Cour d'appel, 29 mars 2024. 23/00802

SD/EC N° RG 23/00802 N° Portalis DBVD-V-B7H-DSOT Décision attaquée : du 13 juillet 2023 Origine : conseil de prud'hommes - formation paritaire de BOURGES -------------------- S.A.S.U. AFF [Localité 3] C/ M. [J] [B] -------------------- Expéd. - Grosse Me LAPALUS 29/3/24 Me PEPIN 29/3/24 COUR D'APPEL DE BOURGES CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 29 MARS 2024 N° 38 - 19 Pages APPELANTE : S.A.S.U. AFF [Localité 3] [Adresse 2] Représentée par Me Hugues LAPALUS, substitué par Me Vincent PRUNEVIEILLE, de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocats au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIMÉ : Monsieur [J] [B] [Adresse 1] Représenté par Me Frédéric PEPIN de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES COMPOSITION DE LA COUR Lors des débats : PRÉSIDENT : Mme de LA CHAISE, présidente de chambre, en présence de Mme CHENU, conseillère en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile. GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE en présence de M. CORDIER, greffier stagiaire Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre Mme de LA CHAISE, présidente de chambre Mme CHENU, conseillère DÉBATS : À l'audience publique du 09 février 2024, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 29 mars 2024 par mise à disposition au greffe. Arrêt n° 38 - page 2 29 mars 2024 ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 29 mars 2024 par mise à disposition au greffe. * * * * * * FAITS ET PROCÉDURE : La SASU AFF [Localité 3] est une société spécialisée dans la fabrication de produits métalliques, et plus particulièrement de vis et de boulons, qui emploie plus de 11 salariés et fait application de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. À compter du 2 mars 2020, M. [J] [B], né le 28 septembre 1974, a été engagé par cette société en qualité de responsable qualité, statut de cadre, niveau II, indice 135 de la convention collective applicable, au terme d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 17 janvier 2020. Le contrat prévoit une rémunération brute forfaitaire de 5 000 euros, outre un complément de salaire payé avec le traitement de décembre et calculé sur la base de 1/12e des salaires bruts perçus entre le 1er décembre de l'année précédente et le 30 novembre de l'année en cours, contre un forfait annuel de 217 jours de travail par année civile. M. [B] était affecté au sein de l'établissement de [Localité 3]. Par avenant en date du 9 juin 2021, les parties ont convenu de l'évolution de M. [B] vers le poste de directeur technique et qualité usine à compter du 1er juillet 2021, au niveau II, indice 135 de la convention collective applicable, avec une rémunération de 5 500 euros, puis de 6 000 euros à compter du 1er janvier 2022, avec maintien du complément de rémunération initialement défini et du forfait de 217 jours de travail par année civile, dont la journée de solidarité. En dernier lieu, M. [B] percevait un salaire brut mensuel de 5 500 euros, outre une prime de transport d'un montant variable. M. [B] a été convoqué, selon des modalités non justifiées en procédure, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est déroulé le 21 janvier 2022, en sa présence. Il a été licencié pour faute grave selon courrier recommandé avec accusé de réception en date du 27 janvier 2022, dont la date de notification n'est pas connue. Contestant la validité et les effets de la convention de forfait jours incluse dans son contrat de travail ainsi que son licenciement, et sollicitant le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de la relation contractuelle, M. [B] a saisi, le 12 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Bourges, section encadrement, qui a, par jugement en date du 13 juillet 2023 : - dit nulle et privée d'effet la convention en forfait en jours de M. [B], - requalifié le licenciement pour faute grave de M. [B] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, - condamné la SASU AFF [Localité 3] à payer à M. [B] les sommes suivantes : - 37 236,10 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 3 723,61 euros au titre des congés payés afférents, - 12 530 euros au titre du repos compensateur, outre 1 253 euros au titre des congés payés afférents, - 4 045,38 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre 404,54 euros au titre des congés payés afférents, - 4 095,94 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 22 755,24 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (3 mois), outre 2 275,52 euros au titre des congés payés afférents, - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [B] à payer à la SASU AFF [Localité 3] la somme de 6 357,80 euros en remboursement des sommes perçues au titre des jours de réduction du temps de travail Arrêt n° 38 - page 3 29 mars 2024 accordés dans le cadre de la convention de forfait jours, - débouté M. [B] du surplus de ses demandes, - ordonné à la SASU AFF [Localité 3] de remettre à M. [B] une attestation Pôle Emploi conforme à la décision rendue, dans un délai d'un mois suivant sa notification, - débouté la SASU AFF [Localité 3] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la SASU AFF [Localité 3] aux entiers dépens. Le 11 août 2023, par voie électronique, la SASU AFF [Localité 3] a régulièrement relevé appel de cette décision, laquelle lui avait été notifiée le 19 juillet 2023. Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 2 janvier 2024 aux termes desquelles la SASU AFF [Localité 3] demande à la cour de : - À titre principal, infirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit nulle et privée d'effet la convention de forfait en jours, requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et l'a condamnée à payer à M. [B] les sommes suivantes : - 37 236,10 euros au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 3 723,61 euros au titre des congés payés afférents, - 12 530 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 1 253 euros au titre des congés payés afférents, - 4 045,38 euros au titre du rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, outre 404,54 euros au titre des congés payés afférents, - 4 095,94 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 22 755,24 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (3 mois), outre 2 275,52 euros au titre des congés payés afférents, - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et en ce qu'il lui a ordonné de remettre à M. [B] une attestation Pôle Emploi conforme à la présente décision dans un délai d'un mois suivant sa notification, l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée aux entiers dépens, - confirmer la légitimité du licenciement pour faute grave de M. [B] et de la convention de forfait jours et débouter ce dernier de l'intégralité de ses demandes, - à titre subsidiaire, confirmer le jugement déféré en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, - en cas de confirmation de l'invalidation de la convention de forfait jours, débouter M. [B] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos, - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné M. [B] à lui payer la somme de 6'357,80 euros au titre des jours non travaillés dans le cadre du forfaits jours, - à titre infiniment subsidiaire, en cas de reconnaissance d'heures supplémentaires, évaluer les demandes afférentes à de justes proportions, - en tout état de cause, condamner M. [B] à lui payer une somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 décembre 2023, aux termes desquelles M. [B] demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé la convention de forfait en jour nulle et privée d'effet et en ce qu'il a condamné la SASU AFF [Localité 3] à lui payer les sommes suivantes : - 37 236,10 euros à titre de rappel de salaire (heures supplémentaires), outre 3 723,61 euros au titre des congés payés afférents, - 12 530 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 1 253 euros au titre des congés payés afférents, - 4 045,38 euros à titre de rappel de salaire (mise à pied conservatoire), outre 404,54 euros au titre des congés payés afférents, - 4 095,94 euros à titre d'indemnité de licenciement, Arrêt n° 38 - page 4 29 mars 2024 - 22 755,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois), outre 2 275,52 euros au titre des congés payés afférents, - 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - pour le surplus, infirmer le jugement déféré et juger le licenciement de Monsieur [B] sans cause réelle et sérieuse, - condamner la SASU AFF [Localité 3] à lui payer les sommes suivantes : - 15 170,16 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2 mois), - 45 510,48 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, - 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - juger que le salaire mensuel de référence est de 7 585, 08 euros, - débouter la SASU AFF [Localité 3] de ses demandes reconventionnelles, - condamner la SASU AFF [Localité 3] à lui remettre une attestation Pôle Emploi conforme à la décision à intervenir dans un délai de 8 jours à compter de la notification, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et dire que la cour se réserve le droit de liquider ladite astreinte, - condamner la SASU AFF [Localité 3] en tous les dépens. Vu l'ordonnance de clôture en date du 10 janvier 2024 ; Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées. MOTIFS DE LA DÉCISION : 1) Sur la validité de la convention de forfait : Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Selon l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3e du I de l'article L. 3121-64, les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. L'article L.3121-63 du même code dispose que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. En l'espèce, la SASU AFF [Localité 3] soutient que la convention collective de la métallurgie a été validée par la Cour de cassation comme étant conforme aux dispositions de la Charte européenne, et permet ainsi d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Elle ajoute que la mention du contrat de travail de M. [B] prévoyant expressément le forfait jours répond à l'exigence d'un écrit formalisant l'accord du salarié, posée par la jurisprudence. L'employeur s'oppose à l'argumentation de M. [B] quant à l'absence d'entretien annuel relatif à sa charge de travail en soulignant que son entretien individuel, comme son entretien professionnel, a eu lieu courant 2021, à l'issue de sa première année d'activité, et avant son Arrêt n° 38 - page 5 29 mars 2024 départ de l'entreprise en janvier 2022. Il précise que le salarié n'avait alors fait état d'aucune problématique relative à la charge de travail, sujet, selon lui, suffisamment abordé pour répondre aux exigences affirmées en la matière. Enfin, la SASU AFF [Localité 3] considère démontrer sa vigilance quant au respect d'une charge de travail raisonnable par l'établissement d'un décompte des jours travaillés permettant de justifier que M. [B], qui a bénéficié de repos le samedi et le dimanche ainsi que de ses congés payés et de l'intégralité de ses jours de RTT, a en réalité travaillé moins de jours que ce que prévoit la convention individuelle de forfait. Invoquant la nullité de la convention de forfait, M. [B] réplique que l'employeur ne justifie ni que l'accord collectif invoqué satisfait aux exigences de la Cour de cassation, ni qu'un dispositif permettant de remédier en temps utile à une charge de travail excessive a été mis en place. Il remet en cause le décompte des jours travaillés communiqué par l'employeur, en le qualifiant de calendrier prévisionnel, non représentatif de la réalité de son activité. Il conteste également avoir bénéficié d'entretien spécifique concernant la convention de forfait en violation de l'article L. 3121-65 du code du travail, ce qui a pour conséquence de priver d'effet la convention de forfait. Le contrat de travail signé par M. [B] prévoit, en son article 1, la soumission du salarié à un forfait de 217 jours de travail par année civile, répondant ainsi à l'exigence de formalisation d'un écrit de l'accord exprès du salarié, comme soutenu par l'employeur. L'article 14 de l'accord du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, qui prévoit la possibilité que la durée du travail des cadres soit soumise au forfait jours, stipule que 'le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (...). Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. (...)' Ainsi que le soutient l'employeur, la Cour de cassation a retenu dans son arrêt du 29 juin 2011 (Cass. soc. 29 juin 2011 n° 09-71107) que le respect des stipulations de cet accord collectif est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours. Pour autant, si cet accord prévoit l'organisation d'un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique du salarié au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité, les comptes rendus de l'entretien individuel et de l'entretien professionnel réalisés le 29 juin 2021, avec M. [B], particulièrement lacunaires, ne démontrent pas qu'à cette occasion, l'employeur a effectivement évoqué la charge de travail de M. [B] et son organisation dans l'entreprise. En effet, l'absence de difficulté signalée par le salarié lors de l'entretien, dont se prévaut Arrêt n° 38 - page 6 29 mars 2024 l'employeur, ne saurait lui permettre de se dispenser d'un entretien détaillé visant à analyser le temps de travail, l'organisation, la charge et l'amplitude du travail du salarié, le respect du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que l'articulation entre les temps de vie professionnelle et la vie familiale. En limitant le suivi de la mise en oeuvre du forfait jours, à la seule évocation, au cours de l'entretien professionnel annuel réalisé avec M. [B], de l'aménagement possible de l'organisation du travail pour prendre en compte ses contraintes, notamment liées à sa vie personnelle, et à la mention 'RAS' pour en résumer le contenu, sans se prêter à une réelle analyse de la charge de travail de son salarié, l'employeur n'a pas mis en oeuvre les dispositions conventionnelles précitées dans des conditions permettant de garantir une durée du travail raisonnable. De même, le décompte des jours travaillés, dont l'employeur ne précise pas les modalités selon lesquelles il a été établi et alors même que le salarié évoque un tableau prévisionnel et incomplet, ne répond pas aux exigences de suivi régulier et effectif alors même qu'il ne mentionne pas les mois de décembre 2020 et 2021 et laisse apparaître un nombre important de journées sans précision quant à l'activité de M. [B]. Ce document ne permet dès lors pas de déterminer le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos du salarié et ne constitue pas une garantie suffisante du contrôle du caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail. Par suite, faute pour l'employeur de justifier d'un suivi de la charge de travail de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, la convention de forfait en jours est privée d'effet. M. [B] est donc fondé à revendiquer l'application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail et fixée à trente-cinq heures par semaine. 2) Sur les demandes en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents : Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l'existence d'heures de travail accomplies et la créance salariale s'y rapportant. En l'espèce, la SASU AFF [Localité 3] poursuit l'infirmation du jugement déféré en soutenant qu'il appartient au salarié d'apporter les éléments permettant de justifier de la réalisation des heures de travail revendiquées et en soulignant que M. [B] n'apporte aucun élément venant corroborer le contenu de son décompte, établi pour les besoins de la cause. Toutefois, contrairement à ce que soutient l'appelante, et alors que le salarié produit un relevé de temps de travail faisant apparaître les heures d'arrivée sur le lieu de travail, et de départ, ainsi que les temps de pause et un décompte des heures supplémentaires invoquées, la production d'un document récapitulatif dactylographié non circonstancié constitue, à l'appui de la demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires, un élément suffisamment précis pour qu'elle puisse le discuter, et ce, peu important qu'il ait été établi postérieurement à la relation de travail, voire pour les besoins de la cause. Arrêt n° 38 - page 7 29 mars 2024 Dès lors, M. [B] présente des éléments suffisamment précis à l'appui de sa demande et il appartient à l'employeur d'y répondre. Rappelant que les heures supplémentaires ne peuvent être revendiquées par un salarié que dans la mesure où elles ont été commandées, ou implicitement acceptées, la SASU AGG [Localité 3] conteste, par ailleurs, le contenu du décompte produit par le salarié, et réfute notamment : - que M. [B] ait pu prendre seulement une heure de pause pour déjeuner ou arriver sur son lieu de travail dès 8h00, invoquant, à ce titre, des témoignages faisant état de temps de pause plus longs et d'horaires d'arrivée beaucoup plus tardifs que ceux invoqués, - qu'il ait travaillé après 17h et certains dimanches, alors qu'il n'a jamais fait état d'une quelconque surcharge de travail et qu'il disposait des moyens humains lui permettant de rattraper ses retards aisément. L'employeur ajoute que les temps de trajet domicile/lieu de travail ne constituent pas du temps de travail effectif, quand bien même ce trajet se déroulerait pendant les horaires de travail, et qu'il ne saurait être retenu d'heures supplémentaires au titre de la journée du 1er mars 2021 alors que M. [B] reconnaît lui-même avoir été en RTT. La SASU AFF [Localité 3] argue ainsi du caractère infondé d'une part importante des demandes présentées au titre de ces temps de travail et se fonde sur l'agenda tenu par M. [B] pour conclure à l'absence de toute heure supplémentaire. Elle relève par ailleurs que les mails produits par ce dernier, pour fonder ses prétentions, sont en parfaite contradiction avec les périodes d'activité répertoriées dans son agenda et ne correspondent ni à un travail commandé par elle, ni à une activité justifiée par la nature des tâches confiées au salarié. M. [B] considère que l'employeur se prévaut de jurisprudences obsolètes et n'apporte aucun élément de contrôle de la durée du travail au soutien de sa contestation. Il souligne qu'à l'inverse des mails adressés à des horaires tardifs dont il justifie, les agendas produits ne sont pas révélateurs de la réalité de son activité, du fait qu'ils ne mentionnent que l'heure de début des rendez-vous et ne retracent qu'une partie des tâches à effectuer. Il réfute les témoignages invoqués par l'employeur en relevant d'une part, que les attestants avaient une vue sur sa place de parking, et non sur son bureau, et qu'il était amené à se rendre sur les deux sites de la société, de sorte que les témoignages ne sauraient justifier de la réalité de ses horaires de travail. Reconnaissant une erreur quant aux heures supplémentaires décomptées pour la journée du 1er mars 2021, il rappelle que les temps de déplacement constituent bien du temps de travail effectif dès lors qu'il s'agit du temps passé entre deux lieux de travail, comme tel est le cas en l'espèce. En réponse aux pièces produites par le salarié, la SASU AFF [Localité 3] verse aux débats les attestations concordantes de Mme [O], assistante RH et de Mme [Y], responsable RH, qui témoignent de l'arrivée M. [B] sur son lieu de travail entre 8h30 et 8h45, voire 9h00, et non à 8h00, comme il le soutient. S'il ne peut être écarté que M. [B] se soit ponctuellement rendu sur le second site de la société avant de rejoindre son bureau, tel qu'il l'invoque, il résulte toutefois des témoignages de Mmes [O] et [Y] que ce dernier n'arrivait pas systématiquement à son poste dès 8h00, comme mentionné dans le décompte d'heures produit. De même, bien que n'étant pas de nature à mentionner l'intégralité des activités du salarié, l'agenda électronique produit par l'employeur, dont M. [B] ne conteste pas qu'il soit le sien, permet de constater l'organisation très ponctuelle de rendez-vous, réunions ou formations à 8h00 ou 8h30. Arrêt n° 38 - page 8 29 mars 2024 Enfin, les témoignages de Mmes [O] et [Y], qui font état d'un temps de pause méridienne d'une heure a minima, ne contredisent pas significativement le relevé horaire fourni par le salarié qui retranche lui-même ce temps de pause du temps de travail journalier qu'il invoque, à l'exception de certaines journées réalisées ponctuellement en continu. L'employeur, qui a charge de la preuve de la prise des temps de pause par le salarié, ne justifie pas, au vu des seules pièces produites, de la nécessité de retrancher une durée de pause plus importante au décompte établi par le salarié. De même, le fait qu'aucune activité ou rendez-vous ne soit prévu sur ces périodes ne permet pas d'exclure que M. [B] ait pu être en situation de travail effectif entre 12h00 et 13h00, ou entre 13h00 et 14h00. L'employeur ne saurait de même tirer argument du fait que le salarié a intégré des temps de déplacement dans le décompte horaire fondant sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, alors même qu'il n'y a pas lieu d'exclure le temps de trajet d'un site de travail à l'autre, comme l'employeur tente de le soutenir à tort, s'agissant d'un temps de travail effectif, et alors qu'aucun élément n'établit que le salarié a intégré des temps de trajet domicile/travail dans son décompte. Ainsi, les éléments produits en réponse par l'employeur ne contredisent pas totalement les allégations du salarié quant à ses horaires de travail, mais sont de nature à contester utilement les récapitulatifs fournis par celui-ci, en mettant en évidence une organisation plus fluctuante que celle décrite par celui-ci au travers du décompte produit. Par ailleurs, chaque partie rappelle avec pertinence que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord, au moins implicite, de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. À ce titre, une partie des mails produits par le salarié, en pièce 14, sont soit très brefs, soit destinés à adresser des remerciements ou à procéder à un simple transfert d'informations, et ne justifient pas, en eux-mêmes, qu'ils nécessitaient un envoi à des heures tardives, pendant la pause méridienne ou au cours d'un week-end. Une autre partie d'entre eux marque la nécessité de faire face à une charge de travail ponctuellement accrue, en période d'audit (mail du 28 juillet 2020 à 20h31 ou du 21 juin 2021 à 20h03, du samedi 23 janvier 2021 à 11h25), de gestion d'un litige qualité (mail du 3 février 2021 à 21h02) ou de problématiques de qualité de pièces (mails, importance haute, du 6 novembre 2020 à 12h42 ou du 17 décembre 2020 à 12h52 et à 19h32), et notamment en durant le week-end (mail du samedi 6 février 2021 à 14h44, du 6 décembre 2020 à 11h25), en fin de journée (mail, important haute, du 22 novembre 2021 à 21h27 ou du 7 janvier 2022 à 19h30) ou même, un jour férié (mail du 11 novembre 2020 à 19h25). Ainsi, si l'analyse de l'ensemble des pièces produites par les parties met en évidence une particulière liberté d'organisation de M. [B] pour mettre en oeuvre des tâches confiées, elle permet également de retenir que ces tâches ont rendu nécessaire la réalisation d'heures supplémentaires pendant la pause méridienne, en fin de journée, voire très ponctuellement les samedi, dimanches et jours fériés, dans des proportions beaucoup plus limitées que ce que soutient le salarié. Dès lors, si la cour a la conviction que des heures supplémentaires ont été effectuées par M. [B], les éléments apportés par les parties permettent de retenir qu'elles l'ont été dans un volume très inférieur au nombre d'heures supplémentaires allégué par le salarié, une part d'entre elles relevant de son organisation personnelle, sans qu'il soit établi que ces heures de travail aient été rendues nécessaires par les tâches qui lui ont été confiées. Aussi, il y a lieu, par voie d'infirmation, de fixer à la somme de 18 000 euros le montant dû par Arrêt n° 38 - page 9 29 mars 2024 l'employeur en paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non rémunérées, réalisées entre mars 2020 et janvier 2022, outre 1 800 euros au titre des congés payés afférents. 3) Sur la demande en paiement d'une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos : Aux termes de l'article D. 3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère de salaire et comprend aussi bien la réparation du préjudice résultant du repos non pris que le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents. En l'espèce, alors que l'employeur le conteste, M. [B] réclame à ce titre une indemnité de 12 530 euros, en soutenant qu'il a accompli 82 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel en 2020, et 271 heures en 2021. Le salarié n'est pas contredit lorsqu'il fixe le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à 220 heures. Dès lors, au regard du quantum des heures supplémentaires souverainement évalué par la cour, l'indemnité allouée à M. [B] sera fixée, par infirmation du jugement critiqué, à la somme de 3 300 euros. 4) Sur la demande en paiement d'une indemnité au titre du travail dissimulé : Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. En l'espèce, M. [B] soutient que l'élément intentionnel est caractérisé par le fait que l'employeur, qui ne pouvait ignorer l'obligation qui était la sienne de réaliser un entretien portant sur la charge de travail du salarié, n'a pas mentionné un nombre important d'heures supplémentaires sur ses bulletins de salaire. La dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. De même, le seul fait que la convention de forfait appliquée soit privée d'effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d'une dissimulation d'emploi salarié. Ainsi, la Arrêt n° 38 - page 10 29 mars 2024 SASU AFF [Localité 3], qui a réalisé un entretien annuel bien qu'insuffisamment détaillé quant à la charge de travail du salarié, a pu se méprendre sur la portée réelle de ses obligations en matière de suivi de la charge de travail, sans pour autant avoir la volonté de se soustraire à ses obligations au sens de l'article L. 8221-5 précité. Ainsi, en l'absence d'élément susceptible de démontrer l'existence d'un élément intentionnel, la demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé ne peut prospérer. La décision déférée, qui a écarté la demande de M. [B], sera donc confirmée de ce chef. 5) Sur la contestation du licenciement : a) Sur les manquements invoqués : L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d'autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs profes-sionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Les juges du fond apprécient, dans le cadre de leur pouvoir souverain, la valeur des éléments de fait et de preuve qui leur sont soumis pour établir la réalité des faits décrits puis le sérieux du motif invoqué. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et qui est trop longue pour être intégralement reproduite, est ainsi rédigée : «'Monsieur, Nous faisons suite à l'entretien que nous avons eu le 21 janvier 2022. Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous ont conduit à envisager votre licenciement pour faute grave, mais vos explications n'ont malheureusement pas permis de modifier notre appréciation quant à vos manquements et à leur gravité. En application de l'article L.1232-2 du Code du travail, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute grave, et ceci pour les motifs exposés lors de cet entretien, à savoir : Dans le cadre de vos fonctions de directeur technique et qualité usine, vous assumez la direction du service qualité et avez, à ce titre, l'ensemble des salariés de ce service sous votre responsabilité. Sur la fin de l'année 2021, plusieurs salariés du service qualité ont fait remonter aux services ressources humaines et hygiène sécurité environnement un véritable mal-être dans la cadre de l'exercice de leurs fonctions. Suite à ces révélations, il a été décidé de procéder à une enquête QVT (Qualité de Vie au Travail) au sein du service qualité avec la collaboration des représentants du personnel. Cette enquête révélera que les salariés placés sous votre responsabilité se plaignent d'un état de stress général lorsqu'ils viennent au travail les mettant dans un état de danger nerveux, certains précisant être obligés de prendre des antidépresseurs et ayant perdu le sommeil. Arrêt n° 38 - page 11 29 mars 2024 Dans un premier temps et afin de faciliter l'expression des salariés, nous avons transmis à chaque salarié un questionnaire dont le rendu était anonyme. Or, l'ensemble des salariés ont insisté pour révéler leur identité et surtout nous faire un exposé précis des agissements dont ils ont été victimes. Il s'avère que les agissements relatés sont liés tant à des agissements directs de votre part que de l'absence de réactions de votre part face aux agissements de Monsieur [L] [S], leur supérieur hiérarchique direct, placé directement sous votre responsabilité hiérarchique. C'est ainsi que Madame [C] [M], assumant le mandat de membre du CSE et du CSSCT au sein de notre société, nous a révélé plusieurs incidents dans le cadre desquels vous n'avez pas hésité à lui reprocher de constamment se plaindre, sous entendant qu'elle profitait de son statut de salarié protégé. Madame [M] fait également état de plusieurs remarques quant à la prise de ses heures de délégation dont vous avez été témoin et auxquelles vous n'avez jamais réagi. A ce jour, Madame [M] est en arrêt maladie. Concernant les agissements de Monsieur [L] [S], les salariés du service qualité se plaignent de la manière dont il a de s'adresser à eux à savoir, toujours de manière condescendante et avec mépris. Ils indiquent subir des brimades de sa part impliquant de graves difficultés dans leur relation de travail avec lui, précisant notamment, que ces relations se limitent à des ordres et une « to-do list ». Il est également fait état d'un manque d'équité de traitement de sa part et d'un favoritisme. Or, vous avez été directement témoin de ces faits et n'avez eu aucune réaction. Ainsi, Madame [D] [V], nous fait état du déroulement de son dernier entretien individuel mené par Monsieur [S], en votre présence. Dans le cadre de cet entretien, Monsieur [S] a formulé plusieurs remarques blessantes et notamment précisé à Madame [V] que « compte tenu de son âge, sa carrière professionnelle était finie et qu'elle ne pouvait plus prétendre à une augmentation ». Vous n'avez aucunement réagi à ces propos discriminants et vous êtes contenté de regarder votre téléphone. Compte tenu du déroulé de cet entretien, Madame [V] refusera légitimement de signer son compte-rendu d'entretien. C'est alors que Monsieur [S] modifiera le contenu de ce compte-rendu en enlevant l'ensemble des remarques qu'il avait formulé et l'a fait signer à Madame [V], sous la pression. Là encore, aucune réaction de votre part. De même, Madame [V] fait état d'un incident suite à la validation par vous, d'une journée de congé, en l'absence de Monsieur [S]. Cependant, par la suite, Monsieur [S], lui fera état de son mécontentement et ce, sur un ton agressif et déplacé. De nouveau, aucune réaction de votre part alors que vous aviez directement validé ces congés et surtout que vous étiez présent au moment de cet incident. Vous avez même reconnu les faits prétextant vouloir examiner jusqu'où Monsieur [S] pouvait aller, confirmant ainsi que vous aviez pleinement conscience de la gravité de ces faits et que vous n'avez aucunement réagi. Madame [U] [E] fait état de la permanence des remarques de Monsieur [S] à son encontre visant à sous-entendre un manque de professionnalisme, allant même jusqu'à lui formuler une remarque désobligeante lorsqu'elle prend le temps de se servir un thé pendant sa pause. Votre absence totale de réaction va jusqu'à démontrer que non seulement vous avez laissé agir Monsieur [S] mais également que vous l'avez couvert. Ce comportement consistant à minimiser la gravité de la situation voire de l'étouffer s'est également fait ressentir lorsqu'il vous a été demandé suite au rendu de l'enquête QVT, d'organiser une réunion avec l'ensemble du personnel du service et que vous vous êtes contenté de procéder à des entretiens individuels afin de ne pas vous confronter au mécontentement et remarques collectives. L'ensemble de ces faits dont certains s'apparentent clairement à du harcèlement moral et/ou de la discrimination, contreviennent à notre obligation de résultat en matière de sécurité envers l'ensemble de nos collaborateurs. Au vu de l'ensemble de ces éléments, votre comportement et les faits fautifs reprochés sont constitutifs d'une faute grave'. Il est également reproché à M. [B], 'de nombreuses carences et négligences constatés dans l'exécution de vos fonctions' au nombre desquelles, la falsification d'une date d'audit, le retard de définition des TTH de AFF Visserie Monistrol, malgré les relances du directeur industriel AFF Groupe, un retard cumulé d'audit dynamique, et 'l'absence totale de suivi du plan d'action suite à l'audit IATH des 25 et 26 janvier 2021 et aucune réunion de travail organisée sur ce sujet', l'absence d'audit CSR et VDA 6.3 depuis ce dernier audit IATH et 'un manque de pilotage des GDP (Gestions De Projets) de votre responsabilité avec un taux d'avancement inférieur à 55% depuis 6 mois'. Arrêt n° 38 - page 12 29 mars 2024 En l'espèce, M. [B], qui poursuit l'infirmation de la décision déférée dans le cadre de la contestation de son licenciement, soutient que les griefs énoncés par la lettre de rupture sont infondés. Il rappelle qu'il appartient à l'employeur de justifier de ces derniers et d'établir qu'il ne pouvait continuer à occuper son poste pendant la période de préavis. Il précise ainsi que si l'employeur lui reproche une situation de souffrance au travail subie par les salariés de son service, ces mêmes salariés ne l'ont pas incriminé dans le cadre de l'enquête qualité mise en oeuvre, à l'exception de Mme [M] qui semblait vouloir régler ses comptes avec lui, mais ont, en réalité, fait état de difficultés avec M. [S], leur supérieur hiérarchique. Contestant les déclarations de Mme [M], dont il précise que les propos qu'elle lui attribue ne sont pas datés, M. [B] réfute, de même, avoir opposé la moindre difficulté concernant ses heures de délégation. Le salarié relève qu'il n'est pas établi que les arrêts de travail de Mme [M] dont l'employeur se prévaut aient un lien avec lui, alors même qu'il note l'avoir félicitée, à plusieurs reprises, pour son travail. M. [B] relève, par ailleurs, que Mme [V] ne formule aucun reproche à son encontre et qu'elle a pu attester que lors de l'entretien individuel d'avril 2021, il n'était pas présent lorsque M. [S] a eu une attitude inacceptable à son égard. Il ajoute que cette salariée, tout comme Mme [E], ont signé une pétition s'opposant à son licenciement, et ont reconnu qu'il est intervenu lorsqu'elle lui ont fait part de leurs difficultés relationnelles avec leur supérieur hiérarchique. Le salarié ajoute avoir informé la direction de la difficulté rencontrée dès qu'il en a eu connaissance, avant même que l'enquête ne commence, et avoir convoqué M. [S] pour obtenir qu'il cesse ces agissements. Il précise que s'il n'a pas été en mesure d'organiser une réunion avant les vacances de Noël, comme la SASU AFF [Localité 3] le lui reproche, dans la mesure où le rapport de l'enquête qualité lui a été communiqué le 22 décembre 2022, période où certains salariés du service étaient déjà en congés, il a toutefois informé son employeur, dès la réception du rapport, qu'il allait organiser une réunion de service dès le retour des congés de fin d'année. Il réfute toutefois toute falsification d'une date d'audit et tout retard dans la réalisation d'audits dynamiques, malgré les remarques de M. [A]. Il souligne que si l'employeur lui reproche un retard dans la réalisation d'une tâche pour le site de Monistrol, cette dernière ne relevait pas du périmètre de ses fonctions. Enfin, M. [B] note qu'il lui est fait grief de ne pas avoir réalisé de suivi d'un plan d'action à la suite d'un audit IATF des 25 et 26 janvier 2021, et que ce fait est non seulement trop ancien pour lui être opposé mais plus encore non fondé puisque l'audit IATF n'a relevé aucune non-conformité. La SASU AFF [Localité 3] considère le licenciement de M. [B] fondé sur une faute grave, et subsidiairement sur une cause réelle et sérieuse, en lui reprochant : - une gestion défaillante du service 'qualité' dont il avait la charge et l'état de souffrance dont plusieurs salariés ont fait part, du fait de son comportement mais également de sa passivité face aux problèmes qui se révélaient à lui, situation confirmée par le process de contrôle de la qualité de vie au travail mis en oeuvre en janvier 2021. L'employeur invoque également des faits de discrimination liés au mandat de représentation du personnel, à l'âge mais également au sexe, au sein du service qualité, que M. [B] ne pouvait ignorer, - des carences fautives dans l'accomplissement de ses missions, s'agissant de la falsification de la date d'un audit, qu'il reconnaît même s'il l'impute à M. [S], pour masquer Arrêt n° 38 - page 13 29 mars 2024 le retard dans sa réalisation, du retard cumulé d'audits dynamiques ou de l'absence de suivi de plan d'action suite à l'audit IATF des 25 et 26 janvier 2021. S'agissant de la gestion du service 'qualité' dont M. [B] était le responsable, il lui est fait grief d'avoir, par son inaction face au positionnement de M. [S], placé directement sous sa responsabilité hiérarchique, adopté un comportement tendant à minimiser la gravité de cette situation, voire à 'l'étouffer' et laissé exister dans son service des situations de harcèlement moral et/ou discrimination, selon les termes de la lettre de licenciement. Les éléments de l'enquête 'qualité de vie au travail' soumise aux salariés le 29 novembre 2021, et versés aux débats (pièce 4 de l'employeur), ont, en effet, mis en exergue une situation dégradée au sein du service 'qualité' dont M. [B] avait la charge. Il est significatif de relever que selon l'employeur lui-même, M. [B] a été associé à l'élaboration et à la mise en oeuvre de cette enquête et qu'aucun élément ne met en évidence une volonté de sa part de s'opposer à sa mise en oeuvre au sein de son propre service. Les sept questionnaires produits en procédure confirment une situation de souffrance au travail, les salariés relevant des relations de mauvaise qualité avec leur supérieur, une ambiance et des relations de travail dégradées et un traitement inéquitable entre les salariés. Le compte-rendu de la réunion de restitution de cette enquête tenue le 15 décembre 2021 mentionne, par ailleurs, que 'quatre salariés sur dix sont particulièrement en souffrance dans le service qualité' et confirme que les salariés de ce service se plaignent d'agissements de la part de M. [S], leur supérieur hiérarchique, évoquant des échanges limités à des ordres et un ton inadapté teintés de 'condescendance' et 'de mépris' et d'un traitement inégalitaire du personnel féminin au sein du service. Au cours de cette réunion, plusieurs salariés, à l'instar de Mme [V], ont pu établir un lien entre la dégradation de leur situation de santé et la mauvaise qualité de leurs conditions de travail et de leur relation avec M. [S]. Mme [E] a ainsi fait état de remarques incessantes et de brimades de la part de ce dernier, qui n'ont évolué favorablement qu'au bénéfice de l'intervention de la DRH. De même, pour caractériser le positionnement de M. [B], Mme [V] a précisé que ce dernier n'avait pas réagi alors que M. [S] tenait des propos discriminatoires au regard de son âge au cours d'un entretien individuel auquel il assistait, et lorsque ce même supérieur a formulé, en sa présence, des 'remontrances injustifiées' à la suite d'une difficulté concernant la validation de congés, qu'il est allé jusqu'à se justifier en précisant qu'il voulait voir jusqu'où M. [S] pouvait aller. Pour autant, alors que, dans son attestation écrite du 3 janvier 2022, produite par l'employeur (sa pièce 9), Mme [V] n'évoque plus la présence de M. [B] lors de la tenue des propos discriminatoires au cours de son entretien individuel du 6 avril 2021, elle précise même qu'il 'n'était pas là quand M. [S] a eu des mots déplacés envers moi' dans son attestation du 2 septembre 2022, produite par le salarié (sa pièce 4), et qu'elle n'a pas informé M. [B] de cet incident 'durant ou après l'entretien'. De même, s'agissant de l'incident lié à la validation d'un jour de congés en l'absence de M. [S], la version de Mme [V] apparaît relativement évolutive dans la mesure où elle retrace, dans cette nouvelle attestation, une intervention rapide et efficace de M. [B], expliquant qu'il a reçu M. [S] en entretien dès le 15 novembre 2021, et a informé le service RH, dès le 23 novembre 2021, en prenant conscience de la gravité de la situation et compte-tenu de l'absence d'évolution favorable. Elle conclut son écrit en mentionnant 'À aucun moment, Mr [B] n'a été au courant de mon état de stress, de mal être au travail et il n'a jamais été témoin des propos désobligeants de M. [S] envers moi'. Arrêt n° 38 - page 14 29 mars 2024 Mme [E] a également pu s'exprimer lors de la restitution des conclusions de l'enquête 'qualité de vie au travail', sans mettre en cause, à cette occasion, le rôle de M. [B]. Plus encore, l'écrit produit à ce titre (pièce 10 de l'employeur) pour retracer les déclarations de Mme [E] au cours de cette réunion, mentionne que face au positionnement de son supérieur, M. [S], elle a sollicité de M. [B], et obtenu, l'organisation d'un entretien en présence de ce dernier et de son supérieur hiérarchique afin d'exposer ses difficultés. Il n'est ainsi pas fait état d'une volonté de M. [B] de minimiser ou occulter les difficultés évoquées, mais bien d'y faire face, et ce d'autant que la salariée évoque une évolution favorable de la situation après cette démarche, comme elle l'a confirmé dans un message adressé à M. [B] (sa pièce 10). Dans ce contexte, il est établi que le 22 décembre 2021 à 17h57, alors même qu'il n'a été destinataire de l'analyse écrite de l'enquête qu'à 18h25, M. [B] a informé par mail Mme [Y], responsable des ressources humaines, et M. [A], directeur d'usine, des démarches mises en oeuvre dans le cadre d'un plan d'action faisant suite à l'enquête 'qualité de vie au travail'. Il faisait ainsi état de 'communication individuelle afin de débriefer' avec les personnes concernées, de l'instauration dès le mercredi 12 janvier 2022 de réunions bimensuelles de service, répondant en cela à une revendication des salariés s'étant manifestés, et de la mise en place d'une nouvelle organisation du service afin placer Mme [V] sous une autre autorité hiérarchique que celle de M. [S]. Il n'est, par ailleurs, pas établi, comme le vise l'employeur dans la lettre de licenciement et dans ses conclusions, qu'il ait été demandé à M. [B] d'organiser 'une réunion avec l'ensemble du personnel du service', cette demande n'ayant d'ailleurs pas été reprise en réponse au mail de M. [B] du 22 décembre 2021, qui aurait pu être l'occasion de lui rappeler cet impératif. Au regard de l'ensemble de ces éléments, s'il appartenait à M. [B] d'être particulièrement vigilant quant à toute situation de harcèlement ou de discrimination qui pouvait exister au sein du service dont il avait la charge, il n'est pas établi qu'il avait, d'une part, connaissance des faits reprochés à M. [S] par les salariés de son service, d'autre part, qu'il ait failli dans son obligation d'y mettre fin une fois cette connaissance acquise. Dès lors, il en résulte que le grief articulé à ce titre dans la lettre de licenciement n'apparaît pas fondé. S'agissant des agissements de M. [B] lui-même, qui sont en réalité, dénoncés par la seule Mme [M], ils résultent de l'écrit établi par cette dernière à l'occasion de la réunion du 15 décembre 2021 (pièce 8 de l'employeur) à laquelle elle ne participait pas. Elle y dénonce des propos inadaptés de M. [B], qui lui aurait reproché de toujours se plaindre ou de se donner en spectacle, et lui impute également des entraves à la mise en oeuvre de ses heures de délégation. Si les paroles inadaptées, attribuées à M. [B] par Mme [M], ne sont ni datées, ni corroborées par aucun autre élément de la procédure, les difficultés invoquées dans le cadre de la mise en oeuvre de son mandat syndical, qui ne sont de même caractérisées par aucune pièce, sont, en réalité, contredites par les échanges de mail produits par le salarié, qui démontrent que M. [B] a pris acte des dates définies par Mme [M], la remerciant de l'information en août et décembre 2020. La production par l'employeur d'une série d'avis d'arrêt de travail concernant Mme [M], dont certains sont peu lisibles, ne permet pas d'établir l'existence d'un lien entre lesdits arrêts rendus nécessaires par l'état de santé de cette salarié et son activité professionnelle, et plus encore avec l'attitude de M. [B], comme l'employeur tente de le soutenir. Ainsi, si un avis prescrivant à Mme [M], un temps partiel/travail aménagé pour raison médicale Arrêt n° 38 - page 15 29 mars 2024 à compter du 11 mai 2022 (pièce 25 de l'employeur), après une longue période d'arrêt de travail, a été transmis à la CPAM en mentionnant 'Burn out, troubles mentaux et du comportement, temps partiel débuté à partir du 16 mai (AT actuel jusqu'au 15/05 inclus)', ce document précise également, et de façon peu compréhensible, que la prescription est sans lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle, et fait référence à des douleurs des épaules et du coude gauche. Le document postérieur du 29 août 2022, versé au débat, confirme l'absence de lien entre la prescription et une situation de maladie professionnelle. Dès lors, il s'évince de ce qui précède que l'employeur échoue à établir la réalité des griefs imputés à ce titre à M. [B], au titre de son comportement à l'égard des salariés de son service, alors même qu'une partie d'entre eux ont signé un document visant à plaider en sa faveur pour limiter la gravité de la sanction prononcée auprès de leur employeur (pièce 10 du salarié). Enfin, l'employeur reproche à M. [B] une série de défaillances fautives dans l'exécution des missions confiées. S'agissant de la falsification de la date de l'audit dit CQI-9, M. [B], qui ne conteste pas dans ses écritures avoir été informé de la mention d'une date de réalisation de l'audit modifiée par M. [S], s'est en réalité imputé une part de responsabilité plus nette dans le mail adressé le 22 décembre 2021 à M. [A], au travers duquel il mentionne que l'audit a, en réalité, été réalisé le 8 décembre et que 'pour garder la cohérence et l'espacement de 1 an par rapport à la date de l'audit de l'année dernière, nous avons indiqué une date au mois d'octobre'. Si M. [B] tente de minimiser cette manoeuvre, en invoquant le fait que ledit audit relève de l'auto-évaluation, alors même que cette falsification était de nature à amoindrir la valeur de la démarche et de l'audit lui-même, l'employeur ne justifie toutefois pas de la réalité et de l'étendue d'un éventuel impact sur l'évaluation réalisée. Il en résulte ainsi un fait fautif imputable à M. [B] mais dont les répercussions pour l'employeur ne sont pas établies. De même, les échanges de mails intervenus les 7 octobre 2021, 3 et 5 novembre 2021, et 1 et 14 décembre 2021 (pièce 13 de l'employeur) concernant la définition des gammes TTH du site de Ministrol, confiée à M. [S], sous le contrôle de M. [B], démontrent que ce dernier n'a pas donné suite à plusieurs relances de M. [R], directeur industriel AFF Groupe, et ce, sans aucune réaction de M. [A], auquel il était rattaché hiérarchiquement selon l'avenant à son contrat de travail du 9 juin 2021, et qui a été destinataire des mails de relance du 3 novembre et 14 décembre 2021. Comme le soutient le salarié, l'organigramme produit par l'employeur, qui n'est pas conforme aux documents contractuels produits puisqu'il ne retrace pas la subordination existant entre M. [B] et M. [A], ne saurait caractériser un lien hiérarchique entre M. [B] et M. [R], qui n'existe au regard d'aucune autre pièce produite. Ainsi, si M. [B] invoque à tort que la tâche confiée ne relevait pas de son périmètre de compétences, ce dont il ne s'est pas prévalu auprès de son employeur ou de M. [R], alors que le travail devait être réalisé sur le site de [Localité 3] et que son contrat de travail et sa qualité de responsable qualité n'apparaissent pas incompatibles avec la réalisation d'un processus qualité commun avec les autres sites du Groupe AFF, démarche qui apparaît d'ailleurs fréquente à la lecture des différents échanges versés aux débats, l'inaction du supérieur hiérarchique du salarié face au retard constaté doit toutefois conduire à relativiser la gravité du manquement imputé à M. [B]. L'employeur reproche également à M. [B] un retard dans la mise en oeuvre d'audits dynamiques au titre duquel il aurait également été rappelé à l'ordre à plusieurs reprises. Pourtant, il ne produit pas, à l'exception d'une pièce n°14 qui n'apporte aucune information compréhensible à la cour, le moindre élément permettant d'établir que le retard dans la reprise Arrêt n° 38 - page 16 29 mars 2024 des audits dynamiques, suspendus du fait de la crise sanitaire à compter du 17 mars 2020, a fait l'objet de la moindre remarque auprès de M. [B]. Ainsi, le mail du 2 décembre 2020 (pièce n° 13 de l'employeur), aux termes duquel M. [R] 'insiste' sur la reprise des audits, marque l'existence d'une divergence d'appréciation quant aux priorités du service qualité et n'a induit aucune intervention de la hiérarchie de la société, pourtant mise en copies des échanges. Il est par ailleurs significatif que cet échange ancien n'a fait l'objet d'aucune mention lors de l'entretien individuel du 29 juin 2021, dont le compte-rendu mentionne '[J] est arrivé en pleine crise Covid mais a su s'adapter à la situation, bonne prise de poste avec une réorganisation menée avec succès. Les résultats montrent que cela est efficace. Il faut en démontrer l'efficience'. Il s'évince de ce qui précède que l'employeur invoque, en vain, ce manquement, dont il ne justifie pas pour fonder le licenciement litigieux. Enfin, alors que l'employeur fait grief à M. [B] d'une absence totale de suivi du plan d'action à la suite de l'audit IATF du site, celui-ci produit des échanges de mails relatifs aux suites données à un autre audit, à savoir l'audit CQI-9, sans lien avec le grief, et ne justifie pas de la nécessité d'une intervention de M. [B] en suite de l'audit IATF. En revanche, le salarié justifie de l'absence de non-conformité émise lors de l'audit IATF du 25/27 janvier 2021, ce qui a d'ailleurs été mis au crédit de M. [B] lors de son entretien individuel du 29 juin 2021, au cours duquel aucun manque de suivi ou de préconisation ne lui a été reproché, malgré les 6 mois écoulés depuis sa réalisation. Ce grief apparaît donc, à l'instar du précédent, non fondé. Aussi, la cour retient que les seuls manquements établis, à savoir la modification de la date de l'audit CQI-9 et le retard de la mise en oeuvre de la définition des gammes TTH confiée à un subordonné de M. [B], ne sont pas d'une gravité telle qu'ils puissent justifier de l'impossibilité de maintenir dans l'entreprise ce salarié, sans aucun passé disciplinaire, alors qu'il n'avait fait l'objet d'aucun rappel de la part de sa hiérarchie restée taisante, ni même de poursuivre la relation contractuelle. C'est ainsi en vain que l'employeur soutient l'existence d'une faute grave justifiant le licenciement contesté, et à titre subsidiaire l'existence d'une cause réelle et sérieuse. Le jugement querellé sera donc infirmé en ce qu'il a dit le licenciement de M. [B] pourvu d'une cause réelle et sérieuse. b) Sur les demandes salariales et indemnitaires subséquentes : Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à des indemnités de rupture et à des dommages et intérêts pour licenciement injustifié. En application de l'article L.1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2. L'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; Arrêt n° 38 - page 17 29 mars 2024 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. En vertu des dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. En l'espèce, M. [B] sollicite le paiement d'un rappel de salaire au titre de la période de mise à pied entre le 12 et le 27 janvier 2022 et d'une indemnité compensatrice de préavis (3 mois), outre les congés payés afférents, ainsi qu'une indemnité de licenciement calculée sur la base d'une ancienneté de 2,16 années, compte-tenu de la période de préavis. Les sommes réclamées n'étant pas utilement contestées, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SASU AFF [Localité 3] à payer à M. [B] les sommes suivantes : - 4 045,38 euros au titre du rappel de salaire concernant la période de mise à pied conservatoire, outre 404,54 euros au titre des congés payés afférents, - 22 755,24 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 275,52 euros au titre des congés payés afférents, - 4 095,94 euros au titre de l'indemnité de licenciement. Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salarié, comme tel est le cas en l'espèce, le juge octroie au salarié, en l'absence de réintégration, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre 1 et 2 mois d'ancienneté pour un salarié ayant une ancienneté d' une année complète comme tel est le cas de M. [B], au regard de son entrée dans l'effectif de l'entreprise au 2 mars 2020 et de la rupture de la relation contractuelle intervenue le 27 janvier 2022. En l'espèce, M. [B] sollicite une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse portée à la somme de 15 170,16 euros, correspondant à 2 mois de salaire, sans argumentation spécifique. Au regard des pièces et des explications fournies, et compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge et de l'absence de tout élément sur sa situation financière et professionnelle depuis son licenciement, le préjudice subi par M. [B] sera entièrement et justement indemnisé par l'octroi de la somme de 8 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est, par conséquent, infirmé de ce chef. 6) Sur la demande reconventionnelle en paiement des sommes perçues au titre des jours de réduction du temps de travail : Aux termes de l'article L. 1302-1 du code civil, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu. Il en résulte que lorsque la convention de forfait en jours à laquelle est soumise un salarié est nulle, ou privée d'effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention devient indû, si bien que l'employeur est fondé à en réclamer le Arrêt n° 38 - page 18 29 mars 2024 remboursement. En l'espèce, l'employeur poursuit la confirmation de la décision déférée qui a fait droit à sa demande de remboursement et le salarié soutient que n'ayant bénéficié d'aucun jour de RTT prévue par une convention individuelle, comme l'exige la jurisprudence, il ne saurait être fait droit à cette demande reconventionnelle en paiement. Toutefois, si la Cour de cassation a rappelé dans sa décision du 6 janvier 2021 ( Soc. 6 janv. 2021, n° 17628.234) invoquée par les deux parties, que lorsqu'une convention de forfait est privée d'effet, l'employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des sommes perçues au titre des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu, elle n'a en aucun cas imposé que le nombre de jours de RTT dont le salarié bénéficie chaque année fasse l'objet d'une convention individuelle, comme le soutient le salarié, dans la mesure où le nombre évolue en fonction d'un calcul annuel du nombre de jours travaillés, du nombre de jours fériés et des week-ends. Dès lors, l'employeur est fondé à solliciter le remboursement des sommes indûment perçues pendant la période de suspension de la convention de forfait, si bien que la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a condamné M. [B] à rembourser à ce titre à l'appelante la somme de 6 357,80 euros. 7) Sur les autres demandes : Compte-tenu de ce qui précède, la demande de remise de documents de fin de contrat conformes à la présente décision est fondée. La décision déférée sera donc confirmée sur ce point. Le jugement est également confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. La SASU [Localité 3], qui succombe devant la cour, est condamnée aux dépens d'appel et déboutée en conséquence de sa demande d'indemnité de procédure. L'équité commande enfin de la condamner à payer au salarié, qui a dû exposer des frais pour soutenir son argumentation en appel, la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe : CONFIRME le jugement déféré SAUF en ce qu'il a dit que la convention de forfait était nulle, a condamné l'employeur à payer au salarié les sommes de 12 530 € au titre des repos compensateurs, outre les congés payés afférents, et de 37 236,10 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, a requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse et a débouté M. [B] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement injustifié ; STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT: DIT le licenciement de M. [J] [B] dépourvu de cause réelle est sérieuse ; CONDAMNE en conséquence la SASU AFF [Localité 3] à payer à M. [J] [B] les sommes suivantes : Arrêt n° 38 - page 19 29 mars 2024 - 18 000 € à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires réalisées entre mars 2020 et janvier 2022, outre 1 800 euros au titre des congés payés afférents, - 3 300 € à titre d'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos, - 8 000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la SASU AFF [Localité 3] à payer à M. [J] [B] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles en cause d'appel et la déboute de sa demande formulée à ce titre ; CONDAMNE la SASU AFF [Localité 3] aux dépens d'appel. Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ; En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, S. DELPLACE C. VIOCHE