Cour d'appel, 17 mai 2024. 19/19375

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-2 ARRÊT AU FOND DU 17 MAI 2024 N°2024/076 Rôle N° RG 19/19375 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BFKKB [S] [B] C/ Société KEPCO ENGINEERING & CONTRUCTION COMPANY Copie exécutoire délivrée le : 17 Mai 2024 à : Me Pierre ARNOUX, avocat au barreau de MARSEILLE Me Romain CHERFILS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE (Vestiaire 352) Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 28 Octobre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F18/00665. APPELANTE Madame [S] [B], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Pierre ARNOUX, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Manuel CULOT, avocat au barreau de MARSEILLE INTIMEE Société KEPCO ENGINEERING & CONTRUCTION COMPANY prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés ès qualités au siège, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Romain CHERFILS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Février 2024 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre, et Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante, chargés du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Avril 2024, délibéré prorogé au 17 Mai 2024 ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 17 Mai 2024. Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Madame [S] [B] a été recrutée par la société KEPCO Engineering et construction Company, qui est une société coréenne ayant un bureau de liaison en France, selon contrat à durée indéterminée du 08 Janvier 2015 en qualité d'assistante de direction, statut agent de maîtrise, niveau 3.1, coefficient 400 de la convention collective des bureaux d'études techniques des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 Décembre 1987. Le personnel du bureau de liaison était constitué de deux personnes : l'appelante et son supérieur hiérarchique M [W]. Au dernier état de la relation contractuelle Madame [S] [B] percevait la rémunération brute de 3 296,1 8 Euros. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 22 Septembre 2017. Le 21/03/2018, Madame [B] a fait l'objet d'un avis d'inaptitude dans lequel est mentionné 'l'état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi". Le 03 Avril 2018, Madame [S] [B] a été convoquée, par lettre recommandée avecaccusé de réception à un entretien préalable qui s'est tenu le 12 Avril 2018. Le 16 Avril 2018 elle a été licenciée pour inaptitude. Constestant son licenciement au motif que son inaptitude est la conséquence du harcèlement moral dont elle a été victime, Madame [S] [B] a saisi le Conseil de Prud 'hommes aux fins de voir dire son licenciement nul et condamner son employeur au paiement des indemnités afférentes. Par jugement en date du 28 octobre 2019 notifié le 27 novembre 2019 le conseil de prud'hommes d'Aix en Provence a : Dit et jugé que les allégations afférentes à des faits de harcèlement moral sont mal fondées et que le licenciement pour inaptitude de Madame [S] [B] est valide ; Débouté Madame [S] [B] de l'ensemble de ses demandes. Débouté la société KEPCO du surplus de ses demandes. Dit que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens. Par déclaration enregistrée au RPVA le 19 décembre 2019 Mme [B] a interjeté appel de la décision dans chacun des chefs de son dispositif. Aux termes de ses conclusions d'appelante déposées et notifiées par RPVA le 16 mars 2020, auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé de ses prétentions et moyens, l'appelante demande à la cour de : Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'Aix en Provence le 28 octobre 2019 en ce qu'il a débouté Madame [B] de ses demandes. Statuant à nouveau Recevoir Madame [S] [B] en ses demandes et les dire bien fondées ; Constater que l'attitude de la société KEPCO ENGINEERING & CONSTRUCTION COMPANY à l'égard de Madame [S] [B] est constitutive d'un harcèlement moral ; Constater que l'inaptitude de Madame [S] [B] est due au harcèlement moral dont elle a fait l'objet de la part de la société KEPCO ENGINEERING & CONSTRUCTION COMPANY ; En conséquence, Dire et juger que le licenciement de Madame [S] [B] est nul ; Condamner la société KEPCO ENGINEERING & CONSTRUCTION COMPANY à payer à Madame [S] [B] les sommes suivantes : - 9.750 € à titre de rappel de salaire outre la somme de 975 € au titre des congés payés afférents - 19.777,08 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ; - 6.592,36 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 659,23 € au titre des congés payés afférents ; - 10.000 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct ; Ordonner la remise des documents sociaux de rupture conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification de la décision, la cour se réservant le droit de liquider la dite astreinte ; Dire et juger que les condamnations prononcées seront assorties d'intérêts à taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ; Ordonner la capitalisation des intérêts ; Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir ; Condamner la société KEPCO ENGINEERING & CONSTRUCTION COMPANY, outre aux entiers dépens de l'instance, à verser la somme de au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; A l'appui de ses prétentions l'appelante expose que le harcèlement est constitué car - l'employeur l'a laissée dans l'ignorance du devenir de son emploi et de son avenir professionnel pendant de nombreux mois alors qu'étant avisée de l'éventuelle fermeture du bureau de liaison auquel elle était affectée depuis le mois de mai 2016 elle l'avait interrogé expressément le 7 juin 2016, le 29 juillet et le 22 septembre 2016 puis le 29 novembre 2016 sans réponse. Qu'ainsi il la placée dans une position de stress permanent - que par lettre en date du 16 mai 2017 il a refusé une évolution de sa rémunération malgré ses demandes justifiées par le fait que l'assistante précédente était mieux rémunérée pour des taches moindres et qu'il lui était demandé d'accomplir des prestations en relation avec la vie personnelle de son supérieur hiérarchique (accompagnement à des rendez vous médicaux de membres de sa famille, souscription des abonnement de sport, réparations de véhicules, achat de places pour des évènements sportifs) ou encore avec la gestion d'une autre structure dénommée MOMENTUM dont Kepco se trouvait partie prenante ce qui engendrait une surcharge de travail.Qu'en application du principe d'égalité de traitement des employés placés dans la même situation elle pouvait ainsi prétendre à bénéficier du niveau 3.3 de la qualification de la convention collective et au salaire versé à l'assistante précédente ce qui justifie sa demande de rappel de salaire. - que par la même lettre et en rétorsion suite à sa demande d'augmentation de salaire l'employeur lui a retiré les deux jours de repos mensuels qui lui était accordés d'un commun accord depuis le mois de juin 2015 (ainsi qu'il ressort de ses bulletins de salaire) en contrepartie des heures supplémentaires effectuées et des gains liés à son intervention pour le compte de l'entreprise (obtention de l'annulation d'un contrat de leasing couteux, résolution de problèmes administratifs liés à la meconnaissance de la loi française par l'employeur) ; que ce comportement s'inscrit dans le cadre du harcèlement dénoncé. - que suite à sa dénonciation de sa surcharge de travail l'employeur lui a imposé d'établir des rapports d'activités et feuilles de présence à la main à compter du 4 mai 2017 ; que ses remarques incessantes et demandes d'explications sur le contenu des rapports s'analysent, au vu de la situation antérieure, en une contrainte à but disciplinaire et un harcèlement. - que par courrier du 24 mai 2017 l'employeur refusait de valider ses congés payés d'été lui imposant de changer ses dates qu'il validait tardivement (le 8 pour le 20 juin 2017) l'empêchant ainsi d'organiser ses vacances mais lui imposait ensuite de solder ses congés avant le 31 octobre 2017 ; qu'il laissait sa demande du 29 juin 2017 pour des congés du 4 au 15 septembre sans réponse jusqu'à un mois avant ses vacances en dépit de multiples relances. - que l'employeur l'a convoquée à un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle le 23 mai 2017 sans discussion préalable ni demande de sa part mais a fait état de griefs démontrant qu'il souhaitait mettre un terme à son contrat. - que l'ensemble de ces faits a entrainé une dégradation de ses conditions de travail et affecté sa santé ainsi que le démontrent les certificats médicaux produits aux débats ; que nonobstant l'arrêt maladie l'employeur n'hésitait pas à la contacter pour ses besoins professionnels. Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 11 juin 2020 axuquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé de ses prétentions et moyens la société intimée demande à la cour de : CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé que les allégations afférentes à des faits de harcèlement moral sont mal fondées, que le licenciement pour inaptitude de Madame [S] [B] est valide et débouté Madame [S] [B] de l'ensemble de ses demandes ; Si par extraordinaire, les demandes en paiement de rappel de salaire et de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents de Madame [S] [B] étaient jugées bien fondées : - DEBOUTER Madame [S] [B] de ses demandes en paiement rappel de salaire et de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents pour la période allant du 8 janvier 2015 au 31 mars 2015, en raison de la prescription extinctive de trois ans. En tout état de cause, - CONDAMNER Madame [S] [B] à verser à la société KEPCO ENGINEERING & CONSTRUCTION COMPANY INC. la somme de 4.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens (en ce compris les frais de traduction), ceux d'appel distraits au profit de Maître Romain CHERFILS, membre de la SELARL LEXAVOUE AIX EN PROVENCE, Avocats associés, aux offres de droit. L'intimée fait valoir ' que ses actes sont étrangers à tout harcèlement moral car - la perspective de fermeture du bureau de liaison relève du pouvoir d'organisation de l'employeur au regard des impératifs de la gestion de l'entreprise et exclut toute volonté de nuire à la salariée. Elle fait valoir qu'en l'espèce le bureau de liaison a été créé dans le but de participer à la création et la gestion du réacteur expérimental ITER sur le site de Cadarache, que la participation ultérieure de Kepco à une joint-venture sous le nom de Momemtum avec les sociétés Amec Foster Wheeler U.K.Limited et Assystem Engineering and Operations SAS dans le cadre du projet ITER posait nécessairement la question du maintien du bureau de liaison en sus de ce dispositif ce dont la salariée a été avisée en mai 2016. Elle fait observer que le succès de cette structure qui se voyait confier la réalisation d'ITER en juin - juillet 2016 a alors concretisé les projets de la société et imposé des décisions relevant du conseil d'administration sis en Corée dont le représentant de la société en France n'était pas tenu régulièrement informé ainsi qu'il l'a indiqué à la salariée par courrier du 1 février 2017 - que le refus d'augmentation du salaire relève du pouvoir de direction et se fonde sur des raisons objectives et matériellement vérifiables qui excluent l'atteinte au principe d'égalité de traitement L'employeur fait observer qu'en l'espèce le salaire de l'appelante, dont l'ancienneté est de deux années, est largement supérieur aux minimas conventionnels (3214,25 euros brut pour un minimum de 1979 euros brut), que l'appelante ne démontre pas l'existence d'un accord sur une rémunération nette de 36 000 euros net alors qu'elle a accepté une rémunération inférieure de 2500 euros net lors de la signature de son contrat. - que l'argument selon lequel l'appelante aurait dû relever de la position 3.3 du statut d'agent de maîtrise est de nul intérêt puisqu'elle bénéficiait d'une rémunération équivalente non pas à celle d'un salarié « agent de maîtrise » de niveau 3.1 ou 3.3, mais bien à celle d'un salariéde statut supérieur à celui d'agent de maîtrise (statut Cadre/Ingénieur). - qu'en outre à défaut de produire son curriculum vitae et ses dipômes Mme [B] ne démontre pas que l'assistante précédante était placée dans la même situation qu'elle alors que le parcours de cette dernière démontre sa particulière adaptation au poste notamment en raison de sa maîtrise du Coréen ce qui n'est pas le cas de l'appelante et justifie une différence de traitement. Il fait remarquer que l'investissement professionnel de l'appelante, qui ne s'est jamais plainte d'une surcharge de travail, a été dûment reconnu par l'employeur qui lui a accordé de manière discrétionnaire deux jours de repos supplémentaires par mois ; que c'est de sa propre initiative qu'elle a pris en charge des taches ayant un but purement personnel pour le responsable du bureau de liaison ce qui n'engage pas la société ; que par ailleurs l'accompagnement des salariés détachés par Kepco au profit de Momentum relevait bien da sa mission d'assistance du responsable de Kepco en France dès lors que les personnels détachés restent salariés de l'entreprise. - que la supression des deux jours d'autorisation d'absence par mois relève du pouvoir de direction et d'organisation de l'employeur ; qu'ils ne constituent pas un usage dans l'entreprise mais un avantage accordé discrétionnairement par l'employeur à titre de récompense et sans aucune règle précise (Cass. Soc., 16 mars 1989, n°86-45428) ce que l'employeur a entendu rappeler en retirant le bénéfice de ces deux jours sans volonté de sanctionner la demande d'augmentation de salaire. - qu'en toute hypothèse l'employeur peut revenir unilatéralement sur un usage qui s'est instauré dans l'entreprise, sans avoir à motiver sa décision, à condition d'informer les salariés et d'observer dans l'application de sa décision un délai de prévenance suffisant (Cass. Soc., 10 janvier 1985, n°82-41937 ; Cass.Soc., 20 octobre 1993, n°89-18949) de sorte que la décision ainsi prise ne peut être constitutive de harcèlement moral.Qu'en l'espèce la décision de retrait notifiée en mai 2017 pour le mois de septembre 2017 reposait sur sa volonté d'accompagnement du nouveau responable du bureau de liaison arrivant dans le courant de l'été 2017 ainsi que des salariés détachés. - que la demande d'établir des feuilles d'heures et rapports d'activité relève du pouvoir de direction de l'employeur et de son obligation de justifier du temps de travail accompli par le salarié ; qu'elle s'est imposée compte tenu des réclamations formées pour la première fois en avril 2017. L'intimée soutient également que ces documents permettaient au responsable du bureau de liaison de satisfaire à sa propre obligation de réddition de comptes auprès du siège social coréen. Enfin elle fait remarquer qu'elle s'est satisfaite de rapports informatiques établis en contradiction avec ses instructions ce qui démontre bien l'absence de harcèlement moral ; qu'elle démontre exiger les mêmes rapports de la remplaçante de l'appelante. - que les décisions relatives aux congés payés relèvent du pouvoir de direction et sont justifiées d'une part par les dispositions légales imposants qu'une fraction continue de douze jours de congés soit prise entre le 1er mai et le 31 octobre et d'autre part par la necessité de la présence de la salariée aux mois de juillet-août 2017 compte tenu de l'arrivée du nouveau responsable du bureau de liaison le 5 juin 2017 et de l'obligation d'instaurer un rythme et des méthodes de travail avant la rentré de septembre mais également en juin 2017 en raison de l'établissement du rapport trimestriel de dépenses. - que la rupture conventionnelle a été proposée hors de toute pression en vue de son acceptation en réponse à la volonté manifestée par la salariée de quitter son emploi s'il n'était pas fait droit à sa demande d'augmentation salariale et de modification de son contrat de travail, que la salariée ne l'a d'ailleurs pas acceptée ; que ces circonstances sont de nature à exclure tout harcèlement moral. - que la preuve d'une dégradation des conditions de travail n'est pas rapportée, qu'au contraire l'appelante elle même indique expressément à la société KEPCO vouloir toujours continuer leur relation de travail, le 10 août 2017 (soit à une date postérieure aux comportements reprochés à la société KEPCO) - que la dégradation de l'état de santé de l'appelante est antérieure au courrier susvisé ce qui démontre son absence de lien avec le contexte de son activité professionnelle tout comme la photo prise avec son employeur le jour même de la déclaration d'inaptitude. Que c'est l'utilisation par l'appelante de sa propre initiative de sa boite mail personnelle à des fins professionnelles qui est à l'origine des correspondances reçues pendant son arrêt de travail. Qu'elle maintenait elle même le contact pendant son arrêt maladie (pièce 47,72 de l'appelante). L'ordonnace de clôture est en date du 16 janvier 2024. Motifs de la décision Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Aux termes de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce l'appelante établit que : ' Bien que l'ayant informée d'une possible fermeture du bureau de liaison en mai 2016 l'employeur a laissé ses interrogations ultérieures sur l'évolution de la situation sans réponse en dépit de ses relances en date des 7 juin, du 29 juillet (postérieurement à l'attribution du projet ITER à Momentum), du 22 septembre 2016 indiquant à l'employeur que la fermeture emportait son licenciement économique avec ses conséquences financières au profit du salarié ainsi que du 26 septembre l'interrogeant sur la résiliation du bail outre une mise en demeure du 29 novembre 2016 par LRAR interrogeant l'employeur sur le devenir de la relation de travail. ' Par lettre en date du 16 mai 2017 l'employeur : 1°/ refusait sa demande d'augmentation de rémunération fondée d'une part sur la rémunération plus élévée accordée à l'assistance précédente et d'autre part sur son investissement professionnel démontré par sa capacité à résoudre les problèmes administratifs liés à l'immigration de personnels coréens, l'accueil desdits personnels et leur accompagnement à l'installation en France, le rôle joué pour permettre la participation de la société à la vioso conférence organisée avec IO lors que la journée d'information de l'indutrie pour l'assemblage et l'installation d'ITER, l'obtention de l'annulation du contrat de location d'imprimantes intialement conclu et inadapté ainsi que sur son investissement extra professionnel au profit de son supérieur personellement. 2°/ supprimait dans le même temps les deux jours mensuels de repos payés octroyés depuis Juin 2015. ' Que par un courriel du 4 mai 2017 il lui demandait, après deux années d'exécution du contrat de travail sans contrôle similaire, l'établissement d'un récapitulatif de son temps de travail journalier et un rapport hebdomadaire rédigés à la main ainsi que des échanges de couriels lui demandant des précisions sur les récapitulatifs et rapports effectués. Il produit également : ' Des échanges de mails démontrant des refus de validation de congés payés et des validations estimées tardives ' Une convocation en date du 23 mai 2017 à un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle ' Des avis d'arrêt de travail et certificats médicaux faisant le lien entre son état dépressif et sa situation professionnelle ' Des échanges de mails avec son employeur pendant ses arrêts maladie La cour considère que pris dans leur ensemble les éléments de fait établis par l'appelante laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient donc à l'employeur de renverser la présomption en prouvant que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèelement. En l'espèce l'employeur démontre que ' Sur la fermeture du bureau de liaison L'employeur a répondu le 1er février 2017 aux mutiples sollicitations de l'appelante, se référant aux obligations de l'employeur selon le droit français, en lui indiquant que la fermeture du bureau n'était pas encore fixée par la société. Il produit en pièce 41 de son dossier la traduction de l'avis sur le maintien du bureau de liaison au service du projet Iter France rendu le 21 mars 2017. Cet avis démontre tout d'abord la réalité des interrogations de l'entreprise sur l'intérêt du maintien du bureau de liaison, ce qui relève de son pouvoir d'organisation et de direction ; il démontre également qu'antérieurement au 21 mars 2017 aucune décision n'était arrêtée de sorte que l'absence d'information ne peut s'analyser en un acte de harcèlement moral bien qu'il soit compréhensible que la salariée ait été affectée par l'incertitude liée à cette situation. Le jugement, qui a fait une exacte analyse de la situation, est donc confirmé sur ce point. ' Sur le refus d'augmentation de la rémunération La cour retient tout d'abord que l'argumentation developpée par l'appelante sur le fondement du principe'à travail égal salaire égal'est dénuée de pertinence en l'espèce. En effet ce principe ne trouve vocation à s'appliquer que si l'employé se plaigant d'un traitement inégalitaire se compare à un autre employé de l'entreprise à la date de sa réclamation. En l'espèce il ne fait pas débats que Mme [O] n'était plus employée de Kepco à la date du recrutement de l'appelante de sorte que le principe juridique applicable à ce recrutrement est celui de la liberté contractuelle sous réserve du respect des dispositions de la convention collective applicable aux rapports des parties parfaitement respectée en l'espèce ainsi que l'a souligné le conseil de prud'hommes dont la cour adopte l'arguementation sur ce point ; L'employeur, titulaire du pouvoir de direction était libre de ne pas accorder l'augmentation sollicitée compte tenu du niveau de rémunération consenti pour une ancienneté de deux ans et quatre mois à la date de la demande. Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a débouté l'appelante de sa demande en rappel de salaires et congés payés afférents. Par ailleurs la cour note que l'appelante qui reconnait elle même dans sa lettre adressée à l'employeur le 10 aout 2017 qu'elle est prête à envisager un élargissement de son périmètre de travail si toutefois une rémunération adéquate lui était proposée et ses taches précisément définies ne démontre pas pour autant en l'espèce avoir acompli pour le compte de la société intimée des taches ne relevant pas de son contrat de travail. En effet le contrat de l'appelante prévoit l'assistance du responsable de la société dans son activité et ses rapports avec le gouvernement français ainsi que la gestion et le suivi des contacts avec les partenaires de la société et plus généralement toute tache se rapportant à ses fonctions or les pièces produites démontrent que le supérieur hiérarchique de l'appelante était en charge de la gestion des salariés détachés et notamment de l'assistance à l'obtention de l'autorisation de travail, du visa, à la location de logement.... étant précisé que l'employeur produit aux débats en pièce 11 la convention de mise à dispositions de salariés au profit de Momentum dont il ressort que Kepco restait l'employeur des salariés coréens affecté au projet ITER. Enfin la salariée ne démontre pas en quoi ces tâches ne pouvaient être accomplies pendant l'horaire de travail fixé. ' Sur la suppression corrélative des deux'vendredis off'accordés à l'appelante depuis 2015 ; L'appelante ne démontre pas en l'espèce qu'un accord même verbal a été conclu en vue de conférer un caractère contractuel à cet avantage. Dans sa lettre du 10 aout 2017 elle reconnait au contraire que cet avantage lui a été accordé de manière unilatérale par l'employeur en compensation de la résolution d'un problème admistratif épineux (double détachement) et pour avoir réussi à faire annuler le contrat de leasing d'un copieur, ce qui représentait une économie pour l'entreprise. Ce courrier ne fait aucune référence à la compensation d'heures supplémentaires. Ainsi il est démontré que l'employeur a accordé un avantage de manière discrétionnaire et à titre de récompense. Il ressort d'ailleurs du dossier de l'appelante qu'elle soumettait chaque mois à son supérieur le calendrier des vendredis'off'ce qui démontre bien que leur maintien était soumis à la discrétion de l'employeur. En toute hypothèse le retrait de l'avantage par l'employeur est en réalité étroitement lié à la volonté de l'appelante d'en voir changer la nature en l'intrégrant aux stipulations du contrat de travail. Il est par ailleurs justifié par le changement de chef de bureau dans le courant de l'été 2017 rendant nécessaire une plus grande disponibilité de la salariée. Il ne saurait en conséquence constituer un acte de harcèlement moral et ce d'autant que l'effectivité de la décision a été différée dans le temps au premier septembre 2017 soit trois mois et demi plus tard. ' Sur l'établissement de feuilles d'heures et de rapports d'activités hebdomadaires. Il est constant que l'employeur est tenu au contrôle du temps de travail du salarié et aux conséquences qui découlent de l'absence de contrôle en cas de litige (heures supplémentaires, non respect des temps de repos obligatoires etc...) Dès lors l'organisation d'un système de contrôle du temps de travail n'est pas en soi suceptible de constituer un acte de harcèlement moral quand bien même l'employeur n'aurait pratiqué auparavant aucun contrôle. De même le contrôle du contenu de l'activité du salarié est une prérogative de l'employeur justifiée par le paiement du salaire et ce même en dehors de tout processus d'évaluation. Ainsi que l'a justement souligné le conseil de prud'hommes ce sont les demandes adressées par la salariée à son employeur, dans lesquelles il est notamment fait état de missions exécutées sur le temps personnel et en dehors des heures de travail (pièce 2 de l'intimée) ou de missions non prévues par le contrat, qui ont conduit l'employeur à instaurer un sytème de contrôle permettant de mesurer le temps de travail de la salariée de manière contradictoire ainsi que d'objectiver le contenu de l'activité. La cour considère que ni cette demande ni les demandes de rectifications ou précisions qui y sont liées, ne constituent un acte de harcèlement. Le jugement est confirmé de ce chef. ' Sur l'octroi des congés payés. Aux termes de l'article L. 3141-3 du code du travail alors applicable, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. La période de prise des congés est comprise entre le 1 mai et le 31 octobre de chaque année en application de l'article L 3141-13 du travail. Les articles L 3141-17 et L 3141-23 du code du travail impose l'octroi d'un congé continu de douze jours compris entre deux jours de repos hebdomadaire entre le premier mai et le 31 octobre de chaque année Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Toutefois la détermination périodes de congés relève du pouvoir de direction de l'employeur ainsi que rappelé en l'espèce par l'article 7 du contrat de travail de l'appelante mentionnant que les intérêts de Kepco sont prioritaires dans l'examen des dates de congés. En l'espèce contrairement aux affirmations de l'appelante faisant état d'un refus systématique de ses congés, l'intimée justifie de l'octroi d'une partie des congés sollicités par la salariée (pièce 30, 33) et des motifs de gestion de l'entreprise s'opposant à l'octroi du surplus (arrivée d'un nouveau responsable du bureau au 15 juillet 2017 et nécessité d'établir le rapport trimestriel des dépense du bureau au 30 juin). Il justifie la demande de prise du solde des congés payées avant le 31 octobre (10 jours ouvrés) par le necessaire respect des dispositions imposant un congés continu de 12 jours avant le 31 octobre 2017 au titre de la période de référence du 1er juin 2016 au 31mai 2017. Il verse par ailleurs aux débats en pièce 24 de son dossier un tableau récapitulatif des droits à congés et congés effectivement pris pour les années précédentes démontrant que le fractionnement des congés était pratiqué antérieurement par l'appelante, l'employeur n'hésitant pas le cas échéant à anticiper sur des congés à prendre en 2018 pour son bénéfice. Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a estimé que le refus d'accorder l'ensemble des congés payés aux dates sollicitées ne constitue pas un acte de harcèlemenr moral. ' Sur la proposition de rupture conventionnelle. L'utilisation de ce mode de rupture du contrat consacré par le code du travail ne saurait être en soi constitutif d'un harcèlement moral lorsqu'il est proposé par l'employeur à moins que celui-ci fasse pression pour en obtenir l'acceptation par le salarié. Le fait que l'appelante n'ait pas manifesté le souhait de quitter son emploi n'exclut pas la possibilité pour l'employeur de proposer une rupture du contrat de travail si il l'estime nécessaire En l'espèce la cour relève que l'appelante dûment assistée lors de l'entretien ne démontre pas l'existence de pressions en vue de l'acceptation de la proposition, qu'elle a d'ailleurs ultérieurement refusée. Elle note par ailleurs que le ton des échanges entre l'employeur et sa salariée, la volonté exprimée par celle-ci de saisir la justice (pièce 20 de l'appelante) en cas de retrait des journées'off', la contestation du contenu de ses missions, les griefs formulés concernant la fixation des congés étaient de nature à convaincre l'employeur que la salariée ne souhaitait pas poursuivre l'exécution du contrat voire à susciter son souhait d'y mettre un terme d'un commun accord compte tenu de la particularité de la situation du bureau de liaison dont l'effectif se limite à deux salariés. En conséquence le jugement est confirmé en ce qu'il a considéré que la proposition de rupture conventionnelle était étrangère à tout harcèlement moral. Enfin l'appelante qui, le 10 aout 2017 (soit postérieurement aux actes de harcèlement allégués), se disait prête à poursuivre sa collaboration au sein de l'entreprise en contrepartie de l'augmentation de salaire qu'elle sollicitait, ne fait pas la démonstration d'une dégradation de ses conditions de travail. Ainsi, s'il est indéniable que la santé de l'appelante s'est dégradée à partir du mois d'aout 2017, ce qu'elle mettait en lien avec son travail auprès médecins consultés, cette dégradation ne peut être imputée à une situation de harcèlement moral y compris pendant ses arrêts maladie. En effet les pièces produites par l'intimée démontrent que c'est de son propre chef que l'appelante utilisait sa messagerie personnelle à des fins professionnelles alors qu'une adresse professionnelle à son nom était créée depuis 27 février 2015, qu'ainsi elle ne peut valablement faire état d'une volonté de l'employeur de ne pas respecter son arrêt maladie du fait des mails reçus sur cette adresse ou encore lors des réponses de l'employeur à ses demandes sur cette même adresse. Dans ces conditions le jugement est purement et simplement confirmé. Mme [B] qui succombe est condamnée à payer à la la société KEPCO Engineering et construction Company la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, déboutée de sa prore demande à ce titre et condamnée aux dépens de l'instance d'appel. PAR CES MOTIFS La cour Confirme le jugement dans toute ses dispositions ; Et y ajoutant : Condamne Mme [B] à payer à la société KEPCO Engineering et construction Company la somme de 2500 euros au tirte de l'article 700 du code de procédure civile ; La déboute de sa demande de ce chef. Condamne Mme [B] aux dépens de l'instance d'appel. Le greffier Le président