Cour d'appel, 16 mars 2023. 21/00557

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 21/00557 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NLSD [W] C/ S.A.R.L. DELTA NET PROPRETE APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-ETIENNE du 22 Décembre 2020 RG : 18/00486 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 16 MARS 2023 APPELANTE : [C] [W] née le 27 Juillet 1962 à [Localité 5] [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Jean-yves DIMIER de la SELARL JEAN-YVES DIMIER, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE INTIMÉE : S.A.R.L. DELTA NET PROPRETE [Adresse 3] [Localité 1] représentée par Me Vincent DE FOURCROY de la SELARL DE FOURCROY AVOCATS ASSOCIES, avocat postulant inscrit au barreau de LYON et représentée par Me Laurie ROCHETIN de la SELARL LR AVOCAT, avocat plaidant inscrit au barreau de SAINT-ETIENNE, DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 08 Décembre 2022 Présidée par Vincent CASTELLI, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Rima AL TAJAR, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Nathalie PALLE, président - Thierry GAUTHIER, conseiller - Vincent CASTELLI, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 16 Mars 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Nathalie PALLE, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [C] [W] (la salariée) a été embauchée par la société DELTANET (l'employeur) suivant un contrat à durée indéterminée du 30 septembre 2002, à effet au 8 septembre 2002, en qualité de chef d'équipe avec la qualification CE1 ECH1 COEFF 180. En 2018, la salariée a sollicité des congés pour les semaines 29, 30 et 31, demande refusée par l'employeur pour la semaine 31 en raison de contraintes d'organisation de service. Après un entretien préalable, la salariée s'est vu notifier son licenciement pour faute grave par courrier recommandé avec avis de réception du 25 juin 2018 dans les termes suivants : " Nous faisons suite à l'entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour faute grave qui s'est déroulé le 20 juin 2018. Lors de cet entretien, nous vous avons exposé contradictoirement les griefs retenus à votre encontre et avons recueilli vos explications. Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement sans prévis ni indemnité pour faute grave et ceci pour les motifs suivants. Vous occupez au sein notre société un emploi d'agent très qualifié de service depuis le 8 septembre 2002. En votre qualité de salariée, il vous appartenait de respecter vos obligations contractuelles et notamment de faire preuve de loyauté dans l'exécution de votre contrat de travail. Or, nous sommes amenés à constater de graves manquements à vos obligations justifiant la rupture immédiate de contrat de travail. Vous avez sollicité une demande de congés payés pour les semaines 29, 30 et 31. Cette demande de congés vous a été refusée par la Direction pour la seule semaine 31 du fait des contraintes organisationnelles. En effet, votre collègue de travail qui travaille sur le même chantier avait déjà posé cette même semaine de congés. Or, comme vous le savez, sur ce site, est impératif qu'un des deux agents affectés soit présent. Aussi, votre demande de congés payés a été refusée. Le 18 mai dernier lors de la réunion mensuelle de la DUP, une question a été posée en ces termes : " une salariée souhaite prendre ses congés. Cela lui a été refusé par principe d'équité sachant qu'elle a un parent handicapé. Elle ne comprend pas cette décision au vu de la difficulté de sa situation ". Lors de la réunion, Mme [L], responsable RH, a demandé des explications aux délégués. Ces derniers nous ont indiqué que vous aviez sollicité des congés pour permettre à votre belle-s'ur handicapée de partir en vacances avec vous. Mme [L] a alors fait part de sa surprise n'ayant pas connaissance de votre situation. Le 30 mai à 15h00, Mme [L] vous a reçue dans le cadre d'un entretien concernant une demande de rappel de salaires. Au cours de cet entretien, vous lui avez demandé si elle avait bien reçu le courrier de l'ADAPEI à propos de vos congés. En effet, vous lui avez précisé que l'ADAPEI allait établir un courrier pour justifier votre demande de congés lié à l'accompagnement de belle-s'ur handicapée. Devant sa réponse négative, vous lui avez précisé que ce courrier ne devrait pas tarder à arriver. Le courrier est arrivé au début de la semaine suivante, et le 7 juin, Mme [L] a envoyé un mail en réponse à l'ADAPEI. L'éducateur de votre belle-s'ur a alors appelé Mme [L] immédiatement indiquant qu'il ne comprenait pas la situation d'autant qu'il n'était pas prévu que Melle [W] parte en vacances. Le Directeur de l'ADAPEI nous a confirmé par courrier que le document que vous nous aviez transmis était un faux. En conséquence, aux fins d'obtenir vos congés payés, vous n'avez pas hésité à produire un document falsifié indiquant que vous deviez accompagner votre belle-s'ur handicapée en vacances ! Une telle attitude est totalement inadmissible. Lors de l'entretien préalable, vous avez indiqué que vous n'étiez au courant de rien et que c'était votre mari qui avait établi le document et trouvé cette excuse pour que vous puissiez partir aux mêmes dates de congés que lui. Il vous aurait avoué, suite à la réception de votre de convocation à entretien préalable, avoir établi un faux ayant lui-même reçu un appel de l'ADAPEI. Cette version des faits est une nouvelle fois de plus mensongère, puisque dans son courrier votre mari indique " je confirme que mon épouse n'est pas à l'origine de courrier et qu'elle n'est en aucun cas responsable de mes agissements, elle ne voulait pas que je le rédige ". Cela signifie bien que vous étiez parfaitement informée de la rédaction de ce document falsifié. Au-delà, dès le 30 mai, vous aviez informé la responsable RH de l'existence de ce courrier. Par ailleurs, lors de l'entretien, vous avez reconnu que vous n'aviez jamais prévu d'emmener votre belle-s'ur en congés. Vous avez imaginé ce stratagème pour vous permettre de faite coïncider vos dates de congés avec celles de votre mari. Lors de l'entretien préalable, vous étiez accompagnée des deux délégués du personnel qui vous ont confirmé la gravité des faits qui vous étaient reprochés, après avoir attache auprès de l'inspectrice du travail. En conséquence, les éléments que vous nous avez apportés lors de l'entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Au-delà, vous avez persévéré dans votre comportement mensonger. Votre attitude constitue un manquement d'une particulière gravité à vos obligations professionnelles et à votre obligation de loyauté. Compte tenu de l'ensemble des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans nos effectifs est impossible. Ce licenciement étant causé par une faute gave, vous n'effectuerez ni le préavis, ni ne percevrez d'indemnités. Il prend effet immédiatement. Par ailleurs, nous vous confirmons la mesure de mise à pied à conservatoire qui a été prononcée à votre encontre. En conséquence, vous cesserez de faite partie de nos effectifs à la date de première présentation de ce courrier recommandé. A cette date, nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail, attestation Pôle Emploi et votre solde de tout compte ". Par requête du 11 octobre 2018, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne aux fins notamment de contester son licenciement et solliciter des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre de la mise à pied conservatoire outre congés payés afférents, de l'indemnité de préavis outre congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement, au titre de rappel de salaire outre congés payés afférents et au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Par jugement du 22 décembre 2020, le conseil a : - jugé le licenciement de la salariée fondée sur une faute grave, - débouté la salariée de ses demandes indemnitaires liées à la rupture du contrat de travail, - dit que la salariée a exercé son activité au sein de la SARL DELTA NET PROPRETE en qualité de chef d'équipe niveau 3, - condamné la SARL DELTA NET PROPRETE, prise en la personne de son représentant légal, à verser à la salariée la somme de 5 584,85 euros brut, au titre du rappel de salaire conventionnel pour la période de septembre 2015 à juin 2018, outre 558,48 euros brut au titre de congés payés afférents, - débouté la salariée de sa demande au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, - ordonné à la SARL DELTA NET PROPRETE, prise en la personne de son représentant légal, de remettre à la salariée un bulletin de salaire pour le mois de juin 2018, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail conformément à la présente décision, - dit que les intérêts au taux légal sur le rappel de salaire et congés payés afférents porteront effet à compter de la saisine du conseil, soit le 11 octobre 2018, - ordonné l'exécution provisoire de la présente décision, - mis la totalité des dépens à la charge de la SARL DELTA NET PROPRETE, prise en la personne de son représentant légal, - condamné la SARL DELTA NET PROPRETE, prise en la personne de son représentant légal, à verser à la salariée la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La salariée a relevé appel du jugement, le 22 janvier 2021. Dans ses conclusions reçues au greffe le 25 novembre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, la salariée demande à la cour de : - Confirmer le jugement en ce qu'il a : - jugé que Mme [W] a exercé son activité au sein de la société DELTA NET PROPRETE en qualité de chef d'équipe niveau 3 ; - condamné la société DELTA NET PROPRETE, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à verser à Mme [W] la somme de 5 584,85 euros bruts au titre du rappel de salaire conventionnel pour la période de septembre 2015 à juin 2018, outre 558,48 euros bruts au titre des congés payés afférents. Ensuite : - Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Saint-Etienne le 22 décembre 2020 en ce qu'il a débouté Madame [C] [W] de sa demande : - tendant à voir juger son licenciement dépourvu de toute faute grave et de toute cause réelle et sérieuse - de condamnation de la société SARL DELTA NET à lui payer les sommes de : - 27 125,82 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de toute faute grave et de toute cause réelle et sérieuse, - 979,44 euros bruts au titre de la mise à pied conservatoire et non rémunérée de Madame [W] - 97,94 euros au titre des congés payés afférents de la mise à pied conservatoire. - 3 536,94 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis - 353,69 euros bruts au titre des congés payés afférents au préavis - 20 386,52 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement - de condamnation de l'employeur au paiement de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé d'un montant de 10 610,82 euros nets. Et statuant à nouveau : - Dire et juger le licenciement de Mme [W] dépourvu de toute faute grave et sans cause réelle et sérieuse, - Condamner la société DELTA NET à payer à Mme [W] la somme de 27 125,82 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de toute faute grave et sans cause réelle et sérieuse, - Condamner la société DELTA NET à payer à Mme [W] la somme de 979,44 euros bruts au titre de la mise à pied conservatoire outre la somme de 97,94 euros au titre des congés payés afférents, - Condamner la société DELTA NET à payer à Mme [W] la somme de 3 536,94 euros bruts au titre de son indemnité de préavis, outre 353,69 euros au titre des congés payés afférents, - Condamner la société DELTA NET à payer à Mme [W] la somme globale de 20 386,52 euros au titre de l'indemnité nette de licenciement, - Dire et juger que la société DELTA NET a sciemment dissimulé une partie du travail réalisé par Madame [W], - Condamner la société DELTA NET à payer à Mme [W] la somme de 10 610,82 euros nets au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, En tout état de cause, - Débouter la société DELTA NET de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions - Condamner la société DELTA NET à remettre à Mme [W] les documents sociaux conformes à l'arrêt à intervenir, - Condamner la société DELTA NET à verser à Mme [W] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700, 2°, du code de procédure civile pour la procédure d'appel en sus de la somme de 1000 euros octroyée au titre de l'article 700, 2°, du code de procédure civile pour la procédure de première instance, - Condamner la société DELTA NET aux dépens. La salariée ne conteste pas le caractère falsifié du courrier qu'elle a produit à son employeur pour obtenir des congés, mais soutient avoir agi de bonne foi, son époux ayant fabriqué ce document à son insu. Elle soutient par ailleurs que les faits qui lui sont reprochés relèvent du champ pénal et non du champ disciplinaire de l'employeur. Elle estime que le relevé de conclusions de la réunion de la délégation unique du personnel (DUP) du 18 mai 2018, sans identification de son auteur, ni signature, ni date certaine, n'a aucune force probante, de même que les déclarations de Mme [L] relatives à un entretien du 30 mai 2018. Elle soutient le bien fondé de ses demandes de dommages-intérêts et d'indemnités afférentes à son licenciement. La salariée soutient, concernant sa demande de rappel de salaires, que son contrat de travail mentionne expressément sa qualité de chef d'équipe avec la qualification CE1, échelon 1, coefficient 180, qu'elle a suivi une formation de gouvernante d'étage dont le rôle est précisément d'encadrer le travail d'une équipe d'employés et qu'elle a accompli des tâches qui devaient la conduire à être rémunérée selon un taux horaire d'un chef d'équipe de niveau 3 entre le mois de septembre 2015 et le mois de juin 2018. Dans ses conclusions reçues au greffe le 5 décembre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, l'employeur demande à la cour de : 1/ Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave et le décompte de l'ancienneté Confirmer le jugement : - Constater que Mme [W] a gravement manqué à ses obligations contractuelles et professionnelles, - Dire et juger que son licenciement pour faute grave est parfaitement fondé, - Constater que l'ancienneté de Mme [W] remonte au 13 février 1989 ; 2/ Sur la demande de rappel de salaire Infirmer le jugement : - Constater que Mme [W] a été remplie de ses droits concernant le rattrapage salarial versé en juin 2018 au titre du minima conventionnel correspondant à la qualification CE 1 intervenue en juin 2018 pour la période de juin 2015 à juin 2018 ; - Dire et juger que Mme [W] ne peut prétendre à la classification Chef d'équipe Niveau 3 au regard des fonctions réellement exercées ; - Débouter Mme [W] de sa demande au titre d'un rappel de salaire et ordonner le remboursement par cette dernière de la somme nette de 4 894,09 euros au profit de la société DELTA NET PROPRETE. 3/ Sur la demande d'indemnisation au titre du travail dissimule Confirmer le jugement : - Constater l'absence de tout fait susceptible de caractériser une situation de travail dissimulé; 4/ Sur la demande d'article 700 du code de procédure civile Infirmer le jugement en ce qu'il a alloué la somme de 1000 euros nets au bénéfice Mme [W]. En tout état de cause : - Débouter Mme [W] de l'intégralité de ses demandes et ORDONNER le remboursement par cette dernière de la somme nette de 4 894,09 euros au profit de la société DELTA NET PROPRETE. - Condamner Mme [W] à verser à la société DELTA NET PROPRETE la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur soutient qu'il importe peu que la salariée n'ait pas elle-même rédigé le courrier falsifié, dès lors qu'elle a activement participé au stratagème mis en place avec son mari, commettant ainsi une faute contractuelle grave relevant du pouvoir disciplinaire de l'employeur. L'employeur fait valoir, s'agissant de la demande de rappel de salaires, que la salariée n'a en réalité jamais exercé les fonctions de chef d'équipe, même de niveau 1, ni a fortiori de niveau 3 ; que saisi par la salariée en mai 2018 de la discordance entre son contrat de travail et sa rémunération en tant qu'agent de service, il a réalisé une régularisation amiable pour la période de juin 2015 à mai 2018 ; que la salariée a de ce fait été remplie de ses droits. L'ordonnance de clôture a été rendue le 22 novembre 2022. MOTIFS DE LA DECISION Sur le licenciement En application de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. Aux termes de l'article L. 1232-6, alinéa 2, du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites. La prise en compte d'un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. En l'espèce, dans sa lettre de licenciement, l'employeur reproche à la salariée d'avoir sciemment produit un faux document et d'avoir construit un stratagème afin d'obtenir des congés à une date qui lui avait été initialement refusée. La cour rappelle relève en premier lieu qu'à les supposer établis, ces faits relèvent du pouvoir disciplinaire de l'employeur dès lors que le document litigieux a été produit par la salariée dans le cadre des relations de travail, peu important qu'ils donnent ou ne donnent pas lieu à des poursuites pénales. La cour relève ensuite que la salariée a transmis aux délégués du personnel une question relative à ses dates de congés, abordée lors de la réunion du 18 mai 2018, ainsi retranscrite: " Une salariée souhaite prendre ses congés payés. Cela lui a été refusé par principe d'équité sachant qu'elle a un parent handicapé. Elle ne comprend pas cette décision au vu de la difficulté de la situation ". L'authenticité de cette retranscription est confortée par l'attestation de Mme [R] [P] en date du 21 juin 2021, qui indique "avoir soumis, lors d'une réunion des délégués du personnel datant du 18 mai 2018, à la demande de Mme [W] [C], salariée de DeltaNet à cette date, la question des congés annuels et le fait que ceux-ci lui ont été refusés. Le procès-verbal est notifié sur le registre des délégués. C'est bien moi qui ai rédigé la question sur le registre ". S'il est exact, comme le relève la salariée, que l'employeur ne prouve pas la teneur de l'entretien qu'elle a eu le 30 mai 2018 avec la responsable des ressources humaines - au cours duquel Mme [C] [R] aurait demandé si cette dernière avait reçu un courrier de l'ADAPEI - il est constant en revanche que ledit courrier, daté du 25 mai 2018, a été reçu par l'employeur au début du mois de juin 2018. Or il ressort de la lettre signée de l'époux de la salariée en date du 14 juin 2018 ("Je confirmes que mon épouse n'est pas à l'origine du courrier et quelle est un aucun cas responsable de mes agissements, elle ne voulait pas que je le rédiges sachant pertinemment que vous alliez vérifier le contenu du courrier auprès de l'ADAPEI et malheureusement, je ne l'ais pas écouté "), que la rédaction dudit courrier falsifié avait été discutée au sein du couple préalablement à son envoi. La cour retient de cette chronologie que quelques jours après que la salariée a faussement argué auprès de l'employeur de la difficulté de sa situation liée à un parent handicapé, la société Delta Net a reçu un courrier falsifié confirmant cette affirmation, courrier dont le projet avait été préalablement discuté entre la salariée et son époux. Il s'en déduit, comme le soutient l'employeur et sans qu'il ne subsiste à cet égard de doute raisonnable, que la salariée a participé activement à l'élaboration d'un stratagème visant à obtenir frauduleusement des congés qui lui avaient été initialement refusés. Ces faits, qui s'analysent en une exécution de mauvaise foi du contrat de travail, constituent une violation par la salariée de ses obligations d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. La faute grave de la salariée est donc caractérisée. Il convient en conséquence de rejeter l'ensemble des demandes indemnitaires de Mme [C] [W] au titre du licenciement. Le jugement sera confirmé sur ces points. Sur la demande de rappel de salaires Il est constant que le contrat de travail de la salariée mentionne une embauche en qualité de chef d'équipe avec la qualification CE1 ECH1 COEFF 180, tandis que depuis 2015, ses bulletins de salaires mentionnaient " Agent de service ATQS B Echelon 1 " sans qu'aucun avenant au contrat de travail n'ait été convenu. La salariée ne conteste pas que l'employeur a procédé à une régularisation de cette discordance pour la période recouvrant sa demande, soit du mois de juin 2015 au mois de mai 2018, en lui versant le rappel de salaires correspondant, soit 2 763,05 euros bruts. Néanmoins la salariée estime que ce rappel de salaire aurait dû intervenir sur la base d'une qualification de chef d'équipe de niveau 3, et non de niveau 1. Il lui appartient de prouver la réalité de l'emploi revendiqué. Selon l'annexe 1 relative aux classifications de la convention collective nationale des entreprises de propreté, la définition de l'échelon n°3 est la suivante : " Autonomie/Initiative : à partir des directives données. Technicité : Maîtrise les méthodes de travail pour des activités diversifiées. Sait les traduire en méthode d'animation d'équipe. Peut participer à la mise en place de projet. Responsabilité : Est responsable des objectifs et des résultats à atteindre ". La cour relève que le compte-rendu d'entretien professionnel biennal du 16 mai 2018, signé par la salariée, s'il mentionne une formation de gouvernante d'étage en 2017, ne mentionne aucune mission d'animation d'équipe ou de mise en place de projet, ni aucune responsabilité quant aux objectifs et aux résultats à atteindre. L'employeur produit par ailleurs l'attestation de M. [K] [X], salarié, en date du 24 janvier 2019, qui indique " ['] Mme [W] n'a jamais occupé le poste de chef d'équipe, je suis moi-même le chef d'équipe affecté sur son site de travail, elle a donc toujours travaillé sous ma responsabilité et selon mes instructions ". Il résulte de ces éléments, non utilement contestés par la salariée, que celle-ci échoue à rapporter la preuve d'un emploi de chef d'équipe de niveau 3. En conséquence sa demande de rappel de salaires doit être rejetée. Le jugement sera infirmé sur ce point. Sur la demande au titre du travail dissimulé L'article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé tel que défini aux articles L 8221-3 et L 8221-5 du même code, lequel dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures inférieur à celui réellement accompli. Au terme de l'article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Toutefois la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle et l'élément intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. En l'espèce, le grief articulé par la salariée, à savoir la seule mention, sur ses bulletins de paie, d'une rémunération à un taux horaire inférieur à celui découlant de son contrat de travail, n'entre pas dans les prévisions des textes précités. Cette demande doit donc être rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce point. Sur la demande de la société DELTA NET aux fins de remboursement de la somme versée en exécution de la décision de première instance La cour rappelle qu'aux termes de l'article L.111-10 du code des procédures civiles d'exécution, l'obligation de restitution de sommes perçues en vertu d'une décision assortie de l'exécution provisoire résulte de plein droit de sa réformation. Il en résulte en l'espèce que l'employeur dispose déjà d'un titre pour obtenir la restitution de la somme litigieuse. En conséquence sa demande est sans objet. Sur la demande aux fins de remise de documents sociaux conformes à l'arrêt à intervenir La cour ayant rejeté l'intégralité des autres demandes de la salariée, cette demande est sans objet. Sur les dépens et les frais irrépétibles La salariée, succombant, sera tenue aux dépens de première instance et d'appel. En considération de l'équité, il n'y a pas lieu à condamnation au titre des frais de première instance ni d'appel non compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe, CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [C] [W] est fondé sur une faute grave et en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes indemnitaires liées à son contrat de travail ; CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [C] [W] de sa demande au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé ; INFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, REJETTE la demande de Mme [C] [W] aux fins de versement d'un rappel de salaires pour la période de septembre 2015 à juin 2018, outre congés payés afférents ; CONSTATE que la demande de la société DELTA NET aux fins de voir Mme [C] [W] condamnée à lui rembourser la somme versée en exécution de la décision de première instance est sans objet ; CONSTATE que la demande de Mme [C] [W] aux fins de remise de documents sociaux conformes à l'arrêt à intervenir est sans objet ; CONDAMNE Mme [C] [W] aux dépens de première instance et d'appel ; DIT n'y avoir lieu à condamnation au titre des frais de première instance ni d'appel non compris dans les dépens. LE GREFFIER, LA PRESIDENTE,