Cour d'appel, 01 mars 2024. 21/01540

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 21/01540 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NN22 [I] C/ S.A.S. CARREFOUR HYPERMARCHES APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOURG EN BRESSE du 29 Janvier 2021 RG : 19/00150 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 01 MARS 2024 APPELANT : [G] [I] né le 22 Juin 1985 à [Localité 7] [Adresse 2] [Localité 1] représenté par Me Nicolas ROGNERUD de la SELARL AXIOME AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Thomas MERIEN, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société CARREFOUR HYPERMARCHES [Adresse 9] [Adresse 9] [Localité 3] représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Laurence URBANI-SCHWARTZ de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON, DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Janvier 2024 Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Béatrice REGNIER, Présidente - Catherine CHANEZ, Conseillère - Régis DEVAUX, Conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 01 Mars 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DU LITIGE La société Carrefour Hypermarchés (ci-après, la société) est spécialisée dans la grande distribution. Elle applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Son établissement secondaire de [Localité 5] a embauché M. [G] [I] dans le cadre d'un contrat de professionnalisation à compter du 1er juillet 2007, puis dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2008, en qualité d'équipier de vente. Le 4 avril 2014, M. [I] a été élu délégué du personnel suppléant. Le 10 mars 2014, à l'occasion d'un entretien de Suivi Individuel de Progrès et de Professionnalisation, le salarié a exprimé le souhait d'une mutation dans un hypermarché de la région Languedoc-Roussillon-Gard. Le 25 juin 2014, M. [I] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail dans les termes suivants : « Premier avis d'inaptitude médicale définitive au poste de travail. Salarié à revoir le neuf juillet 2014. ». Le 9 juillet 2014, le médecin du travail a confirmé l'inaptitude définitive en ces termes : « Inaptitude médicale définitive au poste de travail et à tous les postes du magasin ». Par courrier du 22 juillet 2014, la société a convoqué M. [I] à un entretien fixé au 12 août 2014, en présence de Mme [D], déléguée du personnel, visant à évoquer des solutions de reclassement et lui a présenté un poste disponible à [Localité 6], assorti d'une convocation le 6 août 2014 avec une chargée de recrutement de Pôle emploi. Par courrier du 17 septembre 2014 réceptionné le 23 septembre 2014, la société a adressé à M. [I] des propositions de postes, avec un délai de réponse s'achevant le 7 octobre suivant. Par courrier du 30 octobre 2014, la société a relancé le salarié, son dernier courrier étant resté sans réponse. Par courrier du 7 novembre 2014, elle l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 17 novembre 2014, auquel il ne s'est pas présenté. Par courrier du 20 novembre 2014, M. [I] a été convié à la réunion du Comité d'établissement fixée au 1er décembre 2014 pour consultation sur le projet de licenciement. Il ne s'y est pas présenté. Le Comité a rendu l'avis suivant : « Au vu de l'avis d'inaptitude à tous poste au sein du magasin par la médecine du travail et surtout par le souhait exprimé par Monsieur [I] lors de son entretien le 12 août en présence de [J] [D], déléguée du personnel de quitter le magasin et l'enseigne les membres du comité d'établissement ont décidé de ne pas aller contre la volonté de Monsieur [I]. » Par courrier recommandé du 9 décembre 2014, la société a sollicité une autorisation de licenciement auprès de l'inspection du travail. L'inspectrice du travail a procédé à une enquête contradictoire. Le 14 janvier 2015, la société a adressé de nouvelles propositions de postes de reclassement au salarié. Par courrier recommandé du 2 avril 2015, en raison de l'absence de réponse à la demande d'autorisation de licenciement dans le mois, la société a formé un recours hiérarchique auprès du ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale. Le 28 aout 2015, le ministre du travail a confirmé la décision implicite de rejet de l'inspectrice du travail. Par jugement du 27 juin 2017, le tribunal administratif de Lyon a confirmé la décision implicite de rejet. Sur demande de l'employeur, par avis du 4 juin 2019, le médecin du travail a déclaré M. [I] inapte, précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Par requête du 4 juin 2019, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse d'une demande de résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et de dommages et intérêts pour licenciement nul, exécution déloyale du contrat de travail, discrimination syndicale et manquement à l'obligation de sécurité. Par courrier recommandé du 18 juillet 2019, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement du 29 janvier 2021, le conseil de prud'hommes a débouté les parties de leurs demandes et condamné M. [I] aux dépens. Par déclaration du 1er mars 2021, M. [I] a interjeté appel de ce jugement en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et condamné aux dépens de l'instance. La clôture de la procédure de mise en état a été ordonnée le 9 janvier 2024. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs dernières conclusions écrites, déposées au greffe le 15 novembre 2023 pour M. [I] et le 1er septembre 2021 pour la société. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens. 1-Sur la recevabilité des pièces communiquées par l'appelant En application de l'article 906 du code de procédure civile, les conclusions et pièces sont déposées simultanément par les parties. L'article 135 du même code permet au juge d'écarter des débats les pièces qui n'ont pas été communiquées en temps utile. La société fait valoir que M. [I] ne lui a jamais transmis de bordereau de communication de pièces, malgré la sommation de communiquer signifiée à cette fin le 24 août 2021 et qu'il ne lui a transmis que le 25 août 2021 les pièces 27 et 28, nouvelles en cause d'appel, soit bien après les conclusions, communiquées le 1er juin 2021. Elle sollicite en conséquence de la cour qu'elle écarte des débats la totalité des pièces versées par l'appelant. Il est constant que la plupart des pièces avaient déjà été communiquées en première instance, si bien que la société a eu le temps d'en prendre connaissance. Quant aux pièces 27 et 28, nouvelles en cause d'appel, leur communication n'a certes pas été concomitante à celle des conclusions, ce que la cour regrette, mais leur transmission le 25 août 2021, soit plus de 2 ans avant la clôture de la mise en état, n'a pas empêché l'intimée d'en prendre connaissance en temps utile pour préparer sa défense, même en l'absence de bordereau. Il n'y a pas lieu d'écarter les pièces de l'appelant des débats. 2-Sur la discrimination syndicale L'article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, dispose notamment qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de mutation en raison de ses activités syndicales. Dans sa version applicable à l'espèce, l'article L.2141-5 du même code précise en outre qu' « Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. » En vertu de l'article L. 1134-1 du même code, lorsqu'un litige survient en raison d'une discrimination syndicale, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [I] se prévaut d'une discrimination en raison de son élection, le 4 avril 2014, en qualité de délégué du personnel suppléant, et ce de plusieurs façons : Par l'ajournement sans motif de ses demandes de mobilité interne ; Par l'absence de démarches sérieuses de reclassement ; Par l'engagement d'une bataille judiciaire dilatoire pendant 5 années ; Par l'engagement de la procédure de licenciement dès l'expiration de son statut protecteur. La société soutient que la demande serait prescrite, M. [I] se prévalant d'un refus de mutation intervenu le 19 mai 2014. L'article L.1134-5 du code du travail dispose cependant que l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de sa révélation. En l'espèce, M. [I] avait posé sa candidature sur deux postes et le dernier entretien de recrutement, concernant le poste disponible à [Localité 4], a eu lieu le 18 juin 2014. Le salarié a introduit sa requête devant le conseil de prud'hommes le 4 juin 2019, soit moins de 5 ans plus tard. La demande de dommages et intérêts n'est pas prescrite, contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes. Sur le fond, il est constant que le salarié a postulé sur des emplois situés à [Localité 8] et à [Localité 4], respectivement en avril et en juin 2014, qu'il s'est rendu à un entretien de recrutement avec le chef de rayon à [Localité 8] le 19 avril, qu'il a eu un entretien avec la chargée de recrutement à [Localité 4] le 18 juin et qu'aucune de ses candidatures n'a été acceptée, sans que le motif de ces refus ne lui soit communiqué. Ces refus de mutation interne non motivés juste après son élection laissent supposer l'existence d'une discrimination, sans même qu'il soit besoin d'examiner les autres éléments présentés par le salarié. Il revient alors à la société de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Sur le fond, la société expose que M. [I] souhaitait quitter le groupe et qu'il avait pour cela demandé et obtenu un congé formation en 2011, ce qui est inopérant en l'espèce. Elle ajoute que ses supérieurs hiérarchiques, MM. [E] et [O], avaient émis un avis favorable à sa mutation le 24 mars 2014, alors qu'ils avaient déjà connaissance de sa candidature aux élections professionnelles, ce qui lui avait permis d'obtenir un entretien de recrutement à [Localité 8] et que Mme [U], manager Paie-Ressources humaines avait échangé des courriels avec des homologues début juin 2014 afin de rechercher un poste dans le Gard pour lui. La société n'apporte toutefois aucune explication sur les critères retenus pour pourvoir les postes ouverts à [Localité 8] et à [Localité 4]. Elle affirme qu'une personne déjà salariée dans l'entreprise s'est vu attribuer le poste d'[Localité 8], ce qui ne correspond pas aux indications portées sur le tableau qu'elle communique en pièce 37. Il y est en effet indiqué que 7 personnes s'étaient portées candidates, dont M. [I], 5 autres personnes dont la candidature a visiblement été rejetées avant entretien, et M. [M]. Ce dernier candidat n'a pourtant postulé que le 12 août 2014 et dans la rubrique « statut », il est indiqué : « Finalisation embauche ' Réouverture ». La cour en déduit que la candidature de M. [I] a été écartée alors qu'aucun autre candidat n'avait été retenu et que le poste n'a été pourvu que plus tard et par une personne qui n'était pas salariée de l'établissement. Sur le poste ouvert à [Localité 4], la société soutient que c'est M. [I] qui a en quelque sorte retiré sa candidature au motif qu'il avait déjà postulé à [Localité 8]. Elle n'en rapporte toutefois pas la preuve, son propre écrit ne pouvant en tenir lieu, et cet argument ne résiste pas à l'examen puisque le salarié a postulé le 18 juin, soit après avoir appris, le 19 mai, qu'il ne serait pas muté à [Localité 4]. Force est donc de constater que la société échoue à démontrer que les refus opposés à M. [I] en matière de mutation étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. M. [I] a bien été victime de discrimination en raison de ses activités syndicales. Il en a incontestablement subi un préjudice puisqu'il a été ainsi privé de la possibilité de rejoindre son épouse et son fils installés dans le sud-est et qu'il a rapidement par la suite fait l'objet d'un avis d'inaptitude sur son poste et sur tous les postes du magasin de [Localité 5] et n'a pu reprendre son activité professionnelle. La société devra lui verser la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts. 2-Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité L'article L.4121-1 du code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. M. [I] soutient que ses conditions de travail se sont dégradées depuis 2011, ce qui a provoqué une altération de son état de santé, et que l'employeur n'a pris aucune mesure pour le préserver, refusant de donner suite à ses demandes de mobilité, puis l'isolant pendant près de 5 ans sans le faire travailler. Il ne rapporte toutefois pas la preuve de la dégradation de ses conditions de travail, ni d'une quelconque alerte qu'il aurait donnée à son employeur. Quant à sa situation après l'avis d'inaptitude, elle ne saurait caractériser un manquement de la société à son obligation de sécurité, celle-ci n'ayant pas obtenu l'autorisation de l'inspection du travail pour son licenciement et ne pouvant lui fournir de travail au sein du magasin de [Localité 5]. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté M. [I] de sa demande de dommages et intérêts. 3-Sur la demande de résiliation judiciaire Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit. Les manquements de l'employeur doivent être appréciés en tenant compte des circonstances intervenues jusqu'au jour du présent arrêt. Lorsque le salarié est licencié après l'introduction de son action en résiliation du contrat de travail, le juge examine d'abord la demande de résiliation avant de rechercher le cas échéant si le licenciement était fondé. M. [I] se prévaut de divers manquements de l'employeur : Les faits de discrimination syndicale ; Le manquement de la société à son obligation de le reclasser ou de le licencier suite à l'avis d'inaptitude du 9 juillet 2014 ; Son maintien en situation d'inactivité forcée pendant près de 5 années ; Un manquement à son obligation de sécurité, dont la cour a considéré qu'il n'était pas établi. Les faits de discrimination syndicale et le manquement éventuel de l'employeur à son obligation de reclassement ou de licenciement sont trop anciens pour justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail. Il ne peut en effet être considéré que la relation de travail ne pouvait se poursuivre, alors que M. [I] s'est abstenu d'agir pendant plusieurs années, jusqu'à ce que la société le fasse convoquer devant le médecin du travail à la fin de sa période de protection. Sur le maintien en situation d'inactivité, la cour relève que l'employeur a proposé à plusieurs reprises des postes de reclassement au salarié, qui s'est abstenu de lui apporter une réponse, et que faute d'autorisation de licenciement, il ne pouvait ni mettre fin au contrat de travail ni fournir du travail à M. [I]. Ce dernier n'établit donc pas l'existence de manquements de l'employeur ne permettant pas la poursuite du contrat de travail et doit être débouté de sa demande de résiliation judiciaire. Le jugement sera confirmé de ce chef. 4-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la société. L'équité commande de la condamner à payer à M. [I] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR, Confirme le jugement entrepris, sauf à le compléter sur la recevabilité de la demande de résiliation judiciaire et sauf en ce qu'il a débouté M. [G] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Déboute la société Carrefour Hypermarchés de sa demande tendant à voir écarter des débats les pièces de M. [G] [I] ; Déclare recevable la demande de résiliation judiciaire présentée par M. [G] [I] ; Condamne la société Carrefour Hypermarchés à verser à M. [G] [I] la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ; Laisse les dépens d'appel à la charge de la société Carrefour Hypermarchés ; Condamne la société Carrefour Hypermarchés à payer à M. [G] [I] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel . LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,