Cour d'appel, 28 décembre 2022. 21/05628

ARRET N° SGD S.A. C/ [D] copie exécutoire le 28/12/22 à Me DUBOS Me OGEL EG/IL/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 28 DECEMBRE 2022 ************************************************************* N° RG 21/05628 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IJD2 JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ABBEVILLE DU 02 NOVEMBRE 2021 (référence dossier N° RG F 21/00018) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE SGD S.A. [Adresse 1] [Localité 4] concluant par Me Stéphanie DUBOS de la SELARL CABINET RATHEAUX SELARL, avocat au barreau de LYON représentée et plaidant par Me Jérôme LE ROY de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Alexis DAVID, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant ET : INTIME Monsieur [S] [D] né le 04 Juin 1965 à [Localité 5] [Adresse 2] [Localité 3] représenté, concluant et plaidant par Me Marie Pierre OGEL de la SCP GARRAUD OGEL LARIBI HAUSSETETE, avocat au barreau de DIEPPE substituée par Me Anne-Sophie MARTEL, avocat au barreau du HAVRE Me Patrice DUPONCHELLE de la SCP VAN MARIS-DUPONCHELLE, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant DEBATS : A l'audience publique du 02 novembre 2022, devant Mme Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus : - Mme Eva GIUDICELLI en son rapport, - les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives. Mme Eva GIUDICELLI indique que l'arrêt sera prononcé le 28 décembre 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 28 décembre 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : M. [D], né le 4 juin 1965, a été embauché par la société SGD (la société ou l'employeur) à compter du 6 mai 1996 par contrat à durée indéterminée, en qualité de polisseur. Au dernier état de la relation contractuelle, il exerçait les fonctions d'ajusteur-polisseur. La société est spécialisée dans la fabrication de flacons en verre destinés à la pharmacie. La convention collective nationale applicable est celle des industries de fabrication mécanique du verre. La société compte un effectif de plus de 10 salariés. Par courrier du 18 décembre 2019, la société SGD a convoqué le salarié à un entretien préalable fixé au 31 décembre 2019, avec mise à pied conservatoire. Par courrier du 7 janvier 2020, il a été licencié pour faute grave. Contestant la légitimité de son licenciement, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes d'Abbeville le 25 mars 2020. Par jugement du 2 novembre 2021, le conseil a : - dit et jugé que les parties étaient liées par un contrat à durée indéterminée à temps complet ; - dit et jugé que le licenciement de M. [D] reposait sur une cause réelle et sérieuse sans faute grave ; - condamné la société SGD Pharma à verser à M. [D] les sommes suivantes : - 23 648,86 euros net à titre d'indemnité de licenciement ; - 7 431,75 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ; - 2 252,04 euros brut à titre d'indemnité pour mise à pied à titre conservatoire ; - 16 670 euros net à titre de dommages et intérêts ; - 500 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que les rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R.1454-14 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire, calculées sur la moyenne des trois derniers mois de salaire étaient de droit exécutoires en application de l'article R.1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire s'élevant à la somme mensuelle brute de 3 378 euros ; - ordonné la remise par la société SGD Pharma à M. [D] des documents suivants : attestation Pôle Emploi rectifiée et bulletins de paie rectifiés ; - débouté la société SGD Pharma de sa demande reconventionnelle ; - condamné la société SGD Pharma aux dépens. Par conclusions remises le 28 juin 2022, la société SGD, régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il : - a dit et jugé que le licenciement de M. [D] reposait sur une cause réelle et sérieuse sans faute grave ; - l'a condamnée à verser à M. [D] les sommes suivantes : - 23 648,86 euros net à titre d'indemnité de licenciement ; - 7 431,75 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents; - 2 252,04 euros brut à titre d'indemnité pour mise à pied à titre conservatoire ; - 16 670,00 euros net à titre de dommages et intérêts ; - 500 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - a dit que les rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R.1454-14 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire, calculées sur la moyenne des trois derniers mois de salaire étaient de droit exécutoires en application de l'article R.1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire s'élevant à la somme mensuelle brute de 3 378 euros ; - a ordonné la remise par la société SGD Pharma à M. [D] des documents suivants : attestation Pôle Emploi rectifiée et bulletins de paie rectifiés ; - l'a déboutée de sa demande reconventionnelle ; - l'a condamnée aux dépens ; Statuant et jugeant, - déclarer que l'état d'ébriété de M. [D] sur le lieu de travail est constitutif d'un manquement fautif du salarié empêchant la poursuite du contrat de travail, y compris pendant la période de préavis ; - déclarer que le licenciement de M. [D] repose sur une faute grave ; En conséquence, - débouter M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - débouter M. [D] de ses demandes au titre des indemnités de rupture (indemnité de licenciement et indemnité compensatrice de préavis) et du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire ; - débouter M. [D] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - condamner M. [D] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [D] aux entiers dépens ; A titre subsidiaire, - confirmer le jugement en ce qu'il : - a dit et jugé que le licenciement de M. [D] reposait sur une cause réelle et sérieuse sans faute grave ; - l'a condamnée à verser à M. [D] les sommes suivantes : - 23 648,86 euros nets à titre d'indemnité de licenciement ; - 7 431,75 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ; - infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [D] les sommes suivantes : - 2 252,04 euros brut à titre d'indemnité pour mise à pied à titre conservatoire ; - 16 670 euros net à titre de dommages et intérêts ; - 500 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; En conséquence, - déclarer que le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ne saurait être supérieur à la somme de 1 654,95 euros brut, outre 165,49 euros brut au titre des congés payés afférents (soit 1820,44 euros brut) ; - débouter M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions remises le 30 mars 2022, M. [D] demande à la cour de : A titre principal, - infirmer le jugement en ce qu'il a : - dit et jugé que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse sans faute grave ; - confirmer le jugement en ce qu'il a : - condamné la société SGD Pharma à lui verser les sommes suivantes : - 23 648,86 euros net à titre d'indemnité de licenciement ; - 7 431,75 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ; - 2 252,04 euros brut à titre d'indemnité pour mise à pied à titre conservatoire ; - 16 670,00 euros net à titre de dommages et intérêts ; - 500 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que les rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R.1454-14 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire, calculées sur la moyenne des trois derniers mois de salaire étaient de droit exécutoires en application de l'article R.1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire s'élevant à la somme mensuelle brute de 3 378 euros; - ordonné la remise par la société SGD Pharma des documents suivants : attestation Pôle Emploi rectifiée et bulletins de paie rectifiés ; - débouté la société SGD Pharma de sa demande reconventionnelle ; - condamné la société SGD Pharma aux dépens ; Statuant à nouveau, - dire et juger que son licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société SGD Pharma aux sommes suivantes : - 57 427,26 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouter la société SGD Pharma de l'ensemble de ses demandes ; - condamner la société SGD Pharma aux dépens et frais éventuels ; A titre subsidiaire, - confirmer le jugement en ce qu'il a : - dit et jugé que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse sans faute grave ; - condamné la société SGD Pharma à lui verser les sommes suivantes : - 23 648,86 euros net à titre d'indemnité de licenciement ; - 7 431,75 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ; - 2 252,04 euros brut à titre d'indemnité pour mise à pied à titre conservatoire ; - 16 670 euros net à titre de dommages et intérêts ; - 500 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que les rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R.1454-14 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire, calculées sur la moyenne des trois derniers mois de salaire étaient de droit exécutoires en application de l'article R.1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire s'élevant à la somme mensuelle brute de 3 378 euros ; - ordonné la remise par la société SGD Pharma des documents suivants : attestation Pôle Emploi rectifiée et bulletins de paie rectifiés ; - débouté la société SGD Pharma de sa demande reconventionnelle ; - condamné la société SGD Pharma aux dépens ; Statuant à nouveau, - condamner la société SGD Pharma à la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouter la société SGD Pharma de l'ensemble de ses demandes ; - condamner la société SGD Pharma aux dépens et frais éventuels. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS Au préalable, il convient de constater, comme l'indique l'appelante, que l'employeur de M. [D] est la société SGD S.A. et non la S.A. SGD PHARMA, simple dénomination commerciale, et donc de rectifier d'office cette erreur matérielle contenue dans le jugement entrepris. 1/ Sur la régularité du licenciement La société conteste avoir pris la décision de licencier M. [D] avant l'entretien préalable, l'offre d'emploi de polisseur-ajusteur diffusée en décembre 2019 ne visant qu'à remplacer des salariés ayant précédemment quitté l'entreprise ou ayant été mutés. Elle ajoute que la décision de licenciement prise antérieurement à l'entretien préalable n'est constitutive que d'une irrégularité de procédure sanctionnée par des dommages et intérêts en présence d'un préjudice établi, et non par les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. M. [D] soutient que la décision de le licencier a été prise antérieurement à l'entretien préalable puisqu'une offre d'emploi concernant son poste a été diffusée dès le lendemain de sa convocation avec mise à pied conservatoire, ce qui a été relevé lors d'une réunion du comité social et économique. Il précise que l'offre d'emploi a été réactivée le 17 décembre 2019 en fin de journée, jour de son contrôle d'alcoolémie et que l'employeur ne produit qu'un extrait du registre unique du personnel insuffisant à établir les effectifs ainsi que les entrées et sorties pour l'ensemble des ajusteurs- polisseurs. Il critique le jugement entrepris en ce qu'il a sanctionné le licenciement verbal par la requalification en licenciement pour faute simple alors qu'il aurait dû constater l'absence de cause réelle et sérieuse. L'article L.1232-6 du code du travail dispose que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l'employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement. Le licenciement verbal, nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, suppose que l'employeur a manifesté sa décision irrévocable de rompre le contrat de travail avant l'envoi de la lettre de licenciement. En l'espèce, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire par courrier du 18 décembre 2019 à la suite d'un contrôle d'alcoolémie réalisé sur son lieu de travail la veille à 10h10. Si le couriel envoyé par Mme [X], adjointe aux ressources humaines, le 17 décembre 2019 à 16h49 et la réponse de la direction à l'interrogation d'un membre du conseil économique et social lors de la réunion du 22 janvier 2020 démontrent que le poste de M. [D] a été diffusé dès le 18 décembre 2019 en vue de son remplacement, ce seul fait, préparatoire à une embauche éventuelle, ne peut être retenu comme la manifestation par l'employeur de sa décision irrévocable de rompre le contrat de travail avant l'envoi de la lettre de licenciement. Le licenciement de M. [D] ne saurait donc être qualifié de licenciement verbal produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 2/ Sur le bien fondé du licenciement En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée comme suit : «En date du 17 décembre 2019, vers 10 heures, le responsable la Moulerie a observé un comportement anormal de votre part, susceptible de mettre en cause votre sécurité ou celle de vos collègues de travail et vous mettant dans l'incapacité de tenir votre poste de travail dans des conditions normales. Conformément aux règles internes, le chef d'atelier moulerie et le chef d'unité vous ont enjoint de les accompagner afin de vous soumettre aux contrôles en vigueur. Vous avez refusé alors d'être accompagné par un représentant du personnel. Le résultat de ce contrôle d'alcoolémie faisant état d'un résultat positif, vous avez été raccompagné à votre domicile en taxi. Lors de l'entretien précité, vous n'avez pas reconnu les faits qui vous ont été reprochés en nous déclarant ne pas avoir consommé d'alcool. Vous nous avez précisé que votre état ce jour-là était dû à la consommation la veille au soir d'un somnifère. Monsieur [H] a rappelé votre investissement dans l'entreprise. il a également précisé que ni l'infirmière, ni le médecin du travail n'était présent lors de la réalisation de l'alcootest. Après réflexion et les explications que vous avez formulées lors de l'entretien préalable du 31 décembre dernier, celles-ci ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation sur la gravité des faits qui vous sont reprochés et des risques encourus pour votre sécurité et celles des autres. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave sans préavis, ni indemnité de rupture.». La société fait valoir que son obligation générale de sécurité lui imposait de vérifier l'état d'alcoolémie du salarié, qui présentait un comportement anormal déjà constaté quelques mois auparavant, et d'en tirer les conséquences afin d'écarter tout risque d'accident au regard de la nature des tâches à réaliser. Elle affirme avoir respecté la procédure de contrôle prévue au règlement intérieur de l'entreprise et dans la note de procédure interne qui le précise, le salarié ayant été informé de son droit à être assisté mais ayant refusé, et l'éthylotest utilisé ayant été testé sur un autre salarié présent afin de vérifier sa fiabilité. Elle précise que les formalités de consultation et de dépôt relatives au règlement intérieur ont été satisfaites, que la modification du règlement intérieure intervenue en 2018 ne concernant pas la clause sur le contrôle d'alcoolémie, la note interne prise antérieurement reste valable, que le chef d'unité est bien habilité à procéder au contrôle, et que le poste de M. [D] pouvait relever de ce contrôle. M. [D] invoque l'illicéité du contrôle d'alcoolémie en ce que la procédure à suivre n'est prévue par aucune clause du règlement intérieur, la note de procédure interne produite n'étant ni datée ni signée et se référant à un règlement intérieur qui n'est plus en vigueur, que la preuve qu'il a été réalisé par une personne habilitée et pour un poste l'autorisant n'est pas rapportée, et que l'utilisation d'un simple éthylotest ne permet pas d'obtenir un résultat fiable. Il conteste, par ailleurs, avoir été sous l'emprise de l'alcool, des collègues attestant de son comportement responsable à son poste, et considère que la mesure de licenciement prise, à la considérer fondée, est disproportionnée au regard de son ancienneté et de l'absence d'antécédents disciplinaires. L'article L.1121-1 du code du travail dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. L'article L.4122-1 du code du travail dispose que conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Les instructions de l'employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir. Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l'employeur. Il résulte de la combinaison de ces textes que les dispositions d'un règlement intérieur, permettant d'établir sur le lieu de travail l'état d'ébriété d'un salarié en recourant à un contrôle de son alcoolémie, sont licites dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation et qu'eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d'ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu'il peut constituer une faute grave. En l'espèce, la société produit le règlement intérieur en vigueur au sein de l'entreprise au jour du contrôle d'alcoolémie ayant fondé le licenciement ainsi que la preuve de son dépôt auprès du greffe du conseil de prud'hommes d'Abbeville et de la consultation préalable du CHSCT en 2015 et en 2018 après sa modification. L'article 15 de ce texte prévoit l'interdiction de pénétrer ou de séjourner en état d'ivresse dans l'entreprise, la possibilité pour la direction d'imposer des tests de dépistage dans le cas où il existerait un danger pour le salarié, présentant des signes d'ivresse manifeste, ou les tiers en raison du poste occupé par ce salarié, la réalisation du contrôle par un agent ou des agents habilités désignés par la direction de l'établissement, le salarié pouvant s'opposer à la vérification, exiger la présence d'un tiers et solliciter une contre-expertise, et la liste des postes concernés par référence aux tâches à effectuer. Ce dispositif apparaît licite en ce qu'il limite le recours au dépistage aux cas où le salarié présente des signes d'ivresse manifeste susceptibles de le mettre en danger ou de mettre en danger les tiers au regard des tâches qui lui sont confiées, et permet la contestation de ce dernier. Dès lors que le règlement intérieur opposable au salarié contient les garanties requises, il importe peu que l'employeur ait précisé, dans un document interne, les personnes habilitées, les conditions de déclenchement du contrôle par rappel du règlement intérieur, la procédure à suivre sous forme de logigramme, et les modalités d'utilisation de l'éthylotest mis à disposition. Bien que le document interne précité ne soit ni daté ni signé dans la version produite, M. [D] ne saurait prétendre qu'il a été créé pour les besoins de la cause alors qu'il contient la fiche de synthèse du contrôle d'alcoolémie qui a été utilisée lors de son dépistage et que l'habilitation du chef d'unité à procéder à ce contrôle n'a pas été remise en cause lors de la réunion du CSE du 22 janvier 2020 au cours de laquelle les modalités de son licenciement ont pourtant été fortement critiquées. M. [D] ne contestant pas avoir eu un comportement anormal le 17 décembre 2019, qu'il met sur le compte de l'absorption de somnifères, alors que ses fonctions de polisseur-ajusteur correspondaient aux travaux d'exploitation liés aux machines-outils visés par l'article 15 du règlement intérieur, le déclenchement de la procédure de dépistage était justifié. Au vu de la fiche de synthèse du contrôle d'alcoolémie établie le 17 décembre 2019 à 10h10 aux termes de laquelle le test a été réalisé par M. [B], chef d'unité habilité, et du rapport annuel de contrôle et d'étalonnage de l'éthylotest utilisé, pratiqués le 8 février 2019 par la société fabricante, le taux de 0,72 mg/l d'air expiré constaté à deux reprises doit être retenu contre le salarié. Un tel taux d'alcoolémie retrouvé dès 10 heures du matin chez un salarié dont les tâches nécessitent l'utilisation de machines-outils, par nature dangereuses, caractérise un manquement grave aux consignes de sécurité applicables dans l'entreprise afin de préserver la santé des salariés, justifiant l'impossibilité de le maintenir dans son emploi, nonobstant son ancienneté et l'absence de sanction disciplinaire antérieure. Le licenciement pour faute grave de M. [D] apparaît donc justifié, et il convient d'infirmer le jugement entrepris de ce chef ainsi que du chef des conséquences pécuniaires découlant de la requalification en licenciement pour faute simple. 3/ Sur les demandes accessoires M. [D] succombant totalement, il convient d'infirmer le jugement entrepris du chef des dépens et de l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. M. [D] est condamné aux dépens de première instance et d'appel. L'équité commande de condamner M. [D] à payer à la SGD S.A. 300 euros au titre des frais irrépétibles non compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, Ordonne la rectification de l'erreur matérielle contenue dans le jugement du 2 novembre 2021 en ce qu'il convient de lire «société SGD S.A.» en lieu et place de «S.A. SGD PHARMA», infirme le jugement du 2 novembre 2021 en ses dispositions soumises à la cour, statuant à nouveau et y ajoutant, dit le licenciement pour faute grave justifié, déboute M. [D] de l'intégralité de ses demandes, condamne M. [D] à payer à la société SGD S.A. 300 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, condamne M. [D] aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.