Cour d'appel, 29 mars 2024. 22/00984

ARRÊT DU 29 Mars 2024 N° 315/24 N° RG 22/00984 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UL5P PS/CL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 09 Juin 2022 (RG F 20/00574 -section ) GROSSE : aux avocats le 29 Mars 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : S.N.C. LIDL [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Dominique GUERIN, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Judith OZUCH, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : M. [J] [O] [Adresse 4] [Localité 1] représenté par Me Dalila DENDOUGA, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 23 Janvier 2024 Tenue par Patrick SENDRAL magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Cindy LEPERRE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Patrick SENDRAL : CONSEILLER Clotilde VANHOVE : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Mars 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 02/01/2024 FAITS ET PROCEDURE le 26 juin 2006 Madame [O] (la salariée) a été embauchée par la Société LlDL FRANCE (ci-après la société LIDL ou l'employeur) en qualité de caissière. Dans le dernier état de la relation contractuelle elle était responsable du magasin Lidl de LESQUIN. Le 26 juin 2019 elle a été convoquée à un entretien préalable après avoir été mise à pied à titre conservatoire. Le 17 juillet 2019 la société LlDL lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par requête du 13 juillet 2020 Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes d'une contestation de son licenciement. Suivant jugement du 9 juin 2022 le premier juge a condamné la société LlDL à lui verser: 20 707,74 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 16 427,99 € d'indemnité légale de licenciement 6902,58 € d'indemnité compensatrice de préavis 690,26 € au titre des congés payés, outre les salaires de la mise à pied conservatoire, l'indemnité de congés payés afférente et une indemnité de 1800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La société LIDL a formé appel de ce jugement et déposé des conclusions le 22/12/2022 par lesquelles elle demande son infirmation, le rejet des demandes de Mme [O] et sa condamnation au paiement d'une indemnité de procédure. Par conclusions d'appel incident du 9 janvier 2023 celle-ci demande la condamnation de la société LIDL comme suit: 41 415,48 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, subsidiairement 39 689,84 euros 6902,58 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 690,26 euros de congés payés afférents, 12 338,37 euros d'indemnité légale de licenciement, 2415,91 euros de rappel de salaire de la mise à pied conservatoire, outre les congés payés y afférents, 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, outre l'indemnité allouée en première instance. MOTIFS La lettre de licenciement est ainsi libellée : " ...en juin 2019, nous avons reçu plusieurs témoignages de salariés présents dans l'entreprise, mais également sortis de nos effectifs, faisant état de fait récurrents et communs au sein du supermarché dont vous avez la responsabilité. À plusieurs reprises, il a été constaté que vous ne respectiez pas les règles en matière de bagages. En effet, il vous est arrivé plusieurs fois de laisser votre badge et de demander à des membres de votre équipe de débadger à votre place. Nous vous rappelons que conformément à l'article 1 du titre 2 de notre règlement intérieur les salariés astreints au pointage doivent en respecter les modalités lors de l'entrée ou de ta sortie toutes erreurs de pointage doivent être signalées immédiatement. Toute fraude de pointage ou tentative de fraude pourra donner lieu à une sanction. De même, en vertu des principales règles à respecter annexées dans votre contrat de travail : .. chaque salarié dispose d'un badge personnel pour enregistrer son temps de travail. Chaque salarié est tenu de badger dès la prise de poste et de débadger à la fin de la journée de travail ainsi que lors des coupures. Chaque salarié est responsable de l'enregistrement de son temps de travail. Les consignes d'utilisation de la balayeuse affichée en magasin doivent être respectées ... Et que l'application de ses consignes fait partie intégrante de l'exécution du contrat de travail. En conséquence, le non-respect de ses règles peut entraîner la mise en 'uvre d'une sanction disciplinaire... Ces faits sont d'autant plus répréhensibles qu'il vous appartient, de par votre statut de responsable de magasin, de vous montrer exemplaire vis-à-vis de votre équipe, d'autant que lorsque cela concerne la comptabilisation des heures travaillées. Nous avons également découvert que vous aviez modifié votre planning sans prévenir votre responsable des ventes secteur. Ainsi, vous vous êtes permise de ne pas venir travailler aux horaires prévus sur le planning et vous avez posé des" REC" sans avoir prévenu, ni obtenu au préalable l'accord de votre supérieur. Nous vous rappelons que toute demande RCE doit être validée, au préalable, par votre supérieur hiérarchique. Vous n'êtes pas habilitée à modifier votre planning sans autorisation Vous avez d'ailleurs déjà été sanctionnée en novembre 2018 pour des faits similaires. II nous a été rapporté plusieurs retards d'ouverture du magasin car vous n'étiez pas en capacité de le faire: Une premiére fois car vous aviez perdu vos clés la veille. Vous avez donc dû aller les chercher chez votre adjointe pour récupérer un double, vous faisant arriver à 8h 15 au magasin. Ce jour-là, les fruits et légumes n'avait pu être installés à temps, de même que la cuisson des pains. Par ailleurs, vos collaborateurs chargés de faire l'ouverture avec vous n'ont pu badger à 8h20, leur faisons perdre deux heures de travail alors qu'elles étaient présentes à l'heure. Une seconde fois, vous n'avez pas assuré l'ouverture du magasin en raison de votre état alcoolisé supposé. Ainsi, c'est l'une de vos collaboratrices qui a été chargé d'effectuer la fermeture et se sent responsable à ses côtés. Deux caissières ont alors été contraintes d'ouvrir le magasin seules, sans un responsable présent pour les encadrer, ce qui va totalement à l'encontre de nos procédures. Concernant les plannings, nous avons pu constater fréquemment que vous changiez les plannings en dernière minute et ce, sans respecter les délais de prévenance et sans prévenir les salariés impactés. Ainsi, il apparaît que vous avez modifié les plannings en changeant les horaires mais aussi en rajoutant des heures non prévues, en changeant les postes occupés ce jour-là par vos collaborateurs ainsi que les jours de libre. De même, les plannings sont rarement réalisés dans les temps, ni affichés dans les délais légaux: enfin, il vous est arrivé à plusieurs reprises d'imposer des congés payés à des membres de votre équipe sans leur accord et sans le respect des délais légaux. Nous vous rappelons que ta planification est une obligation essentielle de notre activité. En effet, conformément à votre fiche de poste, il vous appartient de respecter les dispositions légales, ainsi que conventionnelles, lors de l'établissement des plannings de travail. Votre non-respect des règles essentielles en matière de droit du travail nous fait courir un risque pénal non négligeable, notamment en cas de contrôle de l'inspection du travail. Lorsque vous lorsque nous vous avons interrogé sur ces points lors de votre entretien préalable, vous avez reconnu avoir déjà posé des RCE à la suite d'absences, avoir eu des retards d'affichage de planning dernièrement et avoir déjà déplacé des congés payés avec l'accord des salariés concernés. Vous avez nié avoir demandé à un collaborateur de badger à votre place, ni même avoir provoqué des ouvertures en retard du supermarché. De nombreux salariés ont attesté de votre comportement managérial inapproprié à leur égard, mais également envers leurs collègues. Les témoignages que nous avons reçus font état de menaces, notamment lors de leur retour faisant suite à un arrêt maladie. Parmi les faits rapportés, il y a les éléments suivants: menace d'être en structure et être envoyé en dépannage en cas de nouvel arrêt-maladie, modification des plannings pour plus de fermeture ou plus de samedis, menace est sanctionnée au prochain arrêt-maladie. Ces faits sont d'autant plus répréhensibles qu'il vous est arrivé de tenir ce type de propos en pleine surface de vente et devant notre clientèle. Nous vous rappelons que toutes mesures visant à sanctionner ou à traiter différemment un salarié du fait de son état de santé peut être considéré comme discriminatoire. Par votre comportement. vous avez créé un climat de tension et de peur auprès de votre équipe, qui n'osait plus mettre se mettre en arrêt maladie pour ne pas subir votre management abusif à leur retour. II vous est également reproché des propos insultants. Ainsi, il a souvent été entendu que vous insultez devant les membres de votre équipe, notamment les salariés absents de " salope. " II vous est arrivé également de construire des plannings, non pas en équité mais en fonction de vos intérêts, lorsqu'un équipier polyvalent devait vous transporter depuis votre domicile jusqu'à votre travail. II apparaît que les conditions de travail au sein du magasin sont dégradées.' Les salariés ont fait état" de pressions, de boule au ventre .. , de " stress" .Une salariée a même été en dépression consécutivement à votre management. Par ailleurs, tous évoquent une peur de représailles. Les faits rapportés ci-dessus peuvent être consécutifs d'un harcèlement moral. Des faits semblables ont été relaté sur un précédent magasin. Lors de notre entretien, vous avez nié les faits, reconnaissant qu'un " X fait chier "" a pu être dit parfois, mais pas d'autres insultes. En tout état de cause, vous avez outrepassé votre rôle de responsable de magasin. Vous n'avez pas respecté ni les règles de management inhérent à vos fonctions, ni le règlement intérieur, ni la charte de bonne conduite que vous avez pourtant signée. Nous ne pouvons tolérer une telle attitude qui est en totale contradiction avec la philosophie, aux valeurs de notre entreprise et avec le recul et le respect et la considération doivent être empreint les relations de travail entre collègues, notamment entre supérieur hiérarchique et subordonné. Nous ne pouvons donc pas tolérer ses propos injurieux et ce manque de respect à l'égard des salariés de notre société. Ceci est d'autant plus grave que vous avez tenu ses propos alors que notre clientèle pouvait l'entendre. Votre comportement nuit gravement au bon fonctionnement de l'équipe du magasin et nuit gravement à l'image de notre entreprise ainsi qu'à la fidélité des clients de notre enseigne. Nous vous rappelons également que dans notre charte d'engagements, nous nous engageons à respecter vos collaborateurs. Vous connaissez cette charte et vous avez suivi une formation management. Votre comportement met en évidence un manque de loyauté et de respect vis-à-vis de votre collaborateur et de votre employeur. De par vos actes managériaux, vous avez entraîné la mutation voire même le départ de nombreux collaborateurs qui ne pouvait plus travailler auprès de vous, certains souffrant même de dépression. Les explications que nous avons recueillies lors de cet entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits. En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave... " Mme [O] expose que : -ni la lettre de licenciement ni les pièces versées au dossier de l'employeur ne permettent de dater les faits de sorte que la juridiction se trouve dans l'impossibilité de s'assurer du respect des règles d'engagement de l'action disciplinaire -il n'est fourni aucun justificatif corroborant l'assertion selon laquelle l'employeur a été informé des faits en juin 2019 -à supposer les faits non prescrits ses allégations ne sont étayées d'aucune démonstration. La société LIDL FRANCE rétorque que : -Mme [O] n'a pas formé appel incident du chef de jugement n'ayant pas retenu la prescription des faits fautifs et elle ne peut donc le remettre en cause sur ce point -ses agissements, préexistant au 26 avril 2019, se sont poursuivis à compter de cette date et donc au cours des deux mois précédant l'engagement de la procédure disciplinaire -les faits n'ont été portés à sa connaissance que le 19 juin 2019 suite à des confidences d'une salariée à son collègue [N] -la faute grave est d'autant plus caractérisée que l'intimée avait précédemment fait l'objet de deux sanctions disciplinaires. Sur ce, aux termes de l'article L 1232-1 du code du travail tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Lorsque l'employeur invoque une faute grave du salarié il lui incombe d'en rapporter la preuve à charge pour le juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des griefs et de rechercher s'ils constituaient une violation des obligations découlant du contrat de travail rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il ressort par ailleurs de l'article L.1332-4 du Code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance mais il peut valablement sanctionner un fait fautif commis plus de deux mois avant si le salarié a réitéré un fait de même nature dans ce délai. En l'espèce, la salariée est recevable à se prévaloir en cause d'appel des règles de prescription de l'action disciplinaire ne constituant ni une exception de procédure ni une fin de non-recevoir au sens de l'article 122 du code de procédure civile mais une défense au fond. S'il est constant que la lettre de licenciement ne comporte aucune datation des faits prétendument fautifs l'examen des écritures de l'employeur et des justificatifs fournis met cependant en évidence les données suivantes: sur les griefs tirés du non respect de la procédure de badgeage, des retards dans l'ouverture du magasin, de la pose des congés payés et de l'état alcoolisé aucun témoignage ou élément matériel ne permet de situer dans le temps, même sommairement, les manquements imputés à la salariée. Sur des griefs aussi peu circonstanciés celle-ci n'a pu utilement s'expliquer lors de l'entretien préalable et elle est placée dans l'impossibilité d'opposer des moyens de défense puisque ignorant la date des faits reprochés elle ne peut faire valoir qu'à telle date ils ont été portés à la connaissance de tel ou tel supérieur hiérarchique dans tel ou tel magasin. La cour ajoute qu'après la notification du licenciement la salariée a sollicité de son ancien employeur la fourniture des " dates, noms et lieux des faits reprochés " et qu'aucune précision ne lui a été apportée, ni après la demande de précision ni dans les écritures en cause d'appel. Du reste, l'assertion de la société LIDL tenant à ce qu'elle a été informée des faits litigieux le 19 juin 2019 est contredite par le témoignage de Mme [S], le 18 mai 2019, attestant qu'à la date de sa rédaction elle en avait connaissance et qu'une procédure disciplinaire était en cours. Il en résulte en premier lieu que la cour est dans l'impossibilité de vérifier le respect des règles d'ordre public en matière de prescription des faits fautifs. Surabondamment,les témoignages imprécis et sujets à caution des salariées [S] et [H], auxquelles l'intimée a parfois été amenée à reprocher leur manière de servir, sont trop imprécises et partiales pour pouvoir fonder une sanction. Les retards dans l'ouverture du magasin ne sont établis par aucune pièce, pas même par des relevés du système de gardiennage. Les fautes dans la procédure de badgeage ne sont établies par aucune pièce. C'est en vain qu'il est reproché à Mme [O] d'avoir méconnu les règles en matière de congés payés ou d'autorisations d'absences. L'allégation d'état alcoolisé repose par ailleurs sur l'attestation de Mme [H] ayant indiqué avoir elle-même consommé de l'alcool dans le magasin et elle est à prendre avec circonspection compte tenu du lien de subordination l'unissant, comme l'autre témoin, à la société LIDL. Sur le non respect des plannings et des règles de RH L''unique élément produit aux débats est l'attestation de Mme [S] ainsi libellée : " Changement de planning au dernier moment, des fois pour le lendemain sans nous prévenir comme elle doit le faire. Des changements peuvent être avec des heures en supplément, des changements de poste ou voire même des fois des changements de libre...L'organisation des plannings est mal faite même quand ils sont refusés, elle ne les refait pas. Le jeudi 30 mai étant un jour férié mais ouvrable pour nous, pour les personnes ne travaillant pas ce jour, là au lieu de les mettre en férié et leur donner un autre jour en libre, elle les a mis en libre. " Ce témoignage permet de dater la commission d'un fait le 30 mai 2019 soit moins de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire mais étant isolé et non circonstancié il ne démontre aucun manquement de Mme [O] à ses obligations de responsable de magasin en matière d'établissement des plannings et de gestion des RH. Sur les insultes, les menaces et le management harcelant dans son attestation du 17 mai 2019 Mme [S] fait état d'un comportement fautif de sa chef de magasin persistant depuis un an, soit en période non prescrite. Elle indique : "Depuis presqu'un an, Madame [O] nous fait subir à moi et à d'autres collègues une pression presque quotidienne. Entre les insultes envers le personnel, les changements de plannings au dernier moment et les congés payés sans notre accord, les conditions de travail au sein du magasin deviennent insupportables. Des listes de travail imposées avec parfois une surcharge de travail sont faites et j'ai même peur de ne pas les finir à cause, des représailles derrière.... Lorsque l'on revient d'un retour d'arrêt, nous avons tous une boule au ventre et nous avons toujours peur des représailles.". Dans son attestation du 9 juin 2019, Madame [C] [H] indique: "II y a deux ans, en décembre, j'ai dû me mettre en arrêt dû à une sciatique et à peu près un an après, j'ai dû de nouveau me mettre en arrêt pour un souci de genou. Tous deux ont duré trois semaines. Quelques semaines plus tard, nous avons eu une réunion d'équipe où devant toutes mes collègues, elle m'a annoncé que si mes arrêts continuaient, elle allait me mettre en structure chaque semaine. Moi qui ai un caractère très calme, je n'ai pas pu lui répondre. La semaine d'après, je n'ai pas pu aller travailler pendant 3 jours car dû à l'angoisse et le stress de ce qu'elle m'avait dit la semaine d'avant, je me suis bloquée un nerf au niveau des côtes, j'ai dû consulter mon médecin en urgence où elle m'a mis en arrêt pendant 3 jours. J'ai donc averti ma responsable qui n'a pas manqué de me le rappeler que si ça continue, je serai en structure et cela s'est aussi ressenti au niveau des plannings, j'ai été beaucoup plus en fermeture que mes collègues." Ces témoignages sont imprécis et ils font état du ressenti de deux salariées sans être étayés d'éléments probants. Il ne saurait en résulter au-delà du doute devant lui profiter que Mme [O] ait été l'auteur d'insultes dans l'exercice de ses fonctions. Il ne peut sérieusement lui être reproché, alors qu'elle était confrontée à une pression importante de sa hiérarchie afin de gérer au mieux le magasin avec ses faibles effectifs, d'avoir parfois dû modifier des plannings, supprimer des congés ou ajouter des tâches à réaliser en dernière minute. L'employeur s'est borné à collecter trois témoignages sommaires et il n'a diligenté aucune enquête suite aux allégations d'insultes, notamment auprès de la hiérarchie directe de Mme [O]. Aucun salarié n'a effectué de signalement à l'inspection du travail, au médecin du travail ou aux instances représentatives du personnel. La narration par M.[N], témoin indirect n'ayant rien constaté personnellement, de sa conversation téléphonique avec une ancienne salariée ayant selon lui imputé à Mme [O] son départ de l'entreprise, est inopérante. Il sera ajouté que dans la lettre de licenciement l'employeur affirme sans verser le moindre élément que des faits de même nature lui ont été reprochés dans un précédent poste et qu'au rebours de ces allégations la salariée produit des échanges écrits révélant l'emploi d'un ton courtois et l'entretien de relations sinon amicales du moins cordiales avec ses subordonnés, ce même avec Mme [S]. Du reste, l'avertissement et la mise à pied de 2018 n'étaient pas motivés par un usage harcelant de son pouvoir de direction mais par une organisation des plannings présentée comme problématique et aucun fait de même nature n'a été commis ou ne s'est poursuivi en temps non prescrit. Il se déduit des développements précédents que le premier juge a à juste titre déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En conséquence, Mme [O] a droit aux salaires de la mise à pied conservatoire dont elle a été indûment privée ainsi qu'à l'indemnité compensatrice de préavis. Leurs montants, exactement chiffrés, n'étant pas discutés, il convient de faire droit à ses demandes. A titre d'indemnité de licenciement Mme [O] réclame en cause d'appel la somme de 12 338,37 euros et l'employeur propose une somme légèrement supérieure. Le salaire de référence, non discuté, est de 3451,29 euros mensuels. Vu l'ancienneté à l'expiration du préavis il sera alloué à Mme [O] la somme réclamée. Le jugement, ayant surévalué sa créance, sera infirmé. Il ressort des débats que la salariée a été licenciée pour faute grave et évincée après 13 années passées dans l'entreprise à des postes de responsabilités. La lettre de licenciement fait état de faits non établis portant atteinte à l'honneur, en particulier une insinuation d'alcoolisation sur le lieu de travail. Âgée actuellement de 42 ans l'intéressée n'a retrouvé un emploi que 3 ans après son licenciement après une période d'indemnisation par Pôle Emploi. Vu ce qui précède il convient de porter à la somme de 32 000 euros l'indemnisation du préjudice moral et financier causé par sa perte d'emploi injustifiée. Il sera d'office fait application de la loi en ordonnant à l'employeur de rembourser ses allocations de chômage. Les autres demandes L'appel a occasionné des frais qu'il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [O]. PAR CES MOTIFS, LA COUR CONFIRME le jugement sauf sur le montant alloué au titre de l'indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant CONDAMNE la société LIDL FRANCE à payer à Mme [O] les sommes suivantes: indemnité de licenciement: 12 338, 37 euros dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 32 000 euros indemnité de procédure en cause d'appel: 1500 euros ORDONNE le remboursement par la société LIDL FRANCE à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [O] suite au licenciement, dans la limite de 6 mois DEBOUTE Mme [O] du surplus de ses demandes CONDAMNE la société LIDL FRANCE aux dépens d'appel. LE GREFFIER Serge LAWECKI LE PRESIDENT Marie LE BRAS