Cour d'appel, 23 mai 2024. 21/02624

7ème Ch Prud'homale ARRÊT N°243/2024 N° RG 21/02624 - N° Portalis DBVL-V-B7F-RSTI BRETAGNE ANGLETERRE IRLANDE (BRITTANY FERRIES) SA C/ M. [R] [E] Copie exécutoire délivrée le :23/05/2024 à : Me LHERMITTE Me PARAIRE RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 23 MAI 2024 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre, Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère, Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller, GREFFIER : Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 04 Mars 2024 En présence de Madame [U], médiatrice judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 23 Mai 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANTE : BRETAGNE ANGLETERRE IRLANDE (BRITTANY FERRIES) SA [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 1] Représentée par Me Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES Représentée par Me Gaid PERROT de la SELARL MAZE-CALVEZ & ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de BREST INTIMÉ : Monsieur [R] [E] [Adresse 2] Comparant en personne, assisté de Me Lionel PARAIRE de la SELEURL GALION, Société d'avocats, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS EXPOSÉ DU LITIGE La SA Bretagne Angleterre Irlande (BAI) est une compagnie maritime spécialisée dans le transport de passagers et de véhicules dont le siège est à [Localité 6] (29). Elle applique la convention collective nationale de personnels sédentaires des entreprises de navigation. Le 1er septembre 2016, M. [R] [E] a été embauché en qualité de responsable du centre de formation de [Localité 7] (qui a vocation à dispenser au personnel de l'entreprise des formations spécifiques aux métiers de la compagnie en matière d'obligations maritimes internationales, de sécurité maritime et de sécurité incendie) en contrat à durée indéterminée par la SA BAI moyennant le versement d'un salaire mensuel brut de 4.307,69 euros. A ce titre, il était responsable d'une équipe de trois formateurs permanents, succédant à M. [Y], basé à [Localité 6] et occupait par ailleurs les fonctions de capitaine d'armement. M. [Y] devenait donc le supérieur direct de M. [E] et le N + 2 des trois formateurs. Le 10 février 2020, la SA BAI a convoqué M. [E] à un entretien préalable à son licenciement fixé le 25 février suivant avec mise à pied à titre coservatoire. Par courrier en date du 6 mars 2020, il s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Il lui était notamment reproché son comportement inapproprié envers ses collaborateurs en raison de propos désobligeants, dévalorisants et dégradants ainsi que son management autoritaire, se traduisant par : - comportement autoritaire ; * propos déplacés et paroles désobligeantes voir dégradantes ; ° attitude incorrecte également à l'égard des stagiaires, * mauvaise organisation professionnelle et perte de crédibilité aux yeux de votre équipe, - manque d'anticipation dans la gestion de certains dossiers ; ° attitude générale incompatible avec vos fonctions de responsable du centre de formation et un comportement totalement inapproprié compte tenu de votre rôle managérial auprès de votre équipe mais également au regard de certains autres collaborateurs de l'entreprise ; * propos et comportement inapproprié ; * désaccord permanent avec l'équipe ; * absence de gestion et d'implication dans certains dossiers du centre de formation, - propos désobligeants et attitude provoquant une situation de mal-être au travail ; * comportement et agissements répétés relevant d'une situation de harcèlement moral entrainant pour les collaborateurs la dégradation de leurs conditions de travail *** Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Malo par requête en date du 2 juin 2020 afin de voir : - Dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - Dire et juger que le licenciement a un caractère brutal et vexatoire, En conséquence, - Condamner la BAI au paiement de : - 3 437,39 euros : rappel de salaire de février 2020 - 347,39 euros : congés payés afférents - 1 041,63 euros : rappel de salaire de mars 2020 - 104,17 euros : congés payés afférents - 15 000,00 euros : préavis - 1 500,00 euros : congés payés afférents - 15 750,00 euros : indemnité de licenciement - 20 000,00 euros : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 40 000,00 euros : dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire - 5 000,00 euros : article 700 - Dépens - Fixer la moyenne des salaires à 5 000 euros La SA BAI a demandé au conseil de prud'hommes de : - Débouter M. [E] de l'integra1ité de ses dernandes, - Le condamner à payer à la société la somme de 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Entiers depens Par jugement en date du 9 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Saint-Malo a : - Fixé la moyenne mensuelle brute des 3 derniers mois de salaire de M. [E] à la somme de 5 000,00 euros - Dit et jugé que les faits sanctionnés par le licenciement de Monsieur [E] [R] étaient prescrits ; - Dit et jugé que le licenciement de M. [E] était sans cause réelle et sérieuse, - Constaté le caractère brutal et vexatoire des circonstances du licenciement, En conséquence, condamné la SA BAI à régler à M. [E] les sommes suivantes : - Au titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire et congés payés y afférents : - Pour le mois de février 2020, les sommes de 3 437,39 euros bruts et de 343,73 euros bruts; - Pour le mois de mars 2021, les sommes de 1 041,63€ bruts et de 104,17 euros bruts ; - Au titre de l'indemnité de préavis et congés payés y afférents, la somme de 15.000 euros bruts et la somme de 1 500 euros bruts ; - Au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement la somme de 15. 570 euros ; - A titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 15 000 euros ; - A titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture la somme de 5 000 euros; - Au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 3 000 euros - Rappelé que la SA BAI doit remettre à M. [E] des bulletins de salaire, le certificat de travail et l'attestation Pôle Emploi modifiés conformément à la présente décision ; - Rappelé que l'exécution provisoire de la présente décision est de droit dans les limites prévues par l'article R.1424-28 du code du travail ; - Condamné la SABAI à rembourser les indemnités Pôle Emploi versées à M. [E] à hauteur de 2 mois d'indemnités en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, - Dit qu'une copie conforme de la présente décision sera transmise à Pôle Emploi par le greffe - Débouté les parties de leurs autres demandes. - Condamné la SA BAI aux entiers dépens de l'instance *** La SA BAI a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 30 avril 2021. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 6 janvier 2022, la SA BAI demande à la cour d'appel de : - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Malo en ce qu'il a décidé : - la prescription des faits sanctionnés par le licenciement de M. [E], - la qualification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - le constat du caractère brutal et vexatoire des circonstances du licenciement, - la fixation du salaire moyen de M. [E] à 5000 euros, - la condamnation de la SA BAI à payer à M. [E] : - 437,39 euros et 1 041,63 euros outre les congés payés afférents au titre du rappel de salaire sur la mise en pied conservatoire, - 15 000 euros d'indemnité de préavis outre les congés payés afférents, - 15 750 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 5 000 euros de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture, - 3 000 euros au titre des frais irrépétibles, - le remboursement à Pôle emploi des indemnités chômage perçues par le salarié, - la remise des documents sociaux rectifiés. Et par conséquent, - Débouter M. [E] de l'intégralité de ses demandes. - Le condamner à payer à la SA BAI une somme de 5 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. - Le condamner aux entiers dépens. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 7 octobre 2021, M. [E] demande à la cour d'appel de : - Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - Dit et jugé que les faits sanctionnés par le licenciement de M. [E] sont prescrits ; - Dit et jugé que le licenciement de M. [E] est sans cause réelle et sérieuse, - Constaté le caractère brutal et vexatoire des circonstances du licenciement, - Condamné la SA BAI à régler à M. [E] les sommes suivantes : - Au titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire et congés payés y afférents : - Pour le mois de février 2020, les sommes de 3 437,39 euros bruts et de 343,73 euros bruts ; - Pour le mois de mars 2021, les sommes de 1 041,63 euros bruts et de 104,17 euros bruts ; - Au titre de l'indemnité de préavis et congés payés y afférents, la somme de 15 000 euros bruts et la somme de 1 500 euros bruts ; - Au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement la somme de 15 570 euros; - Au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 3 000 euros - Infirmer le jugement entrepris pour le surplus, Statuant à nouveau, - Dire et juger M. [E] recevable et bien fondé en ses demandes ; En conséquence, - Condamner la SA BAI à payer à M. [E] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - Condamner la SA BAI à payer à M. [E] la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de la rupture; En tout état de cause, - Condamner la SA BAI à payer à M. [E] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner la SA BAI aux entiers dépens. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 20 février 2024 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 4 mars 2024. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées. MOTIFS DE LA DÉCISION La lettre de licenciement, qui circonscrit le litige, est ainsi rédigée : « Monsieur, Nous faisons suite par la présente lettre à l'entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, qui a eu lieu le 25 février 2020 en nos bureaux de [Localité 6]. Il est rappelé que vous vous êtes présenté à cet entretien préalable en présence de [S] [J], Représentant du personnel et que vous n'avez pas sollicité la réunion d'une commission disciplinaire. Au cours de cet entretien nous vous avons exposés les faits qui vous sont reprochés, à savoir : Les 20 et 28 janvier 2020 la Direction de l'Entreprise a été saisie par trois salariés de la Compagnie sur des faits graves et alarmants à votre encontre. Ces éléments sont établis de manière individuelle et officielle sur des Cerfa (attestations de témoins). Ces attestations émanent de l'ensemble des collaborateurs travaillant en proximité avec vous, de manière quotidienne et pour lesquels vous êtes en responsabilité hiérarchique directe. En effet, ces témoignages relatent plusieurs situations et un certain nombre de faits qui nous semblent préoccupants. Ils attestent d'un comportement autoritaire de votre part, allant jusqu'à imposer des missions ne rentrant pas dans leur domaine de compétence ou dans leurs attributions professionnelles, au motif qu'il s'agit d'une décision provenant de la Direction. Or, il s'est avéré à de nombreuses reprises que les demandes formulées par vous n'étaient en aucun cas une demande émanant de la Direction. Certaines situations se révèlent génératrices d'une charge de travail importante et donc d'une situation de stress et de démotivation professionnelle, pour certains de vos collaborateurs. Certains témoignages mentionnent le fait que vous ne prenez pas en compte les demandes formulées par vos collaborateurs, avec une attitude stigmatisante, autant de situations qui créent un climat de mal-être et un sentiment de déconsidération important. Il nous est rapporté des propos déplacés et des paroles désobligeantes, voire dégradantes vis-àvis de vos propres collaborateurs mais également de certains intervenants au Centre de Formation. Les éléments qui nous sont rapportés attestent du fait que vous mettez en avant votre statut hiérarchique, et ce ouvertement, avec un comportement autoritaire et dévalorisant, attitude qui passe également par le fait d'interdire à votre équipe d'envoyer des mails à d'autres collaborateurs. Rapidement après votre arrivée vous avez demandé à votre service de ne pas faire de mail négatif et si toutefois ils devaient effectuer un mail auprès de la Direction, ils devaient passer par vous. Vos collaborateurs se sentent bridés et en perte d'autonomie, Ce mode de management n'est pas en phase avec la politique de l'entreprise et les valeurs qu'elle déploie, notamment dans le cadre des rendez-vous annuels avec l'ensemble de la ligne managériale. Vos collaborateurs sont en situation de souffrance, évoquent un manque de confiance personnel et un sentiment de démotivation au travail. Vos paroles ont des répercussions sur vos collaborateurs à titre professionnel mais également sur leur vie personnelle et privée, impactant leur sommeil et leur vie de famille. Certains collaborateurs mentionnent des problèmes de concentration au travail compte tenu de cette situation dégradée. Votre comportement est générateur de stress et de mal-être chez vos collaborateurs, qui évoquent pour certains, un sentiment d'enfermement personnel et de dévalorisation permanente depuis plusieurs mois. Par ailleurs, nous sommes alertés sur une attitude incorrecte également à l'égard des stagiaires venant au Centre de Formation, sans les saluer et ce, à plusieurs reprises, suscitant de leur part des réactions reportées sur votre équipe par la suite. Il est inacceptable que de tels propos soit tenus au sein de l'Enterprise et envers d'autres collaborateurs ou quiconque, qui interviendrait dans les locaux de l'entreprise. Vous avez un devoir d'exemplarité compte tenu de vos fonctions. Par ailleurs, de manière régulière, les éléments recueillis font état d'une mauvaise organisation professionnelle et d'une perte de crédibilité aux yeux de votre équipe, conséquence de mensonges, de prise de décisions sur lesquelles vous revenez sans justification ou encore d'absence de maîtrise des sujets et des dossiers traités par le Centre de Formation. Il vous est arrivé de contacter vos collaborateurs pendant leurs congés payés afin de connaître la date de leur retour, alors même que vous êtes « valideur » des périodes de congés sur le logiciel interne de gestion des temps. Il vous est également reproché l'absence de descente d'informations pourtant nécessaires au travail de votre équipe, un manque de transparence sur votre travail et un manque d'anticipation dans la gestion de certains dossiers. Sans même l'évoquer au préalable avec un de vos collaborateurs, vous avez demandé son retrait d'un groupe de travail « Familiarisation » et donc sans le prévenir. Cette personne l'a appris directement par les personnes du groupe de travail. Vous semblez refuser toute remise en cause personnelle et reportez sur vos collaborateurs une mauvaise gestion émanant de vous initialement. Pour exemple, à un autre membre de votre équipe vous commandez un travail sur le dossier FOSEC dans un délai de 15 jours, pour dépôt d'un nouvel agrément aux Affaires Maritimes. Votre collaborateur vous fournit ce travail dans le délai demandé. Travail que vous n'avez transmis qu'un mois après auprès de l'Administration. Votre équipe se sent isolée et dévalorisée, par le fait que vous répondez aux mails sans les mettre en copie lorsque cela les concerne pourtant. De même, vous demandez à des collaborateurs d'aller informer directement les formateurs que vous détachez à terre au Centre de Formation qu'ils peuvent rentrer chez eux car le besoin en formateur est dépassé. Il vous est reproché de ne pas vérifier les plannings des formations établis afin de dimensionner correctement le nombre de formateurs et les effectifs de stagiaires, générant sur votre équipe une charge supplémentaire et une gestion imprévue. Les formateurs internes viennent consulter votre équipe directement, reprochant une absence de gestion de votre part. Vos collaborateurs, au sein de votre service, mais également dans les autres services doivent régulièrement vous relancer pour obtenir une réponse. Votre équipe est directement sollicitée par d'autres salariés pour avoir une réponse, faute de retour de votre part. Votre attitude ne répond pas aux attentes de votre équipe et au rôle qui est le vôtre dans le cadre de vos missions managériales. Cette situation ne permet pas de travailler dans un climat de confiance entre vous et votre équipe. Vos collaborateurs mentionnent tous des critiques, nombreuses et à répétition, à l'encontre des fondateurs de la Compagnie. Vous ne semblez pas en phase avec les valeurs prônées par l'entreprise demandant même à votre service « de passer à autre chose » et « qu'il est temps d'évoluer ». Ils sont témoins de propos déplacés sur la BRITTANY FERRIES tels que « II faut arrêter le culte de la personnalité envers [X] [M] » ou encore « La BAI c'est un fonctionnement étrange que l'on ne retrouve dans aucune autre compagnie » ; « II va me falloir du temps pour me familiariser avec ce côté familial ». Par ailleurs, vous affirmez parfois auprès des collaborateurs des propos erronés allant à l'encontre du bon fonctionnement de la Compagnie voire de la loi. A titre d'exemples : Lors de la préparation de l'audit interne, vous indiquez à votre collaborateur qu' « Il ne faut pas mettre de non-conformité » à propos de [I], précisant que « [N] a fait une note de service à ce sujet, elle va bientôt sortir». Vous avez réitéré ces propos devant le binôme d'audit. Une confirmation a été demandée à [N] [C], en charge des audits internes, et ce dernier a démenti. Vous avez affirmé à un collaborateur, avec conviction que l' «on peut prendre en photo les personnes en formation, sans soucis. Quand c'est interne à l'entreprise, il n'y a pas de droit à l'image », cela à 2 reprises. Or, cette affirmation est fausse, notamment au regard des évolutions légales sur le sujet. Il ressort des éléments portés à notre connaissance une attitude générale incompatible avec vos fonctions de Responsable du Centre de Formation et un comportement totalement inapproprié compte tenu de votre rôle managérial auprès de votre équipe mais également au regard de certains autres collaborateurs de l'Entreprise. En réponse aux questions et attentes de votre équipe, vous avez adopté un comportement agressif, autoritaire et dévalorisant. Cet ensemble instaurant un climat de travail instable et inadéquat dans le cadre de vos relations professionnelles. Votre attitude n'est pas en respect avec les valeurs managériales déployées par la Compagnie, valeurs que nous nous efforçons de développer depuis des années déjà auprès de toute la ligne hiérarchique de l'Entreprise notamment au travers des Réunions dites « Etat-major » auxquelles vous avez pu participer. Cette situation, que nous déplorons, est à mettre en perspective avec les entretiens que vous avez déjà pu avoir avec vos responsables hiérarchiques et qui, nous le constatons, n'ont pas suscité chez vous une prise de conscience quant à votre attitude professionnelle. Voici la chronologie des faits, faits qui viennent s'ajouter aux éléments attestés par votre équipe. Lors de l'entretien préalable, nous sommes revenus sur la réunion du 18/12/2019 avec [F] [Y], Capitaine d'Armement et [Z] [B], Directeur de la Flotte. Cet entretien avait pour objectif de faire un point de situation suite à votre entretien précédent du 30/08/2019. Certaines carences identifiées à plusieurs reprises par votre hiérarchie et formalisées par écrit à votre encontre n'avaient à l'époque pas fait l'objet de changement et devenaient même plus récurrentes. Il vous a été demandé de travailler de manière plus transparente, dans un esprit de collaboration et de transversalité. Pourtant, plusieurs évènements récents avaient démontré l'absence de votre prise en compte des remarques précédentes. A titre d'exemples : o Vous n'avez à aucun moment fait part à votre hiérarchie de la date d'inauguration des locaux Atalante. Pour autant, vous en aviez été informé bien avant le 06/12/2019 et ce contrairement à ce que vous avez indiqué au cours de l'entretien à votre hiérarchie. o Vous n'avez jamais mis au courant votre hiérarchie de la blessure d'un Commandant lors d'un stage de revalidation quinquennale. o Dans un contexte budgétaire contraint, vous avez fait appel à des navigants détachés à terre pour le déménagement de la cellule. Contrairement à ce que vous avez affirmé, la transversalité exigée ne se réduit pas à être un « passe plat ». L'autonomie dont vous disposez en tant que Responsable du Centre Formation, est nécessaire et fait partie des compétences attendues. Cependant, elle va de pair avec l'aptitude à travailler en équipe, à écouter et à rendre compte y compris de manière transversale. Concernant les résultats de l'Enquête Engagement sur votre périmètre ceux-ci sont extrêmement préoccupants et à mettre en corrélation avec le mal-être remonté par votre équipe. Vous nous avez indiqué ne pas avoir pu restituer les résultats à votre équipe, ne pouvant pas y accéder. Cependant, vous avez reçu comme tous les managers concernés, vos identifiants de connexion par mail le 01/07/2019. Sur la carence constatée de niveau et de style de management, vous avez indiqué à votre hiérarchie au cours de l'entretien avoir constaté une nette amélioration ces dernières semaines de vos relations. Toutefois, votre hiérarchie est forcée de constater votre manque de jugement et de réalisme face à une situation qui perdure. Pire, elle n'a constaté aucune remise en cause de votre part, préférant mettre en avant votre bilan au centre de formation au détriment de l'état de l'équipe. Posture que vous avez d'ailleurs assumé et affirmé, en indiquant ne pas vouloir remettre en cause vos valeurs pour des « pseudos valeurs d'entreprise », que les remarques faites sur votre management étaient «vaporeuses » ou encore que le management de l'entreprise était loin d'être un modèle pour vous. Concernant votre carence en termes de pédagogie de formation et de capacité d'animation de formation, celle-ci pose une difficulté majeure sur le fait que vous puissiez être reconnu par votre équipe en termes d'exemplarité et de compétence : à ce jour, vous n'êtes toujours pas intégré au planning des formateurs pour l'année 2020. Constat est donc fait de l'absence de prise en compte des remarques formulées à plusieurs reprises par votre hiérarchie et qui aujourd'hui ne permet pas à votre équipe d'être en confiance. Enfin, il est à déplorer l'attitude que vous avez adoptée tout au long de cet entretien, n'acceptant pas une nouvelle fois, la critique pourtant constructive dans votre situation et en adoptant un comportement irrespectueux vis-à-vis de votre hiérarchie. Les différents termes cités ci-dessus en attestent. Nous vous rappelons que ces éléments avaient déjà fait l'objet d'échanges entre vous et [F] [Y] durant l'année 2019. En effet, le 4 juillet 2019 déjà, vous avez été convié à un entretien managérial à [Localité 6] ; entretien qui s'est finalement déroulé au téléphone puisque vous ne vous êtes pas déplacé à [Localité 6] pour le réaliser, et ce malgré la demande de vos responsables. Cet entretien visait à faire un point de situation globale sur le fonctionnement du centre de formation de [Localité 7]. Lors de cet échange téléphonique, Monsieur [F] [Y] avait évoqué avec vous les points suivants : ' Carence sur votre niveau et style de management auprès de l'Equipe du centre de formation de [Localité 7] ' Carence de transparence et de collaboration avec votre Responsable Hiérarchique sur le pilotage du Centre de Formation ' Résultats de l'Enquête Engagement qui étaient extrêmement préoccupants et qui reflétaient des difficultés pour votre périmètre ' Il vous a aussi été rappelé les termes de la réunion organisée sur le [Localité 5] en mars 2019 et durant laquelle [F] [Y] a beaucoup insisté sur le sujet, maintes fois abordé avec vous, sur vos difficultés de fonctionnement avec votre Equipe et de vos problèmes relationnels avec elle. ' Situation de souffrance de chaque membre de votre Equipe du fait de vos méthodes managériales ' Carence en ternies de pédagogie de formation, d'animation de formation, ceci étant une difficulté majeure pour le service ' Carence de travail en Equipe et d'Ecoute, y compris de manière transversale Monsieur [Y] vous avait informé d'une date prochaine de rendez-vous à [Localité 6], la semaine du 27/08 au 30/08/2019 et vous demandant en retour de lui indiquer vos disponibilités pour caler ce rendez-vous. Vous nous avez fourni par la suite un arrêt de travail pour la période du 19/07/2019 au 03/08/2019, arrêt suivi d'une période de congés payés prévue et dont nous avons accusé réception. Le 30/08/2019 vous avez de nouveau été reçu en entretien par [F] [Y], [K]'Armement à [Localité 6]. Monsieur [Y] a rappelé le contenu de votre échange du 4 juillet 2019, au cours duquel il vous avait fait part d'un grand nombre d'éléments et de carences professionnelles sur plusieurs sujets. Monsieur [Y] a de nouveau insisté sur le climat de travail délétère au Centre de formation et de la nécessité de changement rapide, notamment compte tenu des échéances professionnelles du service eu du mal-être des Salariés. Il vous a été demandé d'assurer de manière plus régulière de la formation et d'adopter un style de management qui favorise le travail d'équipe et collaboratif. Monsieur [Y] vous a fait part du manque de confiance grandissant de votre hiérarchie envers vous. En effet, pendant 2 ans vous avez répondu que l'ambiance de travail s'améliorait de plus en plus, lorsque la question vous était posée, sans qu'aucune alerte ne soit donnée. Or, force est de constater que ce n'était pas le cas. Aux observations formulées vous répondiez que vous n'aviez pas le support de votre hiérarchie depuis 1 mois et que votre bilan était globalement très bon au Centre de formation Vous considériez qu'il n'y avait rien à redire sur votre gestion des projets Compagnie. Aux solutions proposées par [F] [Y] vous répondiez qu'elles n'étaient pas réalistes. En conclusion de cet entretien le constat d'une absence de remise en cause de votre part était posé, et nous ne notions pas de prise de conscience notable. Le 31/08/2019 vous adressiez par mail à [F] [Y], une analyse du bilan de vos 3 ans d'actions au Centre de formation en reprenant la plupart des points évoqués en entretien le 30/08/2019. Le contenu de ce mail confirme votre état d'esprit et votre position vis-à-vis de tous les éléments et remarques qui ont pu vous être faites par votre hiérarchie. Vous ne sembliez pas prendre la mesure de la situation, ni tenir compte des demandes de votre Direction, et encore moins de la souffrance de vos collaborateurs en proximité Suite à ces évènements et à la réception des attestations transmises par vos collaborateurs vous avez été reçu en entretien le 10/02/2020, par [Z] [B], Directeur de la flotte, et [F] [Y], Capitaine d'Armement, sur le site de [Localité 7]. Lors de cet échange, il vous a été notifié votre convocation en entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement avec une mise à pied conservatoire à compter du 10.02.2020 jusqu'à ce qu'une décision définitive soit prise à votre encontre, et ce au regard de la gravité des faits. Vous avez également pris connaissance de la possibilité de demander par écrit la consultation pour avis d'une commission de discipline dans un délai de 4 jours ouvrables à compter de la première présentation de la convocation. Cette commission devant alors se réunir avant l'entretien préalable et dans un délai maximum de 8 jours ouvrables après la réception de la demande du salarié. Vous avez refusé de signer le courrier remis en main propre. Ce dernier vous a donc été adressé en lettre recommandée avec accusé réception et en lettre simple le 11/02/2020. Vous n'avez pas demandé la réunion d'une commission discipline. L'entretien préalable s'est tenu le 25 février 2020 à [Localité 6] en présence de [V] [L], Membre du Directoire, [Z] [B], Directeur de la Flotte et [S] [J], membre élus au C.S.E, vous accompagnant. Durant l'entretien les éléments développés au présent courrier ont été largement repris. Il vous a été fait part du contenu des attestations de témoins (CERFA), rédigées par plusieurs collaborateurs, et qui font état de propos et comportements inappropriés que vous adoptez de manière continuelle et répétée auprès de vos collaborateurs en proximité. Vous continuez de vous inscrire en désaccord permanent avec l'équipe. L'absence de gestion et d'implication de votre part dans certains dossiers du Centre de Formation ne nous permet pas de travailler dans un climat de confiance partagée et d'asseoir vis-à-vis de vous la crédibilité nécessaire à l'exercice de vos fonctions ; tant auprès de votre Equipe qu'avec l'ensemble des collaborateurs de la Compagnie amenés à intervenir à plusieurs titres au Centre de Formation. Qui plus est, cette carence constatée engendre des difficultés au quotidien pour votre Equipe qui en subit directement les répercussions sur leur travail, avec une charge de travail importante dépassant parfois le cadre de leurs attributions. De manière récurrente, vous faites preuve de propos désobligeants et d'une attitude provoquant une situation de mal-être au travail pour votre équipe et une atteinte à leur dignité, ce que nous ne pouvons admettre. La pression que vous faites peser sur vos collaborateurs en usant notamment de votre positionnement hiérarchique, et en le faisant valoir ouvertement, est inadmissible. Votre attitude est contraire à la démarche de l'Entreprise en terme de politique managériale et particulièrement en contradiction avec la démarche dite « ENGAGEMENT » déployée depuis plusieurs années par la Compagnie et visant à améliorer les conditions de travail et le bien -être au travail, en associant les managers et leurs équipes dans l'élaboration de Plans d'actions spécifiques. Vos pratiques managériales sont en parfaite contradiction avec la démarche de la Compagnie et font peser sur vos collaborateurs un état de stress, d'angoisse et de dévalorisation personnelle imputant leur vie professionnelle et personnelle, ainsi que leur état de santé. Votre comportement et vos agissements répétés, relèvent d'une situation de harcèlement moral, entrainant pour vos collaborateurs la dégradation de leurs conditions de travail. Par ailleurs, le dénigrement dont vous faites preuve envers l'Entreprise, ses fondateurs, sa politique ou encore ses valeurs et l'attitude adoptée auprès de vos responsables hiérarchiques, notamment au cours des différents entretiens ne sont pas en adéquation avec ce que nous attendons de vous sur la fonction de Responsable du Centre de Formation et relève d'un irrespect total que nous ne pouvons tolérer. Aussi, au regard de l'ensemble des griefs reprochés, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, au regard du harcèlement moral envers votre équipe et en vertu des dispositions de l'article 20- Harcèlement sexuel et moral du Règlement Intérieur du personnel sédentaire et du Code du travail notamment des articles L.1142-2-1 et L.1153-1-1 relatifs aux agissements sexistes et de harcèlement. Ce licenciement prendra effet immédiatement à la date du présent courrier soit le 06/03/2020 et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. Nous vous adresserons par courrier séparé le décompte des salaires restant dus, l'attestation Pôle emploi, le certificat de travail et le solde de tout compte. Nous vous rappelons qu'à compter de la rupture de votre contrat de travail, vous pouvez conserver le bénéfice des régimes de prévoyance et de frais de santé (pour une période maximale de 12 mois) en vigueur au sein du groupe aux conditions détaillées dans la notice d'information et bordereaux adressés par courrier séparé. Nous vous informons que vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise centre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. Nous vous demandons de bien vouloir vous organiser dès à présent afin de nous renvoyer l'ensemble du matériel mis à votre disposition dans le cadre de votre contrat. Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées. » 1.Sur la prescription des faits fautifs : Pour infirmation du jugement, la société Bretagne Angleterre Irlande (BAI ' Brittany Ferries) fait valoir que : >c'est la connaissance des faits par l'employeur et non la date des faits eux-mêmes qui permet d'apprécier si les faits sont prescrits ; >si l'employeur a identifié des difficultés entre M. [E] et son équipe dès le mois de septembre 2016, celles-ci ont été perçues comme un problème de management et donc de compétence du salarié, raison pour laquelle il a bénéficié d'un accompagnement par la directrice des ressources humaines puis le chef d'armement, et d'entretiens réguliers avec son supérieur hiérarchique les 4 juillet, 30 août et 18 décembre 2019 ; >ce n'est que par les attestations des trois formateurs, [G] [D], [W] [H] et [O] [A], respectivement des 26, 28 et 20 janvier 2020, que l'employeur a pu prendre conscience de la gravité du comportement de M. [E] à leur égard (des propos dévalorisants, un dialogue impossible, un mode de management créant un climat de terreur et de stress) et de l'intensité des souffrances subies par l'équipe (pleurs, traitements médicaux, appréhension à venir travailler, sommeil perturbé), tandis que M. [E] soutenait encore le 18 décembre 2019 qu'il avait amélioré « sensiblement le climat au travail au sein de l'équipe » ; d'ailleurs Mme [A] atteste que la situation n'a été « connue de son employeur qu'au moment de la création du Cerfa en date du 27 janvier 2020 » ; >elle a alors, sans tarder, convoqué M. [E] à un entretien préalable le 10 février pour le 25 février 2020 puis lui a notifié son licenciement le 6 mars 2020, soit dans le délai de l'article L1332-4 du code du travail. M. [E] réplique que : >les tensions entre l'équipe et lui existent depuis sa prise de poste et sa hiérarchie a été tenue au courant des difficultés relationnelles tant par lui que par les membres de l'équipe ; ainsi, dès 2016, la directrice des ressources humaines de l'époque avait relevé l'attitude hostile des trois salariés du Centre de formation à l'égard de leur nouveau manager et, par courriel du 18 juillet 2019, il avait de nouveau alerté son supérieur sur ses conditions de travail dégradées ; >le 2 août 2019, c'est en toute connaissance des difficultés de part et d'autre que M. [Y], son supérieur hiérarchique lui a reproché « une situation de souffrance de chaque membre de ton équipe du fait de - ses - méthodes managériales », de sorte que la société BAI ne pouvait décider, 6 mois plus tard, en février 2020 d'engager une procédure disciplinaire à son encontre sur la base de ces griefs ; >le fait de demander aux salariés du centre de formation d'attester contre et à l'insu de leur manager pour monter un dossier de licenciement contre lui, ne présente pas le caractère d'une enquête, laquelle doit être impartiale, et ces attestations ne font pas courir un nouveau délai de prescription. Aux termes de L 1332-4 du code du travail : Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Il en résulte que : - Les poursuites disciplinaires se trouvent engagées à la date à laquelle le salarié concerné est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire. Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. Le point de départ du délai n'est pas celui de la commission de l'agissement fautif mais le jour où l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Cette notion relève du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. - l'employeur peut sanctionner un fait fautif qu'il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature ; autrement dit, il faut que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. - l'existence de nouveaux griefs autorise l'employeur à tenir compte de griefs antérieurs, qu'ils aient ou non déjà été sanctionnés. Il est donc acquis que l'employeur peut prendre en compte des faits dont il a connaissance depuis plus de deux mois si le comportement du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré pendant ce délai, la date précise à laquelle l'employeur en a eu connaissance étant, dans ce cas, indifférente. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. Est produit aux débats (pièce n°7 de l'employeur) le courriel de M. [F] [Y], supérieur hiérarchique de M. [E], du 2 août 2019, synthétisant l'entretien managérial qui s'est déroulé par téléphone le 4 juillet 2019 : « Lors de cet échange, j'ai évoqué avec toi les points suivants : >carence de ton niveau et de ton style de management auprès de l'Equipe du centre de formation de [Localité 7] ; >carence de transparence et de collaboration avec ton Responsable hiérarchique sur le pilotage du Centre de formation ; >résultats de l'enquête engagement sur ton périmètre qui sont extrêmement préoccupants et qui reflètent tes difficultés ; >rappel des termes de la réunion que nous avions eue sur le [Localité 5] en mars 2019 durant laquelle j'ai beaucoup insisté sur le sujet maintes fois abordé avec toi sur tes difficultés de fonctionnement avec ton Equipe et de tes problèmes relationnels avec Elle ; >situation de souffrance de chaque membre de ton Equipe du fait de tes méthodes managériales ; >carence en termes de pédagogie de formation, d'animation de formation de ta part qui pose une difficulté majeure sur le fait que tu puisses être reconnu par ton Equipe en termes d'exemplarité et de compétence ; >carence de travail en équipe et d'écoute y compris de manière transversale. » Ainsi que l'a relevé justement le conseil de prud'hommes, - il ressort de ce courriel que l'employeur avait parfaitement connaissance au moins à compter du mois de juillet 2019, à la fois de la persistance des difficultés relationnelles entre l'équipe de formateurs et M. [E], de l'existence de tensions importantes entre les salariés du centre de formation et leur manager et de la souffrance au travail ressentie par chacun des membres de l'équipe ; - La société BAI ne peut sérieusement soutenir avoir découvert l'ampleur, la nature et l'étendue de la situation de souffrance au travail de ses salariés au travers des attestations des trois formateurs des 20, 26 et 28 janvier 2020 ; -ces 3 attestations bien que détaillées, ne font pas référence à des faits de harcèlement moral, précisément datés, intervenus moins de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire. Au demeurant, le fait que l'employeur n'ait pas jugé utile de procéder à une enquête ou à des vérifications avant d'engager la procédure disciplinaire entre août et décembre 2019, vient conforter cet état de fait. Les faits fautifs consistant en un comportement autoritaire (propos déplacés et paroles désobligeantes voire dégradantes ; attitude incorrecte également à l'égard des stagiaires), une mauvaise organisation professionnelle et perte de crédibilité aux yeux de votre équipe, une attitude générale incompatible avec les fonctions de responsable du centre de formation et un comportement totalement inapproprié compte tenu de du rôle managérial auprès de l'équipe mais également au regard de certains autres collaborateurs de l'entreprise, un comportement et des agissements répétés relevant d`une situation de harcèlement moral entrainant pour les collaborateurs la dégradation de leurs conditions de travail, sont donc prescrits et l'employeur ne pouvait en faire état dans le cadre de la procédure de licenciement initiée le 10 février 2020 lors de la remise de la convocation à l'entretien préalable qui a connu son épilogue dans la lettre de licenciement du 6 mars 2020. Le jugement est confirmé. 2. Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse : 2.1. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Pour infirmation du jugement sur le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [E], qui sollicite 20.000 euros de dommages et intérêts, soit l'équivalent de 4 mois de salaire au lieu des 15.000 euros alloués par les premiers juges, fait valoir qu'il est resté sans emploi durant 12 mois, qu'il n'a retrouvé un poste de responsable qualité hygiène sécurité environnement au sein de la compagnie maritime Genavir qu'en mars 2021, à [Localité 3], et qu'il n'a pu déménager qu'en juillet 2021. Pour infirmation du jugement, la société BAI soutient que le salaire mensuel moyen s'établit à 4.927,37 euros Le licenciement ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse, M. [E] est fondé à solliciter le paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d'emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l'ancienneté du salarié. Au cas d'espèce, le montant des dommages et intérêts est compris entre 3 et 4 mois pour une ancienneté de 3 années pleines à la date du licenciement. Il ressort du bulletin de paie du mois de décembre 2019 produit par l'employeur, que M. [E] a perçu cette année-là la somme cumulée de 59.907,22 euros, soit un salaire mensuel brut moyen de 4.992,26 euros. M. [E] justifie avoir perçu après le licenciement des indemnités chômage du 20 avril 2020 jusqu'au mois de mars 2021, soit durant 10 mois. Au regard de l'ancienneté de M. [E] (3 ans et 5 mois), de son âge lors de la rupture (38 ans), du montant mensuel de son salaire brut (4.992,26 euros) et de sa situation personnelle postérieure à la rupture, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a évalué son préjudice à la somme de 15.000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera également confirmé sur ce point. 2.2.Sur les circonstances vexatoires du licenciement : Pour infirmation du jugement, la société BAI fait valoir que la procédure de licenciement a été parfaitement respectée, dans le respect de la personne de M. [E], que ce dernier a été informé de la possibilité de consulter la commission de discipline dans un délai de 4 jours à compter de la présentation de la convocation (mais n'en a pas usé), qu'il a été assisté à l'entretien (qui s'est déroulé à [Localité 6] et non à [Localité 7] dans le souci de le ménager) par un représentant du personnel, que la mise à pied conservatoire est inhérente à toute procédure de licenciement pour faute grave et ne revêt pas en soi un caractère vexatoire. Par voie d'infirmation du jugement, qui lui a alloué 5.000 euros de dommages et intérêts à ce titre, M. [E] en sollicite 40.000. Il souligne qu'alors qu'on lui a demandé de suivre le chantier du bâtiment Atalante destiné à accueillir notamment le nouveau centre de formation Brittany Ferries et qu'il a été convoqué à l'entretien préalable 3 jours après l'inauguration du lieu, le 7 février 2020. Il fait valoir que la société BAI n'avait aucune raison de procéder à une mise à pied conservatoire alors qu'aucun fait récent n'avait eu lieu. Il observe encore que l'employeur a refusé la proposition d'une rupture conventionnelle qu'il a formulée lors de l'entretien préalable. Aux termes de l'article 1231-1 du code civil, le débiteur est condamné, s'il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts, soit à raison de l'inexécution de l'obligation, soit à raison du retard dans l'exécution, toutes les fois qu'il ne justifie pas que l'inexécution provient d'une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu'il n'y ait aucune mauvaise foi de sa part. Il résulte de ces dispositions que l'octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement nécessite, d'une part, la caractérisation d'une faute dans les circonstances de la rupture du contrat de travail qui doit être différente de celle tenant au seul caractère abusif du licenciement, ainsi que, d'autre part, la démonstration d'un préjudice distinct de celui d'ores et déjà réparé par l'indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, alors qu'il est de principe que le seul prononcé d'une mise à pied conservatoire, serait-elle infondée, est insuffisant à caractériser la faute de l'employeur, le salarié ne démontre pas d'autres manquements dans les circonstances de la rupture dès lors que l'employeur avait le choix de la date de l'entretien préalable d'une part, de ne pas donner suite à la rupture conventionnelle envisagée d'autre part. Il ne démontre pas davantage avoir subi un préjudice moral distinct de celui d'ores et déjà compensé par l'octroi de dommages-intérêts pour rupture abusive. Le jugement sera infirmé de ce chef. 3.Sur le remboursement des indemnités de chômage Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la société BAI à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées à M. [E] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de deux mois d'indemnités. Le jugement sera complété sur ce point. 4. Sur les dépens et frais irrépétibles En application de l'article 696 du code de procédure civile, la société BAI, partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel. Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Il n'est pas inéquitable de laisser à M. [E] la charge de ses frais irrépétibles. Il est débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a condamné la société BAI à payer à M. [E] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture; Statuant à nouveau du chef infirmé, Déboute M. [E] de sa demande en dommages et intérêts du fait des circonstances vexatoires du licenciement ; Y ajoutant, Condamne la société Bretagne Angleterre Irlande (Brittany Ferries) à rembourser à l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage, dénommé Pôle emploi à la date de l'ordonnance de clôture et France Travail depuis le 1er janvier 2024, les allocations de perte d'emploi versées à M. [E] dans la proportion de deux mois ; Déboute la société Bretagne Angleterre Irlande (Brittany Ferries) de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute M. [E] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Bretagne Angleterre Irlande (Brittany Ferries) aux dépens de l'appel. LeGreffier Le Président