Cour d'appel, 09 mars 2023. 21/02049

AFFAIRE : N° RG 21/02049 N° Portalis DBVC-V-B7F-GZL5  Code Aff. : ARRET N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'Argentan en date du 15 Juin 2021 RG n° 20/00025 COUR D'APPEL DE CAEN 1ère chambre sociale ARRÊT DU 09 MARS 2023 APPELANTE : Madame [H] [C] [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Jean-Michel ARIN, avocat au barreau d'ARGENTAN INTIME : S.A.S. ONET SERVICES Prise en la personne de son représentant légal et en son établissement de [Localité 5] situé [Adresse 2] [Adresse 3] [Adresse 3] Représentée par Me Caroline DAZEL, avocat au barreau de CAEN COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur Mme PONCET, Conseiller, Mme VINOT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 05 janvier 2023 GREFFIER : Mme ALAIN ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 09 mars 2023 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier Selon plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs à effet du 16 août 1999 jusqu'au 31 décembre 1999, puis par un contrat à durée indéterminée à effet du 5 janvier 2000, Mme [H] [C] a été engagée par la société Onet Propreté en qualité d'agent propreté, ses heures de travail ont été augmentées par avenant du 1er novembre 2001 ; Par avenant à effet du 1er février 2002, elle a été promue agent qualifié de propreté, Echelon 1 puis par avenant du 1er février 2003, a été engagée à temps complet et enfin par avenant du 1er juillet 2004, elle a été promue agent très qualifié Echelon 2 ; Elle a été membre du comité d'entreprise, déléguée du personnel titulaire et déléguée syndicale ; Elle a travaillé au sein des sociétés Interfrap et Faurecia à [Localité 6], et sur le site de la société Faurecia à compter du 1er octobre 2015 ; Le 26 janvier 2018, l'inspection du travail a autorisé le transfert de son contrat de travail de la société Onet à la société Derichbourg, désormais titulaire du marché ; Se plaignant de harcèlement moral et du non-paiement de ses heures supplémentaires, elle a saisi le 16 mars 2020 le conseil de prud'hommes d'Argentan lequel par jugement rendu le 15 juin 2021 a dit que les indemnités de harcèlement moral et heures supplémentaires n'ont pas lieux, a débouté Mme [C] de ses demandes, y compris celle fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [C] à payer à la société Onet une somme de 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - rejeté la demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Mme [C] aux dépens ; Par déclaration au greffe du 12 juillet 2021, Mme [C] a formé appel de cette décision ; Par conclusions n°3 remises au greffe le 21 décembre 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, Mme [C] demande à la cour de : - infirmer le jugement ; - condamner la société Onet à lui payer les sommes de 25 000 € à tire de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de 250.75 € au titre des heures supplémentaires ; - débouter la société Onet de ses demandes ; - condamner la société Onet à lui payer à une somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; -condamner la société Onet aux dépens ; Par conclusions remises au greffe le 3 janvier 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société Onet demande à la cour de : - débouter Mme [C] de son appel ; - confirmer le jugement ; - condamner Mme [C] à lui payer à une somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Mme [C] aux dépens ; MOTIFS I - Sur le harcèlement moral La salariée se plaint à compter de janvier 2014, des agissements de M. [J], directeur d'agence et invoque les faits suivants : 1) lui avoir imposé de prendre ses congés payés à son retour de congé maternité, alors qu'elle aurait dû reprendre le travail au moins un jour avant que l'employeur lui impose sa prise de congés ; Elle vise dans ses écritures deux pièces, sa pièce n°18 qui correspond à son bulletin de salaire de mars 2014 dont le lien avec le fait invoqué n'est pas expliqué et sa pièce n°1 qui est un courrier de l'employeur du 21 janvier 2014. Ce courrier qui débute par « suite à notre conversation téléphonique du 20 janvier 2014 nous vous confirmons les échanges suivants », lui indique que son congé maternité prend fin le 3 février et qu'elle sera en congés payés du 4 au 6, puis du 10 au 22 février (le 7 étant une journée de formation), qu'elle reprendra son travail le 24 février et qu'elle devra prendre le reste de ses 15 jours de congés avant le 31 mai 2014 ; Il en résulte que ce courrier confirme un accord entre l'employeur et la salariée pour la mise en place de ses congés payés, la salariée ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir que ce calendrier lui a été imposé, pas davantage qu'elle n'établit pas, elle ne vise en tout cas dans ses écritures aucune pièce en ce sens, avoir contesté ce calendrier par un courrier adressé à son employeur comme elle l'affirme dans ses écritures ; Ce fait n'est donc pas établi ; 2) des propos insultants de M. [J] lors d'une réunion du comité d'établissement du 21 octobre 2014 Elle produit aux débats une lettre qu'elle a adressée à l'employeur le 19 novembre 2014 dans laquelle elle se plaint des propos tenus à son encontre par M. [J] lors de cette réunion, soit «pour qui vous prenez vous qu'il ne fallait pas que je  foute le foin » dans son agence, soit qu'elle était nulle comme déléguée, bonne à rien, ne connaissant rien à son rôle de délégué du personnel, soit qu'il fallait qu'elle se taise lors des réunions, ne pas poser de questions (propos dits sur un ton désagréable en haussant la voix). Elle indique également que M. [J] a dit à son collègue de lui apprendre à se comporter autrement. Elle produit une attestation de M. [P], délégué du personnel, qui « atteste sur l'honneur les paroles dites envers Mme [C] lors de la réunion du 21 octobre 2014 ». Elle produit également un courrier de l'inspection du travail adressé à l'employeur le 25 avril 2015 rappelant à l'employeur ses obligations en matière d'inscription à l'ordre du jour. Toutefois ce courrier faisait référence à une réunion des délégués du personnel qui a eu lieu le 30 avril 2015 et est donc sans lien avec les propos reprochés à l'employeur lors de la réunion du 21 octobre 2014 ; L'employeur qui conteste la réalité de ces propos produit le procès-verbal de la réunion du 21 octobre 2014, présidée par M. [J] en présence de M. [P] et de Mme [C] qui ne mentionne aucun propos tenu ou aucun litige ou échange entre M. [J] et Mme [C] et qui a été signé par M. [P] en qualité de secrétaire ; L'inspection du travail, à la suite du courrier de la salariée, a écrit le 21 novembre 2014 à l'employeur que les propos tenus, insultants pour certaines sont de nature à constituer une entrave au fonctionnement des délégués du personnel et lui demandait ses explications. L'employeur a répondu le 1er décembre 2014 concernant les propos, « qu'il n'y a aucune ambiguïté entre Mme [C] et moi-même. Il s'agit d'un malentendu qui a eu lieu dans un contexte difficile ('). Désormais nous vous assurons que tout est rentré dans l'ordre ». Il précise que la dernière réunion CE/DP du 27 novembre 2014 s'est déroulée dans la bonne humeur ; Cette lettre du 1er décembre 2014 a été également signée par Mme [C] avec la mention « lu et approuvé » ; Il s'en déduit que la salariée en confirmant à l'inspection du travail que les propos reprochés à l'employeur correspondaient à un malentendu dans un contexte difficile ne peut aujourd'hui reprendre ces propos et les présenter au soutien de sa demande fondée sur un harcèlement moral ; Dès lors, ces faits ne seront pas pris en compte ; 3) les procès-verbaux de réunion des délégués du personnel et du comité d'établissement du 27 novembre 2014 ; La salariée critique la présence à ces réunions de l'assistante de M. [J], également que le désaccord sur ce point de certains délégués n'ait pas été acté, cette assistante ayant rédigé les procès-verbaux ; Le copie de ses procès-verbaux mentionne effectivement la présence de Mme [Y] [A] assistante de M. [J], mais également le fait que cette présence a été acceptée à l'unanimité des délégués du personnel pour l'un et des membres du CE pour l'autre. La salariée ne produit aucun élément pour démontrer comme elle l'affirme que des procès-verbaux seraient des faux, étant observé que chacun d'eux est également signé par M. [P] secrétaire de séance et qu'il ne ressort nullement de ces procès-verbaux qu'ils ont été rédigés par Mme [A] ; Par ailleurs, la salariée évoque un courrier de l'inspection du travail adressé à l'employeur le 21 novembre 2014 déjà évoqué qui n'a pas de lien avec la question de la présence de Mme [A], et également une réponse de l'employeur à ce courrier, la pièce qu'elle cite (pièce 24) est toutefois un compte rendu du contrôle de l'inspecteur du travail effectué le 18 février 2015 relatif à divers points notamment la mise en place d'un local pour le comité d'établissement, point qui a été abordé lors des réunions du 27 novembre 2014, l'employeur décrivant les démarches pour mettre en place ce local ; Ce fait n'est donc pas établi ; 4) les courriers de l'inspection du travail des 19 février et 27 avril 2015 ; Le courrier du 19 février 2015 est une suite au contrôle réalisé par l'inspection du travail le 18 février 2015 relatif au fonctionnement des institutions représentatives du personnel. Ce courrier résume d'abord les observations de M. [J] sur un courrier de Mrs [W] et [P], à savoir de faire un rappel aux agents de maîtrise pour qu'ils cessent leurs réflexions sur les élus, et de « revoir sa façon de communiquer trop abrupte ». Sur ce point, dans leur courrier du 13 février 2015 Mrs [W] et [P] se plaignaient que l'employeur « sur un ton sec » leur avait parlé des reproches des agents de maitrise quant aux heures de délégation qui mettaient en péril la bonne marche de l'entreprise. Ce courrier rappelle ensuite l'engagement de l'employeur à fournir le matériel nécessaire pour la mise en place d'un local pour le CE, à transmettre aux élus l'accord collectif et ou/ la convention de l'entreprise et à mettre à disposition des élus un panneau d'affichage plus grand ; La salariée n'indique pas précisément les conséquences qu'elle tire de ce courrier sur le harcèlement moral dont elle se plaint, étant relevé que les propos de l'employeur concernent deux autres élus et que l'employeur s'est engagé à respecter ses obligations envers les élus dont rien n'indique que cela n'a pas été en réalité le cas ; Le courrier du 27 avril 2015 a été adressé à M. [J] à la suite d'un courrier de Mme [C] (envoyé en copie à l'inspecteur du travail) dans lequel cette dernière s'est plainte à l'employeur de l'envoi des convocations à une réunion de délégués du personnel sans respecter le délai permettant aux élus de former des demandes appelant une réponse de l'employeur. L'inspecteur du travail a alors rappelé à l'employeur ses obligations et lui a reproché de ne pas avoir pris en compte les questions de Mme [C] dans l'ordre du jour ; L'employeur produit aux débats la réponse qu'il a faite le 13 mai 2015 au courrier du 27 avril 2015 et justifie ainsi qu'il a été répondu aux cinq questions posées par la salariée ; Ces faits ne seront donc pas retenus ; 5) les réunions du comité d'établissement du 29 mai 2015 et des délégués du personnel du 23 juin 2015 ; La salariée fait état de propos de M. [J] tenus lors de ces réunions (page 3 de ses conclusions) en ce qu'il lui a dit « qu'elle prenait bien soin de prendre ses 20 heures de délégation pas une de moins, cela se voit que la comptabilité, que si elle souhaitait une rupture conventionnelle, il lui faisait tout de suite, qu'elle devait arrêter avec ses lois, qu'elle croyait tout connaître mais ne connaissait rien, et qu'elle devait venir aux réunions sinon « il n'y aura plus l'ambiance » ; Il convient de constater que ces propos ne résultent en rien de la lecture des compte rendus de ces deux réunions produits aux débats ; L'employeur conteste les propos tenus, estimant que certains sont déformés et sortis de leur contexte. Ainsi, sur la rupture conventionnelle, que Mme [C] a dit préalablement à M. [J], « et si je vous demande une rupture conventionnelle », de même le fait qu'elle mettait de l'ambiance aux réunions a été dit lors d'un repas au restaurant (entre employeur et élus) après une de ces réunions ; La salariée justifie avoir adressé à l'employeur deux courriers, l'un le 16 juin 2015 et l'autre le 1er juillet 2015 où elle se plaint que M. [J] a refusé de lui transmettre la liste des différents lieux de travail avec le nom des salariés affectés, également qu'il lui reproche de prendre son rôle de déléguée trop à c'ur, de faire trop de social, et reprend dans le seul courrier du 1er juillet les propos mentionnés dans ses conclusions, ce courrier du 1er juillet comportant la signature de M. [P] et de M. [W] avec la mention suivante « attestent sur l'honneur les faits réels apportés par Mme [C] ; M. [P] dans une de ses attestations a précisé que Mme [C] avait demandé à M. [J] s'il y avait des ruptures conventionnelles, et que ce dernier avait dit « si c'est pour vous je vous l'a fait tout de suite » ; L'inspection du travail a, à la suite du courrier du 1er juillet 2015, adressé un courrier à Mme [C] pour lui confirmer que l'employeur a accepté lors de la réunion du 29 mai 2015 de tenir ces documents à disposition sauf à mentionner l'accord des élus sur cette modalité et concernant les propos tenus relève que « de façon général, M. [J] reconnait certains propos en estimant qu'ils sont sortis de leur contexte et en nie d'autres. Cependant les propos reconnus suffisent à caractériser une immixtion dans la façon dont vous exercez votre mandat » ; L'employeur a répondu à la salariée le 17 juillet 2015 « nous vous informons que nous n'alimenterons aucune de vos polémiques » ; Il résulte de ces éléments que les propos invoqués par la salariée sont établis ; 6) sur l'accident du travail du 4 janvier 2017 ; La salariée fait valoir qu'elle a subi un accident du travail ce jour là avec une laveuse autoportée de marque Nilfisk et reproche à l'employeur d'avoir fait pression sur le technicien de la marque pour éviter que l'accident puisse être déclaré en accident du travail ; L'employeur conteste toute pression, rappelant qu'il a sollicité une enquête de la CPAM, que celle-ci a conclu à un accident du travail et qu'une machine neuve a été remise à la salariée ; La salariée vise dans ses écritures les pièces suivantes : * Les pièces 74, 76 et 77 sont une attestation de M. [VP], secrétaire du CHST indiquant avoir dû aider une fois M. [C] à pousser sa machine qu'elle ne pouvait plus man'uvrer normalement, une attestation de M. [CL] indiquant qu'en 2016 Mm [C] lui avait parlé d'un accident de travail et qu'elle était en état de choc, et une attestation de M. [EW] qui indique que lors d'une réunion le 27 juin M. [J] avait dit à Mme [C] qu'elle avait cassé l'auto laveuse ; * La pièce 125 est la décision d'enquête du 26 décembre 2017 de l'inspection suite à la demande de transfert du contrat de Mme [C] qui est sans lien avec l'accident du travail et la pièce 134 est le constat en date du 4 janvier 2017 du technicien Nilfisk quant aux travaux nécessaires pour la remise en état de la machine (laveuse) ; Ces éléments ne sont pas ainsi de nature à caractériser une pression de l'employeur pour éviter que l'accident soit déclaré en accident du travail ; Ce fait n'est donc pas établi ; 7) incidents et tension entre les délégués du personnel et M. [J] en 2016 ; La salariée évoque des incidents sans les décrire et vise des dizaines de pièces sans les commenter, les pièces 100 à 109, 112 à 119 et 144 à 146 qui sont des copies de convocation à des réunions d'élus, les procès-verbaux de ces réunions, démontrant pour certaines des échanges sur des points techniques entre l'employeur et les élus. La salariée ne précise toutefois pas ce qu'il faut en déduire ; Sur la tension invoquée en 2016, elle produit des pièces consistant en une lettre du 26 février 2016 de l'employeur lui rappelant des consignes lorsqu'elle souhaite dans le cadre de son mandat rencontrer des salariés travaillent sur les sites des clients ( (notamment absence d'opposition du client pour accéder à son site, respecter les restrictions d'accès de ses sites), des procès-verbaux de réunion de comité d'entreprise annotés par Mme [C] pour apporter des corrections ou précisions et un échange de courriers entre l'employeur et une société cliente concernant la réalisation de tâches non prévues (travaux de peinture) dans les prestations contractuelles, l'employeur a rappelé au client que ses salariés n'étaient pas tenus de les réaliser. Là encore la salariée n'indique pas ce qu'il convient d'en déduire, étant relevé que la lettre du 26 février 2016 qui rappelle des règles de bon sens ne contient aucune remarque ou critique personnelle contre la salariée. Enfin la salariée invoque également une tension dans sa formation de cariste et produit une lettre de l'employeur lui refusant cette formation, sans utilement critiquer les motifs de ce refus, à savoir le coût de cette formation et la question de la pérennité de son contrat avec la société cliente Faurécia (site sur lequel travaille Mme [C]), ni justifier avoir contesté ce refus ; Ces éléments ne sont donc pas de nature à caractériser des incidents et/ou pressions de l'employeur ; 8) sur les élections du CHSCT ; La salariée fait valoir que M. [J] va tout faire pour qu'elle ne soit pas élue au CHSCT. Elle produit le courrier qu'elle a adressé à l'employeur le 7 octobre 2016 où elle rapporte les propos de M.[J] lorsqu'il a eu connaissance qu'elle se portait candidate pour remplacer Mme [OA] membre du CHSCT, soit qu'elle avait suffisamment de mandats et qu'il y aura un appel à candidature. Elle indique également dans ce courrier que M. [J] avait connaissance d'un autre candidat, M. [G].  Une attestation de Mme [I], élue au comité d'entreprise indique que M. [J] ne voulait pas de Mme [C] pour le CHSCT car elle avait assez de mandats comme ça ; L'employeur justifie avoir fait un appel à candidature, avoir recueilli 5 candidats et que lors de l'élection, Mme [C] et M. [G] ont recueilli le même nombre de voix et que le plus âgé, M. [G] a été élu ; Mme [I] a fait une nouvelle attestation du 5 août 2020 expliquant qu'elle avait fait la première à la demande de Mme [C] et qu'elle n'avait pas l'intention de nuire à la société Onet, ce qui affaiblit son témoignage. Par ailleurs, les autres pièces citées par la salariée dans ses conclusions sont soit sans lien avec la question de ces élections, soit n'apporte aucun élément, ainsi le courrier de l'inspection du travail du 8 février 2018 qui répondant à la salariée sur notamment les propos de M. [J], et sur le remplacement du membre du CHSCT lui indique que suite à ses investigations M. [J] a réfuté l'ensemble des griefs ; Dès lors, les propos de l'employeur ne sont pas suffisamment établis, étant en outre relevé que si Mme [C] n'a pas été élue, elle a pu néanmoins se porter candidate ; 9) sur les insultes racistes ; La salariée reproche à M. [J] d'avoir prononcé des propos racistes à son encontre. Elle ne dit pas quels propos auraient été prononcés. L'attestation de Mme [I] indique que M. [J] a eu des propos envers Mme [C] « pas toujours sympathiques même raciale (reconnue par Mme [X] élue à ce que moment là lors d'une réunion). Dans sa nouvelle attestation, Mme [I] a précisé « qu'en aucun cas, M. [J] n'a eu de propos racial envers Mme [C] ». Par ailleurs il n'est produit aucune attestation de Mme [X] ; L'attestation de M. [P] évoque les propos de M. [J] lors d'une réunion soit « chez Onet on choisissait les gens de couleur pour faire le sale boulot ». Dans un courrier adressé le 10 juin 2015 à l'employeur, Mme [C] indique que lors d'une réunion, elle a indiqué à M. [J] qu'elle voyait régulièrement un camion Onet au centre hospitalier de [Localité 4] avec « des gens de couleur noir ou maghrébin », et qu'il lui a répondu que « c'était pour désamiantage et que l'on choisissait ces gens-là pour faire la merde, en ironisant » ; L'employeur qui conteste ces propos produit des attestations de salariés et d'anciens membres des institutions représentatives, dont M. [W], indiquant qu'il ne tenait pas de propos irrespectueux et/ou racistes, y compris de salariés d'origine marocaine (Mme [N]) ou algérienne (M. [B]) ; De ce qui vient d'être exposé (en particulier le courrier du 10 juin 2015 de la salariée qui relate le contexte dans lequel les propos invoqués ont pu être dits), la salariée n'établit pas de propos racistes à son encontre. Ce fait n'est donc pas établi ; 10) les difficultés rencontrées avec Interfrap ; La salariée expose qu'elle a été victime de la part du personnel d'Interfrap, société située à côté du site de la société Faurecia où elle travaillait, de « dénigrement, de sifflements, de cris de singe et d'agressions verbales », et reproche à l'employeur de n'avoir rien fait pour régler cette situation ; L'employeur indique qu'il a réglé les difficultés par la résiliation du contrat avec la société Interfrap, que Mme [C] n'intervenait plus sur le site, et que la situation a été réglée le 8 décembre 2016, puis en février 2017, lors d'une réunion du CHSCT le 28 février 2017 ; Par courriel du 24 octobre 2016, Mme [C] a indiqué à M. [J] « Interfrap (le client est désagréable avec le personnel, les locaux sont enfumés par la cigarette ». M. [J] justifie avoir adressé un courriel à M. [M] responsable d'Interfrap en lui transmettant ce message et lui demandant des explications. Il résulte de l'échange de courriels qui s'en est suivi que M. [M] a fait état de l'attitude de la déléguée du personnel, a proposé un entretien et s'est plaint de la mauvaise exécution des prestations, prévoyant une résiliation amiable du contrat. Il a été convenu d'une résiliation du contrat au 3 février 2017, puis par courriers des 1et 2 décembre 2016, d'une résiliation au 8 décembre 2016 ; L'employeur a également été destinataire d'un courriel de M. [M] le 20 février 2017 indiquant que deux salariés de la société Onet dont Mme [C] ont réalisé une photographie de son personnel depuis leur lieu de travail actuel Faurecia. L'employeur a transmis ce message à Mme [C] en lui demandant des explications et celle-ci lui a adressé un courriel le 27 février 2017. Elle y indique que M. [M] la dénigre y compris auprès de son personnel suite à son message du 24 octobre 2016, et précise que lorsqu'elle descend la cour chez Faurecia quelques salariés de la société Interfrap se mettent à la fenêtre de leur salle de pause, sifflent, émettent des cris d'animaux. Elle admet dans ce message avoir réalisé des photos du personnel d'Interfrap « après avoir vu des salariés la tête sortie de la fenêtre nous fixer », et ce afin d'avoir une preuve si ces comportements persistaient ; L'employeur a transmis ces éléments à M. [M] afin de solutionner cette affaire, M. [M] a répondu qu'il informerait ses contacts chez Faurecia de ses problèmes et les raisons de ma résiliation afin de clôturer le dossier. L'employeur a réuni sur demande de Mme [C] le CHSCT, l'employeur s'engageant à informer la société Intefrap de sa volonté de clôturer le dossier et que cesse toute animosité entre les salariés ; La salariée indique que les faits ont cessé uniquement grâce à la société Faurecia et produit deux attestations, Mme [T], responsable achats du site a rappelé à son fournisseur, la société Interfrap de mettre un terme à ces agissements et la direction de Faurecia a mis en place un accompagnement de salariés de Faurecia lorsqu'elle allait sur le parking. Ces mesures sont confirmées par Mme [D]. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que si la société Faurecia a mis en place des mesures d'accompagnement, l'employeur a également réagi très rapidement lorsqu'il a été prévenu et que les faits ont cessé ; Le fait n'est donc pas établi ; 11) sur la discrimination syndicale ; La salariée invoque l'absence de formation, d'augmentation de salaire, de requalification de son poste de travail. Elle n'explicite pas ces arguments et ne produit aucun élément comparatif ; Par ailleurs, l'employeur justifie que la salariée a bénéficié des formations suivantes : le 8 avril 2014 (certificat de qualification professionnelle agent machiniste classique), le 10 novembre 2014 (certificat d'acteur prévention), le 28 novembre 2014 (certificat de sauveteur secouriste), le 12 juin 2015 (formation « informatique bureautique »), le 28 mai 2015 (congé de formation économique sociale et syndicale) et le 29 juin 2017 (formation de compagnonnage pour travailler sur auto laveuse) ; La salariée critique ces formations qui ne servaient selon elle qu'à pallier la baisse d'activité du client Faurecia ; Elle produit un courrier du 3 décembre 2014 adressé à M. [K] indiquant que la formation « informatique bureautique » prévue aux jours chômés chez Faurécia est mise en place « dans l'attente de la réponse de la Direccte à notre demande d'autorisation préalable au titre de l'activité partielle. Mme [C] a suivi cette formation aux mêmes dates. Toutefois, aucun élément ne permet de déduire que cette pratique, qui concernait également cinq autres salariés comme le souligne l'appelante dans ses écritures, ait un lien avec ses mandats de représentant du personnel ; Le refus de la formation CACES a déjà été mentionné ci-avant, les arguments de l'employeur n'étant pas utilement contestés ; La salariée n'invoque aucun autre fait précis, se contente de renvoyer à ses attestations et aux courriers qu'elle a adressé à l'employeur. M. [UK], délégué syndical pour la société Onet à Marseille se contente de reprendre les propos de Mme [C], l'employeur observant exactement qu'il n'est jamais venu sur le site et qu'il n'a jamais écrit à l'employeur contrairement à ce qu'il indique ; M. [K], salarié de la société fait état d'un propos de M. [J] lors d'une réunion disant à Mme [C] qu'il fallait qu'elle se taise, indique également qu'elle n'a jamais évolué depuis son élection professionnelle, notamment sur le permis cariste, que les formations bureautique et agent machiniste ont été uniquement pour palier au chômage partiel chez Faurecia. Outre qu'une procédure judiciaire est en cours entre ce salarié et l'employeur, les éléments invoqués n'ont en tout état de cause pas été retenus pour les motifs rappelés ci-avant ; Mme [R], salariée, indique avoir entendu M. [U] dire à Mme [C] que M. [J] n'irait jamais dans son sens et ferait tout pour « l'emmerder ». Toutefois, une procédure judiciaire est également en cours entre Mme [R] et l'employeur et surtout M. [U] dément dans une attestation produite aux débats avoir tenu ces propos ; Mme [I] (salariée et élu) et M. [P] (salarié et élu) dans un courrier adressé à M. [J] le 26 janvier 2018 lui reprochent son comportement envers Mme [C], « (snober, narguer) », et d'avoir tenu des propos pas très sympathiques envers elle ; Leurs attestations reprennent les faits invoqués et examinés ci-avant (élection CHSCT, propos racistes, la rupture conventionnelle, le coût des heures de délégation) ; M. [P] ajoute qu'à plusieurs reprises, M. [J] a dit qu'il lâcherait le site Faurecia où était affectée Mme [C], également qu'elle avait cassé la machine auto laveuse mais qu'il ne fallait pas qu'elle le prenne comme une attaque ; Mme [I] précise que lors des réunions M [J] ne supportait pas de questions gênantes de la part de Mme [C], que celle-ci a subi de l'acharnement. Toutefois, Mme [I] est revenue comme il l'a indiqué ci-avant sur son attestation ; De son côté, l'employeur produit plusieurs attestations d'élus (M. [L], [W], Mme [O], [F]), cette dernière évoque le comportement de Mme [C] lors des réunions qui attaquait systématiquement M. [J] pour tout et n'importe quoi, elle allait toujours dans le but de nuire à la société et ne supportait pas d'être contredite, Mme [A] confirme son comportement excessif lors des réunions, et une attitude méprisante à son égard pour une question d'erreur dans l'ordre du jour d'une réunion. D'autres salariés (Mme [S] et Mme [DR] (qui ont été élus et qui ne sont plus salariés) attestent également en ce sens ; De ce qui vient d'être exposé, les propos ou attitudes invoqués contre M. [J] à l'encontre de Mme [C] ont soit déjà été examinés ci-avant et considérés comme non établis, soit sont imprécis ou insuffisamment circonstanciés ou résultent de témoignagnes insuffisament probants ; Seuls les propos de M. [J] dont M. [P] indique avoir été témoin (sur le site Faurecia et sur la machine auto laveuse) sont établis ; 12) sur la perte du marché Faurecia ; La salariée estime que l'employeur est à l'origine de la résiliation du contrat par la société Faurecia, car celle-ci n'était pas satisfaite de la prestation (elle a dû travailler 15 jours sans machine). Ce fait ne résulte que de ces seules déclarations lors d'une réunion du comité d'établissement du 14 décembre 2017 ; Par ailleurs, le transfert du marché a été accepté par l'inspection du travail le 26 janvier 2018 qui a constaté la perte du contrat commercial la liant à la société Faurecia et l'absence de lien entre la demande de transfert et le statut protecteur de Mme [C] ; Ce fait n'est donc pas établi ; 13) sur le règlement des heures de délégation ; La salariée fait état du refus de M. [J] de régler ses heures de délégation, et que seules ses nombreuses réclamations ont permis de régler cette difficulté ; L'employeur conteste ce fait, indiquant que tout a été réglé alors même que Mme [C] le prévenait à la dernière minute rendant difficile son remplacement ; La salariée vise dans ses écritures une unique pièce (pièce 110) qui est un décompte du 5 octobre 2017 adressé à son employeur visant les heures de délégation prévues pour le mois d'octobre. Mais cette pièce ne prouve en rien que les heures mentionnées n'aient pas été réglées ou l'ont été avec retard ; La salariée produit également une attestation de Mme [E] secrétaire du syndicat CGT du syndicat propreté non visée dans ses écritures mais citée par l'employeur indiquant que M. [J] « lors des élections professionnelles a clairement dit qu'elle ne serait pas payée en heures de délégation ». Outre que ce témoignage n'indique pas la personne concernée, il contredit non seulement l'affirmation de la salariée qui dit que ses heures ont été payées mais surtout n'apporte aucun élément sur le retard de paiement ou sur les réclamations de la salariée ; Ce fait n'est donc pas établi ; 14) sur l'animosité personnelle de M. [J] à l'égard de Mme [C] ; La salariée indique que M. [J] voulait se débarrasser d'elle. Elle vise une pièce n°67 qui est un courrier qu'elle a adressé à l'employeur le 31 octobre 2016 dans lequel elle répond à un courrier de M. [J] daté du 20 octobre 2016 qui selon elle lui reproche son attitude (lui causer du tort ou lui nuire). Ce courrier n'est pas produit aux débats, la cour ne peut donc analyser les reproches de M. [J] ; La salariée a produit des attestations non visées et non commentées qui sont critiquées par l'employeur. Ces attestations sont identiques à celles analysées dans le paragraphe relatif à la discrimination syndicale. Il en sera également déduit que seuls les propos relatés par M. [P] seront retenus ; L'employeur produit également les mêmes attestations et ajoute celles de M. [V] (responsable ressources humaines) et de M. [Z], (responsable d'exploitation lui-même élu au CSE en 2017) qui indiquent que lors des réunions, Mme [C] avait une attitude tendant à nuire à la direction, qu'elle engageait des polémiques, inventait et déformait les propos ; 15) sur la dégradation des conditions de travail ; Elle produit aux débats l'historique des visites médicales qui mentionne en février 2016 que la salariée parle de relations compliquées avec son employeur par rapport aux fonctions syndicales, en octobre 2017 que la salariée serait insultée par l'employeur depuis 3 ans, et en juin 2018, qu'elle a changé d'employeur et que tout va mieux ; Plusieurs attestations évoquent que Mme [C] pouvait être mal après des réunions (M. [P], Mme [R]) ; En définitive, les faits établis (propos de M. [J]) sont les suivants : La salariée mettait de l'ambiance dans les réunions, qu'il était prêt à lui signer une rupture conventionnelle, qu'elle prenait son rôle de déléguée trop à c'ur, qu'elle faisait trop de social, qu'il lâcherait le site Faurecia où était affectée Mme [C], et que la salariée avait cassé la machine auto laveuse mais qu'il ne fallait pas qu'elle le prenne comme une attaque ; Ces propos pris dans leur ensemble, compte tenu notamment du contexte dans lequel ils ont été tenus, ne sont toutefois pas de nature à faire présumer l'existence d'une discrimination syndicale ; Enfin, ces propos pris dans leur ensemble, en dépit des éléments médicaux produits ne sont pas non plus de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral ; Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire ; II - Sur les heures supplémentaires En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; La salariée indique avoir réclamé à son employeur 15 heures supplémentaires réalisées en décembre 2017. Elle ne justifie pas de ces réclamations et ne produit aucun décompte des heures effectuées non payés : à savoir les horaires de travail et la date précise d'accomplissement des heures ; Cette absence de précision ne permet pas à l'employeur d'y répondre utilement ; En outre et en tout état de cause, l'employeur produit aux débats le courrier adressé à la salariée le 6 février 2018 rappelant qu'elle a réclamé des heures supplémentaires réalisées dans le cadre de ses délégations au moins de novembre, décembre 2017 et janvier 2018, et lui indiquant que « pour éviter tout litige, lui avoir réglé 28.25 heures supplémentaires en janvier 2018 ; La salariée ne fait aucune observation sur ce courrier et le bulletin de salaire produit ; Compte tenu de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté sa demande ; Les dispositions du jugement relatives aux dépens seront confirmées mais celles relatives aux indemnités de procédure seront infirmées ; En cause d'appel, il n'y a pas lieu à indemnités de procédure mais Mme [C] qui perd le procès sera condamnée aux dépens d'appel ; PAR CES MOTIFS LA COUR Confirme le jugement rendu le 15 juin 2021 par le conseil de prud'hommes d'Argentan sauf en ses dispositions relatives aux indemnités de procédure ; Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant ; Dit n'y avoir lieu à indemnités de procédure ; Condamne Mme [C] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT M. ALAIN L. DELAHAYE