Cour d'appel, 01 décembre 2022. 21/00109

RUL/CH [S] [V] C/ S.A.S. JARDILAND Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 1er DECEMBRE 2022 MINUTE N° N° RG 21/00109 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FT6H Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Encadrement, décision attaquée en date du 18 Janvier 2021, enregistrée sous le n° 18/00719 APPELANTE : [S] [V] [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : S.A.S. JARDILAND [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Pierrick BECHE de la SARL PIERRICK BECHE - CABINET D'AVOCATS, avocat au barreau de DIJON, et Me Laurence URBANI-SCHWARTZ de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Audrey FARDIN, avocat au barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Octobre 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE : Mme [S] [V] a été embauchée le 12 décembre 2016 par la société JARDILAND en qualité de directrice de magasin par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. Le 18 janvier 2018, une enquête a été menée par le comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail à la suite d'un droit d'alerte émis par deux délégués du personnel. Par courrier remis en main propre du 12 mars 2018, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 mars suivant assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Elle a été licencié pour une cause réelle et sérieuse par courrier du 5 avril 2018. Par requête du 15 novembre 2018, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de contester le bien fondé de son licenciement, le juger abusif et vexatoire et faire condamner la société JARDILAND à, notamment, lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour procédure abusive et vexatoire. Par jugement du 18 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Dijon a jugé que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes. Par déclaration formée le 10 février 2021, Mme [V] a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses dernières écritures du 14 octobre 2021, l'appelante demande de : - réformer le jugement déféré, - juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - juger que son licenciement a été notifié dans des conditions abusives et vexatoires, - condamner la société JARDILAND à lui payer les sommes suivantes : * 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive et vexatoire, * 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières écritures du 8 septembre 2022, la société JARDILAND demande de : - confirmer le jugement déféré, à titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour considérait que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse : - constater que Mme [V] entend solliciter une double indemnisation au titre de la rupture des relations contractuelles, - la débouter de ses demandes de dommages et intérêts pour procédure abusive et vexatoire, - réduire le quantum des dommages-intérêts sollicités au titre de la rupture des relations contractuelles à hauteur d'un mois de salaire, en tout état de cause, - débouter Mme [V] de sa demande d'exécution provisoire, - la condamner à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION I - Sur le bien fondé du licenciement : La faute simple n'oblige pas l'employeur à faire cesser immédiatement le contrat de travail mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Aux termes de la lettre de licenciement notifiée à Mme [V] le 5 avril 2018, il lui est reproché les faits suivants : - des manquements en termes de comportement : * langage châtié avec les membres de son équipe, * agressivité pouvant aller jusqu'aux menaces, * propos dégradants, homophobes et insultants ("con", "mal baisé", "pédé'), * réprimande devant les clients, * insultes et propos déplacés et dégradants à l'égard de ses responsables hiérarchiques, MM. [A] ("il vit dans le monde des bisounours", "je ne sais pas quelle drogue il prend"), [O] ("clodo") et [Z] ("hyène sans couilles"), * propos déplacés vis-à-vis des clients, - des manquements managériaux : * les "briefs" du matin sont assurés par le responsable de secteur et non par elle, * absence de ligne de conduite donnée aux équipes, * absence d'information sur les opérations commerciales, * absence de tour du magasin avec les responsables, * absence de consignes claires, * certains secteurs sont privilégiés tandis que d'autres sont délaissés (secteur végétal), * les salariés se plaignent de ne pas la voir dans leurs rayons et constatent un manque d'accompagnement dans la gestion quotidienne de leurs missions, * la transmission des consignes d'un collaborateur à un autre se fait par le recours à des intermédiaires non légitimes par leur fonction ou positionnement hiérarchique plutôt que par communication directe à la personne concernée, * absence de reconnaissance du travail des équipes, commentaires négatifs et manifestation d'une volonté de "sortir les anciens", * non respect du délai de prévenance de 15 jours pour l'affichage des plannings, * les erreurs et changements de planning sont rectifiées manuellement mais pas renseignés dans le logiciel de paye, * les heures supplémentaires ne sont pas renseignées dans le logiciel de paye et sont suivies manuellement, * consommation de tabac dans son bureau et en réserve, ces manquements dans l'exercice de ses fonctions ayant eu des conséquences néfastes sur la bonne marche de la société, sur le climat social du magasin ainsi que sur la santé de ses collaborateurs (pièce n° 2). Mme [V] conteste ces griefs et soutient que : - l'employeur tente de faire croire qu'il n'a eu connaissance des faits qui lui sont reprochés qu'à compter du 15 janvier 2018 pour respecter le délai de prescription, - il existe un doute sur la date réelle de connaissance des faits et qu'il est très probable que l'envoi du courrier électronique d'alerte des délégués du personnel du 15 janvier 2018 a été « commandé par la direction pour monter de toute pièce ce dossier de licenciement", - elle était absente depuis de nombreuses semaines,. - les faits relatés dans le courrier électronique d'alerte ne sont pas datés ou prescrits, le détail des noms des personnes entendues n'apparaît pas, son nom n'est à aucun moment expressément mentionné, - la procédure de licenciement a été mise en oeuvre tardivement le 12 mars 2018. a - Sur la prescription des faits reprochés et la mise en oeuvre tardive de la procédure de licenciement : En application de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Il est toutefois de jurisprudence constante que ce délai de deux mois s'apprécie à compter du jour où l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. La procédure de licenciement doit être engagée avant l'expiration du délai de prescription de deux mois courant à compter de la date de connaissance des faits par l'employeur. En l'espèce, Mme [V] soutient que bien qu'informé des faits en janvier 2018, l'employeur a attendu le 12 mars 2018 pour mettre en oeuvre la procédure de licenciement. Il ressort des pièces produites que la société JARDILAND a reçu le 15 janvier 2018 un courrier électronique d'alerte des délégués du personnel titulaire et adjoint dénonçant, à la demande de la majorité des salariés du magasin de [Localité 5], des faits "graves à [leur] sens" imputables à leur "directrice". (pièce n° 8) A cet égard, la salariée procède par voie d'affirmation quant au fait que l'employeur aurait eu connaissance des faits avant cette date et qu'il est "très probable que l'envoi du courrier électronique d'alerte des délégués du personnel du 15 janvier 2018 a été commandé par la direction pour monter de toute pièce ce dossier de licenciement". Par ailleurs il n'est pas important qu'elle ait été absente depuis plusieurs semaines, le point de départ du délai de prescription étant la date à laquelle l'employeur a connaissance du fait qu'il lui reproche, pas la date des faits reprochés. En tout état de cause : - l'information initiale de l'employeur datant du 15 janvier 2018, - sa connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié datant du terme de l'enquête menée par le CHSCT le 9 mars 2018 dont il a été dressé procès-verbal le 9 mars 2018 (pièce n° 9), - l'engagement de la procédure de licenciement ayant été effectuée 3 jours après la confirmation des faits dénoncés dans l'alerte initiale du 15 janvier 2018 et en tout état de cause dans le délai légal de 2 mois, il s'en déduit que le moyen n'est pas fondé. b - Sur le bien fondé du licenciement : Il ressort des développements qui précèdent qu'il est reproché à Mme [V] de multiples manquements comportementaux et managériaux dans l'exercice de ses fonctions ayant eu des conséquences néfastes sur la bonne marche de la société, sur le climat social du magasin ainsi que sur la santé de ses collaborateurs (pièce n° 2). Il incombe à l'employeur de démontrer les faits qu'il reproche à la salariée. A ce titre, il produit : * concernant les faits reprochés : - le procès-verbal d'enquête du CHSCT/magasin de [Localité 5] du 9 mars 2018 (pièce n° 9), - les notes manuscrites prises lors des entretiens menées par le CHSCT par la secrétaire du CHSCT et par Mme [J], responsable des relations sociales, sur lesquelles figurent le nom des salariés entendus et la teneur de leurs propos (pièces n° 24 et 26), - plusieurs attestations de salariés du magasin de [Localité 5] (M. [E], Mme [C], M. [R], M. [D], Mme [B], Mme [L], M. [W], Mme [K] et Mme [N] - pièces n° 10 à 18), * concernant l'attitude réfractaire de Mme [V] à tout accompagnement à son retour de congé maladie : - un courrier du 23 février 2018 adressé à Mme [V] l'informant de l'enquête du CHSCT et du souhait de celui-ci de la rencontrer (pièce n° 20), - une attestation de M. [X], directeur des ressources humaines (pièce n° 21), - une attestation de Mme [H] (pièce n° 22), La cour relève à cet égard que les faits relatés par les différents témoins entendus par le CHSCT, et pour certains dans leurs attestations individuelles, ce qui permet de les identifier, sont précis et circonstanciés et caractérisent à suffisance les reproches formulés à l'encontre de la salariée dans la lettre de licenciement. A l'inverse, Mme [V] n'oppose aucun élément de nature à remettre en cause les déclarations de ses collaborateurs, se bornant à contester les faits et alléguer : - du caractère non contradictoire de l'enquête menée par le CHSCT, - le fait que "la situation était désastreuse", "[qu'elle] subissait une pression sans égale puisqu'il lui a été demandé d'informer son employeur de la date de sa reprise alors qu'elle était toujours en arrêt maladie car Monsieur [X] voulait être présent à son arrivée", - le fait que son dossier disciplinaire était vierge, arguments inopérants dans tous les cas, - la situation s'est dégradée à compter de fin septembre 2017 lorsque sa hiérarchie a demandé à la salariée de notifier un avertissement à un employé, délégué du personnel, en raison de dysfonctionnements dans son rayon, ce alors qu'elle ne disposait pas d'un pouvoir disciplinaire au sens décisionnel (pièce n° 2), argument affirmé sans être démontré. Par ailleurs, les messages privés produits (pièces n° 7 à 12) ne sont pas suffisants pour remettre en cause les témoignages des salariés s'agissant de messages isolés, non contextualisés, échangés avec certains salariés uniquement. Il en est de même des attestations en sa faveur (pièces n° 22 à 29) s'agissant même pour certains de clients, de sa voisine ou de ses proches (enfant et compagnon), personnes par définition extérieures au magasin. Enfin, il ne saurait résulter de quelques courriers électroniques isolés la démonstration de consignes claires données à ses collaborateurs et d'une organisation rigoureuse de leur travail (pièces n° 17, 18, 19 et 34). Au surplus, l'argument selon lequel son nom n'est à aucun moment expressément mentionné dans le courrier électronique d'alerte du 15 janvier 2018 n'est pas sérieux, la désignation de la directrice du magasin étant explicite. Il suit de là que le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté Mme [V] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. II - Sur les dommages-intérêts pour licenciement abusif et vexatoire : Pour obtenir une indemnisation au titre du licenciement vexatoire, il appartient au salarié d'établir le comportement fautif de l'employeur, caractérisé par des circonstances particulières (brusques, humiliantes ou vexatoires) dans lesquelles s'est déroulé son licenciement ainsi que le préjudice que celles-ci lui ont causé, distinct de celui occasionné par la perte injustifiée de son emploi. En l'espèce, Mme [V] ne produit aucune pièce permettant de caractériser une faute de l'employeur de nature à caractériser un licenciement abusif et vexatoire, le fait d'avoir été placée en arrêt de travail pour maladie lors de l'enquête du CHSCT ne pouvant être reproché à l'employeur puisqu'il ne maîtrise pas le calendrier de cette instance indépendante de lui. Par ailleurs, elle ne démontre ni même allègue d'aucune circonstances particulières, brusques, humiliantes ou vexatoires, ayant accompagné la notification de sa mise à pied, le seul fait que cette mesure soit intervenue le jour de son retour de congé maladie étant insuffisant pour caractériser un quelconque caractère vexatoire ou abusif. Dans ces conditions, la demande à ce titre sera rejetée et le jugement confirmé sur ce point. III - Sur les demandes accessoires : Le jugement déféré sera confirmé sur ces points, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de la société JARDILAND au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [V] sera condamnée à payer à la société JARDILAND la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [V] sera déboutée de sa demande à ce titre à hauteur d' appel. Mme [V] succombant, elle supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement rendu le 18 janvier 2021 par le conseil de prud'hommes de Dijon sauf en ce qu'il a rejeté la demande de la société JARDILAND au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau du chef infirmé, et y ajoutant CONDAMNE Mme [S] [V] à payer à la société JARDILAND la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, REJETTE la demande de Mme [S] [V] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel, CONDAMNE Mme [S] [V] aux dépens d'appel. Le greffier Le président Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION