Cour d'appel, 25 novembre 2022. 21/00428

ARRÊT DU 25 Novembre 2022 N° 1860/22 N° RG 21/00428 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TQNB AM/AL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BETHUNE en date du 19 Février 2021 (RG F20/00057 -section ) GROSSE : aux avocats le 25 Novembre 2022 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [Y] [I] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Elodie HANNOIR, avocat au barreau de BETHUNE INTIMÉE : S.A.R.L. BESSIERE [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI assisté de Me Pascale RAYROUX, avocat au barreau de PARIS DÉBATS : à l'audience publique du 04 Octobre 2022 Tenue par Alain MOUYSSET magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Cindy LEPERRE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Alain MOUYSSET : CONSEILLER Patrick SENDRAL : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Novembre 2022, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20 Septembre 2022 FAITS ET PROCEDURE Suivant contrat de travail à durée indéterminée M. [Y] [I] a été embauché le 1er décembre 2014 par la société BESSIERE en qualité de technico-commercial, catégorie cadre, position 1, 1er échelon, coefficient 475 de la convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement. Le contrat de travail a instauré un secteur géographique particulièrement important tant au niveau du nombre de départements du territoire national que de l'adjonction de pays étrangers, à savoir la Belgique francophone et le Luxembourg ainsi que la Suisse romande, étant précisé que le salarié a été par ailleurs soumis à une convention de forfait en jours. Par avenant en date du 1er juillet 2015 les parties, qui avait initialement prévu, outre le versement d'un salaire fixe et d'une prime de régularité, une rémunération variable à hauteur de 1,5 % du chiffre d'affaires réalisées sans mention d'un seuil minimum d'un tel chiffre d'affaires, ont stipulé un tel seuil à hauteur de 40 000 euros mensuels. Le 7 novembre 2016 le salarié s'est vu notifier un avertissement qu'il a contesté par courrier recommandé adressé à la société. À compter du 13 janvier 2017 le salarié a été placé en arrêt de travail, et ce jusqu'au 22 mai 2017. Le 13 janvier 2017 il a été destinataire d'un nouvel avertissement qu'il a également contesté. Alors qu'aux termes de trois visites en date des 20 juin, 4 juillet et 20 septembre 2016 le salarié avait été déclaré apte à son poste de travail avec toutefois la nécessité d'éviter les déplacements prolongés et les contraintes psychiques, il a été déclaré inapte suivant visite de reprise du 1er juin 2017 avec mention que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait préjudiciable à son état de santé. Le 6 juin 2017 le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 14 juin 2017, dont le salarié a sollicité le report sans que la société ne fasse droit à sa demande. Le 20 juin 2017 le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 19 septembre 2017 le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Béthune, lequel par jugement en date du 19 février 2021 l'a débouté de l'intégralité de ses demandes à l'exception de celle relative aux frais de déplacement pour se rendre à la visite médicale, au sujet de laquelle le conseil de prud'hommes a condamné la société à lui payer la somme de 265,74 euros, à laquelle s'est ajoutée la condamnation à hauteur de 50 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et celle aux dépens. Le 19 mars 2021 le salarié a interjeté appel de ce jugement. Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. Vu les conclusions déposées le 4 août 2022 par le salarié. Vu les conclusions déposées le 25 janvier 2022 par la société. Vu la clôture de la procédure au 20 septembre 2022. SUR CE Du licenciement Il convient tout d'abord de circonscrire le débat dans la mesure où la société s'explique très longuement sur l'existence d'un harcèlement moral, alors même que le salarié ne se prévaut pas d'une telle situation, indiquant qu'il reproche à l'employeur plusieurs manquements à ses obligations, qui sont selon lui à l'origine de son inaptitude, de sorte que celui-ci ne peut pas fonder le licenciement sur les règles applicables en la matière, et que ce dernier est en conséquence privé de cause réelle et sérieuse. Par ailleurs il n'est pas débattu de possibilités de reclassement, étant précisé que le médecin du travail a mentionné que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait préjudiciable à son état de santé. Par voie de conséquence les règles de preuve relatives au harcèlement moral n'ont pas à recevoir application, et plus particulièrement quant à l'existence d'une présomption de harcèlement moral pouvant résulter d'éléments pris dans leur ensemble, et l'obligation consécutive pour l'employeur de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au contraire il appartient au salarié de rapporter la preuve non seulement de manquements de l'employeur à ses obligations, mais aussi d'un lien entre ceux-ci et son inaptitude, étant précisé que le salarié soutient à tort que les éléments remis par l'employeur relativement à une prétendue insuffisance professionnelle sont hors débats, puisque ce dernier tente ainsi de justifier certaines de ses décisions. Le salarié fait valoir tout d'abord qu'il n'a pas toujours perçu l'intégralité de sa rémunération, et réfute les explications de l'employeur en les qualifiant de parcellaires et en faisant valoir qu'il ne produit pas les notes de frais au débat. Toutefois, si le salarié a raison quand il stigmatise le positionnement de la société, lui reprochant de communiquer tardivement les informations lui permettant d'établir ses bulletins de paie tout en se prévalant de dates de paiement elles mêmes déconnectées du fait générateur de la créance, pour autant il ressort des pièces notamment communiquées par M. [I] que la note de frais pour le mois de décembre 2014 a été payée à deux reprises, ce qui a donné lieu à une régularisation. Une deuxième régularisation a été opérée à la suite d'un versement d'un montant supérieur à la somme due au salarié. S'agissant du solde de tout compte, il apparaît que la société a à cette occasion déduit une avance sur frais effectuée à son profit de manière concomitante au remboursement des frais réellement déboursés par le salarié, tout en s'acquittant d'une note de dépenses, dont elle affirme qu'elle a été présentée de manière tardive. Il résulte de ces éléments que la différence entre les montants de certains bulletins de paie et les somme réellemenst virées est la conséquence de régularisations opérées par la société, étant observé que cette dernière, qui reproche au salarié un retard dans la transmission de certains documents devant lui permettre d'établir les fiches de salaire, a elle-même attendu près d'un an et demi pour régulariser certaines situations. En ce qui concerne le paiement en retard de plusieurs salaires, il convient tout d'abord de rappeler que celui-ci doit être effectué une fois par mois, de sorte que le salarié ne peut pas se prévaloir d'autant de retards qu'il le fait. S'il est exact que l'employeur a violé cette obligation, il n'en demeure pas moins d'une part que le nombre de paiements tardifs est limité à six reprises, et d'autre part que les dépassements du délai d'un mois sont limités dans leur durée. En revanche la société ne peut pas faire peser la responsabilité de tels retards sur le salarié, en alléguant d'une transmission tardive de documents, dans la mesure où plusieurs modalités ont été mises en oeuvre au sein de l'entreprise quant à la passation de commandes, certaines étant directement effectuées par des clients sans recourir aux services du salarié, mais sans que cela ne signifie une absence d'implication de sa part dans le processus d'achats. Or un tel système de par son opacité, conjuguée à la propre désorganisation de l'entreprise, telle que ressortant notamment des délais pris pour procéder à des régularisations, ne permet pas de dédouaner la société de sa responsabilité, et par là même de ne pas retenir une violation de ses obligations en la matière. En ce qui concerne le préjudice allégué par le salarié dont l'existence est contestée par la société, il convient, sans suivre les explications données par cette dernière quant à la manière de ce dernier de gérer son budget, qui relève dans le cadre du présent débat de sa seule compétence, de constater que M. [I] n'établit pas au regard du nombre limité de retards et de la durée de ces derniers un lien avec la situation financière qu'il décrit En ce qui concerne les allégations du salarié selon lesquelles il aurait été payé bien après ses collègues de travail elles ne reposent pas sur des éléments suffisamment tangibles. En effet le salarié ne peut se prévaloir que d'un échange d'un SMS avec un autre salarié, et de relevés de compte d'un autre collègue de travail, au sujet duquel la société n'a pas été utilement contredite quant à l'affirmation d'une rémunération due à ce dernier ne comprenant pas de part variable. Il apparaît ainsi que le salarié, à l'égard de qui certains reproches sont justifiés quant à la transmission tardive d'éléments, tente de généraliser un comportement alors que les pièces qu'il fournit permettent tout au plus de retenir une telle situation pour un seul mois. Il convient d'ailleurs d'observer qu'une telle tentative de généralisation ressort également relativement à d'autres manquements imputés à la société. Le salarié se plaint ensuite de la violation par l'employeur d'obligations en termes de documents sociaux, reprochant à ce titre à la société d'avoir procédé à une déclaration tardive auprès de la caisse primaire d'assurance-maladie d'un événement qu'il qualifiait d'accident du travail. Il importe tout d'abord de souligner que la société prétend à tort ne pas avoir été informée de l'arrêt de travail du salarié dès le 16 janvier 2017 et qu'elle ne peut pas imputer à M. [I] l'absence de transmission dudit arrêt. En effet elle a décidé de manière unilatérale de bloquer le fonctionnement de certains outils informatiques au détriment du salarié au motif que celui-ci ne devrait pas travailler durant son arrêt de travail, alors même que la possibilité de transmettre des informations relativement à une telle situation ne peut pas être assimilée à une activité professionnelle, et qu'il était essentiel pour ce dernier de pouvoir communiquer des éléments permettant de calculer sa rémunération et le montant du remboursement de ses frais. Un tel blocage diffère de la demande de la société de restitution du véhicule remis au salarié pour l'exercice de ses missions, dans la mesure où celle-ci était justifiée par la nécessité de réaliser un contrôle technique et nécessairement limitée dans le temps au regard de la durée prévisible d'un tel contrôle. Si une violation de ses obligations peut-être imputée à la société, pour autant le salarié n'a subi aucun préjudice de ce chef, dans la mesure où le refus de reconnaissance par la caisse primaire d'assurance-maladie du caractère professionnel de l'accident n'a aucun lien avec une déclaration tardive. Il importe de souligner à ce titre que cette décision est devenue définitive en l'absence d'exercice par le salarié d'un recours à l'encontre de sa confirmation par la commission de recours amiable, qu'il affirme avoir saisi, et que dans le cadre du présent débat il ne formule pas de demande de ce chef, étant rappelé que le juge prud'homal n'est pas lié par la décision de la caisse primaire d'assurance-maladie. Le salarié se plaint également de la transmission de ses bulletins de salaire par voie dématérialisée en faisant valoir qu'il n'a jamais donné son accord quant au recours à une telle modalité de transmission. Si la société se prévaut de l'absence d'opposition du salarié durant l'exécution de son contrat de travail, il n'en demeure pas moins qu'elle a eu recours à un tel mode de communication de documents avant même que la loi du 8 août 2016 instaurant cette possibilité ne soit entrée en vigueur, et qu'elle devait en conséquence solliciter l'accord du salarié, dont elle ne peut justifier. Un manquement à ses obligations peut être imputé à l'employeur de ce chef, étant toutefois précisé que le salarié ne se prévaut d'aucun préjudice spécifique, et que la question de l'accumulation de manquements devra être examinée à l'issue de l'examen des différentes violations invoquées par le salarié. Ce dernier se prévaut ensuite d'une modification unilatérale par l'employeur du contrat de travail en ce que celui-ci lui a imposé de signer un avenant limitant ses droits et sa faculté de bénéficier d'une rémunération variable. Il y a lieu néanmoins de rappeler qu'il appartient à celui, qui a validé une convention en signant le document la formalisant, de rapporter la preuve de l'existence d'un vice de consentement, lorsqu'il invoque une situation l'ayant conduit à donner celui-ci malgré lui. Or en l'espèce non seulement le salarié ne fournit aucun élément tangible de nature à établir un tel vice, mais il ressort aussi de la procédure qu'il a bénéficié de temps pour donner son accord, et qu'il a refusé de le faire s'agissant de la modification de son secteur géographique par le retrait du territoire de la Suisse romande. Il importe de souligner s'agissant de ce changement de secteur qu'il n'a jamais signé l'avenant lui ayant été proposé, et qu'il n'invoque pas ou à tout le moins ne justifie pas de la mise en oeuvre d'une telle modification malgré l'absence de validation de sa part. Il ressort de ces éléments que le manquement invoqué par le salarié, particulièrement grave en ce qu'il aurait pu traduire de la part de l'employeur une volonté de faire pression sur le salarié en lui imposant une modification du contrat de travail qui constitue la loi des parties, n'est pas fondé. Le salarié argue ensuite du retrait par la société de certains outils pourtant nécessaires à l'exécution de ses missions, et de la fourniture d'autres outils ne lui permettant pas de mener à bien un tel exercice de ses fonctions de par leur caractère obsolète. Comme cela a déjà été mentionné précédemment, l'impossibilité pour le salarié d'accéder à certains logiciels n'est pas justifiable par la société par sa volonté de l'empêcher de travailler compte tenu de la suspension du contrat de travail et de respecter les préconisations du médecin du travail, alors que la demande de restitution du véhicule pour le contrôle technique est légitime. Il convient toutefois de souligner que ce retrait s'est effectué dans le cadre d'un arrêt de travail du salarié, et ne l'a pénalisé que de manière partielle notamment quant à l'accès à sa messagerie lui permettant notamment la transmission de certains documents. S'agissant du caractère obsolète de certains documents, le salarié justifie de la transmission d'un mail à destination d'une personne prénommée [V] aux fins de modifier des données y étant contenues notamment quant au prix de produits, présentés de manière erronée dans un catalogue. S'il est regrettable que la société ait nié dans un premier temps le rôle joué par cette personne, reconnue finalement comme travaillant dans une plate-forme située en Tunisie, il n'en demeure pas moins que sur la base d'un seul document le salarié tente de généraliser une situation pour en faire une difficulté récurrente. En ce qui concerne la réalisation de ventes par d'autres commerciaux de la société sur son secteur, il convient de constater que le salarié ne produit aucun élément suffisamment probant, alors que l'employeur reconnaît un seul cas relevant d'une telle situation. Par ailleurs la décision de la société de ne pas permettre au salarié de se rendre sur certains salons ne constitue pas une violation des dispositions contractuelles, qui n'instaure pas un droit permanent du salarié de s'y rendre, et relève de son pouvoir de direction. Celle-ci ne peut être remise en cause que si elle traduit une volonté de fraude de la part de l'employeur ou une légèreté blâmable, pouvant aboutir notamment à reprocher au salarié une insuffisance de résultats sans tenir compte d'une restriction des possibilités d'atteinte de certains objectifs. Par ailleurs la société peut se prévaloir d'une volonté de se conformer aux préconisations du médecin du travail, qui avant de déclarer le salarié inapte à son poste de travail, a souligné la nécessité de prescrire des déplacements trop longs. En revanche s'agissant du salon se situant à [Localité 5] une telle explication ne peut être retenue comme pouvant justifier le choix de la société. Il apparaît néanmoins à la lecture de plusieurs mails que la société s'est engagée à transmettre au salarié les contacts pris dans le cadre de cet événement professionnel, et lui en a fait part dans le cadre d'un autre courriel, sans que le salarié ne formule d'observation à ce titre, étant précisé qu'il a émis plusieurs contestations durant le contrat de travail notamment à la suite des avertissements lui ayant été délivrés. Relativement à l'exclusion de certaines réunions, il y a lieu d'observer tout d'abord que l'attestation d'un salarié témoignant de ce que M. [I] venait régulièrement au siège de la société pour participer à de telles réunions ne concerne qu'une petite partie de la période d'exécution du contrat de travail par ce dernier. Par ailleurs aucun document ne justifie de la réalité d'une demande de la part de la société à destination du salarié de ne plus se présenter les lundis au siège de l'entreprise, et quoi qu'il en soit de ce dernier point rien n'interdit à l'employeur, au regard de son pouvoir de direction, de remplacer cette réunion par des contacts téléphoniques ou le recours à un outil comme skype, comme M. [I] le mentionne dans ses écritures. Le salarié se plaint ensuite d'avoir été sanctionné à deux reprises de manière injustifiée, et sollicite d'ailleurs la condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts à hauteur de 500 euros pour chacun des avertissements. Il convient tout d'abord de constater que la société justifie de l'existence d'un règlement intérieur au sein de l'entreprise, de sorte que le salarié ne peut pas se prévaloir de l'absence d'un tel document pour alléguer de la nullité des deux avertissements. Il y a lieu ensuite d'observer que le débat relatif à l'élection d'un délégué du personnel, instauré dans le cadre de celui relatif à la validité des sanctions, n'a plus d'incidence dans la mesure où l'employeur a communiqué dans le cadre de la procédure d'appel le procès-verbal des élections. Si la société justifie de la réalité d'une plainte de la part d'une assistante commerciale d'une autre société quant au comportement inadapté de la part du salarié à son égard, et établit par là même le fondement de sa décision de le sanctionner compte tenu de la nécessité de garder de bonnes relations commerciales, y compris dans l'hypothèse où le client peut ne pas être exempt de tout reproche, en revanche aucun élément suffisamment probant ne permet d'imputer les deux erreurs de référence pour deux bons de commande. En effet la preuve d'un manquement du salarié ne peut résulter des seuls échanges de courrier entre ce dernier et la société, et ce d'autant que le premier fait état, s'agissant notamment de la fourniture de lits d'une dimension inadaptée, de la volonté du client d'en conserver certains, ce qui pourrait accréditer sa thèse d'un changement consécutif à une demande du client. La société ne peut pas se prévaloir de l'absence de mention sur le devis pour justifier de la réalité de ce reproche, alors qu'aucun élément probant n'est remis s'agissant de la livraison effective des matériels, et que la seule indication dans un mail d'un dirigeant de la société de la reconnaissance par le salarié de son erreur n'est pas de nature à en établir l'existence, et ce d'autant que le salarié a contesté concomitamment cette sanction. Il convient au regard de ces éléments d'annuler l'avertissement du 8 décembre 2016 mais de valider celui en date du 13 janvier 2017, et d'octroyer au salarié la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'il a subi du fait du caractère injustifié de la sanction. Le salarié se prévaut ensuite de l'absence de visite médicale d'embauche, et par là même de la violation de son obligation par la société en la matière, en faisant valoir que ladite visite aurait été particulièrement utile au regard de l'évolution de son état de santé, qui s'est dégradé selon lui en raison des agissements de l'employeur. La société, qui argue de manière peu compréhensible s'agissant de cette dégradation et de l'avis d'inaptitude de ce que le médecin traitant avait initialement déclaré M. [I] apte, alors que seul le médecin du travail a compétence en la matière, est dans l'incapacité de justifier d'une telle visite. De surcroît le salarié peut se prévaloir du fait que les différentes visites médicales auprès du médecin de travail ayant abouti à la reconnaissance de son aptitude et à l'émission de réserves n'ont pas pour origine une initiative de la part de l'employeur. Il démontre par là même que l'absence d'organisation d'une visite médicale d'embauche constitue une violation par l'employeur de ses obligations en la matière, qui conjuguée à l'inertie de ce dernier, lui a causé un préjudice devant être réparé par l'octroi de dommages-intérêts à hauteur de 500 euros, sans qu'il ne soit possible pour autant d'établir un lien avec l'inaptitude du salarié. Il convient enfin de se prononcer dans le cadre du débat relatif à des manquements imputés à l'employeur sur les deux demandes formulées par le salarié au titre d'un rappel de remboursement de frais professionnels, et d'un rappel de commissions, dans la mesure où la question du fondement de telles demandes a une conséquence quant à l'appréciation de la réalité des reproches formulés à l'encontre de l'employeur. En effet le salarié invoque dans le cadre de ses demandes des agissements de l'employeur, que celui-ci tente de justifier notamment en arguant du non-respect par ce dernier des règles de preuve applicable en la matière, et l'absence de documents justifiant du caractère bien-fondé de ses revendications. En ce qui concerne les frais de déplacement, la société fait valoir à juste titre qu'il appartient au salarié de fournir les justificatifs de dépenses à l'appui de sa demande en remboursement de frais, ce qu'il ne fait pas. De surcroît s'agissant l'achat de chocolat pour des clients, dépense accessoire et de faible valeur, il ne peut pas se prévaloir d'une autorisation de l'employeur, alors même qu'il ne s'agit pas d'une dépense en lien direct avec les frais engagés pour l'exercice de ses missions. Les seuls frais dont la société est redevable concernent les dépenses engendrées pour se rendre à la visite médicale. En revanche la société se méprend relativement à la charge de la preuve en matière de commissions, puisqu'elle affirme que le salarié était en possession de tous les éléments permettant d'établir le montant des commissions lui étant dues, alors même qu'il appartient à l'employeur de justifier qu'il s'est acquitté de la rémunération due. Par ailleurs, censé disposer des éléments de nature à déterminer le montant de la part variable de la rémunération, il lui appartient d'en justifier auprès du salarié, étant précisé qu'en l'espèce le contrat de travail fait bien mention, contrairement à ce que soutient le salarié, de la nécessité d'une intervention concrète de ce dernier pour justifier le versement d'une commission. En outre le système de prise en compte des commandes présente une certaine opacité puisque le salarié peut ne pas être informé lorsqu'un client passe directement la commande auprès de la société, alors qu'il est bien intervenu dans le processus d'achat. L'employeur a notamment pour obligation de justifier de ses éventuels refus de prise en compte de certaines commandes au motif d'une absence d'intervention du salarié. Pour autant la demande en rappel de commissions formulée par le salarié repose sur l'annulation de l'avenant ayant instauré un seuil de chiffre d'affaires pour que celui-ci puisse bénéficier du paiement de telles commissions. Il résulte de ces éléments que le salarié ne peut se prévaloir ni d'un rappel au titre du remboursement de frais professionnels engendrés stricto sensu par l'exercice de ses missions, ni d'un rappel de commissions en complément des manquements imputables à l'employeur, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement entrepris quant au rejet de la demande au titre des commissions, et quant à la limitation du remboursement des frais pour la visite médicale. Préalablement à l'examen de la question de l'importance des manquements de leur employeur à ses obligations et du lien pouvant être établi entre ces derniers et la dégradation de l'état de santé du salarié et son inaptitude, il importe de souligner que les allégations de l'employeur quant à la volonté du salarié de rompre le contrat de travail et la sollicitation d'une rupture conventionnelle sont totalement erronées. Il ressort clairement du document, dont la société se prévaut, que ce dernier a formulé une demande tendant à l'octroi de repos compensateur, les termes RC ne pouvant pas au regard du contenu de la lettre être sérieusement interprétés comme une demande de rupture conventionnelle. Par ailleurs les allégations de la société relativement aux conditions dans lesquelles l'avis d'inaptitude a été rendu sont également totalement erronées compte tenu de la seule compétence du médecin du travail en la matière, dont l'avis n'a pas été contesté. S'il est exact que le salarié n'a pas toujours fait montre de la diligence nécessaire pour l'établissement de certains documents à destination de l'employeur, celui-ci ne peut pas pour autant se dédouaner de certains manquements puisqu'il a lui-même mis en place un système présentant une certaine opacité. Quoi qu'il en soit de ce dernier point, il résulte de l'ensemble des développements consacrés aux manquements imputables l'employeur, que ceux-ci sont limités dans leur importance puisque les plus graves ne sont pas fondés, et que certains n'ont pas eu l'incidence que le salarié leur prête. Il y a lieu de préciser que la demande de communication de certains documents formulée par le salarié ne présentant pas d'intérêt pour la solution du litige, au regard des éléments précités, il n'y sera pas fait droit. Si l'indication par un médecin du travail du fait que que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait préjudiciable à son état de santé, peut constituer dans le cadre d'un débat relatif à un harcèlement moral un des éléments, qui pris dans leur ensemble font présumer l'existence d'une telle situation, elle ne constitue pas en revanche la démonstration d'un lien entre l'inaptitude du salarié et des manquements de l'employeur à ses obligations. Certes l'accumulation de tels manquements peut-être prise en compte, mais il n'en demeure pas moins que cette notion diffère de celle consistant à prendre en compte dans leur ensemble des éléments pouvant donner lieu à la mise en jeu d'une présomption. Il importe de rappeler que la preuve d'un lien entre les violations par l'employeur de ses obligations contractuelles et l'inaptitude du salarié incombe à ce dernier, et que s'il existe un doute ledit lien ne peut être retenu. Tel est le cas en l'espèce puisque les manquements imputables à l'employeur ne sont pas suffisamment graves, et qu'aucun élément ne permet de retenir que la dégradation de l'état de santé du salarié à l'origine de son aptitude, soit la conséquence des agissements de l'employeur, étant précisé qu'un tel constat ne constitue pas une remise en cause de la sincérité du ressenti du salarié. Il y a lieu au regard de l'ensemble de ces éléments de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande tendant à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et quant au rejet de ses demandes subséquentes en indemnisation de différents préjudices, étant rappelé que la cour a statué dans le cadre du débat sur les manquements de l'employeur relativement à ses autres demandes en dédommagement. De la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile L'équité commande de condamner la société à payer au salarié la somme de 1200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Des dépens Chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté M. [Y] [I] de ses deux demandes en dommages-intérêts au titre de l'annulation de l'avertissement du 7 novembre 2016 et pour défaut de visite médicale d'embauche, Statuant à nouveau et ajoutant au jugement entrepris, Condamne la société BESSIERE à payer à M. [Y] [I] les sommes suivantes : -500 euros à titre de dommages-intérêts au titre de l'annulation de l'avertissement du 7 novembre 2016 -500 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale d'embauche -1200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens. LE GREFFIER Valérie DOIZE LE PRESIDENT Marie LE BRAS