai 2015 à avril 2018, et 679,90 euros au titre des congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 13 décembre 2018, - 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et en appel, ordonne à la SCP Thémès de remettre à Mme [F], dans le mois de la notification de l'arrêt, les bulletins de paie d'avril 2017 à avril 2018, ainsi qu'une attestation Pôle emploi rectifiée reprenant le salaire mensuel des 12 derniers mois à hauteur du minimum conventionnel du coefficient 410, rejette toute autre demande, condamne la SCP Thémès aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.