Cour d'appel, 23 février 2024. 22/00259

ARRÊT DU 23 Février 2024 N° 215/24 N° RG 22/00259 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UED3 FB/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Roubaix en date du 01 Février 2022 (RG 20/00122 -section ) GROSSE : aux avocats le 23 Février 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : S.A.S.U. STANDARD INDUSTRIE [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Charlotte LEROY, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : Mme [D] [H] [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Laurence DESCAMPS-D'HOUR, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 07 Novembre 2023 Tenue par Frédéric BURNIER magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Olivier BECUWE : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Frédéric BURNIER : CONSEILLER Isabelle FACON : CONSEILLER Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 22 décembre 2023 au 23 février 2024 pour plus ample délibéré. ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Février 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 17 octobre 2023 EXPOSÉ DU LITIGE Madame [D] [H] a été engagée par la société Standard Industrie, pour une durée indéterminée à compter du 28 avril 2016, en qualité de commerciale sédentaire. La relation de travail était régie par la convention collective des industries métallurgiques des Flandres-Douaisis. Par lettre du 25 juin 2019, Madame [H] a été convoquée pour le 5 juillet suivant, à un entretien préalable à son licenciement. Par lettre du 24 juillet 2019, la société Standard Industrie a notifié à Madame [H] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le 29 juin 2020, Madame [D] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 1er février 2022, le conseil de prud'hommes de Roubaix a : - déclaré le licenciement nul ; - condamné la société Standard Industrie à payer à Madame [H] les sommes de : - 15 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul et abusif ; - 7 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation d'un préjudice moral ; - 1 213 euros à titre de rappel de primes sur l'année 2017 ; - 5 500 euros à titre de rappel de primes sur l'année 2018 ; - 2 160 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté les parties du surplus de leurs demandes ; - condamné la société Standard Industrie aux dépens. La société Standard Industrie a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 25 février 2022, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er février 2023, la société Standard Industrie demande à la cour d'infirmer le jugement, excepté en ce qu'il a débouté Madame [H] de sa demande au titre d'une inégalité salariale, de rejeter l'ensemble des prétentions de cette dernière et de la condamner au paiement d'une indemnité de 3 500 euros pour frais de procédure. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 août 2022, Madame [D] [H], qui a formé appel incident, demande la réformation du jugement quant au quantum des sommes allouées pour l'indemnisation du licenciement nul et du préjudice moral subi, et sa confirmation pour le surplus. Elle demande à la cour, statuant à nouveau de, condamner la société Standard Industrie à lui verser les sommes de : - 24 255,96 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, ou subsidiairement, abusif ; - 12 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ; - 3 500,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 17 octobre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. MOTIFS DE LA DECISION A titre liminaire, la cour relève que l'appel ne porte pas sur le chef du jugement qui a débouté Madame [H] de sa demande de rappel de salaire fondée sur le principe 'à travail égal, salaire égal'. En application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, il convient de rappeler que la cour ne peut statuer que sur les demandes reprises par les parties dans le dispositif de leurs conclusions. Or, dans le dispositif de ses conclusions, Madame [H], qui forme appel incident, demande la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné la société Standard Industrie à lui verser la somme de 3 360 euros à titre de rappel de salaire, alors que le conseil de prud'hommes n'a pas prononcé cette condamnation. Puis, Madame [H] ne demande pas l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a déboutée de ce chef et ne présente aucune nouvelle prétention à ce titre. Sur les demandes de rappel de primes sur le rappel de prime au titre de l'année 2017 En application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, il convient de rappeler que la cour ne peut pas statuer sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action afférente à un rappel de prime au titre de l'année 2017, évoquée par l'appelante dans l'exposé de ses moyens mais qui ne figure pas dans le dispositif de ses conclusions. Les parties conviennent que la part variable au titre de l'année 2017 est déterminée selon les critères exposés dans un document intitulé 'avenant 2017" : le chiffre d'affaire commandé par le technico-commercial, la qualité des plannings et des rendez-vous de la région Nord, la qualité des tournées de la zone de la région Ouest, le nombre de nouveaux clients et une modulation pour retard de paiement. Pour étayer sa contestation du montant servi, Madame [H] se réfère aux termes d'un courrier qu'elle a adressé à l'employeur le 21 avril 2018. Madame [H] y fait valoir qu'elle a enregistré 26 nouveaux clients, alors que l'employeur en a retenu 19. Il est constant qu'il incombe à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part variable de la rémunération d'un salarié et lorsqu'il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation. La société Standard Industrie ne produit aucun élément permettant de vérifier le nombre effectif de nouveaux clients acquis en 2017. Elle n'explique pas l'absence de prise en compte de 7 nouveaux clients relevant de la zone Ouest, qui apparaissent pourtant dans document intitulé 'avenant 2017' sous la mention des 19 clients relevant de '[W]', qui seuls ont été retenus pour le calcul de la part variable. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Madame [H] était en droit de prétendre à une rémunération variable d'un montant de 3 900 euros au titre du critère des nouveaux clients (26 nouveaux clients x 150 euros), supérieur à celui attribué (1 425 euros). Si Madame [H] marque son accord avec le montant accordé au titre du chiffre d'affaire (1700 euros), elle revendique, étonnamment, un montant inférieur à celui octroyé par l'employeur (900 euros contre 990 euros) au titre du critère de la prise de rendez-vous et ignore la somme allouée au titre de la qualité des tournées (300 euros). Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Madame [H], qui a perçu la somme de 5 287 euros en paiement de la prime pour l'année 2017, est en droit de prétendre un rappel de prime d'un montant de 1 603 euros. Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu'il lui a alloué, dans la limite de sa demande, la somme de 1 213 euros à titre de rappel de prime se rapportant à l'année 2017. sur le rappel de prime au titre de l'année 2018 Madame [H] sollicite le versement d'un rappel de prime à hauteur de 5 500 euros, correspondant à 1 % du chiffre d'affaire commandé au cours de l'année 2018 (550 000 euros). Or, elle ne fonde nullement sa prétention en droit. Ni le contrat de travail ni un quelconque avenant contractuel n'instituent une part variable de rémunération d'un montant correspondant à 1% du chiffre d'affaire commandé. Les documents versés au dossier par l'employeur intitulés 'avenant 2018' (couvrant le premier et le second semestre 2018) prévoient une prime mensuelle de 150 euros attribuée lorsque le chiffre d'affaire commandé dépasse un seuil déterminé (différent selon les périodes et les zones). Madame [H] ne conteste pas les montants de chiffre d'affaire commandé retenus par l'employeur pour chaque mois de l'année 2018. Aucun élément ne permet de remettre en cause la part de prime allouée par l'employeur sur le fondement de ce critère. En conséquence, par infirmation du jugement déféré, Madame [H] doit être déboutée de sa demande de rappel de prime au titre de l'année 2018. Sur l'allégation de harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, Madame [H] évoque : - une surcharge de travail qui s'est accrue à compter du mois d'avril 2017 ; - une réaction menaçante du président de la société lorsqu'elle a sollicité une augmentation de salaire en février 2019 ; - un courriel agressif daté du 11 mai 2019 lui reprochant le défaut de suivi de clients ne relevant pas de sa zone ; - une multiplication d'appels téléphoniques, notamment les 15 et 16 mai 2019 ; - le comportement humiliant de son employeur lors d'une réunion le 16 mai 2019, d'une intervention dans son bureau le 29 mai suivant et d'une rencontre avec le nouveau directeur général le 17 juin 2019 ; - un traitement inégalitaire par rapport à d'autres salariés. Elle fait état d'une altération de son état de santé en lien avec ces agissements. La réalité d'une surcharge de travail, par ailleurs insuffisamment circonstanciée, n'est pas établie par la seule production d'arrêts de travail (du 18 au 27 novembre 2016, du 16 au 22 janvier 2017, du 30 mars au 9 avril 2017, du 2 octobre au 3 décembre 2017, du 7 au 11 mars 2018, du 13 au 17 juin 2018, du 1er au 9 septembre 2018, du 12 au 20 janvier 2019) qui ne portent aucunement mention des motifs médicaux les justifiant. L'assertion selon laquelle Madame [H] aurait reçu un traitement moins favorable, en matière de rémunération, que son collègue Monsieur [G] n'est étayée par aucune pièce versée au dossier par l'intimée. L'existence d'un supposé comportement humiliant de l'employeur les 16 mai, 29 mai et 17 juin 2019, n'est pas établie par la seule production d'un tableau renseigné par la salariée afin de répertorier les agissements de ce dernier. L'intimée produit les attestations de Madame [U], responsable informatique, et de Monsieur [J], responsable qualité sécurité environnement, qui déclarent avoir vu Madame [H] en pleurs sur le lieu de travail en raison de pressions subies ou de reproches formulés en public, sans toutefois apporter la moindre précision circonstanciée concernant les agissements dont ils auraient été témoins. En revanche, il est établi par les pièces versées au dossier que : - par courriel du 26 février 2019, Monsieur [B], président directeur général, a répondu, à la salariée qui, le 18 février, avait exprimé ses difficultés et ses attentes en matière salariale : 'votre comportement a été nuisible pour la bonne marche de l'entreprise', puis 'ces affirmations [concernant une inégalité de salaire] relèvent de l'indiscrétion puisque Mr [W] et Mr [Z] m'ont affirmé n'avoir jamais échangé sur ce sujet avec vous. Il va donc falloir me donner vos sources. Dans le cas contraire, vous me verrez dans l'obligation d'envisager une sanction, ce qui bien évidemment me gênerait'. Dans ce même courriel, l'employeur a reproché à la salariée d'avoir fait perdre à l'entreprise la somme de 5 619,63 euros en raison de ses absences pour maladie (coût pour l'entreprise du maintien de salaire) ; - Monsieur [B] a adressé, le 11 mai 2019, un courriel au ton virulent à trois salariés, afin de demander à chacun des explications concernant le suivi de deux chantiers ; - Monsieur [B] a appelé la salariée à 4 reprises le 15 mai 2019, puis à deux reprises le lendemain. Enfin, si les arrêts de travail du 2 mars au 31 mars 2019, puis du 19 avril au 2 mai et du 19 juillet 2019 ne portent aucunement mention des motifs médicaux les justifiant, Madame [H] verse au dossier deux certificats du Docteur [C], psychiatre, qui le 17 mai 2019 relève que l'intéressée présente un syndrome dépressif suite à un burn out, puis le 20 juillet 2019 confirme recevoir celle-ci en consultation pour la persistance d'un syndrome dépressif réactionnel à une problématique au travail. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. La société Standard Industrie fait à juste titre valoir que le fait d'appeler une salariée à quatre reprises dans une journée pour obtenir des explications sur des éléments professionnels ne saurait être regardé comme une pratique abusive ou persécutive. De même, la demande d'explication par courriel du 11 mai 2019, concernant Madame [H], n'excède nullement les prérogatives de l'employeur. Les termes acerbes ne visent, sans équivoque, qu'un destinataire du courriel, Monsieur [X]. L'erreur de l'employeur quant à l'identité du commercial sédentaire en charge du suivi des chantiers litigieux ne suffit pas à conférer à cette demande d'explication un caractère abusif. En revanche, l'employeur ne justifie pas des termes intimidants et menaçants de son courriel du 26 février 2019. Toutefois, ce seul fait matériellement établi ne suffit pas à établir l'existence d'agissements répétés susceptibles de constituer un harcèlement moral. Le constat de l'altération de l'état de santé psychique de la salariée ne permet pas de caractériser l'existence de tels agissements et de pallier cette carence. Dès lors, la cour ne retient pas l'existence d'un harcèlement moral. Il convient donc d'infirmer le jugement en ce qu'il a alloué à Madame [H] une indemnité de 7 500 euros à ce titre et de débouter celle-ci de sa demande de dommages et intérêts. Sur le licenciement Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. Si l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur doit toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. En l'espèce, la lettre de licenciement du 24 juillet 2019, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, porte mention de 4 faits justifiant, selon l'employeur, la mesure prononcée : - avoir demandé à un commercial d'assurer la relance d'un client au mépris de la procédure ; - ne pas effectuer régulièrement la relance des clients en retard ; - ne pas maîtriser les basiques de l'outil informatique, ne pas être en mesure d'imprimer une facture ; - ne pas respecter les consignes lors de l'établissement des plannings. La cour retient que l'employeur, qui n'a pas choisi explicitement le fondement du licenciement, a entendu se placer sur le plan disciplinaire (griefs n° 1,2 et 4) et sur celui de l'insuffisance professionnelle (grief n° 3). La cour relève que les spécificités de la procédure disciplinaire ont été respectées. La lettre de licenciement a été notifiée le 24 juillet 2019, avant l'expiration du délai d'un mois suivant l'entretien préalable prévu le 5 juillet 2019. Dans le cadre du premier grief, l'employeur reproche à la commerciale sédentaire, dont il n'est pas contesté qu'elle était en charge de la relance des clients en retard, de s'être délestée de cette tâche, concernant le client Fehr, en la confiant au commercial itinérant. Le courriel envoyé par la première au second, le 4 décembre 2018, ainsi libellé : '[A], cette facture apparaît toujours sur mon listing factures en retard de paiement. As-tu des nouvelles infos à me communiquer à ce sujet ' dossier datant de 2017. Par avance, merci', n'apporte nullement la preuve d'une défaillance de la salariée dans le suivi de ce dossier. La demande de renseignements adressée au commercial itinérant ayant une connaissance plus exhaustive du client est la marque d'une diligence et non celle d'une négligence. Elle ne peut être assimilée au délaissement d'une tâche au détriment d'un collègue. Elle ne revêt aucun caractère fautif. Il s'ensuit que ce grief n'est pas fondé. Le deuxième grief vise le défaut de relance systématique de différents clients. L'intimée ne conteste pas l'allégation de l'employeur selon laquelle elle recevait chaque lundi la liste des factures en retard de règlement. Si la société Standard Industrie verse au dossier plusieurs courriels adressés à Madame [H] intitulés 'factures en retard de paiement', elle ne communique pas les listes afférentes transmises en pièces jointes. L'appelante ne met donc pas la cour en capacité de vérifier que les défauts de relance litigieux étaient imputables à une négligence de la salariée, et non à une information incomplète ou erronée fournie à celle-ci. Par ailleurs, s'il ressort du référentiel métier produit par l'employeur, nommé 'mode opératoire : commercial sédentaire', qu'il incombait à Madame [H] de procéder à des relances sur la base des listes de factures en retard communiquées chaque semaine, puis d'enregistrer dans le logiciel de gestion 'la raison du retard fourni par le client ainsi que la date du règlement si elle vous est fournie', il n'y est nullement mentionné que la mission de la commerciale sédentaire devait, au-delà de la simple relance, se poursuivre au point d'assurer un véritable suivi du recouvrement des factures. Il s'ensuit que ce grief n'est pas fondé. Le troisième grief n'est étayé par aucune pièce versée au dossier. Alors que Madame [H] produit les attestations de Madame [U] et Monsieur [M] qui indiquent qu'elle était en mesure d'assister ses collègues dans l'utilisation des outils informatiques, l'employeur ne démontre nullement que l'intéressée ne maîtrisait pas les basiques de l'outil informatique et ne savait pas imprimer une facture. Ce motif de licenciement, seul relevant de l'insuffisance professionnelle, n'est pas fondé. Enfin, pour tenter de démontrer que Madame [H] ne respectait pas les consignes encadrant la fixation des rendez-vous pour le compte du commercial itinérant, la société Standard Industrie se borne à produire le planning de Monsieur [W], pour une seule semaine, celle du 17 au 21 juin 2019. Il y apparaît que les rendez-vous ont été fixés les mardi après-midi, mercredi et jeudi, alors que le référentiel métier évoque 4 jours de présence sur le terrain. Or, Madame [H] démontre par la production de courriels d'une part, que Monsieur [W] était en RTT le lundi 17 juin, et d'autre part, que celui-ci imposait, malgré les mises en garde, que ses rendez-vous ne soient fixés ni les lundis matin (temps de route), ni les vendredis. En conséquence, aucune faute imputable à Madame [H] n'est en l'occurrence établie. Par ailleurs, il n'est nullement démontré que les annulations de rendez-vous, au cours de cette même semaine, étaient imputables à une négligence de Madame [H]. Enfin, le fait d'avoir fixer les premiers rendez-vous, les mercredi 19 et jeudi 20 juin, à 09h30, et non à 08h30 comme le prescrivait une note de service, ne saurait suffire à caractériser une attitude fautive susceptible de justifier un licenciement. Il résulte de l'ensemble de ces considérations que le licenciement de Madame [H] est dénué de toute cause réelle et sérieuse. A défaut de tout lien avec des agissements de harcèlement moral, ce licenciement n'encourt pas la nullité. Le jugement sera infirmé de ce chef. Au moment de la rupture, Madame [H] était âgée de 60 ans et comptait 3 années entières d'ancienneté. Elle justifie avoir retrouvé un emploi précaire en juin 2020. En application de l'article L.1235-3 du code du travail, Madame [H] est en droit de se voir allouer une indemnité dont le montant est compris entre 3 mois et 4 mois de salaire brut. Madame [D] [H] soutient que ce plafonnement ne lui est pas opposable car contraire aux dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne et de l'article 10 de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail. Toutefois, la Charte sociale européenne du 3 mai 1996 n'ayant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, son invocation ne peut conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail. Par ailleurs, les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la convention nº 158 de l'OIT. Il en résulte que les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la convention précitée. Il n'y a donc pas lieu d'écarter le barème fixé par l'article L.1235-3 du code du travail. En considération de son ancienneté, de sa rémunération mensuelle brute, de son âge et de sa capacité à retrouver un nouvel emploi, il convient d'évaluer le préjudice de Madame [H] résultant de la perte injustifiée de son emploi à la somme de 8 000 euros. Enfin, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois. Sur les autres demandes Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Standard Industrie à payer à Madame [H] une indemnité de 2 160 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d'une indemnité de 2 000 euros en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Dans la limite de la saisine, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SAS Standard Industrie à payer à Madame [D] [H] la somme de 1 213 euros à titre de rappel de primes sur l'année 2017, Confirme le jugement en ce qu'il a condamné la SAS Standard Industrie à payer à Madame [D] [H] la somme de 2 160 euros au titre des frais irrépétibles ainsi que les dépens de première instance, Infirme le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant : Dit le licenciement de Madame [D] [H] sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS Standard Industrie à payer à Madame [D] [H] la somme de 8 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Déboute Madame [D] [H] de sa demande en rappel de prime au titre de l'année 2018, Déboute Madame [D] [H] de sa demande de dommages et intérêts en réparation d'un préjudice moral, Condamne la SAS Standard Industrie à payer à Madame [D] [H] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 15 septembre 2020, Dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, Ordonne le remboursement par la SAS Standard Industrie des indemnités de chômage versées à Madame [D] [H] dans la limite de six mois d'indemnités, Rappelle qu'une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France travail, Déboute la SAS Standard Industrie de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel, Condamne la SAS Standard Industrie aux dépens d'appel. LE GREFFIER Valérie DOIZE LE PRESIDENT Olivier BECUWE