Cour d'appel, 07 décembre 2022. 19/06470

Grosse + copie délivrées le à 2e chambre sociale ARRÊT DU 7 DECEMBRE 2022 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/06470 - N° Portalis DBVK-V-B7D-OK56 Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 MAI 2016 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE N° RGF15/00170 APPELANT : Monsieur [D] [C] [L] [Adresse 2] [Localité 1] Représentant : Me Antoine SOLANS de la SELARL ANTOINE SOLANS, avocat au barreau de CARCASSONNE INTIMEE : SAS CORDIER EXCEL UCCOAR anciennement Société UCCOAR [Adresse 10] [Localité 5] Représentant : Me Marie-hélène REGNIER de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de CARCASSONNE En application de l'article 937 du code de procédure civile, les parties ont été convoquées à l'audience. COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 18 OCTOBRE 2022, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la Cour composée de : M. Jean-Pierre MASIA, Président Monsieur Richard BOUGON, Conseiller Madame Magali VENET, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : M. Philippe CLUZEL ARRÊT : - contradictoire; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, délibéré prorogé au 7 décembre 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier. * * * FAITS, PROCÉDURE ET DEMANDES DES PARTIES Le 9 août 2013 M. [C] [L] (ci-après le salarié), employé par la société Uccoar (ci-après la société), saisit le Conseil de prud'hommes de Carcassonne d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 24 septembre 2014 le Conseil de prud'hommes de Carcassonne ordonne la radiation de l'affaire. Le 24 juin 2015 l'affaire est réinscrite au rôle. Le 25 septembre 2015 l'autorité administrative autorise l'employeur à licencier le salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, licenciement notifié par l'employeur le 30 septembre 2015. Le 25 mai 2016, le Conseil de prud'hommes de Carcassonne, section encadrement, " se déclare incompétent pour traiter la demande de résiliation judiciaire et ses conséquences indemnitaires, dit que le harcèlement moral du salarié n'est pas prouvé, dit que l'emp1oyeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité à l'égard de son salarié, condamne l'employeur à payer au salarié la somme de 2000 € bruts de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention à l'égard de son salarié et celle de 1 250€ sur le fondement de l'artic1e 700 du code de procédure civile, condamne l'employeur aux entiers dépens et déboute les parties de leurs autres demandes ". Le 20 juin 2016 le salarié interjette appel. Le 11 septembre 2019 la Cour ordonne la radiation. Après réinscription le 27 septembre 2019, le salarié demande à la cour de: - infirmer le jugement et au contraire dire et juger que depuis le revirement de jurisprudence de novembre 2013, le principe de séparation des pouvoirs ne s'oppose plus à ce que le juge judiciaire puisse examiner la demande de résiliation judiciaire même lorsque l'autorisation de l'inspecteur du travail de licencier un salarié protégé n'a pas été contestée, dès ou l'origine de l'inaptitude est liée à des actes de harcèlement ; - infirmer le jugement et au contraire dire et juger qu'il a fait l'objet d'un harcèlement moral ; - infirmer le jugement et au contraire prononcer en conséquence la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et donner à cette résiliation les effets d'un licenciement nul ; - condamner l'employeur à lui payer les sommes de : * 17 402,77 € bruts d'indemnité de préavis et 1 740,27 € d'indemnité de congés payées sur préavis ; * 1 295,54 € nets de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement ; * 139 222 € nets de dommages et intérêt pour licenciement nul ; * 20 000 € bruts de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; * 2 000 € bruts de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention ; * 139 222 € d'indemnité à raison de la violation de son statut protecteur ; - subsidiairement si par extraordinaire la Cour ne prononçait pas la résiliation judiciaire, infirmer le jugement, constater que son inaptitude est la conséquence des actes de harcèlement dont il a été victime pendant trois ans, déclarer son licenciement nul et condamner l'employeur à lui payer les mêmes indemnités que celles demandées au titre de la résiliation judiciaire; - condamner l'employeur, sous réserve que la Cour reconnaisse que les arrêts de travail doivent être pris en charge au titre de la législation sur les accidents du travail, à lui payer 17 402,77 € brut d'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui d'indemnité compensatrice de préavis, 28 946,59 € nets de complément d'indemnité spéciale de licenciement et 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur demande à la cour de : - constater que le salarié a fait l'objet d'une procédure de licenciement autorisée par l'inspection du travail et se déclarer incompétent quant à la demande de résiliation judiciaire ; - subsidiairement constater qu'elle n'a commis aucun acte de harcèlement et débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes relatives à un licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse ; - constater qu'elle n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité et débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ; - débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes indemnitaires. - condamner le salarié, outre aux entiers dépens, à lui payer la somme de 3 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Les débats se déroulent le 18 octobre 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Le juge judiciaire, en l'état de l'autorisation administrative de licenciement ci-dessus rappelée, reste néanmoins compétent pour statuer sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail à raison de la prétention de ce que l'origine de l'inaptitude réside dans un harcèlement moral. 1) sur la demande pour harcèlement moral La demande du salarié est ainsi libellée, des pages 7 à 27 de ses conclusions : a) sur l'éviction du salarié et sur son retrait des tâches' * Début des hostilités en 2010 : suite à la fermeture du site de production situé à [Localité 7], M. [A] [JR] qui était responsable de ce site, a été transféré en qualité de Responsable Méthode sur le site de production de [Localité 5] pendant quelques mois. Peu à peu, M. [UK] [NB], Responsable Industriel, a décidé d'évincer le salarié de la responsabilité de l'unité d'embouteillage du site de [Localité 5] pour y placer M. [A] [JR]. En effet, le salarié étant en désaccord sur certaines méthodes managériales de la part de la Direction, dont nous verrons qu'elles ont faits d'autres victimes, celui-ci était devenu indésirable. Le salarié avait soutenu les salariés de son équipe et est intervenu à plusieurs reprises pour les défendre devant la direction. M. [JF] [J] atteste de son soutien lors de sa demande de rupture conventionnelle et de son obtention grâce à lui d'une somme plus conséquente pour partir au bout de 13 années de services (pièce n°4-1) Cette situation est confirmée par les attestations de M. [Y] [Z], cariste de la société Uccoar et de M. [K] [V] (pièces n°5 et 5-1). Pour toute réponse sur ce point, la Société indique que le salarié se contenterait de simples affirmations, ne démontrerait pas la volonté de la direction de le remplacer par M. [A] [JR], qu'il avait d'excellentes relations avec M.[UK] [NB], la preuve en étant que celui-ci avait été désigné pour assister le salarié dans le cadre des négociations sur les salaires. Sur l'affirmation que le salarié ne démontrerait pas la volonté de la société de vouloir le remplacer par M. [A] [JR], la Société intimée ignore totalement les attestations de M. [Y] [Z] et de [K] [V] (pièces n° 5 et 5-1 rappel). Sur les relations entre le salarié et M. [UK] [NB] à l'époque, il y avait un changement de direction générale au sein de la société et M. [UK] [NB] qui craignait que la nouvelle direction générale s'en prenne également à lui, s'était donc rapproché du salarié afin qu'i1 puisse le défendre, et avait donc demandé à l'assister lors de la négociation sur les salaires. Lorsque M. [UK] [NB] s'est aperçu que la nouvelle direction générale le soutenait, il a immédiatement repris ses distances avec le salarié et lui a précisé qu'il n'assisterait pas aux négociations annuelles pour les cadres par mail en date du 27 février 2012 (pièce n°37). M. [UK] [NB] n'avait donc de bonnes relations avec le salarié que lorsqu'il pensait que celui-ci était susceptible de l'assister ! M. [UK] [NB] lorsqu'il s'est à nouveau trouvé en position difficile, s'est une nouvelle fois rapproché du salarié en début d'année 2015. Le salarié produit les échanges de SMS avec M. [UK] [NB]. Il est fort étonnant que celui-ci atteste désormais pour le compte de son employeur pour tenter de discréditer le salarié (pièce n° 52). A partir du mois d'août 2010, le salarié a été envoyé sur le site de [Localité 6] pour faire un bilan industriel de ce site en difficulté (pièce n°5 - 3) En septembre 2010, le Président du Directoire, M. [RL] [LD] a convoqué le salarié avec M. [YS] pour officialiser leur décision de le sortir du site industriel de [Localité 5] (pièce n°5 - 4). Le salarié a donc été remplacé à son poste par M. [A] [JR] et a été muté sur une mission temporaire au poste de Coordinateur des opérations industrielles sur les sites de [Localité 6] et sur le site de la société Les Deux Mers situé à [Localité 3] (33) pour le diriger doucement mais sûrement vers la sortie. En effet, le mail de M. [XF] [YS], Directeur Général d'EVOC, est particulièrement évocateur puisque le 21 octobre 2010 il indique clairement au salarié que cette mission lui permettra de " mieux se vendre '' et de se constituer des compétences qui pourront intéresser un futur employeur, ce qui n'est pas forcément ce qui intéresse la société, le message est on ne peut plus clair ! (pièce n°3). Sous la pression et sans qu'il lui soit laissé d'autre alternative, le salarié, après avoir résisté plusieurs jours, a accepté de signer en date du 22 octobre 2010 un avenant à son contrat de travail qui prenait effet au 1er octobre 2010 (pièce n°2). En page 10 l'intimée indique que l'appelant n'agit pas sous la pression du seul fait qu'il tutoie le Président M. [RL] [LD]. Or, la Cour doit savoir que M. [RL] [LD] était commercial marketing avant d'être nommé Président du directoire et de ce fait il travaillait avec l'appelant ce qui explique ce tutoiement, la Cour pourra cependant remarquer que le vouvoiement est bien présent entre M. [YS] et l'appelant et pour rappel c'est M. [YS] qui prend les décisions. Au sein de ses écritures la société intimée indique que le salarié avait demandé une promotion et que c'est donc à sa demande qu'il a été nommé Coordinateur des opérations industrielles et donc qu'il a signé avec plaisir l'avenant à son contrat de travail en date du 1er octobre 2010. Il s'agit là encore d'une contre-vérité manifeste, en premier lieu la Cour pourra vérifier que l'avenant au contrat de travail n'a été signé que le 22 octobre 2010 (avec effet au 1er octobre) alors que le salarié était déjà en mission sur le site de [Localité 6] depuis le mois d'août 2010. Pour sa défense, l'intimée (page 11 des conclusions adverses et pièce n° 27 adverse) verse au débat des facturettes de gasoil effectué non loin du siège de [Localité 5] qui démontrerait les horaires de travail de l'appelant. Or une fois de plus, l'intimée cherche à discréditer l'appelant. Le fait que l'appelant effectuait du gasoil à une station proche du siège, ne démontre absolument rien quant à son véritable emploi du temps sachant que l'intimée oublie de préciser que lorsque l'appelant partait du département de l'Hérault ou du Bordelais, il finissait sa journée au siège de [Localité 5] !. Il est incontestable que l'annonce de la volonté de se séparer des services du salarié lui avait été faite, la preuve en étant l'e-mail de M. [XF] [YS] du 21 octobre 2010 précité (pièce n° 3 rappel). C'est d'abord M. [RL] [LD] qui a convoqué le salarié à une réunion avec M. [XF] [YS] pour le lundi 27 septembre 2010 afin de lui soumettre le nouveau projet de contrat de travail. Suite à cette réunion, il a été proposé un avenant au contrat de travail du salarié que celui-ci a tenté de négocier à plusieurs reprises, notamment puisque contrairement à ce que soutient la Société il n'a bénéficié d'aucune augmentation de salaire, mais au contraire ses primes ont été scindées. Ainsi par un e-mail du 21 octobre 2010, le salarié demandait la modification de deux articles du projet de contrat qui lui a été soumis (pièce n° 39 : e-mail du salarié du 21 octobre 2010). Par un nouvel e-mail du 26 octobre 2010, le salarié qui était surveillé entendait se couvrir sur le fait qu'il ne pouvait passer une journée à [Localité 5] les semaines 44 et 45 alors que cette obligation avait été inscrite dans le contrat de travail (pièce n° 40 : e-mail du 26 octobre 2010). Ces échanges démontrent que le salarié était plus que réticent à la signature de cet avenant à son contrat de travail, qu'il n'a accepté de signer que pour conserver son emploi. Dans le document de communication sur les mouvements internes de la société on remarquera que le poste du salarié n'était pas supprimé mais que sa mutation permettait à la Direction d'y placer M. [A] [JR] (pièce n°4). * 2011 : une année de stress au travail et de mise en difficulté du salarié : à compter de l'année 2011, le salarié a parcouru chaque semaine plus de 1.500 kms pour intervenir sur les sites de [Localité 6] (3 jours par semaine) et de [Localité 3] (2 jours par semaine). Il a connu sur cette période un stress très important et beaucoup de fatigue (pièce n°5 - 2). Afin de pouvoir faire entendre les revendications des salariés cadres, le salarié s'est présenté aux élections des représentants du personnel en avril 2011 et a été élu sous l'étiquette syndicale CFE-CGC le 21 avril 2011(pièce n°6). Il a également été désigné en qualité de Délégué Syndical CFE-CGC au sein de l'entreprise (pièce n°7). Le salarié s'est investi dans son rôle de délégué syndical et a soutenu une salariée, Mme [PK] [S], en plein "burnout''. Il a pu aider cette salariée à obtenir auprès de la Direction une rupture de son contrat de travail en juillet 2011 (pièce n°8). Sur ce point la société intimée indique que la signature de la rupture serait intervenue après le mouvement de grève, soit, mais la négociation et l'assistance par le salarié de Mme [PK] [S] sont bien quant à elles intervenues avant le mouvement social ! La Direction a cependant clairement fait comprendre au salarié qu'elle n'appréciait pas ses interventions en vue de la défense du personnel. En juin 2011, une grève a été lancée par certains représentants du personnel pour des revendications salariales. Le salarié, ayant bien compris le message de son employeur quant à ses activités syndicales et se sachant toujours sur la sellette, n'a pas souhaité adhérer à cette grève. Suite à cela, le salarié a fait l'objet de diffamation par voie de presse de la part des autres organisations syndicales qui ne comprenaient pas pourquoi la CFE-CGC se dissociait du combat. Un affichage de ces articles a été fait dans l'entreprise visant expressément à déstabiliser le salarié. Or, la Direction s'est opposée à ce que le salarié enlève ces affichages le concernant directement en justifiant qu'en cas litige sur le contenu de l'affichage, l'employeur n'a pas à retirer de sa propre initiative les documents incriminés mais doit saisir la juridiction compétente '' ce qu'elle s'est bien gardée de faire, laissant volontairement le salarié dans une situation extrêmement délicate vis-à-vis des autres syndicats et de l'ensemble du personnel lisant ces affichages (pièce n°9). La société laisse sous-entendre qu'elle serait intervenue pour que ces affichages soient retirés et qu'ils l'ont été dès le lendemain, ce qui est totalement faux puisqu'ils ont simplement été déplacés. En octobre 2011, il est encore reproché par le DRH au salarié d'avoir court-circuité son responsable hiérarchique M. [UK] [NB]. Or, dans la réponse du salarié faite par mail en date du 5 octobre 2011, il apparaît clairement que celui-ci ne sait plus à quel saint se vouer depuis qu'il a été muté sur le poste de Coordinateur des Opérations Industrielles. Il est bien souvent laissé sans réponse par son supérieur hiérarchique, M. [UK] [NB] avec qui il n'arrive plus à communiquer. Aussi il se tourne vers d'autres responsables hiérarchiques mais cela aussi lui est reproché ! (pièce n°10). Un autre élément majeur est intervenu courant 2011 lorsque le salarié a découvert que le site de la société des 2 mers avait des pratiques totalement illégales qu'il a dénoncé, forçant ainsi la Direction de la société à mettre un terme à ces pratiques totalement illégales qui existaient depuis de nombreuses années. Comme ci-dessus rappelé il a été demandé au salarié à partir de 2011 en sa qualité de Coordinateur des opérations industrielles d'effectuer des missions d'audit sur les sites de [Localité 6] et sur le site de la société les deux mers situé à [Localité 3] (33). A l'occasion de ses interventions au sein de cette dernière, le salarié a découvert que le Directeur, M. [HT] [W] demandait aux salariés du site de rajouter de Peau dans les cuves afin d'ajuster le degré des vins qui était trop élevé avec celui apparaissant sur les étiquettes d'embouteillage, pratique totalement prohibée et pénalement sanctionnée. Le salarié a prévenu son responsable hiérarchique M. [UK] [NB] de cette pratique qu'il lui a démontré lors d'une visite du site (au demeurant un salarié de la société des deux mers, M. [A] [BL] à qui le salarié avait attiré son attention sur la gravité d'une telle pratique avait adressé un courrier à la Direction d'Uccoar afin de la dénoncer), en lui demandant d'intervenir auprès de la Direction Générale afin que cette pratique cesse à défaut de quoi il le ferait lui-même. M. [UK] [NB] a donc dû intervenir, mais il va de soi que cette dénonciation a été très mal vécue par la Direction Générale et qu'en demandant l'arrêt de cette pratique le salarié a signé sa condamnation à mort au sein de la société Uccoar ! Sur ce point, pour toute réponse, la société UCCOAR indique qu'elle aurait fait toute confiance au salarié. La Cour lira l'e-mail adressé par M. [XF] [YS] au salarié le 9 juillet 2009 afférent à un incident sur le client LIDL où là encore la société Uccoar avait une pratique pour le moins singulière puisqu'elle avait vendu à ce client des vins qu'elle ne possédait pas en stock, ce qui est totalement prohibé. M. [HT] [W] était entièrement soutenu par M. [XF] [YS] et ce n'est que sur l'insistance du salarié qui avait précisé qu'il allait devoir dénoncer les pratiques du site de [Localité 3], que M. [XF] [YS] a été contraint de se séparer de M. [HT] [W], la pièce adverse numéro 15 est la preuve de la pression qu'avait dû effectuer le salarié sur M. [XF] [YS] (pièce n° 41 : e-mail de M. [XF] [YS] au salarié du 9 juillet 2009). Outre la dénonciation des pratiques inadmissibles de la société des deux mers sur son site de [Localité 3], M. [XF] [YS] a également peu apprécié le rapport effectué par le salarié sur la nécessité de mettre le site de [Localité 3] à jour en matière de sécurité, avec un très important coût financier. La Cour prendra connaissance du courrier adressée par Mme [FV] [O], Présidente de la société les deux mers à Monsieur [XF] [YS] le 24 mai 2011 sur son inaction envers M. [HT] [W] et l'absence de mise aux normes en matière de sécurité du site de [Localité 3] qui précise : ' (pièce n°54 - courrier de Mme [FV] [O] à M. [XF] [YS] -pièce n°55 - Rapport du salarié). Cette pièce démontre le soutien de [XF] [YS] à M. [HT] [W] et le peu de soin de la société Uccoar pour la sécurité de ses salariés ! * 2012 :1er accident cardio-vasculaire du salarié le 16 juin 2012 : Le salarié a été dans l'obligation de saisir l'inspection du Travail en avril 2012 afin de se faire régler sa prime semestrielle pour le second semestre 2011. Suite à la transmission de cette réclamation de la DIRECCTE l'employeur fin avril 2012, le salarié a miraculeusement été payé de sa prime en mai 2012 (pièce n°11). Sur ce point une fois encore, la société au sein de ses écritures soutient que ce n'est pas le salarié qui est à l'origine du règlement des primes, que celles-ci ont été réglées aux échéances habituelles ! La Cour pourra vérifier que dans les procès-verbaux du Comité d'Entreprise du 24 novembre 2011 et du 2l décembre 2011, la Direction d'Uccoar relancée par le salarié avait été obligée d'indiquer que les primes seraient réglés en janvier 2012 (pièces n° 42 et 42 bis : P V du CE du 24.11.2011 et du 21.12.2011). M. [R] [N] [I], DRH d'UCCOAR, avait par un e-mail du 8 juin 2011 indiqué que les primes devaient être versées pour moitié en juillet et pour moitié au mois d'août 2012 (pièce n° 42 ter : e-mail du 7 juin 2011). Ces nouvelles pièces démontrent que la société intimée n'hésite pas à soutenir n'importe quoi pour masquer la réalité. De la même manière selon la société intimée, les représentants du personnel ne sont pas mal vus par la Direction, et elle produit pour le démontrer les attestations des autres Représentants du personnel précisant qu'ils n'auraient jamais constaté de tels agissements de harcèlement envers le salarié. Il va de soi que ces attestations émanent des autres représentants du personnel qui avaient accusé le salarié par voie de presse, de ne s'être syndiqué que pour se protéger ; pourquoi ce dernier aurait-il souhaité se protéger s'il n'était pas menacé ' Il convient de rappeler que le salarié avait dû déposer plainte contre X eu égard à la dégradation de son domicile (pièce n° 50 : article de la Dépêche du Midi; pièce n° 51 : dépôt de plainte par le salarié). De telles attestations ne démontrent donc rien ! Suite à cette plainte, les représentants du personnel ont été auditionnés par la Gendarmerie de [Localité 4] ce qu'i1s n'ont certainement pas dû apprécier. Dès lors, leurs attestations n'ont été établies que dans le but de discréditer l'appelant (pièce n°60) ; de telles attestations ne démontrent donc rien ! Cependant, le courrier de réclamation auprès de la DIRECCTE a déclenché les foudres de l'employeur et celui-ci a convoqué par mail le salarié le 7 mai pour un RDV le 11 mai 2012 (pièce n°12). Ce même jour, il lui a d'ailleurs été présenté un nouvel avenant modifiant le système de prime (pièce n °12-1). Il lui a été indiqué lors de l'entretien que ses frais de déplacement étaient trop élevés. Il a été demandé au salarié pour réduire ses frais de déplacements de ne plus aller à l'hôtel une fois par semaine sur [Localité 6]. A partir du 11 mai 2012, le salarié a par conséquent réalisé tous les jours l'aller-retour [Localité 5] - [Localité 6] tout en repassant en fin de journée sur le site de [Localité 5] afin d'y déposer des échantillons de la production du jour (analyses faites sur [Localité 5] par mesures d'économie). Le salarié faisait donc 1h30de trajet le matin et 1h30 de trajet le soir, en plus de sa journée de travail (pièce n°13). Le résultat des conditions de travail et de la pression exercée sur le salarié par la société UCCOAR ne se fit pas attendre : en date du 16 juin 2012, le salarié a été victime d'un accident cardio-vasculaire. Dès le premier compte-rendu de l'hôpital de [Localité 9] où le salarié a été pris en charge, le médecin spécialiste indiquait: Nous avons pu discuter de ses conditions de travail qui au moins en partie ont pu participer à l'émergence de cet événement (pièce n°14). Le salarié a été en arrêt de travail du 16 juin 2012 au 15 janvier 2013. A la suite de la visite de pré-reprise en date du 20 décembre 2012 le Médecin du Travail a adressé un mail à l'attention de M. [U] [N] et de M. [E] [OZ] de la société UCCOAR en indiquant : Sur le plan général, il conviendra de lui permettre une reprise en atmosphère sereine, c'est-à-dire prévoir une fiche de poste la plus précise et concise possible y compris dans les rattachements hiérarchiques, lui permettre un temps d'adaptation tout stress inutile devra lui être épargné (pièce n°15). * 2013 : éviction du salarié Le jour de sa reprise, le 16 janvier 2013, le salarié a été accueilli par M. [E] [OZ] qui lui a dit qu'il n'avait rien à faire dans l'entreprise et qu'il y avait des lois valables pour lui aussi. Lors de son arrivée, M. [R] [N] [I] a expliqué au salarié que, pour des raisons de sécurité, il préférait que celui-ci attende de voir le médecin du travail pour pouvoir reprendre son poste. Au moment de partir, le salarié a été interpellé par M. [E] [OZ] qui lui a demandé de passer dans son bureau où ils se sont enfermés pendant près de 45 minutes. Pendant ces 45 mn, M. [E] [OZ] s'est livré à une véritable agression à son encontre. Il lui a été reproché : 'Des reproches donc gratuits, sans fondement et n'ayant d'autres buts que de déstabiliser encore un peu plus le salarié'Mme [DX] [P], employée de bureau de la société Uccoar et présente le jour des faits, témoigne des échanges verbaux musclés et l'attitude agressive de M. [E] [OZ] (pièce n°15-1). Le Conseil de prud'hommes de Carcassonne dans son jugement en date du 25 mai 2016 a considéré que les faits d'agression verbale n'étaient pas établis. Pourtant l'attestation de Mme [DX] [P] est parfaitement claire et précise sur les faits tels qu'ils se sont déroulés. Par ailleurs, il est rappelé à la Cour que cette agression a conduit le salarié aux urgences en service cardiologie soin intensif le 16 janvier 2013 et que par un jugement en date du 12 avril 2016, le TASS de l'Aude a reconnu que l'accident vasculaire dont avait été victime le salarié le 16 janvier 2013 relevait de la législation sur les risques professionnels, à titre d'accident du travail et devait être pris en charge par la MSA GRAND SUD. Le Conseil de prud'hommes de Carcassonne dans son jugement en date du 25 mai 2016 a également écrit en page 2 " le jour même le salarié ressent de nouvelles douleurs, il est admis aux urgences, les tests sont négatifs. Il est à nouveau en arrêt ''. L'appelant n'est pas un simulateur : il présente une cardiopathie ischémique sévère, les tests négatifs comme mentionné par le Conseil de prud'hommes de Carcassonne ne sont pas révélateurs, il suffit pour s'en convaincre de lire le rapport du 19/07/2013 et 1'attestation du cardiologue le docteur [B] établi le 17 avril 2017 : "Compte tenu du fait des multiples évolutions, il s 'agit donc d'une Cardiopathie ischémique souvent masqué et sévère'' (pièces n° 58 et 58-1). Cette agression verbale à l'encontre d'un salarié de retour de longue maladie est totalement inadmissible et qui plus est contraire à ce que la médecine du travail avait préconisé ! De retour chez lui, le salarié a dû être hospitalisé en urgence en service cardiologie pour une seconde alerte due au stress engendré le matin même (pièce n°16). Pourtant, le Médecin du Travail a contacté le salarié à son domicile quelques jours après son accident et lui a affirmé que M. [E] [OZ] savait pertinemment que le salarié se présenterait à son poste le 16 janvier au matin et lui a dit " qu'il allait voir ce qu'i1 avait dans le ventre'' (pièce n°17). La Médecine de Travail sur cette confirmation de propos essaie de noyer le poisson (pièce n°18). Le salarié a adressé un courrier à son employeur en date du 12 février 2013 relatant les faits survenus le 16 janvier 2013 et dénonçant une fois de plus les agissements de la direction à son encontre (pièce n°19). La Société UCCOAR a répondu en date du 15 février 2013 en expliquant que le salarié n'avait pas à reprendre le 16 janvier 2013 puisqu'il avait été convoqué à une visite de reprise pour le 21 janvier (pièce n°20). Or, il va de soi que si la société n'avait pas souhaité que le salarié reprenne son poste avant le passage de la visite de reprise prévue le 21 janvier, elle aurait adressé un courrier recommandé à celui-ci, ce qui n'a pas été fait. Or, d'une part, le salarié s'est présenté à son poste le 16 janvier 2013 avec une reprise de son médecin traitant, en pensant à juste titre qu'i1 pouvait reprendre son poste et passer la visite médicale sous 8 jours comme habituellement fait dans le passé pour les employés qu'i1 encadrait. D'autre part, comment justifier l'attitude de M. [E] [OZ] vis-à-vis du salarié alors, comme le précise le courrier de l'employeur, qu'i1 était parfaitement informé des préconisations de la médecine du travail et qu'i1 savait que celui-ci devait reprendre dans un cadre serein ' Par courrier en date du 4 avril 2013, le salarié contesta bien évidemment la version de la société UCCOAR et rappela l'historique des faits et la nature de l'entretien avec M. [E] [OZ] (pièce n°20-1). Suite à ce second accident, le salarié n'a pu reprendre son travail. Celui-ci a donc été en arrêt de travail jusqu'à la fin du mois de mars 2013 puis il a repris à mi-temps thérapeutique en date du 2 avril 2013. En date du 5 mars 2013, le site de [Localité 6] ayant fermé en février 2013, il a été adressé au salarié une proposition de poste de Responsable Production Embouteillage sur le site de [Localité 8] avec un déménagement à la clef. Ce courrier a été envoyé à tous les salariés du site de [Localité 6] et indique qu'en cas de refus, la société pourrait être contrainte de devoir envisager le licenciement économique du salarié ! (pièce n°21). Ce courrier est d'autant plus étrange qu'en avril 2012, la Société UCCOAR avait répondu à l'Inspection du Travail de [Localité 5] que, suite aux interrogations du salarié sa mutation forcée que celui-ci était rattaché administrativement au centre de [Localité 5]. En aucun cas, il n'aurait donc dû être destinataire du présent courrier ! (pièce n°21-1). Or, comme s'en étonne également le Comité d'Entreprise lors de sa réunion mensuelle en date du 14 mars 2013, la société UCCOAR aurait pu lui proposer un poste de Responsable Production à [Localité 5] qui s'était libéré fin 2012 suite à la démission de M. [A] [JR] (pièce n°22). La réponse de la Direction sur ce point est que rien n'était sûr quant aux conditions de retour du salarié sachant que le site de [Localité 6] allait fermer et que le salarié y était affecté, la société savait pourtant pertinemment qu'elle aurait à reclasser tôt ou tard le salarié ! Aussi, à la place de se rapprocher du salarié afin de connaître ses intentions de reprise (ou pas), la société UCCOAR a préféré faire un recrutement externe d'un autre Responsable d'Exploitation en date du 2 avril 2013, jour de la reprise à mi-temps thérapeutique du salarié ! (pièce n°23). De la même façon, était embauché le 2 avril 2013 en CDI, M. [X] [F] chargé de la gestion des approvisionnements en matières sèches et consommables pour l'usine de [Localité 5]. Ce poste n'a pas non plus été proposé au salarié alors que cela aurait pu être également une solution de reclassement (pièce n°24) Aussi, lors de sa reprise à mi-temps thérapeutique, il n'a été confié au salarié que des missions fictives (remplir un tableau EXCEL, chercher un local dont finalement la société n'avait pas besoin ...) et ce, pendant 2 mois ! D'ailleurs la fonction du salarié était tellement claire qu'i1n'apparaissait plus dans aucun service et ne disposait d'aucune description de poste dans 1'annuaire téléphonique de la société UCCOAR ! (pièce n°24-1). Le salarié a donc dû adresser un nouveau courrier recommandé le 24 mai 2013 afin de dénoncer cette situation (pièce n°25). A réception de son courrier, il lui a enfin été confié trois missions le 3 juin, dont deux sur trois n'entraient pas dans ses compétences et dont la troisième se situait sur le site de [Localité 8] alors que le salarié avait refusé sa mutation sur le site en avril 2013 ! N'ayant d'autre choix, le salarié a donc commencé la seule mission qu'i1pouvait réaliser sur le site de [Localité 8] qui était celle d'optimiser le processus de production des BIB. Les deux autres missions demandées exigeaient des compétences de contrôleur de gestion, de contrôle qualité, d'informatique ou de commercial que le salarié n'avait pas. Le salarié a donc commencé les allers-retours entre [Localité 5] et [Localité 8] du 3 juin au 11 juillet 2013, sans validation par la médecine du travail de l'aptitude du salarié sur ce nouveau poste. En effet, le Docteur [H] de la médecine du travail écrit par mail en date du 8 juillet 2013 à celui-ci : "Par ailleurs, est-il vrai que vous êtes amené à vous déplacer sur le site de [Localité 8] pour répondre à certaines missions ' J'ai appris cela en me rendant sur l'UCCOAR pour le dernier CHSCT'' (rappel Pièce n°18). Et après cela, la société veut encore faire croire comme elle 1'écrit si bien dans son courrier du 15 février 2013 que : " Scrupuleux de respecter le cadre légal de la visite de reprise, attentifs aux remarques formulées par le Docteur [H] ..... Nous insistons sur le fait que le médecin du travail est seul compétent pour formuler un avis d'aptitude ou d'inaptitude à la reprise du travail '' (Rappel pièce n°20). Le jeudi 11 juillet 2013, le salarié était de nouveau pris de douleurs violentes à la poitrine sur son lieu de travail à [Localité 8] aux alentours de 16h. De retour chez lui, le salarié a appelé le SAMU et a été de nouveau hospitalisé. Dans ses conclusions adverses, l'intimée a reproché à l'appe1ant le fait qu'il ne se soit plaint d'aucune douleur auprès d'aucun de ses collègues de travail et qu'il aurait eu une attitude curieuse ; or, il faut savoir que si l'appelant n'a pas cru bon de signaler ses douleurs c'est tout simplement car l'appelant a en permanence sur lui un spray qui est censé agir sur ses éventuels douleurs thoraciques et que ce n'est que dans l'hypothèse où ses douleurs persistent qu'il doit alors se rendre aux urgences. C'est la raison pour laquelle l'appelant n'a pas jugé utile de prévenir ses collègues de travail ou sa direction ne sachant pas si ses douleurs thoraciques allaient persister ou pas. En revanche, le spray n'ayant pas agi, l'appelant a alors appelé le SAMU après avoir appelé son médecin traitant, le Docteur [SY] (pièces n°59 et n°59-1). L'appelant a donc bien suivi les conseils de son médecin. Son épouse a averti par téléphone l'employeur le lundi 15 juillet à 8h que son époux avait eu un nouvel accident cardio-vasculaire et a apporté le mardi 16 juillet au matin le certificat d'hospitalisation. Le salarié est sorti de l'hôpital de [Localité 9] le dimanche 21 juillet 2013 et le 22 juillet 2013, son épouse a déposé à la société l'arrêt de travail. Le 23 juillet, le salarié a envoyé un mail à M. [E] [OZ] (pièce n°25-1). Le salarié a donc de nouveau écrit à la société pour dénoncer cette situation, cause de son nouvel accident (pièce n°26). La société ose écrire dans son courrier du 31 juillet, à la fin de 4 pages fleuves pour démentir les agissements dont le salarié l'accuse, qu'elle ne savait pas qu'il avait eu un nouvel accident cardiaque ! (pièce n°27). L'acharnement pour évincer le salarié de la société a donc fini par porter ses fruits puisque depuis le 11 juillet 2013, celui-ci est en encore en arrêt maladie, soit depuis plus d'un an et demi. Le salarié ne savait donc pas qui était son supérieur hiérarchique car il a découvert sur l'organigramme de la société de février 2014 qu'il n'était plus rattaché hiérarchiquement à M. [UK] [NB] mais qu'il répondait directement désormais à M. [E] [OZ], celui-là même qui avait pris grand soin en janvier 2013 d'accompagner en douceur un convalescent à la reprise du travail' (pièce n°27-1). En page 13 de ses écritures la société indique que les problèmes de santé qu'aurait rencontrés le salarié seraient liés à son tabagisme ainsi qu'à ses activités de Gendarme de réserve, faisant qu'il ne prenait pas de repos hebdomadaires, ce qui était totalement illégal. Elle laisse donc entendre qu'elle serait quant à elle parfaitement en règle sur l'obligation de faire prendre les repos et congés obligatoires pour les salariés. Là encore, la société intimée se moque du monde, en effet eu égard à sa charge de travail le salarié n'arrivait pas à prendre ses congés et la société n'hésitait pas à les lui régler, ce qui est en revanche parfaitement prohibé. Ainsi au mois de février 2008, la société a réglé au salarié 4 598,48 € de congés payés qu'il n'avait pu prendre. En mai 2010, ce sont les journées de RTT de l'année 2009 que le salarié n'avait pu prendre qui lui ont été rachetées pour un montant de 2 107,20 €. En janvier 2011 ce sont les journées de RTT de l'année 2010 qui lui ont été rachetées pour un montant de 3 456,20 €. En janvier 2012, ce sont 13 jours de RTT de l'année 2011 qu'il n'avait pu prendre qui lui ont été rachetées pour un montant de 3 388,54 € (pièces n° 43 à 43 bis : bulletins de salaire de février 2008, mai 2010, janvier 2011 et janvier 2012). De la même manière, le salarié doit prendre un congé principal d'un minimum de 14 jours, congés de 14 jours que le salarié ne pouvait que rarement prendre, si ce n'est jamais. Contrairement à ce qu'elle affirme, la société n'était donc nullement regardante sur le respect par ses salariés de prises des congés et des repos minimums. De la même manière, le salarié alors qu'il était Responsable du site de [Localité 5] devait intervenir 24 H 00 sur 24 H 00 en cas de panne sur les chaînes d'embouteillage qui tournaient en 3/8, M. [JF] [J] atteste ainsi : "avoir travaillé à la société du 1er avril 1997 au 17 septembre 2010, le salarié a été mon Responsable hiérarchique pendant des nombreuses années. J'ai pu constater pendant cette période sa loyauté envers les employés qu'il encadrait, je peux dire qu'il était un Responsable apprécié. De plus, le salarié a toujours appliqué les recommandations imposées par la Médecine du Travail me concernant. Je travaillais sur des postes en 1/8, 2/8 et 3/8 et sur ces périodes le salarié était sollicité 24 heures sur 24 pour intervenir pour les dépannages de toutes les chaînes d'embouteillage ainsi qu'en plasturgie du lundi au dimanche et cela malgré un service d'astreinte en place (pièce n° 44 : attestation de M. [JF] [J]). Pour que la Cour soit pleinement éclairée sur la pression exercée par la société intimée sur ses cadres, le salarié rappelle qu'un cadre, M. [CK] [TJ] est décédé le 17 septembre 2012, à l'âge de 57 ans d'un arrêt cardiaque sur le site de [Localité 6], ce salarié était pourtant non-fumeur ! La Cour ne pourra que constater que les agissements de l'employeur tout au long de ces trois années ont eu pour objet une dégradation des conditions de travail engendrant une altération importante de sa santé. Le Conseil de Prud'hommes de Carcassonne dans son jugement en date du 25 mai 2016 a considéré que la société UCCOAR par ses agissements n'avait pas eu la volonté de mettre à l'écart ou en difficulté le salarié allant même jusqu'à sous-entendre que ce dernier aurait été insuffisant professionnellement ! Outre le fait que les compétences professionnelles du salarié n'ont jamais été un argument avancé par la partie adverse de sorte que le Conseil de Prud'hommes de Carcassonne n'avait pas à venir sur ce terrain, il convient de porter à la Cour les éléments de réponse suivants. Tout d'abord, le salarié a bien dirigé des équipes en tant que Coordinateur aussi bien sur le site de [Localité 6] que sur celui de [Localité 3] suite aux licenciements des Directeurs M. [G] [RX] sur le site de [Localité 6] et M. [HT] [W] sur le site de [Localité 3]. En effet, le salarié effectuait les plannings hebdomadaires des équipes et les entretiens individuels d'évaluation (pièce complémentaire n°56 : entretiens individuels). S'agissant de l'intervention de M. [M] sur le site de [Localité 6], ladite intervention s'explique par le fait qu'il avait été convenu entre la société UCCOAR et le salarié que M. [M], dans l'attente du recrutement du remplaçant de M. [T] [DJ] Responsable maintenance du site incarcéré, accompagnerait le salarié afin d'assurer la maintenance des machines. D'ailleurs, outre M. [M] intervenait également sur le site de Clermont l'Hérault tous les membres du service maintenance de l'établissement de Carcassonne' Si le salarié a dénoncé la pratique frauduleuse à son responsable hiérarchique c'est tout simplement par respect de la voie hiérarchique et non pas à cause d'un problème d'adaptation à son poste de travail comme l'a considéré le Conseil de Prud'hommes de Carcassonne dans son jugement en date du 25 mai 2016 qui a également une interprétation subjective du mail du Docteur [H] à M. [N] [I]. Enfin, sur le reclassement du salarié sur un poste de Responsable sur Narbonne afin d'éviter son licenciement économique, contrairement à ce qui est indiqué dans le jugement du Conseil de Prud'hommes de Carcassonne en date du 25 mai 2016, le médecin du travail n'a jamais indiqué que ce poste de Responsable serait plus adapté au salarié. Le salarié n'a donc jamais été incompétent professionnellement sur aucun de ces postes de travail et n'a jamais rencontré un quelconque problème d'adaptation à aucun de ses postes ! Quant aux deux missions de courte durée que le salarié a effectuées, la Cour doit savoir que ce n'est qu'après deux recommandés que la société a daigné donner au salarié ces missions, le salarié étant resté sans travail préalablement pendant deux mois. Si cette situation n'est pas dégradante que faut-il d'autre ! b) sur l'altération de la santé du salarié ' " Pour continuer à l'affecter durant son arrêt maladie, la Direction n'a pas hésité à faire en sorte que la MSA et le régime complémentaire de prévoyance retardent ses règlements. Page 17 de ses écritures, la société indique qu'il aurait fait une paranoïa, qu'elle avait parfaitement respecté ses obligations envers la MSA et l'assureur AGRICA et qu'elle n'était en rien responsable du retard de règlement. Ceci est totalement faux. Il avait dû intervenir auprès de la MSA et d'AGR1CA pour savoir les raisons du retard de règlement. Après plusieurs contacts, il a enfin appris que la société avait indiqué aux deux organismes qu'il se trouvait en mi-temps thérapeutique depuis le 2 août 2013, ce qui était totalement faux puisqu'il était en arrêt total depuis le 11 juillet 2013. Il a dû adresser un courrier recommandé au DRH le 30 novembre 2013 pour lui demander à ce qu'il confirme tant à MSA qu'à AGRICA qu'il était bien en arrêt total et non point en mi-temps thérapeutique depuis le 11 juillet 2013 (Pièce n° 45 - courrier du 30 novembre 2013). Il ne s'agissait donc pas d'une paranoïa mais d'un faux renseignement fourni volontairement par la société et non pas comme l'a dit le Conseil de prud'hommes de Carcassonne de difficultés administratives rencontrées par la société. Ce retard de règlement des organismes l'a bien entendu mis dans une situation financière très difficile, ce qui n'a pas été pour arranger son état de santé déjà déficient' ". Dans le cadre de cette demande, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. A titre liminaire il convient tout de même de préciser que le choix fait par le salarié de présenter sa demande sous la forme d'un long exposé chronologique d'une exécution de la relation de travail de 2010 à 2013 ne faisant pas ressortir clairement et explicitement parmi tous les éléments de fait figurant dans son historique ceux qu'ils considèrent comme laissant supposer l'existence d'un harcèlement par l'employeur (l'intitulé des paragraphes n'étant pas plus aidant : a) sur l'éviction du salarié et sur son retrait des tâches * 2011 : une année de stress au travail et de mise en difficulté du salarié * 2012 :1er accident cardio-vasculaire du salarié le 16 juin 2012') et ce d'autant qu'il agrémente son propos, notamment, tout à la fois de ses démélés syndicaux avec les autres organisations présentes dans l'entreprise, et des critiques sur le contenu de la décision de la juridiction prud'homale portant sur la qualité de son travail, etc', rend particulièrement difficile l'analyse de la problématique par la juridiction sociale, lui appartenant, en contradiction avec l'article 6 du code de procédure civile (" à l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder "), de faire un tri préalable en extirpant de ce dense exposé historique les éléments de fait qui pourraient laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Après lecture attentive, il peut être considéré que le salarié excipe, comme éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, de ce que: - l'employeur a voulu l'évincer du site de production de [Localité 5] pour le remplacer par M. [A] [JR] et ce à raison du fait qu'il était " en désaccord sur certaines méthodes managériales de la part de la Direction ", expliquant qu'il avait soutenu les salariés de son équipe et était intervenu à plusieurs reprises pour les défendre devant la direction ; - 2011 fut une année de stress au travail et de mise en difficulté du salarié, l'employeur : * lui " ayant clairement fait comprendre qu'il n'appréciait pas ses interventions en vue de la défense du personnel " ; * s'étant opposé à ce qu'il enlève les affichages le concernant et le diffamant émanant de la part des autres organisations syndicales qui ne comprenaient pas pourquoi son syndicat se dissociait du combat, le " laissant volontairement dans une situation extrêmement délicate vis-à-vis des autres syndicats et de l'ensemble du personnel lisant ces affichages "; * lui reprochant en octobre 2011 " d'avoir court-circuité son responsable hiérarchique " ; * ayant " très mal vécu " la dénonciation qu'il effectue de pratiques illégales sur le site de la société des 2 Mers illégales (rajout d'eau dans les cuves afin d'ajuster le degré des vins qui était trop élevé avec celui apparaissant sur les étiquettes d'embouteillage) et sa demande d'arrêt de ces pratiques, ayant ainsi " signé sa condamnation à mort au sein de la société Uccoar ! ". * n'ayant pas apprécié la dénonciation qu'il effectue des agissements de la société envers le client LIDL (pièce n° 41 : e-mail de M. [XF] [YS] au salarié du 9 juillet 2009). * ayant également peu apprécié le rapport effectué par ses soins sur la nécessité de mettre le site de [Localité 3] à jour en matière de sécurité, avec un très important coût financier. - Il a été dans l'obligation de saisir l'inspection du Travail en avril 2012 afin de se faire régler sa prime semestrielle pour le second semestre 2011, son courrier de réclamation auprès de la DIRECCTE ayant déclenché les foudres de l'employeur qui l'a convoqué par mail le 7 mai pour un RDV le 11 mai 2012 (pièce n°12), réunion au cours duquel il lui a d'ailleurs été présenté un nouvel avenant modifiant le système de prime (pièce n °12-1), il lui a été indiqué que ses frais de déplacement étaient trop élevés, lui étant demandé pour réduire ses frais de déplacements de ne plus aller à l'hôtel une fois par semaine sur [Localité 6] l'obligeant, à partir du 11 mai 2012, de réaliser tous les jours l'aller-retour [Localité 5] - [Localité 6] tout en repassant en fin de journée sur le site de [Localité 5] afin d'y déposer des échantillons de la production du jour, 1h30de trajet le matin et 1h30 de trajet le soir, en plus de sa journée de travail (pièce n°13) ; - après son accident cardio-vasculaire du 16 juin 2012 et le jour de sa reprise, le 16 janvier 2013, le salarié a été accueilli par M. [E] [OZ], interpellé par ce dernier qui lui a demandé de passer dans son bureau où ils se sont enfermés pendant près de 45 minutes afin de se livrer à une véritable agression à son encontre, agression verbale ayant conduit le salarié aux urgences en service cardiologie soin intensif le 16 janvier 2013 et agression contraire aux préconisations antérieures de la médecine du travail ; - le 5 mars 2013 l'employeur, alors que le site de [Localité 6] est fermé en février 2013, lui adresse une proposition de poste de Responsable Production Embouteillage sur le site de [Localité 8] avec un déménagement à la clef (pièce n°21). - l'employeur ne lui propose pas, au titre du reclassement, le poste de la gestion des approvisionnements en matières sèches et consommables pour l'usine de [Localité 5], confié à M. [X] [F] qui était embauché le 2 avril 2013 en CDI ; - lors de sa reprise à mi-temps thérapeutique, il ne lui été confié que des missions fictives (remplir un tableau EXCEL, chercher un local dont finalement la société n'avait pas besoin ...) et ce, pendant 2 mois ! et après sa réclamation du 24 mai 2013 il lui a enfin été confié trois missions le 3 juin, dont deux sur trois n'entraient pas dans ses compétences et dont la troisième se situait sur le site de [Localité 8] alors que le salarié avait refusé sa mutation sur le site en avril 2013, commençant des allers-retours entre [Localité 5] et [Localité 8] du 3 juin au 11 juillet 2013, sans validation par la médecine du travail de l'aptitude du salarié sur ce nouveau poste. - l'employeur n'a pas respecté son obligation de faire prendre les repos et congés obligatoires ; - l'employeur l'a placé dans une situation de pression puisque " alors qu'il était Responsable du site de [Localité 5] " il devait intervenir 24 H 00 sur 24 H 00 en cas de panne sur les chaînes d'embouteillage qui tournaient en 3/8, ; - l'employeur n'a pas hésité, en fournissant volontairement un faux renseignement, à faire en sorte que la MSA et le régime complémentaire de prévoyance retardent les règlements d'indemnisation durant son arrêt maladie ; Tous ces agissements ont entraîné l'altération de son état de santé ; Sur le premier grief pris de l'existence d'une éviction En premier lieu, il convient de relever que le départ du site de [Localité 5] procède de l'acceptation par le salarié d'un avenant au contrat de travail à effet du 1er octobre 2010 formalisé et signé le 22 octobre 2010 lui confiant la gestion de l'établissement de [Localité 6] et la responsabilité d'intervention ponctuelle sur le site de la société Les Deux Mers à [Localité 3] (33), les seules affirmations du salarié ne prouvant nullement que son acceptation procède de pression, preuve qui ne peut pas plus résulter de ce que le contrat s'exécute avant sa formalisation et sa signature. Il ne peut être déduit du mail du 21 octobre 2010 en ce qu'il précise, notamment, au salarié que " cette nouvelle mission entraîne des analyses personnelles qui devront lui permettre de mieux se connaître, d'être plus pointu sur le marché du travail et de mieux se vendre " une volonté de l'employeur d'évincer le salarié. De même, les mails des 21 et 26 octobre 2010 s'analysent comme des mails de négociation des clauses de l'avenant et ne comportent aucune dimension qui permettent d'affirmer " que le salarié était plus que réticent à la signature de cet avenant à son contrat de travail, qu'il n'a accepté de signer que pour conserver son emploi ". Les autres éléments fournis aux débats ne permettent nullement de caractériser que " M. [UK] [NB], Responsable Industriel, a décidé d'évincer le salarié de la responsabilité de l'unité d'embouteillage du site de [Localité 5] pour y placer M. [A] [JR] puisque le salarié étant en désaccord sur certaines méthodes managériales de la part de la Direction, celui-ci était devenu indésirable ". Le soutien apporté à un salarié pour obtenir une somme plus importante dans le cadre d'un départ négocié n'établit ni l'existence de " désaccord sur certaines méthodes managériales de la part de la Direction " ni d'ailleurs un quelconque comportement péjoratif de l'employeur à l'égard du salarié. Les deux attestations, parfois identiques, constituant les pièces n°5 et 5-1 faisant état de " bruits de couloir selon lesquels le salarié allait être licencié " et affirmant que leurs auteurs " avaient bien compris que la direction avait décidé de faire sortir le salarié par tous les moyens " ne permettent pas plus la caractérisation de ce grief. Dès lors et sans qu'il soit utile d'analyser la qualité des relations entre M. [UK] [NB] et le salarié, qualité dont il ne peut rien être déduit sur la preuve d'un agissement de l'employeur, il n'existe pas d'évincement pouvant être considéré comme un élément de fait laissant supposer l'existence d'un comportement de l'employeur pouvant s'analyser comme un harcèlement. Sur le second grief pris de ce que l'employeur lui " ayant clairement fait comprendre qu'il n'appréciait pas ses interventions en vue de la défense du personnel " Aucun élément ne permet de caractériser que la " direction a clairement fait comprendre au salarié qu'elle n'appréciait pas ses interventions en vue de la défense du personnel ". Sur le troisième grief pris de l'opposition de l'employeur dans l'enlèvement des affiches La pièce 9 du dossier du salarié ne caractérise nullement une opposition de l'employeur, voire une intervention de ce dernier dans le conflit syndical né à l'occasion de la grève de juin 2011 à l'occasion de laquelle les organisations syndicales participantes ont incriminé le comportement et l'engagement du salarié, l'employeur se contentant, dans le mail incriminé par le salarié, de rappeler qu'il ne tolère pas d'affichages sauvages dans l'entreprise et qu'il ne peut intervenir sur l'affichage syndical. Il est révélateur que le salarié reproche aussi à l'employeur une absence d'intervention alors que, s'estimant " diffamé ", il ne demande rien à l'employeur ni ne justifie de quelque action que ce soit de sa part' Rien ne permet d'affirmer que " la Direction s'est opposée à ce que le salarié enlève ces affichages le concernant directement' " et " a laissé volontairement le salarié dans une situation extrêmement délicate vis-à-vis des autres syndicats et de l'ensemble du personnel ". Sur le quatrième grief tiré de reproche en octobre 2011 " d'avoir court-circuité son responsable hiérarchique " Le 5 octobre 2011, le DRH lui rappelle effectivement le lien hiérarchique existant avec son responsable hiérarchique direct, M. [UK] [NB], en précisant que les copies de mail adressées à deux membres de la direction générale pour des problématiques industrielles qui ne les concernent pas " sont de nature à perturber un lien d'autorité nécessaire acmé par un organigramme ". Aucun élément de cet échange de point de vue entre le salarié et le DRH ne peut être considéré comme un élément de fait qui pourraient laisser supposer l'existence d'un comportement de l'employeur pouvant s'analyser comme un harcèlement. Sur le cinquième grief pris de ce que l'employeur aurait " très mal vécu " la dénonciation qu'il effectue de pratiques illégales sur le site de la société des 2 mers illégales, le sixième grief pris de ce que l'employeur " n'a pas apprécié " la dénonciation qu'il effectue des agissements de la société envers le client LIDL et le septième grief pris de ce que l'employeur a également " peu apprécié " le rapport effectué par ses soins sur la nécessité de mettre le site de [Localité 3] à jour en matière de sécurité L'affirmation par le salarié d'un " vécu " de l'employeur sans allégation d'un quelconque comportement en découlant à l'égard du salarié ne peut constituer un élément de fait qui pourrait laisser supposer l'existence d'un harcèlement. Sur le huitième grief pris du paiement avec retard de la prime semestrielle pour le second semestre 2011 L'article 3 du contrat de travail du salarié prévoit effectivement le bénéfice d'une prime individuelle semestrielle plafonnée à 10 % du salaire annuel conditionnée à la réalisation d'objectifs définis contractuellement avec le responsable hiérarchique. En avril 2012, le salarié justifie avoir saisi l'inspection du Travail qui écrit le 23 avril 2012 à l'employeur pour lui demander les raisons pour lesquelles, malgré une demande présentée par le salarié le 24 février 2012, sa prime semestrielle pour le second semestre 2011 n'a pas encore été versée. En l'état aucun document ne permet de connaître les prévisions contractuelles s'agissant du paiement de ces primes. Pour autant les documents versés aux débats par le salarié, notamment le procès-verbal du comité d'entreprise du 24 novembre 2011 et celui du 21 décembre 2011, démontrent qu'il s'agit d'un problème affectant tous les cadres, consécutif aux difficultés financières de l'entreprise. L'employeur justifie du paiement de la prime en mai 2012, régime appliqué à tous les salariés concernés de l'entreprise. La convocation à un RDV pour le 11 mai 2012 ne peut être analysée comme le déclenchement de foudres de l'employeur et ce d'autant qu'il est justifié que le régime du salarié a été aligné sur celui des autres salariés se trouvant dans une situation identique par signature d'un nouvel avenant par paiement d'une prime annuelle sur objectifs. Aucun élément ne caractérise un reproche sur ses frais de déplacement. Ainsi il ne peut être retenu, à ce titre, l'existence d'un élément de fait qui pourrait laisser supposer l'existence d'un harcèlement à l'encontre du salarié. Sur le neuvième grief pris d'une agression au 16 janvier 2013 La seule attestation d'une salariée qui ne se trouve pas dans le bureau à l'intérieur duquel s'établit l'échange entre le salarié et M. [E] [OZ] le 16 janvier 2013, salarié qui témoigne de l'assistance que le salarié et son épouse lui ont apportée, ne permet pas suffisamment de caractériser l'existence d'une agression verbale à l'encontre du salarié. Sur le dixième grief pris de la proposition de poste de Responsable Production Embouteillage sur le site de [Localité 8] et l'absence de proposition du poste de la gestion des approvisionnements en matières sèches et consommables pour l'usine de [Localité 5] La proposition effectuée par l'employeur le 5 mars 2013 constitue une proposition de modification du contrat de travail présentée au salarié, proposition intervenant à raison d'un élément objectif, l'arrêt définitif de l'activité conditionnement sur le site de [Localité 6] depuis le 22 février 2013, l'employeur, à ce stade, usant de son pouvoir de direction, rappelant au salarié qu'il peut refuser et n'étant débiteur, à ce stade, d'aucune obligation de reclassement, le salarié ne pouvant lui reprocher de ne pas lui proposer un autre poste qui serait disponible. Ainsi il ne peut être retenu, à ce titre, l'existence d'un élément de fait qui pourrait laisser supposer l'existence d'un harcèlement à l'encontre du salarié. Sur le onzième grief pris de ce que l'employeur ne lui a confié que des missions fictives Le seul courrier rédigé par le salarié le 24 mai 2013 (pièce 25) ne permet nullement de caractériser que les missions qui lui sont confiées à compter de sa reprise du travail à mi-temps thérapeutique le 2 avril 2013 sont des " missions fictives ", missions dont il se garde bien de préciser la nature, l'employeur en justifiant du contenu en pièce 23 et ce sans réponse voire analyse du salarié. Le fait qu'il ne figure aucune mention de sa description de poste sur une photocopie d'une page de tableur excel qu'il analyse comme " l'annuaire téléphonique de la société " n'a pas plus de portée probatoire. Aucun élément ne permet de retenir qu'il " lui a été confié trois missions le 3 juin, dont deux sur trois n'entraient pas dans ses compétences ". Enfin et alors que le salarié évoque une critique sur son aptitude, il convient de relever que, dans son avis du 2 avril 2013, le médecin du travail le déclare apte à la reprise de son poste à temps partiel thérapeutique, un jour sur deux, devant être protégé du bruit avec des bouchons moulés munis de filtres de fréquence, aucune référence n'étant faite sur la prohibition d'éventuels déplacements. Sur le douzième grief tiré de ce que l'employeur n'a pas respecté son obligation de faire prendre les repos et congés obligatoires L'employeur précise que le salarié est soumis à un forfait annuel de 206 jours travaillés, soit 24 jours non travaillés en sus des congés légaux et jours fériés. La justification du rachat de journées de RTT pour 2 107,20 € pour l'année 2010, 3 456,20 € pour l'année 2011 et 3 388,54 € pour l'année 2012 ne permet pas de caractériser que l'employeur n'a pas respecté son obligation de faire prendre les repos et congés obligatoires, le salarié, pour le surplus, se contentant d'affirmations approximatives (" congés de 14 jours que le salarié ne pouvait que rarement prendre, si ce n'est jamais ") non étayées. Sur le treizième grief relatif au positionnement dans une situation de pression La seule attestation affirmative d'un collaborateur (" sur ces périodes le salarié était sollicité 24 heures sur 24 pour intervenir pour les dépannages de toutes les chaînes d'embouteillage ainsi qu'en plasturgie du lundi au dimanche et cela malgré un service d'astreinte en place ") ne permet nullement de caractériser le fait d'une " pression ", pas plus que le rappel du décès d'un cadre le 17 septembre 2012 d'un arrêt cardiaque sur le site de [Localité 6]. Sur le quatorzième grief pris de la fourniture volontaire d'un faux renseignement pour retarder les règlements d'indemnisation durant l'arrêt maladie Le courrier de réclamation adressé par le salarié à la société le 30 novembre 2013 ne caractérise nullement l'existence d'un " faux renseignement fourni volontairement par la société " pour provoquer un retard dans son indemnisation, retard d'ailleurs affirmé mais non caractérisé, pas plus que le préjudice allégué. En conséquence aucun des faits avancés par le salarié et qui permettraient de présumer l'existence d'un harcèlement n'existe. Ainsi et même si la dégradation de l'état de santé du salarié est avérée, le comportement de l'employeur est exclusif de tout agissement répété de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Dès lors toutes les demandes présentées par le salarié (résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul, demande d'annulation du licenciement et toutes les demandes de condamnation en découlant) doivent être rejetées. Le salarié réclame également la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 2 000 € bruts de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention aux motifs que : - l'employeur n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail définies le 20 décembre 2012 (reprise du travail en atmosphère sereine et épargner au salarié tout stress inutile ") puisque le 16 janvier 2013 il a été agressé par M. [E] [OZ] ; - l'employeur lorsqu'il lui a proposé en juin 2013 une mission sur le site de [Localité 8] avec de nouveaux déplacements n'a pas sollicité la médecine du travail pour connaître l'aptitude du salarié pour cette nouvelle mission ; Ainsi que ci-dessus déjà décidé et n'existant pas d'agression verbale le 16 janvier 2013, il ne peut y avoir violation de préconisations du médecin du travail. Ainsi que ci-dessus déjà relevé, le médecin du travail, dans son avis du 2 avril 2013, déclare le salarié apte à la reprise de son poste à temps partiel thérapeutique, un jour sur deux, devant être protégé du bruit avec des bouchons moulés munis de filtres de fréquence, précisant qu'il doit le revoir dans un mois. N'existant ni de nouvelles fonctions, voire un changement de poste, voire une restriction des déplacements par le médecin du travail, la demande, par infirmation de la décision déférée ne peut être que rejetée. PAR CES MOTIFS La Cour, Infirme le jugement du 25 mai 2016 du Conseil de prud'hommes de Carcassonne, section encadrement, sauf en ce qu'il décide qu'il n'existe aucun harcèlement moral subi par le salarié ; Statuant à nouveau des chefs infirmés ; Décide que la juridiction est compétente pour connaître de la demande de résiliation judiciaire ; Déboute le salarié de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul et de toutes les demandes de condamnation en découlant ; Déboute le salarié de sa demande d'annulation du licenciement et de toutes les demandes de condamnation en découlant; Déboute le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; Y ajoutant ; Condamne le salarié aux dépens de première instance et d'appel ; Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile; LE GREFFIER LE PRÉSIDENT