Cour d'appel, 14 décembre 2022. 20/01619

Arrêt n°22/00759 14 Décembre 2022 ------------------------ N° RG 20/01619 - N° Portalis DBVS-V-B7E-FKZM ---------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ 08 Septembre 2020 19/00092 ---------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU Quatorze décembre deux mille vingt deux APPELANT : M. [N] [J] [Adresse 2] Représenté par Me Xavier IOCHUM, avocat au barreau de METZ INTIMÉE : Mme [M] [O] [Adresse 1] Représentée par Me Marine KLEIN-DESSERRE, avocat au barreau de METZ COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 septembre 2022, en audience publique, devant la cour composée de : Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre Mme Anne FABERT, Conseillère M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile; Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Après une période d'apprentissage, Mme [M] [O] a été embauchée par M. [N] [J], agent général d'assurances mandaté par la compagnie Allianz, en tant qu'attachée d'agence à dominante commerciale, selon contrat à durée indéterminée et à temps complet à compter du 1er novembre 2017, moyennant un salaire mensuel de 1787,39 euros brut, ainsi qu'une prime mensuelle sur objectifs de 197 euros brut. Mme [O] était affectée à l'agence secondaire sise [Adresse 3] avec les horaires journaliers suivants, du lundi au vendredi : 8h45-12h00, 14h00-17h45. La convention collective du personnel des agences générales d'assurances était applicable à la relation de travail. Après entretien préalable le 21 septembre 2018 et mise à pied conservatoire, Mme [O] a été licenciée pour faute grave par courrier posté le 24 septembre 2018. Auparavant, par lettre du 21 septembre 2018, la salariée avait informé son employeur de son état de grossesse. Sollicitant la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement nul, Mme [O] a saisi, le 14 février 2019, la juridiction prud'homale du litige l'opposant à son employeur. Par jugement contradictoire du 8 septembre 2020 assorti de l'exécution provisoire, la formation paritaire de la section commerce du conseil de prud'hommes de Metz a notamment : - dit que le licenciement pour faute grave de Mme [O] s'analyse comme un licenciement nul ; - condamné M. [J] à verser à Mme [O] les sommes suivantes à augmenter des intérêts au taux légal à compter du 16 janvier 2019 : * 1 712,91 euros brut au titre de l'indemnité légale de licenciement ; * 3 574,78 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; * 357,48 euros brut au titre des congés payés y afférents ; * 907,42 euros brut de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire ; * 90,74 euros brut au titre des congés payés y afférents ; - condamné M. [J] à verser à Mme [O] les sommes suivantes à augmenter des intérêts au taux légal à compter du jugement : * 16 533,35 euros net au titre de l'indemnité pour statut protégé (grossesse) ; * 10 724 euros net au titre de l'indemnité pour licenciement nul ; * 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté M. [J] de ses demandes reconventionnelles ; - rappelé que la moyenne des trois derniers mois s'élevait à 1 787,39 euros ; - condamné M. [J] aux dépens. Le 17 septembre 2020, M. [J] a interjeté appel. Par ordonnance de référé du 26 novembre 2020, M. [J] a été débouté de sa demande tendant à l'arrêt de l'exécution provisoire attachée à la décision de première instance et condamné aux dépens. Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 28 mai 2021, M. [J] requiert la cour : - d'infirmer le jugement, en ce qu'il a : « DIT que le licenciement pour faute grave de Mme [O] [M] s'analyse comme un licenciement nul CONDAMNE Monsieur [J] à verser à Mme [O] les sommes suivantes : - 1712,91 € bruts au titre de l'indemnité légale de licenciement - 3575,78 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis - 357,48 € bruts au titre des congés payés y afférents - 907,42 € bruts au titre de salaire pour la mise à pied conservatoire - 90,74 € bruts au titre des congés payés y afférents - 16 533,35 € nets au titre de l'indemnité pour statut protégé - 10 724,00 € nets au titre de l'indemnité pour licenciement nul - 1000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile DEBOUTE Monsieur [J] de ses demandes reconventionnelles ORDONNE l'application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail » Statuant à nouveau, - de débouter Mme [O] de l'ensemble de ses demandes ; - de condamner Mme [O] à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. À l'appui de ses prétentions, il expose que : - Mme [O], dans le cadre de son travail, n'avait aucune raison de se rendre à la poste et à la banque, ce qui ne lui a d'ailleurs jamais été demandé ; - Mme [O] avait été embauchée pour assurer l'accueil des clients en agence et n'avait pas l'équipement informatique pour se déplacer auprès de la clientèle ; - Mme [O] était chargée tant de l'ouverture que de la fermeture de l'agence, de sorte qu'elle n'avait aucune raison d'ouvrir celle-ci après l'heure prévue ni de fermer avant l'heure ni d'être à l'extérieur. Il ajoute : - que le dispositif installé dans l'agence n'était pas un système de visiosurveillance, mais un simple système d'alarme répondant à un besoin légitime ; - qu'aucune image n'a d'ailleurs été opposée à la salariée ; - que le système installé ne permettait pas de collecter des informations concernant spécifiquement un(e) salarié(e), mais simplement de déterminer à quelle heure l'alarme était mise en marche ou éteinte -et donc si l'agence était ouverte ou non au public ; - que Mme [O] était informée de l'existence du dispositif de télésurveillance qui constituait un outil de travail qu'elle utilisait quotidiennement ; - que la production des relevés de télésurveillance est indispensable à l'exercice du droit de preuve et s'avère strictement proportionnée au but poursuivi. Sur la prescription des faits, il estime que la récurrence des retards depuis le mois de février 2018 n'est apparue qu'à la suite des relevés de télésurveillance au mois de septembre 2018. Il soutient : - que la récurrence des retards de la salariée était élevée, l'agence étant ouverte avec un important retard et fermée bien en avance ; - qu'un tel comportement dénotait une absence de professionnalisme, incompatible avec l'activité d'un agent général d'assurances. Il souligne : - qu'il n'a pas eu connaissance de l'état de grossesse de Mme [O] avant la notification qui lui a été faite par lettre recommandée ; - que l'employeur peut rompre le contrat de travail, s'il justifie d'une faute grave non liée à l'état de grossesse. Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 28 octobre 2021, Mme [O] sollicite que la cour : - déboute M. [J] de l'ensemble de ses demandes ; - confirme le jugement, en ce qu'il a dit que son licenciement pour faute grave s'analyse en un licenciement nul et en ce qu'il a condamné M. [J] à lui verser les sommes suivantes : * 1 712,91 euros brut au titre de l'indemnité légale de licenciement ; * 3 574,78 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; * 357,48 euros brut au titre des congés payés y afférents ; avec intérêts de droit au taux légal à compter du jour de la demande, soit le 16 janvier 2019 ; * 16 533,35 euros net au titre de l'indemnité pour statut protégé de femme en état de grossesse ; * 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; avec intérêts de droit au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ; statuant à nouveau, - infirme le jugement quant au quantum de dommages-intérêts alloués au titre de l'indemnité pour licenciement nul, ainsi qu'au montant accordé au titre du rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire ; - condamne M. [J] à lui payer : * 21 448,68 euros net à titre de dommages-intérêts en raison de la nullité de son licenciement ; * 1 072,41 euros brut au titre du rappel de salaire pour la période durant laquelle elle a été mise à pied à titre conservatoire ; * 107,24 euros brut au titre des congés payés afférents ; - condamne M. [J] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle réplique : - que le jour même de l'entretien préalable, elle a envoyé un courrier à son employeur pour lui rappeler les termes de cet entretien s'agissant de l'information donnée quant à son état de grossesse ; - que la procédure de licenciement n'a pas été respectée, en ce que la lettre de licenciement a été envoyée moins de deux jours ouvrables suivant l'entretien préalable. Elle soutient : - que le licenciement ne repose sur aucune faute grave, ce qui lui permet de solliciter la nullité de la mesure ; - que les faits reprochés peuvent être circonscrits à la période allant du mois de juillet 2018 au mois de septembre 2018 ; - qu'il y avait bien un système de visiosurveillance ; - que l'employeur a détourné la finalité d'équipement d'alarme de l'installation pour, en réalité, surveiller les entrées et les sorties des salariés ; - qu'un relevé d'alarme ne peut pas servir de preuve pour établir le bien fondé d'un licenciement ; - que, si l'employeur souhaitait contrôler les horaires de travail, il lui appartenait de mettre en place un système de pointage ; - que M. [J] ne saurait suppléer sa carence dans l'obligation de contrôle des horaires de travail par la production d'une preuve illicite. Elle ajoute : - qu'elle était amenée, pour divers motifs, à se rendre à la poste, notamment pour faire partir des courriers recommandés ; - qu'il lui était demandé de procéder à la remise en banque des chèques de clients au moins deux fois par semaine ; - que le dépôt de chèques ou d'espèces ne nécessitait aucune procuration sur les comptes professionnels de M. [J] ; - qu'elle avait une activité impliquant des rendez-vous auprès de la clientèle, ce qui correspondait d'ailleurs à son poste de commerciale ; - que le relevé de système d'alarme ne caractérise pas la réalité de ses horaires de travail et n'est ni fiable ni nominatif ; Elle affirme : - qu'elle n'avait jamais été sanctionnée précédemment ; - que, de manière informelle, elle avait informé l'employeur de son état de grossesse ; - que M. [J] s'est précipité pour procéder à son licenciement pour faute grave, dans l'espoir de mettre en échec les dispositions protectrices du code du travail relatives aux salariées enceintes. Le 2 mars 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de l'instruction. MOTIVATION Par courrier daté du 26 septembre 2018 faisant suite à l'entretien préalable du 21 septembre 2018, Mme [O] a été licenciée pour faute grave, dans les termes suivants : « (') 1. Le 7 septembre 2018, il était porté à notre connaissance qu'un avis Google relatif à l'Agence de [Localité 4], dans laquelle vous officiez critiquait vertement votre comportement et, surtout, votre manque de ponctualité. Après vérification auprès de l'entreprise de télésurveillance qui se charge de l'agence, il apparaissait effectivement que l'ouverture de l'agence avait eu lieu, le 12 juin en cause, avec 28 minutes de retard par rapport à votre horaire contractuel. 2. Du fait de ce nécessaire constat, nous avons procédé à la vérification, toujours par le truchement de la télésurveillance, des horaires d'ouverture de l'agence. Il en ressort, sans aucune équivoque possible, que vous cumulez d'importants retards et ce de manière récurrente, depuis plusieurs mois et alors même que, jusqu'au 20 mai 2018, vous habitiez à quelques mètres seulement de l'agence de [Localité 4]. 3. Un tel comportement n'est pas acceptable et dénote d'un manque de professionnalisme évident. En outre, tel que cela est révélé par l'avis cité plus haut, un tel comportement est dommageable auprès de la clientèle, a fortiori dans notre domaine d'activité, qui est soumis à une forte pression concurrentielle et à la nécessité de conforter les assurés. (...) » Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement Il ressort de l'article L. 1332-2 du code du travail qu'en cas de procédure disciplinaire, la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. L'inobservation du délai constitue une irrégularité de forme devant être réparée par l'allocation d'une indemnité fixée en fonction du préjudice subi par le salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement est datée du 26 septembre 2018, mais il résulte de son enveloppe (pièce n° 7 de l'intimée) qu'elle a en réalité été postée dès le lundi 24 septembre 2018, soit moins de deux jours ouvrables après l'entretien préalable du vendredi 21 septembre 2018. Le courrier par lequel Mme [O] a avisé M. [J] de son état de grossesse a été réceptionné le 24 septembre 2018 (pièce n°6). Il n'est résulté aucun préjudice pour l'intimée de l'envoi prématuré le même jour de la lettre de licenciement, dans la mesure où elle prétend que son employeur avait déjà été avisé, de façon informelle, de son état. En conséquence, en l'absence de préjudice établi, la demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement est rejetée. Sur la prescription de la faute Il ressort de l'article L.1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. L'employeur peut sanctionner un fait fautif qu'il connaît depuis plus de deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature. Lorsque des faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois avant l'engagement des poursuites. En l'espèce, à la lecture du « journal de bord » (pièce n° 10), il y a eu réitération de faits de même nature, à savoir un non-respect des horaires de travail par la salariée, entre le mois de février 2018 et le mois de septembre 2018. Au demeurant, l'employeur n'a eu connaissance de l'avis négatif d'un client, daté du 12 juin 2018, à l'origine de ses recherches, que par un message électronique d'une personne de son entourage du 7 septembre 2018, étant précisé qu'aucun élément ne démontre que ce message aurait été adressé à M. [J] pour les besoins de la cause. En définitive, eu égard à la réitération des faits reprochés à la salariée et à la date à laquelle M. [J] en a eu connaissance, la fin de non-recevoir tirée de la prescription de deux mois est rejetée. Sur la licéité de la preuve L'article L. 1222-4 du code du travail prévoit qu'aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. En l'espèce, il n'est pas contesté que l'agence de [Localité 4] a été victime d'une tentative d'effraction dans la nuit du 22 au 23 janvier 2018 et que M. [J] a alors fait installer un système de télésurveillance, ce qui est confirmé tant par la plainte produite (pièce n° 5) que par la date de début du « journal de bord » (1er février 2018). Les conclusions des parties et les pièces produites n'établissent pas que ce dispositif était équipé de caméras vidéos (proposées en option sur ce type d'équipements : voir pièce n° 33) qui auraient filmé des locaux de l'agence ouverts au public, de sorte qu'une absence d'autorisation préfectorale ne saurait être opposée à l'appelant. Le système de télésurveillance -dont l'existence était parfaitement connue de la salariée qui était d'ailleurs amenée à le désactiver à son arrivée sur son lieu de travail- n'a donc été installé que pour assurer la sécurité de l'agence. Il n'a pas été utilisé pour contrôler Mme [O] dans l'exercice de ses fonctions, au regard du simple « journal de bord » que l'employeur verse aux débats et qui consiste en un historique d'événements non nominatif avec mention des heures d'activation et de désactivation de l'équipement. Il résulte de ces observations que Mme [O] ne peut pas valablement invoquer les dispositions du code du travail relatives aux conditions de mise en 'uvre, dans une entreprise, des moyens et techniques de contrôle de l'activité des salariés. En tout état de cause, la preuve n'est pas écartée des débats, dès lors que, d'une part, elle a été obtenue de manière loyale, en ce que M. [J] s'est contenté de solliciter de l'entreprise prestataire un historique des mises en route suivies des extinctions de l'alarme, et que, d'autre part, elle s'avère indispensable à l'exercice par l'employeur de son droit à la preuve, sans porter sérieusement atteinte à la vie personnelle de Mme [O]. Le moyen tiré de l'illicéité de la preuve est donc infondé. Sur la faute grave La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la gravité des faits fautifs retenus et de leur imputabilité au salarié. En l'espèce, à la suite d'un avis négatif sur Google (« Ce matin 12 juin 2018, la jeune dame se pointe pour ouvrir l'agence à 9h20 au lieu de 9h. La ponctualité c'est pas son truc ok. Pour ne pas entrer dans les détails, fuyez cette nana très hautaine et incapable ») qui concernait nécessairement Mme [O], seule employée de l'agence de [Localité 4], M. [J] a fait éditer et verse aux débats (pièce n° 10) un « journal de bord » mentionnant les horaires de mise en route et de désactivation du système de télésurveillance de l'agence pendant la période du 1er février 2018 au 10 septembre 2018. Il en ressort, au regard des horaires contractuels de la salariée, que régulièrement celle-ci arrivait en retard ou partait en avance, parfois pour des durées importantes (arrivée 52 minutes de retard le 25 mai 2018 au matin, 32 minutes le 21 juin 2018, départ 2h27 en avance le 29 juin 2018 après-midi, arrivée 43 minutes en retard le 6 juillet 2018, 24 minutes le 28 août 2018 ou encore 35 minutes le 30 août 2018). Le journal de bord fait apparaître quelques dépassements d'horaires, mais ceux-ci sont nettement moins nombreux et moins longs que les minorations d'horaires, étant au demeurant rappelé que Mme [O] était chargée de l'accueil de la clientèle, de sorte que le respect d'horaires précis était commercialement important. L'intervention de l'entreprise en nettoyage Risser n'a pas eu pour effet de retarder, au détriment de Mme [O], les heures de mise en route de l'installation, dès lors que cette entreprise, à la lecture de son attestation (pièce n° 29), intervenait le mercredi matin de 6h30 à 7h30 ' donc antérieurement à la prise de poste de l'intimée. Pour la période en litige, M. [J] produit ses relevés bancaires et des bordereaux de dépôt de billets sur son compte, qui n'ont pas été signés par la salariée. Il justifie (pièce n° 21) que la société Allianz procédait pour son compte, à l'encaissement des chèques bancaires et postaux reçus à l'agence, puis insérés dans une enveloppe T dispensée d'affranchissement. Mme [O] ne précise pas pour quelles raisons de sécurité, elle devait, selon elle, déposer personnellement au guichet de la banque les enveloppes T. Il résulte d'une attestation de la Poste du 30 septembre 2020 (pièce n° 15), sans qu'aucun élément particulier ne laisse supposer une modification des dispositions prises depuis la date des faits, que : - les courriers recommandés sont déposés en main propre contre signature au sein de l'agence ; - les salariés de l'agence de [Localité 4] ne bénéficient pas de procurations postales, de sorte qu'il appartient à M. [J] de récupérer les courriers non distribués ; - une boîte aux lettres est accessible place de brasserie à [Localité 4], une autre en façade du bureau de poste. M. [J] justifie que les envois de lettre de résiliation de contrat s'effectuaient depuis « l'interface Je résiliemoncontrat.com » dont les services s'adressaient notamment aux agents, courtiers et réseaux salariés (pièces n° 16 et 17). L'affirmation de Mme [O] selon laquelle, en raison des règlements effectués directement en agence par les clients, elle devait utiliser au moins trois fois par semaine le distributeur de monnaie de l'agence de la Poste n'est étayée par aucun élément et surtout n'est pas susceptible d'expliquer, à elle seule, l'ampleur des manquements exposés ci-dessus aux horaires de travail contractuels. Mme [O] a été engagée comme attachée d'agence à dominante commerciale et il figurait, dans son contrat de travail, à la liste -non exhaustive- de ses activités « la prospection de nouveaux clients et la prise de rendez-vous ». Il n'est pas possible, pour autant, de donner crédit à l'affirmation de la salariée selon laquelle elle devait se rendre à des rendez-vous extérieurs chez des clients. En effet, l'agence de [Localité 4] bénéficiait de l'intervention d'un commercial, M. [D] [P], qui était chargé de prospecter les nouveaux clients. Dans son attestation du 5 avril 2019, M. [P] mentionne en effet (pièce n° 4 de l'appelant) : «(') Je travaille plus souvent sur l'agence de [Localité 4]. Mon travail consiste à prospecter et équiper de nouveaux clients en agence et surtout en extérieur. L'agent a embauché une collaboratrice à l'agence de [Localité 4] pour me seconder et recevoir les clients qui sont nombreux et demandeurs d'interlocuteur local et physique et une proximité (...) » Dans une attestation ultérieure du 30 novembre 2020 (pièce n° 24), M. [P] confirme que les fonctions de Mme [O] ne la contraignaient pas à s'absenter de l'agence pendant ses horaires de travail : « (') je confirme que Mme [O] qui était affectée à l'agence ne pouvait pas se rendre en extérieur. Mr [J] m'avait donné la responsabilité de l'agence en son absence, aussi ai-je la responsabilité du dépôt des espèces en banque (') Mme [O] n'a jamais déposé d'espèces sans quoi elle se serait aperçue que les dépôts d'espèces étaient horodatés.(') Enfin concernant l'envoi et la réception du courrier, nous n'avons pas de procuration en agence pour récupérer les recommandés qui ne sont pas distribués (') nous sommes équipés d'une machine à affranchir depuis plusieurs années, que nous utilisons un logiciel d' envoi de recommandés agréé par la poste. Les dépôts de courrier sont réalisés en fin de journée sur le trajet retour par le biais de la boîte aux lettres en face de la poste, en face du bureau ou dans la boîte aux lettres située perpendiculairement avec dépôt depuis sa voiture ». Il résulte de l'ensemble de ces observations que Mme [O] n'avait aucune raison de se rendre, dans le cadre de ses fonctions, à la banque, à la Poste ou chez des clients, de sorte qu'elle ne saurait justifier ses retards ou départs prématurés par des démarches extérieures aux locaux de l'agence. Le non-respect répété par Mme [O], pendant plusieurs mois, de ses horaires contractuels de travail, alors qu'elle était chargée de l'accueil des clients à l'agence de [Localité 4] et souvent seule salariée présente, constituait un manquement rendant impossible son maintien dans l'entreprise, ce qui justifiait sa mise à pied conservatoire suivie de son licenciement pour faute grave. Sur la nullité du licenciement Il ressort de l'al. 2 de l'article L. 1225-4 du code du travail qu'en cas d'état de grossesse médicalement constaté d'une salariée, l'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à son état de grossesse, ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. En l'espèce, M. [J] justifie d'une faute grave de Mme [O], sans lien avec la grossesse de celle-ci, étant précisé que la salariée soutient, mais n'établit pas que son employeur était informé de son état avant même le début de la procédure de licenciement. Dès lors, le jugement est infirmé, en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave devait s'analyser en un licenciement nul et a alloué à Mme [O] diverses sommes subséquentes, y compris l'indemnité pour violation du statut protégé de la femme en état de grossesse, cette indemnité étant sollicitée par Mme [O] comme conséquence d'un licenciement nul. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Mme [O], partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel, conformément à l'article 696 du code de procédure civile. L'équité commande de condamner Mme [O] à payer à M. [J] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, Rejette la fin de non-recevoir tirée de la prescription de deux mois en matière disciplinaire ; Infirme le jugement en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Rejette l'ensemble des demandes présentées par Mme [M] [O] ; Condamne Mme [M] [O] aux dépens de première instance et d'appel ; Condamne Mme [M] [O] à payer à M. [N] [J] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La Greffière, La Présidente,