Cour d'appel, 23 juin 2022. 21/00085

COUR D'APPEL DE VERSAILLES 21e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 23 JUIN 2022 N° RG 21/00085 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UH4H AFFAIRE : [L] [W] C/ Association OMEG'AGE GESTION Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 Décembre 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE N° Chambre : N° Section : E N° RG : Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Louise MILBACH Me Lénaïg RICKAUER le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [L] [W] née le 20 décembre 1993 à [Localité 7] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Louise MILBACH, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0547 APPELANT **************** Association OMEG'AGE GESTION prise en la personne de son représentant légal N° SIRET : 451 114 383 [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Krystel SCOUARNEC de la SELARL SCOUARNEC AVOCAT, Plaidant, avocat au barreau de LILLE, vestiaire : 0459 Représentant : Me Lénaïg RICKAUER, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 13 INTIME **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 28 mars 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller, Madame Odile CRIQ, Conseiller, Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU, FAITS ET PROCEDURE, Mme [W], née le 20 décembre 1993, a été engagée à compter du  21 novembre 2016 en qualité de psychologue, par l'association Omeg'âge Gestion, d'abord selon contrats de travail à durée déterminée, puis, à compter du 16 octobre 2017, selon contrat de travail à durée indéterminée.   L'entreprise, qui est une structure associative à but non lucratif regroupant des établissements d'hébergements pour personnes âgées dépendantes ou non, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective de l'hospitalisation privée à but non lucratif.   Par courrier du 14 mars 2018, Mmes [R] et [W] ont adressé au service gériatrie de l'hôpital [5] une correspondance aux termes de laquelle elles faisaient état de certaines pratiques sexuelles d'un patient lors des soins d'hygiène et demandaient des éclairages pour la prise en charge future de ce patient.   Convoquée le 3 avril 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 12 avril suivant avec mise à pied conservatoire, Mme [W] a été licenciée par lettre datée du 17 avril 2018 énonçant une faute grave.   Contestant son licenciement, Mme [W] a saisi le 20 juin 2018, le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de voir juger son licenciement nul en raison du harcèlement moral subi et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et que soit condamnée l'association à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.   L'association s'est opposée aux demandes et a sollicité une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.   Par jugement rendu le 7 décembre 2020, notifié le 17 décembre 2020, le conseil a statué comme suit :   Dit que Mme [W] n'a pas fait l'objet de harcèlement moral et que son licenciement n'est pas nul, Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [W] n'est pas fondé, Dit que le licenciement de Mme [W] repose sur une cause réelle et sérieuse, Condamne l'association à verser à Mme [W] : - 10 340,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 034,04 euros au titre des congés payés y afférents, - 1 130.98 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 1 003,20 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire, Dit que l'exécution provisoire est de droit concernant ces sommes, Déboute Mme [W] de ses demandes pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, Déboute Mme [W] de ses demandes pour dommages et intérêts pour harcèlement et pour non- respect de l'obligation de sécurité et de résultat, Déboute Mme [W] de sa demande d'exécution provisoire de la totalité du jugement selon l'article 515 du code de procédure civile, Fixe le salaire mensuel à 2 585,10 euros, Dit que l'association devra régulariser les intérêts légaux sur l'ensemble de ces sommes à compter de la mise en demeure du 27 avril 2018, Ordonne la remise des bulletins de salaire et des éléments de fin de contrat à Mme [W],  Déboute  Mme [W] de  sa  demande  au  titre de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute l'association de sa demande reconventionnelle, Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.   Le 8 janvier 2021, Mme [W] a relevé appel de cette décision par voie électronique.   Par ordonnance rendue le 2 mars 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 28 mars 2022.   Selon ses dernières conclusions du 17 juin 2021, Mme [W] demande à la cour de : A titre principal, Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de nullité du licenciement, En conséquence, Prononcer la nullité du licenciement prononcé par l'association à son encontre, Condamner l'association à lui verser la somme de 25 851,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,   A titre subsidiaire, Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a requalifié le licenciement prononcé par l'association à son encontre en licenciement pour cause réelle et sérieuse, En conséquence, Requalifier le licenciement prononcé par l'association à son encontre en licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamner l'association à lui verser la somme de 5 170,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L1235- 3 du code du travail,   En tout état de cause, Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'association à lui verser la somme de : - 1 130,98 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 10 340,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 1 034,04 euros au titre des congés payés afférents  - 1 003,20 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de 10 340,40 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, En conséquence, Condamner l'association à lui verser la somme de 10 340,40 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,  Enfin, Ordonner la remise des documents sociaux de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, Condamner l'association à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner l'association à régler les intérêts légaux sur l'ensemble de ces sommes à compter de la mise en demeure du 27 avril 2018 Condamner l'association à tous les frais et dépens.   Aux termes de ses dernières conclusions, en date du 20 mai 2021, l'association Omeg'âge Gestion demande à la cour de : Confirmer le jugement rendu en ce qu'il a : - dit que Mme [W] n'a pas fait l'objet de harcèlement moral, que son licenciement n'est pas nul, - débouté Mme [W] de ses demandes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [W] de ses demandes pour dommages et intérêts pour harcèlement et pour non- respect de l'obligation de sécurité et de résultat, - débouté Mme [W] de sa demande d'exécution provisoire de la totalité du jugement selon l'article 515 du code de procédure civile, - débouté Mme [W] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.   Réformer la décision entreprise en ce qu'elle a : - dit que le licenciement pour faute grave n'est pas fondé, - dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, - condamné l'association à verser à Mme [W] : - 10 340,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 034,04 euros au titre des congés payés y afférents, - 1 130.98 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 1 003,20 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire, - dit que l'exécution provisoire est de droit concernant ces sommes, - fixé le salaire mensuel à 2 585,10 euros, - dit que l'association devra régulariser les intérêts légaux sur l'ensemble de ces sommes à compter de la mise en demeure du 27 avril 2018, - ordonné la remise des bulletins de salaire et des éléments de fin de contrat à Mme [W], - débouté l'association de sa demande reconventionnelle, - dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens. Sur  ces  chefs  de  demandes  contestés, :  Dire et juger que le licenciement de Mme [W] est fondé sur une faute grave, La débouter de l'ensemble des demandes qu'elle formule à ce titre, La condamner à verser à l'association la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.   Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.    MOTIFS I) Sur le harcèlement moral. Mme [W] expose avoir fait état de difficultés avec sa hiérarchie lors de son entretien annuel d'évaluation. Elle indique avoir été conduite dans le cadre de ses missions à s'interroger sur l'évolution de l'état de santé d'un des résidents de l'Ehpad, au sujet duquel plusieurs témoignages inquiétants et éléments médicaux concordants avaient été portés à sa connaissance et avoir écrit avec Mme [R], infirmière coordinatrice, le 14 mars 2018, dans le respect du secret médical, au service gériatrie de l'hôpital [5], afin qu'il soit procédé à la recherche des causes médicales du trouble du comportement d'un résident à l'égard du personnel. Elle affirme que la réaction de l'association OMEG'AGE a été alors particulièrement violente et humiliante à son égard. A cet égard, elle relate la contestation publique par le Médecin coordonnateur du courrier établi avec Mme [R], sans prendre le temps d'en discuter avec elles ou de les interroger sur les éléments médicaux et factuels les ayant conduites à rédiger cette lettre. Elle dénonce que son seul nom soit mentionné, sans celui de Mme [R], dans le courrier du médecin. Elle estime que cette contestation était choquante et de nature à porter atteinte à sa réputation en relevant que son seul nom était publiquement communiqué par l'association OMEG'AGE démontrant une volonté d'humiliation et d'atteinte à sa réputation. Elle relève une confusion entretenue par l'association OMEG'AGE dans ses écritures par la référence au médecin traitant alors que M. [B] est médecin coordonnateur. Elle dénonce un acharnement de sa hiérarchie, constitutif du harcèlement moral subi, par une convocation en public et devant témoins, par M. [X], directeur de l'association à un entretien par la demande de modification du courrier que Mme [R] et elle-même avaient rédigé et du retrait des noms des salariés cités sans que ne soit demandé la modification de la teneur du courrier lui-même. L'employeur conteste toute humiliation écrite ou publique de Mme [W]. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il ressort de la note rédigée par le médecin coordonnateur, Docteur [B] ( Pièce n° 15 de la salariée) que celle-ci était adressée à [U] [X], Directeur, à [A] [E], psychomotricien, ainsi qu'à Mmes [R] et [W] et qu'elle avait pour objet de faire le point sur le plan médical du comportement de M. [P] vis à vis du personnel féminin. Ainsi, il y était mentionné : - que contrairement aux informations transmises par [L] [W], M. [P] n'avait pas été congédié de sa précédente résidence pour un comportement inapproprié. La note du Médecin Coordonnateur évoque un possible syndrome frontal, en précisant l'absence de preuves et une tendance à la désinhibition et qu'il n'a jamais posé de problèmes importants. - Les investigations auprès du personnel confirment l'absence de problème de cet ordre depuis son arrivée dans cet établissement, à un exemple près ( [D] [I], animatrice). Concernant la tendance qu'il aurait de rester nu le soir en attendant la soignante qui doit s'occuper de lui, cette situation est due au fait qu'il arrive à se déshabiller seul ; mais bien évidemment du fait de son hémiplégie , il ne peut mettre sa protection avant de mettre son pyjama. Il est exact que la note ne mentionne que le nom de Mme [L] [W] sans faire référence à Mme [R] également signataire du courrier litigieux. Toutefois, l'information transmise par Mmes [W] et [R] portant sur le fait que M. [P] n'avait pas été congédié de sa précédente résidence pour un comportement inapproprié, ne se trouve pas au regard des termes employés par le médecin, contestée, mais plutôt rectifiée. La note est présentée par le Docteur [B] comme étant une tentative de mise au point des éléments médicaux concernant le patient. Elle ne porte aucun jugement de valeur sur le courrier écrit par la salariée. Mme [W] n'y est pas mise en cause, les éléments sont abordés de façon neutre, de sorte qu'il n'est pas établi que la note ait été de nature à porter atteinte à sa réputation, non plus qu'elle ait présenté un caractère humiliant. S'agissant de l'humiliation publique par son Directeur, Mme [W] produit aux débats l'attestation de M. [E], psychomotricien qui déclare «  (') M. [X] [U], directeur de l'établissement, absent de la résidence ce même jour car de repos, appelle sur l'iPhone personnel de Mme [T] , assistante de direction. Lors de cet appel M. [X] demande à son assistante de direction de mettre le haut-parleur prétextant qu'il souhaite nous communiquer une information. L'assistante nous donne donc cette information et met le haut-parleur. M. [X] salue l'ensemble des salariés par un bonjour cordial nous répondons. C'est alors que M. [X] reprend d'un temps paternaliste et autoritaire et dit «  [N] et [L] ! Demain matin, dans mon bureau 8h30 c'est compris ' » Toutes deux ont répondu oui, choquées de la manière dont il venait de parler. M. [X] raccroche son téléphone. » La convocation des deux salariées, exprimée de façon sèche, sur ordre, par le Directeur, par téléphone mis sur haut-parleur à sa demande, alors que manifestement il savait plusieurs personnes être présentes, soit au moins : Mme [T], assistante de Direction, M. [E], psychomotricien, présente à tout le moins un caractère vexatoire. Ce grief est établi. Pris dans leur ensemble, les seuls faits ainsi partiellement établis ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral. II - Sur le manquement à l'obligation de sécurité   Au soutien de sa demande en paiement de la somme de 10 340,40 euros de dommages et intérêts, Mme [W] fait valoir que l'association a fait appel à elle, de façon continue par le recours à six contrats à durée déterminée, puis, alors qu'elle avait trouvé un autre poste, l'association a procédé immédiatement à son débauchage et l'a intégré en contrat à durée indéterminée au regard de ses compétences professionnelles reconnues et saluées. Elle explique qu'elle a été brutalement licenciée, dans des conditions particulièrement attentatoires à son intégrité, alors qu'elle avait pourtant déjà fait état de difficultés avec sa hiérarchie lors de son entretien annuel. La salariée conclut qu'elle a été victime d'un réel acharnement de la part du médecin coordonnateur sans jamais réagir, à savoir que ce dernier a contesté publiquement le courrier établi de concert avec Mme [R] en ne citant que son nom et qu'elle a été convoqué à un entretien par le biais d'un appel téléphonique réalisé devant nombre de ses collègues, ce qui ne pouvait que porter atteinte à sa réputation et à sa dignité et avait des conséquences sur sa santé.   L'association s'oppose à cette demande, qu'elle estime purement spéculative et infondée, la salariée ne versant aucun élément de preuve de nature à étayer ses prétentions. Aucun harcèlement moral à l'encontre de la salariée n'est caractérisé. Les atteintes à sa santé alléguées par Mme [W], qui ne produit aucun document relatif à son état de santé, ne sont pas établies. La salariée, qui n'allègue pas par ailleurs avoir alerté la direction à ce titre et ne justifie d'aucun préjudice en lien avec le prétendu manquement reproché à l'employeur à ce titre, sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement entrepris sur ce point.    III - Sur le licenciement   La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : Vous avez établi conjointement avec la cadre de santé de la résidence, un courrier en date du 14 mars 2018, à destination de l'Hôpital [5] de [Localité 6], en vue d'une consultation au sein du service gériatrie sur la situation d'un résident.  Ce courrier retrace des échanges que vous avez eus avec le personnel soignant en charge de Monsieur [M], résident de notre établissement de [Localité 6].   Il fait état que Monsieur [M] profiterait de la présence des soignantes pour être nu dans son logement et se caresserait le sexe devant les soignantes. C'est en complétant le dossier de liaison de Monsieur [M], le mercredi 28 mars 2018 que le Docteur [B], médecin coordonnateur de l'établissement, a été informé de l'envoi de ce courrier et des informations sur l'état de santé de Monsieur [M] Nous vous avons interrogé afin de savoir dans quelles circonstances il avait été décidé de rencontrer les soignantes et si cette démarche avait été établie en concertation avec le médecin coordonnateur de la résidence.  Vous avez précisé que l'initiative de cette réunion avant été décidée entre vous et la cadre de santé de la résidence et que les salariées avaient été invitées à échanger avec vous. Vous avez précisé que vous aviez tenté d'échanger avec le Docteur [B], mais que celui- ci avait refusé de vous recevoir. A la question de savoir si vous lui aviez adressé un mail, à défaut d'avoir échangé de vive voix avec lui, vous avez mentionné que vous ne l'aviez pas fait car vous saviez qu'il ne lirait pas ce mail.  Vous avez donc, compte tenu de ces éléments, confirmé que cette réunion avec les salariées concernées avait été organisée à votre initiative sans concertation du médecin coordonnateur de l'établissement. Vous avez également évoqué que cette réunion avait été réalisée dans le but de prévenir les soignantes des gestes à adopter vis-à-vis de ce résident en cas de difficulté, et que le courrier établi était un simple compte rendu des échanges. Nous avons contesté cette affirmation. D'une part, vous n'avez pas jugé utile de prévenir la direction de l'établissement de votre initiative, et vous n'avez fait aucun compte rendu ultérieur de nature à alerter la direction des difficultés rencontrées. Nous avons un devoir d'assurer la sécurité de salariés et nous aurions dû être informés de cette démarche. D'autre part, vous n'avez pris la peine d'informer que les salariées en contact avec Monsieur [M] alors que si vous estimiez qu'une information devait être faite, il convenait d'en informer l'ensemble du personnel soignant dans le cadre d'une action de prévention et non de stigmatiser un résident en particulier. Vous n'avez pas non plus pris le soin de rencontrer l'équipe de nuit afin d'avoir une vision exhaustive de la situation de Monsieur [M] Pour autant, il aurait été judicieux d'avoir cet échanger avec les professionnels de nuit et en particulier une soignante qui n'a fait état d'aucune difficulté rencontrée avec Monsieur [M] dans l'outil de transmission NETSOIN. Vous avez reconnu vous être limitée aux témoignages des équipes de jour. Vous avez également évoqué que ce compte rendu était fait dans l'intérêt du résident. Néanmoins à la lecture de ce compte rendu, il n'est aucunement fait état de la situation du résident, mais plutôt de fait commis par celui-ci que vous considérez comme nécessitant une alerte et à aucun moment dans ce courrier ne figure un élément sur l'état de santé du résident. Vous avez également fait état auprès des salariées entendues que ce résident, Monsieur [M], aurait été renvoyé de l'établissement où il séjournait précédemment au motif d'attouchements sexuels sur du personnel soignant. Cette information est contestée par le médecin coordonnateur de notre structure. Bien que vous ayez expliqué avoir donné cette information, afin de prévenir nos salariées, il nous paraît extrêmement préjudiciable de l'avoir fait sans vérifier la véracité de cette information extrêmement grave et de nature à porter atteinte à la dignité de notre résident, Monsieur [M] De plus le courrier du 14 mars a été établi, sans informer les salariées citées nominativement dans celui- ci, qu'il serait diffusé et qu'elles seraient de ce fait identifiables. Vous avez reconnu avoir commis une maladresse. Enfin, les salariées que vous aviez reçues ont fermement contesté les témoignages auxquels vous faites référence dans votre courrier. Elles ont confirmé que si ce monsieur était nu lorsqu'elles arrivaient dans le logement, cela avait pour but de faciliter sa toilette et se déshabiller restait un geste qu'il pouvait accomplir seul, compte tenu de son hémiplégie et que cela lui maintenait une certaine autonomie, ce qui a été confirmé par le médecin coordonnateur de la résidence.  Elles ont contesté que Monsieur [M] ait une attitude équivoque à l'occasion des toilettes réalisées. Une salariée a fait état que son nom était utilisé de façon frauduleuse et sans son consentement. Nous nous sommes également étonnés de vos remarques sur Monsieur [M], celui- ci s'étant particulièrement bien intégré dans les ateliers dont vous aviez la responsabilité en tant que Psychologue de l'établissement. Vos commentaires étaient par ailleurs favorables envers ce résident.  Nous sommes étonnés que votre fonction au sein de la résidence ne vous ait pas permis de prendre le recul nécessaire afin d'analyser la situation de ce résident de façon plus objective. Vous avez expliqué que son état avait évolué d'où son changement de comportement, et votre initiative en lien avec la cadre de santé. En dernier lieu, il ressort que cette démarche a été faite sans aucune concertation avec le médecin coordonnateur de la résidence. Nous vous rappelons que le médecin coordonnateur dans un EHPAD est le garant du suivi médical des résidents. Il doit être informé de l'évolution de l'état des résidents, ceci d'autant plus concernant Monsieur [M] compte tenu des informations graves et alarmantes que vous estimiez avoir en votre possession. Le médecin coordonnateur s'était même opposé dans une note dont vous étiez destinataire à ce qu'une action de ce type soit engagée vis- à- vis de ce résident, d'autres actions plus adaptées étant préférables. Nous ne pouvons tolérer cette situation, contraire aux règles de fonctionnement de notre établissement, qui nécessitent que les décisions relatives à la santé du résident et aux actions nécessaires soient prises en concertation avec l'équipe soignante. Compte tenu des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Nous vous notifions par la présente la rupture pour faute grave de votre contrat de travail. »   Sur la demande de nullité du licenciement. Mme [W] sollicite à titre principal la nullité de son licenciement, faisant valoir qu'elle a été victime d'actes de harcèlement de la part de son employeur qui ne pourront qu'être constatés. Elle explique s'être interrogée sur l'évolution de l'état de santé d'un résident de l'EHPAD et que, dans le respect du secret médical, elle a écrit à l'hôpital [5] afin qu'il soit procédé à la recherche de causes médicales éventuelles du trouble du comportement du résident à l'égard du personnel, sans porter atteinte à la dignité du résident. Elle soutient que la réaction de l'association a alors été particulièrement violente et humiliante et rappelle que le médecin coordonnateur a publiquement contesté le courrier, ce qui est de nature à porter atteinte à sa réputation, précise qu'elle a été dénigrée et que seul son nom était publiquement communiqué ce qui démontre une volonté d'humiliation. Mme [W] rappelle également que le 28 mars 2019, elle a de nouveau été victime d'un comportement humiliant de son employeur  pour avoir été convoquée par le biais du haut-parleur du téléphone de son assistante, devant de nombreux collègues.   Subsidiairement, Mme [W] critique le jugement qui a retenu la cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle conclut que les griefs sont infondés et que la convention collective applicable a instauré une garantie de fond, à savoir qu'elle impose une sanction préalable avant tout engagement d'une procédure de licenciement disciplinaire et que l'association a contourné les garanties de fond conventionnelles en retenant une faute grave artificiellement. Elle indique qu'à défaut de faute grave, n'ayant jamais été sanctionnée auparavant, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.   L'association conteste tout acte de harcèlement moral, précisant que la salariée n'apporte aucun élément au soutien de ses allégations, non plus qu'aucun élément justifiant de la dégradation de ses conditions de travail ou de son état de santé et souligne n'avoir fait qu'exercer son pouvoir de direction de manière légitime. L'association, qui rappelle que Mme [W] n'a pas demandé de précision sur le motif du licenciement, soutient rapporter la preuve de la réalité et du sérieux des griefs justifiant la faute grave, notamment au regard de la spécificité du métier exercé par la salariée et de l'activité de l'employeur.   L'employeur soutient que la disposition conventionnelle précitée résulte de l'article 05.03.2 en vigueur non étendue, ne lui est donc opposable pour ne pas y avoir adhéré. La demande de nullité du licenciement eu égard aux faits de harcèlement moral allégués par la salariée dont elle s'estime avoir été victime, mais qui ne sont pas caractérisés en l'espèce, devra être rejetée. Sur la cause du licenciement: En cas de litige, en vertu des dispositions de l'article 1235-1 du code du travail, le juge, a' qui il appartient d'appre'cier la re'gularite' de la proce'dure suivie et le caracte're re'el et se'rieux des motifs invoque's par l'employeur, forme sa conviction au vu des e'le'ments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave se de'finit comme e'tant un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarie' qui constitue une violation des obligations re'sultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarie' dans l'entreprise et la poursuite du contrat et la charge de la preuve repose sur l'employeur qui l'invoque. S'agissant de l'organisation d'une réunion sans en informer sa hiérarchie, l'association reproche à la salariée d'avoir organisé cette réunion sans en référer au médecin coordonnateur et à sa hiérarchie en contradiction avec les stipulations de son contrat de travail en son article deux selon lequel « Ces attributions seront exercées par le salarié sous l'autorité et dans le cadre des instructions données par son supérieur hiérarchique ou par la direction de l'établissement.». L'association estime que Mme [W] s'est soustraite à ses obligations contractuelles ; elle produit aux débats le témoignage de Mme [K] qui déclare : «  Il y a eu un jour où j'ai été convoquée dans le bureau de Mme [R], cadre de santé, ainsi que ma collègue [V] ; quand nous sommes arrivées dans son bureau elle nous attendait en présence de Mme [L] [W], psychologue. Elles nous ont expliqué que M. [P] avait été renvoyé de la résidence où il était avant pour comportement désinhibé et indécent et elle voulait savoir toutes les deux s'il avait déjà eu ce type de comportement avec nous et s'il nous attendait nu le soir dans sa chambre.». Il résulte de ce témoignage que c'est une réunion dans une formation très restreinte, puisqu'elle ne réunissait que quatre personnes, qui a été organisée dans le bureau de Mme [R] par cette dernière, ainsi que par Mme [W]. S'il est exact que le contrat de travail de Mme [W] mentionne qu'elle exerce ses attributions sous l'autorité de son supérieur hiérarchique, pour autant une telle stipulation n'implique pas que toute initiative de la salariée devait nécessairement être soumise à autorisation préalable, d'autant que d'évidence, cette réunion en comité restreint portait sur l'exactitude du comportement d'un résident qui posait question. L'association ajoute que les informations divulguées étaient mensongères, diffamatoires et de nature à atteindre la dignité du résident visé. Cependant, la portée que l'association donne aux propos rapportés par Mme [K] doit être minimisée, puisque l'on comprend de ce témoignage que ladite réunion n'a eu lieu qu'en présence de soignantes. En l'état de ces éléments aucune faute grave n'est caractérisée. Sur la lettre adressée au centre de gériatrie à l'insu de sa hiérarchie, l'association soutient que l'envoi de cette lettre par la salariée sans en informer sa hiérarchie aurait affecté son bon fonctionnement. L'association ajoute que la gravité de la faute est caractérisée du fait des fonctions de Mme [W], psychologue, qui était amenée à s'occuper de personnes particulièrement vulnérables et fragiles, du fait qu'elle n'a pas recueilli le consentement du résident M. [P] et du fait qu'elle aurait aggravé les propos qui lui auraient été rapportés. Mme [W] objecte que le courrier a été rédigé avec la plus grande réserve et qu'il n'était destiné qu'au service gériatrie de l'hôpital [5]. Elle souligne qu'il s'agissait d'un document confidentiel établi entre professionnels, soumis aux mêmes règles déontologiques. Elle observe que si l'association lui imposait de retirer les noms de ses collègues sur le courrier du 14 mars, il ne lui était nullement demandé d'en modifier la teneur, et en déduit que l'association reconnaissait le bien fondé de celui-ci. Le courrier litigieux du 14 mars adressé par Mme [W] et Mme [R] au service gériatrie de l'hôpital [5] est un courrier confidentiel, adressé à des professionnels de santé, ayant pour objet une demande d'information à propos d'un résident pour permettre sa prise en charge. Les termes employés par les deux rédactrices du courrier, dont Mme [W], sont mesurés et l'association n'établit pas dans quelle mesure cette initiative personnelle de la salariée aurait affecté son bon fonctionnement. Si l'objet de la lettre et la problématique qui y est relevée s'inscrivent dans une démarche de prise en charge d'un résident par des professionnels, il n'en demeure pas moins que cette initiative qui impliquait l'établissement a été prise notamment par Mme [W], sans l'en informer. Le grief sans être constitutif d'une faute grave, apparaît donc partiellement établi. L'association reproche encore à Mme [W] d'avoir fait tenir à deux soignantes des propos mensongers en mentionnant dans le courrier que ces dernières auraient imputé au résident un comportement inadéquat en leur présence. Elle produit aux débats un courrier du 2 avril 2018 par lequel Mme [K], auxiliaire de vie, déclare sur l'honneur n'avoir jamais tenu les propos rapportés dans le courrier rédigé par Mme [W], précise que le résident n'a jamais eu aucun geste déplacé envers elle et que son nom a été utilisé frauduleusement par la cadre de santé et la psychologue sans son consentement. Mme [W] oppose que ce grief n'est pas repris à l'appui du licenciement et qu'il ne peut donc prospérer. Elle affirme avoir précisé lors de l'entretien avec les soignantes, le sens de leur démarche qui était de recueillir des éléments de prise en soins qui pouvaient s'apparenter à des symptômes psycho-comportementaux en lien avec la démence lobaire fronto- temporale dont le résident était atteint depuis 2016. Elle rappelle que le courrier a été rectifié par suppression des références nominatives. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige fait bien mention de la contestation par les salariées de leurs témoignages recueillis notamment par Mme [W] à l'occasion de la réunion et du fait que leur nom ait été utilisé de façon frauduleuse et sans leur consentement. Ce grief qui fait partie des débats sera donc examiné. La mention du nom des soignantes dans le courrier rédigé par Mme [W] sans leur consentement, le fait que Mme [K] conteste les propos qui lui sont attribués attestent d'une certaine légèreté, ou à tout le moins d'un manque de prudence quant à la rédaction du courrier critiqué, pour autant, ce manquement qui est établi ne présente pas les caractéristiques d'une faute grave. Enfin, l'association reproche à la salariée d'avoir porté atteinte à la dignité du résident en expliquant que la tendance de ce dernier à attendre les soignantes, nu, s'expliquait du fait de son hémiplégie et du souhait de ce dernier de conserver encore une certaine autonomie en se déshabillant seul. L'association soutient qu'il n'a pas été tenu compte de l'état de santé du résident et que des informations graves, alarmantes et mensongères ont été divulguées à son sujet. Dans la mesure où les propos tenus par Mme [W] aux termes du courrier du 14 mars 2018 avaient un caractère strictement professionnel et étaient adressés à un service de soins , que partant de la description d'une situation qui pouvait être sujette à interprétation et était potentiellement problématique, ils avaient précisément pour objet une recherche d'information s'agissant de la prise en charge future du résident, leur caractère alarmant et l'atteinte alléguée à la dignité de ce dernier ne sont pas établis. Il résulte de ces éléments que les manquements reproche's a' M. [W], partiellement caracte'rise's, sont constitutifs d'une faute sans pour autant constituer une faute rendant impossible son maintien dans l'entreprise pendant la dure'e du pre'avis. Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement. Il résulte de l'article 05. 03. 2 de la Convention collective de l'hospitalisation privée à but non lucratif que sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié, si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins une sanction, telle que l'observation, l'avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit et prononcée conformément au règlement intérieur de l'établissement.  Mme [W] fait valoir n'avoir fait l'objet d'aucune sanction antérieure à son licenciement et conclut au caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement, au regard des dispositions conventionnelles précitées. L'association estime l'argumentation adverse inopérante en faisant valoir que le licenciement pour faute grave de la salariée était fondé. Elle conteste par ailleurs avoir adhéré la convention et observe qu'est mentionné concernant l'article 05.03. 2 « en vigueur non étendu ». L'employeur n'est tenu d'appliquer un accord non étendu que s'il est membre d'un syndicat patronal qui a signé ou adhéré au texte conventionnel. Il est établi que l'association OMEG'AGE GESTION était adhérente en 2018, année du licenciement à la Fédération des établissements hospitaliers et d'aide à la personne et que cette fédération, organisation patronale est bien signataire de ladite Convention collective. En conséquence, ces dispositions conventionnelles s'appliquent bien à l'association OMEG'AGE GESTION et lui sont opposables. Il n'est pas contesté que la salariée n'a fait l'objet d'aucune sanction antérieurement à son licenciement. Il en découle que conformément à la garantie conventionnelle de fond dont bénéficiait la salariée, en l'absence de toute sanction disciplinaire antérieure, en l'absence de faute grave, son licenciement ne pouvait être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc infirmé sur ce point et il sera jugé que le licenciement est injustifié. IV- Sur les demandes indemnitaires. La salariée est bien fondée, conformément à l'article 1234'5 du code du travail, en sa demande d'indemnité compensatrice de préavis équivalente à quatre mois de salaire, tel qu'il résulte de l'article 15. 02.2.1 de la Convention collective applicable et du contrat de travail de Mme [W] précisant le statut de cadre de cette dernière. Il sera alloué à Mme [W] une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 10 340,40 euros, ainsi que la somme de 1 034,04 euros au titre des congés payés afférents. Conformément à l'article R .1234'2 du code du travail, la salariée bénéficiant d'une ancienneté de 1an et neuf mois préavis compris, et son salaire étant de 2581,10 euros, cette dernière est bien fondée en sa demande en paiement de la somme de 1130,98 euros à titre d'indemnité de licenciement. Le jugement sera confirmé sur ces chefs de demande. Au jour de la rupture, Mme [W] bénéficiait d'une ancienneté d'un an et neuf mois au sein de l'association OMEG'AGE GESTION. Elle percevait un salaire d'un montant de 2581,10 euros. En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, la salariée peut, prétendre au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d'un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut. Au vu de ces éléments, de l'âge de la salariée ( 25 ans au moment du licenciement), de son ancienneté dans l'association et du fait qu'elle ne justifie aucunement de sa situation professionnelle, il sera alloué à Mme [W] la somme de 4 000 euros bruts à titre de dommages intérêts. V- Sur la demande de rappel de salaire. Mme [W] demande la confirmation du jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné l'association OMEG'AGE GESTION à lui payer la somme de 1003,20 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire. Par courrier du 3 avril 2018 remis en main propre, il était notifié à Mme [W] une mise à pied à titre conservatoire pendant la procédure. Cette demande non contestée sera accueillie. Il sera alloué à Mme [W] la somme de 1003,20 euros au titre de la mise à pied conservatoire. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. VI- Sur les intérêts au taux légal. À défaut pour Mme [W] de justifier de la mise en demeure envoyée le 27 avril 2018, tel qu'allégué, conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne. Il sera ordonné à l'association OMEG'AGE GESTION la remise à Mme [W] des documents sociaux de fin de contrat conforme à la présente décision. VII- Sur les frais irrépétibles et les dépens. L'association OMEG'AGE GESTION sera condamnée à payer à Mme [W] la somme de 3000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'association OMEG'AGE GESTION sera condamnée aux entiers dépens. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre rendu le 7 décembre 2020 en ce qu'il a requalifié le licenciement de Mme [W] pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, et en ce qu'il a dit que l'association OMEG'AGE GESTION devra régler les intérêts au taux légal sur l'ensemble des sommes à compter de la mise en demeure du 27 avril 2018, et dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens, Statuant à nouveau des chefs infirmés, Dit que le licenciement de Mme [L] [W] par l'association OMEG'AGE GESTION est dénué de cause réelle et sérieuse. Condamne l'association OMEG'AGE GESTION à payer à Mme [L] [W] la somme de 4 000 euros pour licenciement injustifié, Dit que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la réception par l'association OMEG'AGE GESTION de la convocation à l'audience du bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Nanterre et que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, Condamne l'association OMEG'AGE GESTION aux dépens de première instance, Confirme pour le surplus le jugement déféré. Y ajoutant, Ordonne à l'association OMEG'AGE GESTION la remise à Mme [W] des documents sociaux de fin de contrat conforme à la présente décision. Condamne l'association OMEG'AGE GESTION à verser à Mme [W] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens d'appel. Statuant par arrêt CONTRADICTOIRE et en dernier ressort, Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, président, et par Madame Stéphanie HEMERY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier,Le président,