Cour d'appel, 31 mai 2024. 21/05403

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-1 ARRÊT AU FOND DU 31 MAI 2024 N° 2024/149 Rôle N° RG 21/05403 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BHIPN [KL] [H] C/ Société FRAIKIN FRANCE Copie exécutoire délivrée le : 31 MAI 2024 à : Me Emmanuelle VITELLI, avocat au barreau de MARSEILLE Me Nicolas DRUJON D'ASTROS de la SCP DRUJON D'ASTROS & ASSOCIES, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 17 Mars 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00642. APPELANTE Madame [KL] [H], demeurant [Adresse 4] / FRANCE représentée par Me Emmanuelle VITELLI, avocat au barreau de MARSEILLE INTIMEE Société FRAIKIN FRANCE, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Nicolas DRUJON D'ASTROS de la SCP DRUJON D'ASTROS & ASSOCIES, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, Me Camille VENTEJOU de la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS, avocat au barreau de PARIS *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Mme Véronique SOULIER, Présidente Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseillère Mme Emmanuelle CASINI, Conseillère Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 31 Mai 2024. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 31 Mai 2024 Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** Mme [KL] [H] a été engagée par la société Fraikin France, spécialisée dans le secteur d'activité de l'entretien et de la réparation de véhicules automobiles, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 novembre 1999, en qualité d'attachée commerciale, statut agent de maîtrise, groupe 4, coefficient 175 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Par avenant du 24 janvier 2011, Mme [H] a été promue au poste de responsable suivi client et par avenant du 1er août 2016, elle a été promue au statut cadre groupe 2. Mme [H] a été en arrêt de travail à compter du 19 septembre 2019. Par courrier du 22 octobre 2019, Mme [H] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, en ces termes : 'Monsieur, Par la présente, je vous notifie que je prends acte de la rupture de mon contrat de travail. En effet, je suis victime, depuis le mois de mai 2018, de dénigrements, humiliations et d'une mise à l'écart de la part de ma supérieure hiérarchique, Madame [JT] [V]. Malgré nos échanges à ce sujet, cette situation n'a pas évolué, et continue de nuire à mes conditions de travail ainsi qu'à mon état de santé. Ne pouvant plus faire face à cette situation, je vous ai proposé une rupture conventionnelle de mon contrat. Or, à ce jour, vous ne vous êtes toujours pas positionné sur celle-ci. Vous m'avez proposé de me muter à [Localité 7], proposition que je n'ai pu accepter dans la mesure où cette mutation constitue une modification de mon contrat de travail, qui impacterait de plus de 20% ma rémunération, compte tenu du fait que je perdrais, par cette mutation, mon fichier clients actuel. Actuellement en arrêt de travail, je ne peux plus envisager de reprendre mon poste, en raison de la gravité des agissements que j'ai subis, qui rendent impossible la poursuite de mon contrat de travail. La prise d'acte de la rupture de mon contrat prend effet au jour de remise en main propre de la présente lettre, date à laquelle je vous remets mes outils de travail, à savoir ma voiture de fonction, ma carte carburant, mon ordinateur portable ainsi que mon téléphone professionnel. (...)'. Par requête réceptionnée le13 mai 2020, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins de voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral, de voir dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul et de voir condamner la société Fraikin France à lui payer des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour préjudice moral, harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité, notamment. Par jugement du 17 mars 2021, le conseil de prud'hommes a : - dit et jugé que Mme [H] n'a pas été victime de harcèlement moral au sein de l'entreprise Fraikin France. - dit et jugé que la prise d'acte de Mme [H] s'analyse comme une démission. - débouté Mme [H] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. - débouté la société Fraikin France de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - condamné la demanderesse aux entiers dépens. Par déclaration du 13 avril 2021, Mme [H] a interjeté appel de ce jugement. Suivant conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 8 mars 2024, elle demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Marseille du 17 mars 2021 en toutes ses dispositions. Statuant à nouveau : A titre principal : - dire et juger que la société Fraikin France a manqué à son obligation de sécurité et que Mme [H] a été victime de harcèlement moral sur son lieu de travail. - en conséquence, dire et juger que la prise d'acte par Mme [H] de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul. - en conséquence, condamner la société Fraikin France au paiement de la somme de 57.679,20 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement. - condamner la société Fraikin France au paiement de la somme de 28.038,50 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. - condamner la société Fraikin France au paiement de la somme de 14.419,80 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.441,98 euros au titre des congés payés afférents. - condamner la société Fraikin France au paiement de la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et du harcèlement moral. A titre subsidiaire : - dire et juger que la prise d'acte par Mme [H] de la rupture de son contrat de travail est justifiée par l'atteinte à la dignité subie par la salariée. - en conséquence, dire et juger que la prise d'acte par Mme [H] de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. - en conséquence, condamner la société Fraikin France au paiement de la somme de 57.679,20 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse. - condamner la société Fraikin France au paiement de la somme de 28.038,50 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. - condamner la société Fraikin France au paiement de la somme de 14.419,80 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.441,98 euros au titre des congés payés afférents. En tout état de cause : - condamner la société Fraikin France à délivrer à Mme [H] son attestation pôle emploi rectifiée. - débouter la société Fraikin France de l'ensemble de ses demandes. - condamner la société Fraikin France au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. Suivant conclusions notifiées par voie électronique le 21 mars 2024, la société Fraikin France demande à la cour de : A titre principal : - confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a considéré que Mme [H] n'avait pas été victime de harcèlement moral, qu'il a jugé que sa prise d'acte devait produire les effets d'une démission et qu'il l'a déboutée de ses demandes, fins et conclusions. - condamner Mme [H] au paiement de la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. A titre subsidiaire : ramener le montant des sommes sollicitées à de plus justes proportions. L'ordonnance de clôture de l'instruction a été rendue le 25 mars 2024. MOTIFS DE LA DECISION Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue qui ne résultent pas uniquement de l'écrit par lequel il prend acte de la rupture et qui doivent constituer des manquements suffisamment graves de l'employeur à ses obligations pour empêcher la poursuite du contrat de travail. En l'espèce, Mme [H] invoque un harcèlement moral. Il sera rappelé que le harcèlement moral par référence à l'article L 1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En cas de litige, l'article L 1154-1, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié présente des éléments de fait, appréciés dans leur ensemble, laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [H] relate que suite à un changement d'organisation intervenu au sein de la société Fraikin France, Mme [JT] [V], directrice d'agence, est devenue sa supérieure hiérarchique directe et, alors qu'elle n'avait jamais rencontré la moindre difficulté avec son précédent directeur d'agence, les relations avec Mme [V] se sont progressivement dégradées en raison du comportement déplacé de cette dernière qui n'hésitait pas à la dénigrer devant sa collègue, Mme [N], et devant d'autres salariés présents à l'agence. Elle explique que la situation s'est aggravée au printemps 2018 et elle a fait l'objet de pressions quotidiennes de la part de Mme [V] , outre des propos dénigrants à son encontre. Elle invoque un courrier qui lui a été adressé le 22 mai 2018 par Mme [V] et mis en copie au directeur de la zone PACA, M. [A] qui est également le conjoint de Mme [V], qui critique de façon infondée son travail ainsi que des courriels inappropriés adressés par Mme [V] les 6 juillet 2018, 14 septembre 2018, 8 mars 2019, 27 mai 2019 et 29 mai 2019 . Elle indique que lorsqu'elle a obtenu une partie du financement d'une formation sur le management par le Fongecif, Mme [V] a refusé que la société finance le reste à charge et a profité de ses temps d'absence pour la mettre à l'écart, proférer des propos dénigrants à son encontre et éviter de la convier aux réunions de travail alors même qu'elle était en charge du suivi client. Mme [H] indique qu'elle a été contrainte d'alerter la direction, oralement dans un premier temps, le 30 avril 2019 et elle n'a été reçue en entretien à [Localité 5] que le 7 juin avec M. [UE], responsable des ressources humaines, avec lequel elle a évoqué sa volonté de rompre son contrat de travail dans le cadre d'une rupture conventionnelle dans la mesure où elle ne pouvait plus faire face à la situation. M. [UE] l'a laissée partir, en pleurs, sachant qu'elle devait prendre la route de [Localité 5] jusqu'à [Localité 6]. Mme [H] indique encore qu'elle a été convoquée à un entretien, en présence du M. [A], le 24 juillet 2019, rappelant que celui-ci est le conjoint de Mme [V], dans l'objectif de l'intimider et au cours duquel il lui a été proposé de quitter l'agence d'[Localité 3] - [Localité 6] pour occuper le poste de responsable suivi client dans l'agence de [Localité 7], proposition qu'elle ne pouvait pas accepter puisqu'elle impactait de façon importante le montant de sa rémunération variable. Alors qu'une enquête a été menée par le CHSCT, aucune mesure n'a été prise par la direction afin de la protéger et à son retour de congés d'été 2018 sa situation a empiré puisque Mme [V] ne lui adressait plus un mot et tentait de la mettre à l'écart en lui ôtant certains contrats (contrat [S], des contrats Leroy Merlin). Mme [H] soutient que, compte tenu de cette situation intenable, elle s'est trouvée en arrêt de travail du 4 au 6 et du 18 au 25 septembre 2019, puis à compter du 16 octobre 2019 et n'a eu d'autre choix que de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Elle conclut enfin que ce n'est que le 30 octobre 2019 que le CHSCT a rendu son avis et a considéré qu'il n'existait pas de harcèlement moral à son encontre après avoir mené une enquête dont elle conteste l'impartialité compte tenu du lien de subordination de ses membres avec M. [A], directeur de la zone PACA et conjoint de Mme [V]. Mme [H] produit : - un échange de mails du 22 mai 2018, dont l'un de Mme [V] qui indique à Mme [H] et à Mme [N] que leur travail n'était pas « très glorieux » et la réponse de M. [A] qui avait été mis en copie: «Cela fait trembler » ; «ça fait vraiment froid dans le dos » ; « une réaction (') est plus que nécessaire», un mail du 12 juin 2018 de M. [Z], directeur général de la société qui indique '2 mois de suite de grands succès pour Fraikin qui démontrent notre accélération grâce au travail de tous' et un mail de M. [A] à Mme [H] du 18 juillet 2018 qui indique « [KL] nous amène un renouvellement stratégique chez Transpeed avec 8 x 3t5 20m3 hayon très récents ». - un mail de Mme [V] du 6 juillet 2018 dans lequel est inséré un 'gif' d'une photographie d'un très jeune enfant qui comporte le texte suivant prononcé par l'enfant : 'non, mais là tu te fous de ma gueule, sérieux '' et un mail de Mme [V] du 14 septembre 2018 adressé à Mme [H] qui comporte le texte suivant '[KL], peux être qu'en chinois le message va passer' suivi d'une phrase écrite en signes chinois. - l'attestation de Mme [M], responsable opérations qui indique : 'Deux événement m'ont choquée : 1) Madame [V] a déclaré que la formation de management que faisait Madame [H] ne servait à rien. Madame [H] ne pouvait prétendre à aucun poste de manager (le 30 janvier 2019). 2) Madame [V] téléphone à l'agence d'[Localité 3] en me demandant si Madame [H] était là. Je lui réponds par l'affirmative et lui propose de lui passer la communication. Elle me dit « non » je voulais juste vérifier où elle était (aux alentours du mois de mars 2019)'. - l'attestation de Mme [N] qui indique : «J'ai été témoin depuis mon intégration en mai 2016 de moqueries, de dénigrements et de critiques à l'encontre de ma collaboratrice [KL] [H], de la part de la responsable d'agence [JT] [V]. Certains faits ont été plus que marquant : - Lors d'un « point commerce », nous devions présenter nos projets signatures [KL] et moi. Après que [KL] se soit exprimée, [JT] a levé les yeux au ciel et a dit « c'est tout ' », d'un ton clairement dénigrant. - [KL] et moi partageons notre bureau à l'agence d'[Localité 3], j'ai assisté il y a quelques mois à une discussion très tendue, [JT] était très agressive au sujet d'un dossier et ne lui a pas proposé d'aide, elle a dit d'un ton dénigrant « c'est moi qui décide », elle a poussé [KL] à bout ce jour-là ; - Très récemment, après une réunion téléphonique que nous avons fait chacune dans notre bureau, elle est montée dans le bureau de [KL] et moi pour nous faire des reproches et ensuite à dit à [KL]: « Descend le client veut signer un contrat de 10 camions ! » d'un ton agressif et autoritaire. - Je confirme que les commerciaux de l'équipe ont reçu en main propre le courrier du bonus SRV 2018 avant la date butoir du 30/05/2019. [KL] ne l'a eu en main propre que le 14/06/2019 lors d'un point commerce avec [JT] et moi. [JT] lui a tendu le courrier. - Je confirme également que [JT] [V] ne prenait pas le temps de dire « Bonjour » à [KL].». - une autre attestation de Mme [N] qui indique : 'J'atteste que Mme [H] m'a contactée par téléphone le 7 juin 2019 suite à son entretien avec M. [UE], alors qu'elle rentrait de [Localité 5] sur [Localité 6] en voiture. Lors de cet appel, Mme [H] était en pleurs, cet entretien l'a bouleversée. J'atteste avoir été à mon tour entendue par M. [UE] le 18 juin. Lors de cet entretien, j'ai fait part des conditions de travail insupportables de Mme [H] compte tenu du comportement de Mme [V] à son égard. Mme [V] s'acharnait clairement sur Mme [H], j'ai expliqué à M. [UE] que j'étais choquée de son comportement et qu'il fallait intervenir. J'atteste que suite à mon entretien, et aux entretiens de mes collaborateurs lors de l'enquête CHSCT, nous en avons tous échangé ensemble, et avons tous confirmé que Mme [V] avait un comportement inadapté vis-à-vis de Mme [H]. Nous avons tous demandé aux membres du CHSCT et à M. [UE] lors de nos entretiens que la situation avec Mme [V] change et qu'ils agissent, car plusieurs d'entre nous étions à bout de cette situation trop difficile au quotidien, surtout Mme [H] '. - un mail que Mme [H] a adressé à Mme [V] le 24 mai 2019 : « Bonjour [JT], je ne me sens pas très bien aujourd'hui. Je ne pourrai pas venir bosser. Je te tiens au courant après avoir vu mon médecin. Bien cordialement » et la réponse de Mme [V] du 27 mai suivant : 'Bonjour, n'ayant eu aucune nouvelle concernant ton état de santé de vendredi, je suis donc dans l'attente de ton arrêt maladie afin de justifier ton absence. De plus, merci de noter le point commerce du mardi 28/05 à 09H sur l'agence d'[Localité 3]. Cordialement.'. - le mail de M. [UE] du 18 juillet 2019 : 'Bonjour [KL], Lors de notre entretien du 07 juin dernier vous m'avez fait part de certaines difficultés que vous pouviez rencontrer dans votre travail. Il avait été convenu de se revoir en présence de [P] [A] le 18 juin dernier. Ses soucis de santé ne nous ont pas permis d'avoir une conversation approfondie. Je vous propose de fixer une nouvelle date rapidement. A ce titre je me rapproche de [P] et je reviens vers vous en début de semaine prochaine. Bonne journée. Cordialement.'. - le mail que Mme [H] a adressé à M. [UE] le 18 juillet 2019 : 'Je vous remercie pour ce retour. Lors de notre entretien du 07 juin dernier je vous ai fait part du climat délétère et très impactant dans lequel j'évolue depuis plusieurs mois. [P] [A] est revenu depuis le 8 juillet, j'espère qu'il trouvera le temps nécessaire d'approfondir ce sujet auprès de vous. Il est temps pour moi également de retrouver sérénité et bien être. Bien à vous.'. - le mail de M. [UE] du 24 juillet 2019 qui annonce à Mme [H] : 'Bonsoir [KL], A la suite de notre conversation de ce jour en présence de [P] [A] je vous confirme notre volonté commune que vous retrouviez sérénité et bien être au sein de notre groupe. A ce titre, nous vous proposons le poste de RSC dans notre agence de [Localité 7]. Nous sommes également prêt à réfléchir sur les opportunités de postes que nous pourrions avoir au Marketing. Nous souhaitons vivement une réponse positive de votre part. Cordialement.'. - l'attestation de M. [X] qui indique : 'Je confirme avoir été convoqué lors d'une enquête RH le 31/07/2019 au sujet des problématiques de management pratiquées par la Directrice d'Agence Mme [V] [JT]. Nous avons tous alerté M. [UE] des mauvaises relations avec cette dernière.'. - un mail de Mme [H] du 19 septembre 2019 : 'Des contrats de location de moyenne durée au nom de [JT] alors que je gère le client depuis des années. Oups : c'est forcément une erreur de [C] bien sûr ... cela ne s'arrêtera jamais', un mail du 14 octobre 2019 '[JT], à nouveau moi: le contrat 0332878 n'a pas été staté. Pourrais-tu demander une régul. à l'ADV y compris pour la commission que j'aimerais voir verser ce mois-ci avec celle du contrat 0333349 envoyé le même jour. Bien Cordialement.'. - les avis d'arrêts de travail et un certificat médical du docteur [I] du 16 octobre 2019 qui indique : 'Cette patiente se présente ce jour en état de stress aigu et manifestement très angoissée. Elle relate des troubles du sommeil inhabituels devenant de plus en plus prégnants, un état anxieux se manifestant par des crises d'angoisse avec réveils nocturnes, une perte de l'envie qui évoquent un syndrome anxio-dépressif réactionnel. L'état de santé ce jour justifie un arrêt de travail et la prescription d'un traitement adapté à visée anxiolytique.'. - le compte rendu de la réunion du CSHCT du 30 octobre 2019 qui indique : 'Le 7 juin 2019 [E] [UE] a reçu [KL] [H], Responsable suivi clients au sein de l'agence de [Localité 6], à sa demande. Lors de cet entretien, [KL] [H] a fait part d'un mal-être qu'elle ressentait au travail et qu'elle imputait à Madame [JT] [V] [W], Directrice des agences de [Localité 6] et d' [Localité 3] et sa responsable hiérarchique depuis début 2016. Elle a, pour justifier ses propos, donné plusieurs exemples de comportements de [JT] [V] [W] qu 'elle aurait subis et qu'elle considérait comme inadaptés. Elle a alors sollicité une rupture conventionnelle. [KL] [H] a de nouveau été reçue par [P] [A] et [E] [UE] le 24 juillet 2019 pour l'écouter et l'aider à retrouver, selon ses mots, sérénité et bien-être. Ils lui ont également indiqué qu'une enquête allait être diligentée afin de faire la lumière sur sa situation. Elle a alors à nouveau sollicité une rupture conventionnelle, en regrettant que l 'enquête puisse reporter dans le temps la décision de la Direction sur sa demande. Une enquête a néanmoins été menée avec un membre du CHSCT ([K] [D]), un membre du CES ([L] [O]) et un membre des ressources humaines, [E] [UE], afin de faire la lumière sur la situation décrite par [KL] [H]. A cette occasion, ils ont rencontré à [Localité 3] le 31 juillet 2019, outre [KL] [H] : [XL] [N], [Y] [X], [J] [M], [NJ] [G], et à [Localité 6] le même jour: [ST] [B] et [C] [R], c'est-à-dire le collaborateurs de l 'équipe commerciale, de l'encadrement atelier et des opérations. Ces salariés ont été interrogés sur l'existence de « brimades» à l'encontre de [KL] [H] et plus généralement sur les difficultés éventuellement rencontrées et leur ressenti au travail. Le 11 septembre 2019, ont été entendus: [JT] [V] [W], [OL] [T] et [P] [A]. Lors de ces entretiens, les personnes rencontrées ont été notamment interrogées sur leurs relations professionnelles avec [JT] [V] [W] et l' impact de ses méthodes de management sur eux et [KL] [H]. Ces entretiens n'ont permis de confirmer l'existence du comportement invoqué par [KL] [H] ni à son encontre, ni à l'encontre d'autres collaborateurs des agences de [Localité 6] et d'[Localité 3]. [JT] [V] [W], qui a été entendue, s'est quant à elle déclarée en difficulté et déstabilisée du fait du comportement de certains collaborateurs (refus de reporting, de réunions ... ). Il a été décidé de la faire bénéficier d'un coaching. Il est également rappelé que dans le cadre de ses échanges avec [KL] [H], la Direction lui avait proposé une affectation sur le même poste dans l'agence de [Localité 7]. Cette proposition avait été refusée. Elle l'avait également invitée, si tel était son souhait, à explorer les possibilités de mobilité interne au sein du groupe. [KL] [H] persiste dans sa demande de rupture conventionnelle'. Il résulte de ces éléments que Mme [H] établit la matérialité de faits, à savoir une dégradation de ses conditions de travail suite à l'arrivée de Mme [V] au sein de l'agence d'[Localité 3], des propos réitérés déplacés, dénigrants et inappropriés de cette dernière à l'égard de Mme [H], des pressions managériales sur la salariée, un entretien avec M. [A] qui est le conjoint de Mme [V] à l'issue duquel il lui a été proposé une mutation ainsi qu'une dégradation de son état de santé ayant nécessité des arrêts de travail, lesquels, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Pour sa part, la société Fraikin France fait valoir que Mme [H] ne rapporte pas la preuve d'agissements susceptibles de caractériser la présence d'un harcèlement moral ; notamment Mme [H] est imprécise sur la date à laquelle les faits de harcèlement auraient débuté et les événements évoqués sont peu nombreux et, si les échanges entre Mme [H] et Mme [V] sont tendus c'est, à chaque fois, le résultat d'un comportement de Mme [H] elle-même ; ainsi, Mme [V] avait constaté que Mme [H] ne remplissait pas les « sales-force », outil informatique sur lequel devaient figurer ses rendez-vous, comme cela lui était demandé - ce qui a été également consigné dans les comptes rendus d'entretien annuels de la salariée - ce qui a contraint Mme [V] à relancer la salariée à plusieurs reprises sans que ces relances ne soient suivies d'effet ; que face aux refus manifestement délibérés de Mme [H] de compléter l'outil, Mme [V] a fini par perdre patience et a utilisé un « gif » afin de faire ressentir son agacement à Mme [H], reconnaissant que cette image animée est certes maladroite mais ne peut en aucun cas caractériser un harcèlement moral ; de même, Mme [V], qui n'avait aucune visibilité sur l'agenda de Mme [H], était obligée de procéder à des contrôles de présence surtout compte tenu du peu de rendez-vous clients effectués et du manque de résultats de Mme [H] à cette époque ; les propos contenus dans les mails du 22 mai 2018 ne sont pas choquants et M. [A] exprimait simplement son inquiétude vis-à-vis des résultats des agences concernées ; si les mails de félicitations étaient adressées globalement à l'ensemble des salariés de l'équipe, cela n'enlève rien au fait qu'au moment où le mail de Mme [V] a été envoyé, les résultats de Mme [H] étaient très mauvais, ce qu'elle n'a d'ailleurs pas contesté ; le client [S] a été affecté par erreur à Mme [V] et le client Leroy Merlin était un client de la société au niveau national dont le contrat local était généré par le siège ; les propos tenus par Mme [V] concernant la formation sollicités par Mme [H] ne sont pas médisants et la société a accepté que la salariée suive une formation en management qui s'est déroulée du 16 janvier 2018 au 13 janvier 2019, qui a été prise en charge en partie par la société à la demande de Mme [H], Mme [V] ayant en outre donné un avis très favorable à cette formation alors qu'elle savait qu'aucun poste de manager n'était disponible en région marseillaise et que la société finançait donc une formation dans l'unique intérêt de la salariée ; que les attestations de Mme [N] ne respectent pas les formes de l'article 202 du code de procédure civile et sont partiales puisque la salariée a été licenciée le 23 octobre 2019 et a saisi le conseil de prud'hommes d'une contestation de son licenciement ; le mail de Mme [V] par lequel elle sollicite que Mme [H] justifie de son arrêt de travail n'est qu'un rappel normal du règlement intérieur et de la 'charte de présentéisme' de la société ; Mme [H] a été conviée aux repas de l'agence et que c'est Mme [H] elle-même qui se mettait à l'écart du groupe, celle-ci n'ayant pas toujours une attitude professionnelle et courtoise avec les autres membres de l'agence ; Mme [V] émettait des commentaires élogieux 'à l'encontre' de Mme [H] dans les compte-rendus des entretiens annuels d'évaluation ; les salariés ayant mené l'enquête du CHSCT n'étaient pas placés sous la responsabilité hiérarchique de M. [A], lequel n'a pas pris part à cette enquête, et l'ont menée avec une totale neutralité notamment en raison de leur qualité de représentants du personnel pour certains ; la commission d'enquête a interrogé de nombreux collaborateurs des agences de [Localité 6] et d'[Localité 3] et a conclu à l'absence de harcèlement moral à l'encontre de Mme [H] ; Mme [H] avait trouvé un nouvel emploi au sein de l'Ugap et souhaitait quitter la société par le biais d'une rupture conventionnelle - c'est la raison pour laquelle elle a refusé le poste de responsable suivi clients qui lui était proposé à [Localité 7] en avançant des arguments inexacts - et, sachant que la société acceptait très rarement de telles demandes, elle a invoqué l'existence d'un prétendu harcèlement afin de contraindre la société à l'accepter ; la démotivation de Mme [H] dans l'exercice de ses fonctions était patente, elle n'organisait pas suffisamment de rendez-vous clients et ses résultats s'étaient totalement effondrés au cours de l'année 2019 par rapport à l'année 2018. La société Fraikin France produit : - un mail de Mme [V] du 26 mars 2018 adressé à Mme [H] et à Mme [N] qui indique : 'Les filles, ci-dessous une copie écran de voire activité de la semaine : @ [XL]: C'est light @ [KL] . C'est inexistant. Merci de mettre à jour' ; la revue annuelle de performance 2016 à 2018 concernant Mme [H] dans laquelle Mme [V] a indiqué : ' je souhaite malgré tout une meilleure utilisation de Salesforce', le compte-rendu d'entretien de Mme [H] de l'exercice 2018 réalisé le 17 janvier 2019 qui indique « être capable d'assurer le reporting de son activité quantitatif et qualitatif et l'échange des informations ». - un extrait du logiciel interne de gestion des contrats commerciaux. - un mail de M. [A] du 26 juillet 2019 relatif aux résultats de Mme [H] : ' 1/ RESULTATS : -Contrats accroissements: 0 -Contrats de renouvellements statés à ce jour: 2 (DDS et CCAS de [Localité 2]) Un troisième en cours chez ARARD sur le mois de juillet. 2/ Activité commerciale mensuelle en PJ pour y parvenir depuis le 01/01/2019 il ce jour : NB: norme entreprise 10 rdv qualifiés / SEMAINE soit 40 rdv MENSUELS hors CP, RTT, formations ..... janvier 2019: 14 rendez-vous, février 2019: 8 rendez-vous , mars 2019 : 10 rendez-vous , avril 2019: 18 rendez-vous , mai 2019: 14 rendez-vous ; juin 2019: 11 rendez-vous ; juillet 2019: 10 rendez-vous'. - un échange de mails en novembre 2017 concernant la prise en charge du coût de la formation de Mme [H] par l'agence de [Localité 6] [Localité 3]. - l'attestation de Mme [F], responsable des opérations, qui indique que Mme [H] arrivait à l'agence sans saluer les autres salariés et qu'elle s'adressait à eux uniquement lorsqu'elle en avait besoin, une attestation de M. [T], chef d'atelier, qui témoigne d'une attitude similaire de Mme [H], la qualifiant notamment de «distante» voire d' « hautaine » et ce plus particulièrement avec le personnel de l'atelier, une attestation de Mme [R], adjointe aux responsables des opérations, qui indique que « la politesse n'était pas son fort » (à Mme [H]) et qu'elle était «impatiente». - le règlement intérieur et la 'charte de présentéisme' de la société. - plusieurs mails de Mme [V] adressés au personnel de l'agence, dont Mme [H], les 26 janvier 2018, 8 novembre 2018, 5 juin 2019 et 18 septembre 2019 les conviant à des repas et à des pots de départ. - les revues de performances de Mme [H] renseignées par Mme [V] qui indiquent en 2017 « c'est un plaisir d'échanger et de travailler avec [KL] » , en 2018 « une fin d'année riche avec la team transport de personnes », en 2019 « année 2018 très complète et riche pour [KL] » et Mme [H] qui écrivait «je suis très satisfaite de mon année parce qu'elle m'a permis de m'investir pleinement dans ma mission transverse». - une attestation de Mme [D], secrétaire du CHSCT, qui indique : 'Je me suis déplacée le 31/07/2019 à l'agence d'[Localité 3] où nous avons recueillis les témoignages des personnes suivantes : [KL] [H], [XL] [N], [Y] [X], [J] [M], [NJ] [G], et ensuite à [Localité 6] [ST] [B] et [C] [R]. Cette enquête a été faite selon les process en vigueur et en toute impartialité (...). Nous avons rendu notre rapport en le diffusant lors du compte rendu du CHSCT le 30/10/2019 et les solutions envisagées pour Mme (') Et Mme [H]' - l'attestation de Mme [O], élue titulaire au comité d'entreprise, qui indique que 'cette enquête a été faite en toute impartialité à l'issue de celle-ci j'ai constaté qu'il s'agissait plus d'un problème de communication que de harcèlement entre [KL] [H] et [JT] [V]'. - l'attestation de M.[FJ], responsable régionale des ventes qui indique : 'J'ai constaté, concernant l'activité de Mme [H] durant l'année 2019, un manque d'efficience commerciale sur le périmètre qui lui était dédié. En effet, peu d'actions et de rendez-vous sur le terrain ont été effectués et répertoriés dans l'outil informatique de reporting ('). Le nombre de contacts et divers rendez-vous demandés hebdomadairement n'étaient pas atteints. Par conséquent, le nombre de contrats et le chiffre d'affaires étaient non atteints' et des tableaux récapitulatifs des objectifs et réalisations de Mme [H] pour les exercices 2016 à 2019. - l'attestation de M. [U] qui indique 'l'agence de [Localité 7] reste la plus grosse agence de la région Provence Alpes Cote d'azur'. - le profil linkedin de Mme [H] qui indique que depuis 2020, elle est chargée d'affaires à l'Ugap. * * * Il ressort de l'ensemble de ces éléments que suite à un changement d'organisation et à l'arrivée de la nouvelle directrice d'agence, Mme [V], les conditions de travail de Mme [H] se sont particulièrement dégradées. Les éléments versés par la salariée font référence à la période 2018-2019. Les griefs qui sont avancés par la société Fraikin France, quant à une insuffisance des résultats de Mme [H] ou quant au non-report de ses rendez-vous dans l'outil informatique malgré des demandes réitérées de Mme [V], ne peuvent être considérés comme étant des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement dès lors qu'il appartenait à l'employeur, soit de former sa salariée ou d'organiser son accompagnement, soit de la sanctionner s'il considérait être en présence d'une faute, selon son appréciation. Or, il ressort des éléments examinés, qu'à plusieurs reprises dans le cadre des échanges de travail, Mme [V] a adressé à Mme [H] des mails comportant des images et propos grossiers, vexatoires et dénigrants qui portent gravement atteinte à la dignité de la salariée (mails des 6 juillet 2018 et 14 septembre 2018). Cette attitude de dénigrement en public est confirmée par Mme [M], responsable opérations qui atteste que Mme [V] a déclaré que la formation de management que faisait Mme [H] ne servait à rien. Les mêmes constatations de dénigrements et de vexations répétés ont été faites par Mme [N] dont les attestations sont parfaitement conformes aux prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile et dont les valeurs probantes ne peuvent être remises en cause du seul fait que la salariée a été licenciée dès lors que les faits qu'elles relatent sont précis, circonstanciés et corroborent parfaitement les autres éléments du dossier. De même, le fait de mettre M. [A] en copie d'un mail que Mme [V] a adressé le 22 mai 2018 à Mme [H] et dans lequel elle lui reproche un travail qui n'était pas « très glorieux» ainsi que la réponse exagérée de M. [A], qui a été réceptionnée par Mme [H], ( «Cela fait trembler » ; «ça fait vraiment froid dans le dos » ; « une réaction (') est plus que nécessaire»), apparaît d'autant plus vexatoire et humiliant pour Mme [H] que M. [A] est le conjoint de Mme [V] et que dans les jours qui ont suivis, M. [Z], directeur général de la société, a manifesté sa satisfaction quant aux résultats des salariés de l'agence (mail du 12 juin 2018). Les éléments produits permettent encore d'établir les vexations, intimidations et pressions subis par Mme [H] en ce que, dans le cadre de sa plainte pour harcèlement moral dirigée contre Mme [V] et alors qu'elle se trouvait dans un état de grande fragilité psychologique, comme cela ressort de l'attestation de Mme [N], Mme [H] a été reçue le 24 juillet 2010 par M. [A], conjoint de Mme [V], dans le but manifeste de l'évincer de l'agence d'[Localité 3] par une proposition d'un poste à l'agence deVitrolles, sans toutefois produire d'éléments probatoires sérieux aux arguments de Mme [H] qui prétend que cette mutation aurait eu pour conséquence une baisse de sa rémunération, et ce même si l'agence de [Localité 7] est l'une des plus importantes de la région comme l'atteste de façon générale M. [U]. La seule production du procès-verbal de la réunion du CHSCT du 30 octobre 2019 qui mentionne les résultats de l'enquête menée dans le cadre de faits de harcèlement moral dénoncés par Mme [H], sans produire le rapport lui-même - qui a pourtant été diffusé aux membres du CHSCT comme l'atteste Mme [D], secrétaire du comité CHSCT -, ni les procès-verbaux des auditions des salariés qui ont été entendus dans le cadre de l'enquête, ne permet pas d'objectiver une absence de harcèlement moral à l'encontre de Mme [H] alors même qu'il ressort des éléments produits que des salariés qui ont été entendus ont bien fait état des comportements inappropriés de Mme [V] à l'égard de Mme [H]. Enfin les avis d'arrêts de travail et le certificat médical du docteur [I] du 16 octobre 2019 attestent d'une altération de la santé physique et mentale de Mme [H]). Ainsi, la société Fraikin France échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [H] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi. La prise d'acte de la rupture du contrat de travail par la salariée est fondée sur les faits de harcèlement moral qu'elle a subis qui, de part leur nature, leur réitération et leurs conséquences sur la santé de la salariée, constituent des manquements suffisamment graves de l'employeur à ses obligations pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ces conditions, il convient de dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produira les effets d'un licenciement nul dès lors que la rupture du contrat de travail est la conséquence directe du harcèlement moral subi, comme cela ressort de la lettre du 27 octobre 2019. Le jugement sera donc infirmé. Sur la base d'un salaire de 4.806,60 euros, justifiés par les bulletins de salaire, il convient d'accorder à Mme [H] la somme de 28.038,50 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, la somme de 14.419,80 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 1.441,98 euros au titre des congés payés afférents. En application des dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (44 ans), de son ancienneté (19 ans révolus), de sa qualification, de sa rémunération (4.806,60 euros ), des circonstances de la rupture mais également en l'absence de justification de sa situation professionnelle postérieurement à la rupture du contrat de travail, il convient d'accorder à Mme [H] une indemnité pour licenciement nul 40.000 euros. La remise d'une attestation pôle emploi rectifiée conforme à la teneur du présent arrêt s'impose. Sur la demande de dommages-intérêts au titre d'un préjudice moral distinct du fait d'un manquement à l'obligation de sécurité et du fait harcèlement moral Alors que Mme [H] demande l'indemnisation du préjudice moral résultant du harcèlement moral et du manquement l'employeur à son obligation de sécurité, la société Fraikin France conclut au débouté de la demande au motif que Mme [H] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice distinct de celui qui a été réparé par les indemnités au titre du licenciement nul. *** Néanmoins, compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'il a eues pour Mme [H], telles qu'elles ressortent des pièces médicales produites, il doit être considéré que Mme [H] a subi un préjudice moral distinct de celui qui a été réparé par les indemnités de rupture du contrat de travail et qui doit être évalué à la somme de 5.000 euros. Le jugement sera donc infirmé sur ce point. Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmées. Il est équitable de condamner la société Fraikin France à payer à Mme [H] la somme de 2.500 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu'elle a engagés en première instance et cause d'appel. Les dépens de première instance et d'appel seront à la charge de la société Fraikin France, partie succombante par application de l'article 696 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale, Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau et y ajoutant, Dit que Mme [KL] [H] a subi des faits de harcèlement moral, Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail du 22 octobre 2019 produit les effets d'un licenciement nul, Condamne la société Fraikin France à payer à Mme [KL] [H] les sommes de : - 28.038,50 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 14.419,80 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 1.441,98 euros au titre des congés payés afférents, - 40.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, - 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, - 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonne la remise par la société Fraikin France à Mme [KL] [H] d'une attestation pôle emploi rectifiée conforme à la teneur du présent arrêt, Condamne la société Fraikin France aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE