Cour d'appel, 14 février 2024. 21/06787

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4 ARRET DU 14 FEVRIER 2024 (n° /2024, 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/06787 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEDXF Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Juin 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 20/05943 APPELANTE Madame [W] [C] [Adresse 3] [Localité 4] / FRANCE Représentée par Me Jonathan BELLAICHE, avocat au barreau de PARIS, toque : K103 INTIMEE S.A. PERNOD RICARD [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Aurélie CORMIER LE GOFF de la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque : P0461 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme. Anne-Gaël BLANC, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : M. DE CHANVILLE Jean-François, président de chambre Mme. BLANC Anne-Gaël, conseillère rédactrice Mme. MARQUES Florence, conseillère Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Clara MICHEL, Greffière, présente lors de la mise à disposition. Rappel des faits, procédure et prétentions des parties Mme [C] a été embauchée par la société Pernod Ricard à compter du 1er avril 2006, d'abord comme intérimaire, puis, à partir du 1er juillet 2006, par contrat à durée indéterminée, en tant qu'assistante de direction bilingue (agent de maîtrise, niveau 4, échelon A). Par lettre du 4 décembre 2019, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 13 décembre puis reporté au 21 janvier 2020. Elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par courrier du 31 janvier 2020 au motif qu'elle aurait adopté un comportement négatif et anxiogène et refusé d'exécuter des tâches lui incombant. Le 14 février 2020, Mme [C] a formulé une demande de précisions sur les motifs de la rupture à laquelle la société a répondu le 27 suivant. Le 14 août 2020, contestant son licenciement et sollicitant le paiement de sommes de nature indemnitaire et salariale, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 15 juin 2021, a rejeté l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens. Par déclaration du 27 juillet 2021, Mme [C] a fait appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 16 précédent. Dans ses dernières conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 avril 2022, Mme [C] demande à la cour d'infirmer le jugement sur le rejet de ses demandes et, statuant à nouveau et y ajoutant, de : - fixer son salaire à 5 019,93 euros brut par mois et condamner la société Pernod Ricard à lui payer 39 996 euros brut de rappels de salaire de février 2017 à janvier 2020, outre 3 999,60 euros de congés payés afférents au titre d'une inégalité de traitement en lien avec un motif discriminatoire ; - condamner la société Pernod Ricard à lui payer 3.970,77 euros de complément d'indemnité de licenciement ; - condamner la société Pernod Ricard à lui payer 20 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de son absence d'évolution professionnelle ; - condamner la société Pernod Ricard à lui payer 50 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, subsidiairement, pour manquement à l'obligation de sécurité ; - juger que son licenciement est nul ou, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamner la société Pernod Ricard à lui payer principalement 100 398,60 euros d'indemnité pour licenciement nul en cas de reconnaissance d'une inégalité salariale, ou 78 178,42 euros dans la négative ou, subsidiairement, 57 729,20 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de reconnaissance d'une inégalité salariale ou 44 952,59 euros dans la négative ; - condamner la société Pernod Ricard à lui payer 20 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le caractère brutal et vexatoire du licenciement ; - condamner la société Pernod Ricard à lui payer 7 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens ; - débouter la société Pernod Ricard de l'ensemble de ses demandes. Dans ses dernières conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 août 2022, la société Pernod Ricard demande à la cour de confirmer le jugement sauf sur le rejet de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau et y ajoutant, de débouter Mme [C] de l'intégralité de ses demandes et de la condamner à lui payer 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 17 octobre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 18 décembre 2023. Pour l'exposé des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS 1 : Sur l'exécution du contrat 1.1. : Sur les demandes de rappels de salaires, de congés payés afférents, de complément d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour absence d'évolution professionnelle 1.1.1 : Sur la discrimination Selon l'article L.1132-1 du code du travail, la discrimination envers un salarié suppose un motif à l'origine de la différence de rémunération ou de traitement alléguée et l'employeur ne peut pas prendre en considération certains facteurs ou certaines caractéristiques du salarié pour arrêter ses décisions. Ainsi, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, en raison notamment de son origine. Par ailleurs, l'article L.1134-1 du code du travail dispose que 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Au cas présent, Mme [C] fait valoir qu'elle aurait été traitée différemment des autres salariés en raison de son origine. Elle souligne ainsi qu'elle a fait l'objet d'un 'blocage de carrière, sans lien avec les qualités professionnelles (...) sans nul doute lié à ses origines maghrébines, et à la dénonciation de propos racistes subi au cours des années 2007-2008, que la société n'a jamais condamnés, les cautionnant par la même occasion'. Cependant, alors qu'aux termes de ses écritures, elle souligne elle-même de manière dubitative le caractère incertain de ce lien ('une inégalité de traitement, laquelle repose vraisemblablement sur ses origines' ou 'voire une éventuelle discrimination du fait de ses origines'), la salariée ne présente aucun élément de fait liant le traitement dont elle se plaint et ses origines. Elle ne soutient notamment pas qu'elle aurait été la seule salariée d'origine maghrébine parmi ceux auxquels elle se compare. En outre, les propos racistes qu'elle rapporte, contestés par leur prétendu auteur, ne sont pas démontrés. Ils sont en outre anciens et l'employeur a apporté une réponse concrète à sa plainte en séparant les salariés concernés par un changement de bureau. Enfin, la mention de la dénonciation de ces propos dans l'entretien d'évaluation 2010/2011('j'ai pris bonne note que sur le plan professionnel, je rentre dans toutes les cases. Toutefois ma candidature n'a pas été retenue au motif que personne à la holding ne veut prendre le 'risque' de travailler avec moi, chacun ayant eu vent de 'précédents' me concernant. Dans les faits, il n'y a eu qu'un précédent qui remonte à trois ans et dont la cause ne m'est pas imputable. En mars 2008, j'ai dénoncé des propos racistes.'), dont la salariée est seule à l'origine dans la mesure où elle figure dans la rubrique 'commentaires du collaborateur', ne saurait suffire à faire présumer un lien de causalité entre cette dénonciation, l'origine de la salariée et le défaut d'évolution invoqué. Dès lors, le moyen tiré de la discrimination sera écarté. 1.1.2. : Sur l'inégalité de traitement Lorsque le salarié ne présente aucun élément de fait laissant supposer qu'une caractéristique personnelle aurait déterminé l'employeur à le traiter différemment de ses collègues, mais revendique le même traitement que ceux-ci, dont il soutient qu'ils sont dans une situation comparable à la sienne, sa demande est fondée, non sur la discrimination, mais sur l'inégalité de traitement. Ainsi, l'employeur est tenu d'assurer une rémunération égale aux salariés qui exercent un même travail ou un travail de valeur égale. Au visa du principe d'égalité de traitement et de l'article L. 3221-3 du code du travail qui dispose que constitue une rémunération le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié, en raison de l'emploi de ce dernier, la Cour de cassation juge que le principe 'à travail égal salaire égal ' porte sur un élément de rémunération versé par l'employeur, en tant que contrepartie du travail fourni, ou un avantage directement ou indirectement payé par l'employeur au salarié, en espèces ou en nature, en raison de l'emploi de ce dernier (Cass. Soc., 12 novembre 2020, n°18-23.986). Aux termes de l'article L.3221-4 du code du travail, sont considérés comme de valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Il est en outre également jugé que les fonctions exercées par les salariés peuvent être différentes, dès lors que les situations sont comparables. Il est constant que la classification conventionnelle n'est pas un élément pertinent pour exclure que les salariés n'exercent pas un travail de valeur égale et légitimer une différence de traitement (Cass. Soc. 20 février 2008 n° 05-45.601). Enfin, en application de l'article 1353 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe, le cas échéant, à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence. Au cas présent, en premier lieu, la salariée compare sa situation salariale à celle de Mme [O], également assistante, dont le salaire aurait été nettement supérieur au sien alors qu'elles exerçaient en réalité les mêmes tâches indépendamment de leur classification conventionnelle différente. Cependant, Mme [O] était assistante de la directrice finances, IT et opérations du groupe, soit d'une des quatre membres du comité exécutif du groupe, ce qui n'était pas le cas de Mme [C] qui était pour sa part attachée aux services de la directrice 'group financial control' non-membre du comité exécutif et dont il ressort de l'organigramme produit qu'elle était la N-1 de la directrice finance dont Mme [O] était l'assistante. Par ailleurs, Mme [O]occupait depuis 2014 des fonctions de cadre alors que l'appelante était agent de maîtrise. Enfin, la comparaison des fiches de poste démontre que l'assistante de direction disposait de davantage d'autonomie et exerçait davantage de responsabilités ('lecture et réponse emails') que l'assistante d'équipe. Les compétences requises pour le poste n'étaient d'ailleurs pas identiques. Enfin, en tant que cadre Mme [O] était rémunérée sur la base d'un forfait en jours ce qui n'était pas le cas de Mme [C]. Dès lors, la salariée n'établit pas qu'elle se trouvait dans une situation comparable avec la salariée à laquelle elle se compare. Ce moyen doit donc être écarté. Mme [C] fait par ailleurs valoir que, contrairement à certaines collègues, elle n'a pas évolué professionnellement malgré ses demandes récurrentes en ce sens et que ses six candidatures ont été rejetées et ce, malgré des évaluations très positives. Elle produit les profils LinkedIn d'autres assistantes de la société et de ses filiales qui, pour certaines, ont changé de département sur un poste équivalent Cependant, alors qu'elle ne fait état d'aucune disparité de situation financière avec les salariées auxquelles elle se compare qui ont été mutées mais sans être augmentées, le moyen tiré de la violation du principe d'égalité de traitement 'à travail égal salaire égal', dont il ressort de ce qui précède que, hors les cas de discrimination, il ne concerne que les éléments de rémunération versés par l'employeur, en tant que contrepartie du travail fourni, ou les avantages directement ou indirectement payés par l'employeur au salarié, en espèces ou en nature, en raison de l'emploi de ce dernier, est inopérant. Ainsi, la salariée ne démontrant ni discrimination ni inégalité de traitement, il convient de rejeter les demandes de rappels de salaire, de congés payés afférents, de complément d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l'absence d'évolution professionnelle. Le jugement sera confirmé de ce chef. 1. 2 : Sur les dommages et intérêts pour harcèlement ou, subsidiairement, pour manquement à l'obligation de sécurité 1.2.1 : Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par ailleurs en application de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de cet article, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, la salariée fait valoir que, en 2007, elle a été victime de propos dénigrants, de tentatives de lui nuire professionnellement, de rétention d'informations ainsi que de propos racistes tenus par sa collègue de bureau. Elle ajoute que, en 2013, après en avoir été séparée de cette collègue, elle a de nouveau été placée dans le même bureau. Elle souligne que ses nombreuses demandes de mutation géographique ou fonctionnelle n'ont pas prospéré et qu'elle a été victime d'une inégalité de traitement. Elle soutient également qu'elle a fait l'objet d'une campagne de dénigrement par sa supérieure hiérarchique et qu'ainsi, elle faisait l'objet de critiques quotidiennes sur son travail, que sa supérieure s'emportait régulièrement contre elle et adoptait un ton inapproprié, notamment lors de son entretien d'évaluation en juin 2018, que cette dernière l'a accusée à tort d'avoir refusé certaines tâches. Elle ajoute que sa supérieure lui a interdit de télétravailler le 5 décembre 2019 lors d'une journée de grève dans les transports et qu'il lui a été imposé de récupérer entièrement l'assistanat du service Contrôle de gestion, lors du départ à la retraite du collègue alors qu'une autre collègue avait refusé de prendre en charge ce service. Elle indique en outre que, à compter de juillet 2018, elle a été isolée au sein de son bureau par ses autres collègues. Elle précise également que cette situation a entraîné une dégradation de son état de santé. Cependant, il ressort des dires des parties et des pièces produites de part et d'autre que ni les propos dénigrants, ni la rétention d'informations, ni les propos racistes, ni la campagne de dénigrement menée par sa supérieure hiérarchique ne sont suffisamment établis. Il ressort par ailleurs de ce qui précède que l'inégalité de traitement n'est pas caractérisée. En revanche, il n'est pas contesté que, en 2013, la salariée a de nouveau été placée dans le même bureau que la collègue dont elle s'était précédemment plainte, que plusieurs demandes de mutation formées par la salariée n'ont pas prospéré, qu'elle a été accusée d'avoir refusé de s'occuper de certaines tâches, que sa supérieure lui a interdit de télétravailler le 5 décembre 2019 lors d'une journée de grève nationale dans les transports, qu'elle a été désignée pour récupérer l'assistanat du service Contrôle de gestion et qu'elle a été isolée parmi ses collègues au sein de son bureau. Pris ensemble ces éléments de fait laissent présumer le harcèlement moral. Il apparaît cependant que le changement de bureau en 2013, cinq ans après le conflit initial avec sa collègue, ne saurait être constitutif de harcèlement moral, étant souligné que la cohabitation s'est ensuite passée sans qu'aucune difficulté ne soit rapportée, une bonne entente étant même évoquée, et ce jusqu'en 2018 et l'arrivée d'une nouvelle collègue. Concernant les demandes de mutation, il apparaît que toutes les démarches évoquées ne se sont pas concrétisées par une véritable candidature que l'employeur aurait écartée et que la salariée a été soutenue dans ses démarches par sa hiérarchie. Il est en outre avéré (pièces n°31 et 38) que d'autres postes lui ont été proposés (assistante auprès de la direction des clients internationaux à [Localité 5], assistante auprès de la direction juridique corporate et propriété intellectuelle, poste auprès de la direction Demeter, poste au service de PR Europe, poste au juridique de la holding) afin de lui permettre d'évoluer. Ces refus ne sauraient dès lors caractériser un harcèlement moral. S'agissant des accusations de ne pas effectuer certaines tâches, celles-ci ayant été recueillies dans le cadre de l'enquête interne sans avoir vocation à être rapportées à la salariée dans le cadre de l'exécution du contrat mais uniquement, le cas échéant, à motiver le courrier de rupture, elles n'avaient pas pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail et ne peuvent, dès lors, caractériser un harcèlement moral. En outre, rien ne permet d'affirmer que le fait de reporter certaines tâches d'une collègue sur l'appelante lui ait été imposé alors que cette décision lui a été présentée, sans qu'elle ne le conteste alors, comme étant de nature à enrichir son éventail de compétences et à préparer à son projet d'évolution professionnelle. Ce fait ne saurait dès lors caractériser un harcèlement moral. Par ailleurs, le refus du télétravail opposé à la salariée s'inscrit dans le cadre du respect des consignes de sa hiérarchie qui autorisait celui-ci à l'occasion de la grève uniquement pour les salariés qui se trouvaient dans l'incapacité d'utiliser les transports en commun ce qui n'était pas son cas puisqu'elle habitait à proximité d'une ligne automatisée. Concernant enfin l'isolement de la salariée au sein de son bureau, il ressort suffisamment du rapport d'enquête diligentée postérieurement à sa plainte que les faits s'inscrivent dans un contexte de conflits inter personnels et de mésentente avec des collègues de travail à laquelle la salariée elle-même a contribué en sorte qu'aucun harcèlement moral ne saurait en résulter. Ainsi, l'employeur apporte la preuve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs qui y étaient étrangers. Le harcèlement moral n'est donc pas constitué. La demande indemnitaire à ce titre sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef. 1.2.2 : Sur le manquement à l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Par ailleurs, l'article L.4121-2 du même code prévoit que l'employeur met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle et donner les instructions appropriées aux travailleurs. Enfin, l'article L.1152-4 du même code met à la charge de l'employeur une obligation de prévention du harcèlement moral. Au cas présent, la salariée fait valoir qu'elle a été placée dans un contexte professionnel anxiogène qui a entraîné une dégradation de son état de santé et que son employeur, pourtant informé, n'a pas pris les mesures de prévention adéquates. Cependant, il apparaît que les doléances de la salariée ont été entendues et prises en compte par le service des ressources humaines comme par sa hiérarchie à l'occasion d'échanges de courriels ou de rencontres, que des solutions en termes de changement de bureau ont été trouvées afin de l'éloigner des collègues avec lesquels une mésentente existait et ce tant en 2008 qu'en 2019 et qu'une enquête a été diligentée à la suite de ses allégations sur sa souffrance au travail. Un suivi psychologique a par ailleurs été mis en place à l'initiative de la société Pernod Ricard après le suicide intervenu dans les locaux de l'entreprise que Mme [C] indique avoir vécu comme traumatisant. L'employeur a donc réagi de manière adaptée et proportionnée aux événements portés à sa connaissance. Aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est donc établi. La demande indemnitaire à ce titre sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef. 2 : Sur la rupture 2.1 : Sur la nullité du licenciement L'article L.1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Le harcèlement moral n'étant pas avéré, le licenciement ne saurait être jugé nul de ce fait. Par ailleurs, selon l'article L1153-2 du code du travail, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet de mesures de représailles. La Cour de cassation juge que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce (Cass. soc., 19 avr. 2023, no 21.21.053). Par ailleurs, lorsque la lettre de licenciement d'un salarié ayant dénoncé préalablement des faits de harcèlement n'évoque pas ce motif, mais se fonde sur d'autres griefs, le juge ne peut pas décider d'emblée de la nullité du licenciement. Ainsi, le juge saisi de la contestation de la décision de l'employeur doit se prononcer sur l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si les griefs sont jugés légitimes, il appartient au salarié de démontrer que la rupture constitue une mesure de rétorsion à sa plainte. En revanche, lorsque ces griefs sont écartés, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est sans lien avec la dénonciation d'un harcèlement et ne constitue pas une mesure de rétorsion. A défaut, le licenciement est nul (Cass. soc. 18-10-2023 n° 22-18.678). En l'espèce, par courriels des 29 et 30 juillet 2019 adressés aux membres du comité social économique puis du 21 août 2019 à la direction des ressources humaines, Mme [C] a dénoncé des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel à savoir des remarques réitérées de ses collègues sur son travail, une mise à l'écart, l'accusation d'avoir été à l'origine de l'arrêt de travail d'une collègue, des entretiens menés par sa hiérarchie non pas avec ses deux collègues mais séparément, les deux autres étant reçues ensemble alors qu'elle était absente et des interrogations sur sa charge de travail et la répartition des tâches. Elle faisait également état d'une dégradation de son état de santé. Les faits ainsi dénoncés étaient susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral même si la salariée n'a pas utilisé ces termes. Il n'est pas soutenu que la salariée aurait dénoncé ces faits en étant de mauvaise foi c'est-à dire en ayant connaissance de leur fausseté. A la suite ce cette dénonciation Mme [C] a été en arrêt maladie. Lors de la reprise du 21 octobre 2019, le médecin du travail l'a déclarée apte à son poste en préconisant néanmoins un changement de service. Puis, par lettre du 4 décembre 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 13 décembre et reporté au 21 janvier 2020. Elle a ensuite été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 31. La lettre de licenciement n'évoque pas la dénonciation préalable des faits de harcèlement mais se fonde sur d'autres griefs. Il convient dès lors, dans un premier temps, de vérifier l'existence de la cause réelle et sérieuse de licenciement invoqué sans que la chronologie susmentionnée n'entraîne de facto la nullité de la rupture. L'article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Aux termes de l'article L.1232-1 du même code, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise. Enfin, l'article L.1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Il est constant que ce délai de deux mois s'apprécie à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs reprochés au salarié. En outre, si l'employeur invoque une découverte tardive des faits, il appartient à ce dernier de l'établir. Aux termes de la lettre de rupture du 31 janvier 2020 complétée, à la demande de la salariée, par le courrier du 27 février 2020, qui fixe les limites du litige, la salariée a été licenciée pour deux griefs de nature disciplinaire, le premier tenant à son comportement dénigrant et négatif ayant conduit à une dégradation de l'ambiance de travail et le second à un refus d'effectuer certaines tâches d'ordre administratif. Sur le premier point, il est reproché à l'appelante d'entretenir avec ses collègues des relations non professionnelles, d'instaurer par son comportement négatif et dénigrant un climat anxiogène pesant au sein de l'équipe et dégradant considérablement les relations et l'ambiance de travail. Il lui est fait grief du fait que ses collègues ont indiqué se sentir menacées par son comportement changeant et sa susceptibilité qui la conduirait subitement, alors que les relations étaient cordiales, à dénigrer des collègues, d'avoir régulièrement déformé la réalité relayée auprès de ses collègues, d'avoir adopté des attitudes délibérément hostiles ou offensantes et d'avoir tenu des propos culpabilisants (menaces de suicide). Il est également indiqué que ses managers auraient du mal à lui faire des remarques constructives compte tenu de sa susceptibilité, qu'elle aurait une relecture biaisée des faits et qu'elle serait procédurière. Cependant, comme le souligne la salariée, l'employeur procède ainsi par voie de motivation imprécise et générale sans lui permettre de se défendre sur des faits objectifs et matériellement vérifiables à l'exception de ce qui concerne les menaces de suicide. Cependant ce seul fait, qui traduit a priori une situation de détresse personnelle, ne saurait être considéré comme fautif, aucune mauvaise foi de la salariée n'étant établie. Ce grief doit dès lors être écarté, étant souligné, au surplus, qu'indépendamment du courrier de rupture, les auditions des collègues concernées démontrent une mésentente globale et multifactorielle sans que n'émergent de faits tangibles et fautifs imputables à Mme [C]. Sur le second point, il est reproché à la salariée d'avoir refusé d'effectuer certaines tâches administratives, comme l'impression de books, les notes de frais ou les tâches afférentes aux réservations de voyage, cette charge pesant dès lors sur ses collègues. Ce grief est matériellement vérifiable. Cependant, les faits ne sont pas datés et la salariée soutient qu'ils sont prescrits. L'employeur fait valoir qu'il n'en a eu connaissance que par le biais de l'enquête interne menée d'octobre à novembre 2019. Il lui incombe dès lors d'en apporter la preuve. Or, si l'enquête interne a pu révéler le comportement de Mme [C] au sein de son bureau, il n'en est pas de même de cette seconde série de faits qui ne pouvaient, compte tenu de leur nature (refus d'exécuter certaines tâches) et à les supposer avérés, être ignorés de la hiérarchie de la salariée. Il ressort d'ailleurs du mail du 29 novembre 2019 de la N+1 de la salariée, titulaire du pouvoir disciplinaire, que cette dernière indique : 'j'ai découvert, il y a deux ans que de nombreuses tâches étaient effectuées par les managers et leurs équipes au lieu d'être confiées à [W]', aucun fait de même nature, découvert dans un temps non prescrit n'étant évoqué. Les faits sont donc prescrits et le second grief doit être écarté. Les deux griefs étant écartés, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Dès lors, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est sans lien avec la dénonciation d'un harcèlement moral et ne constitue donc pas une mesure de rétorsion. Or, aucune offre de preuve n'est faite sur ce point. Dès lors, le licenciement est nul. Le jugement sera infirmé en ce qu'il retient l'existence d'une cause réelle et sérieuse. 2.2 : Sur les conséquences financières de la rupture. 2.2.1 : Sur l'indemnité pour licenciement nul En application de l'article L. 1235-3 du code du travail lorsque le licenciement est nul notamment ar application de l'article L1152-3 du même code, le juge octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Au cas présent, au regard des circonstances de la rupture et de la situation de la salariée au regard de l'emploi postérieurement à la rupture, la somme de 30 000 euros lui sera accordée à titre d'indemnité pour licenciement nul. Cette somme portera intérêts au taux légal à compter de la présente décision. Le jugement qui a rejeté la demande à ce titre sera infirmé de ce chef. 2.2.2 : Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire L'octroi de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement nécessite, d'une part, la caractérisation d'une faute dans les circonstances de la rupture du contrat de travail qui doit être différente de celle tenant au seul caractère abusif du licenciement, ainsi que, d'autre part, la démonstration d'un préjudice distinct de celui d'ores et déjà réparé par l'indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Or, au cas présent, alors que rien ne vient étayer les affirmations de la salariée selon lesquelles les conclusions de l'enquête interne la mettant personnellement en cause aurait été diffusées auprès de l'ensemble des équipes, celle-ci ne démontre aucun manquement de l'employeur dans les circonstances de la rupture distinct de son seul caractère abusif et justifiant l'octroi de dommages et intérêts à ce titre. La demande à ce titre sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef. 3 : Sur les demandes accessoires Au regard du sens de la présente décision, le jugement sera infirmé sur les frais irrépétibles et les dépens. Les dépens de la première instance comme de l'appel seront donc supportés par la société Pernod Ricard qui devra également payer à Mme [C] la somme de 3.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour : INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 15 juin 2021 sauf en ce qu'il rejette les demandes de rappels de salaire au titre d'une inégalité de traitement en lien avec un motif discriminatoire, de complément d'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour absence d'évolution professionnelle, de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, subsidiairement, pour manquement à l'obligation de sécurité et de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le caractère brutal et vexatoire du licenciement ; Statuant à nouveau et y ajoutant : CONDAMNE la société Pernod Ricard à payer à Mme [W] [C] 30 000 euros d'indemnité pour licenciement nul avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; CONDAMNE la société Pernod Ricard à payer à Mme [W] [C] 3.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la société Pernod Ricard aux dépens de la première instance et de l'appel. Le greffier Le président de chambre