Cour d'appel, 17 février 2023. 21/01030

ARRÊT DU 17 Février 2023 N° 282/23 N° RG 21/01030 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TVSN AM/VM Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Boulogne sur Mer en date du 25 Mai 2021 (RG 19/00075 -section 3) GROSSE : aux avocats le 17 Février 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [C] [H] [Adresse 1] [Adresse 1] représenté par Me Audrey SART, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER INTIMÉE : S.A.R.L. GARDIENNAGE SÉCURITÉ EVÉNEMENT (GSE) [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Benoît CALLIEU, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER DÉBATS : à l'audience publique du 03 Janvier 2023 Tenue par Alain MOUYSSET magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Séverine STIEVENARD COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Alain MOUYSSET : CONSEILLER Patrick SENDRAL : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 17 Février 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Nadine BERLY, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 13 Décembre 2022 FAITS ET PROCEDURE A comter du 1er septembre 2015 M. [C] [H] a été embauché par la société GARDIENNAGE SECURITE EVENEMENT, GSE, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité d'agent de sécurité cynophile. Le 16 octobre 2018 le salarié a été destinataire d'un mail lui faisant reproche de ne pas avoir envoyé sa feuille de congés payés malgré une relance, de sorte qu'il était considéré comme en absence injustifiée, tout en l'informant de sa nouvelle affectation sur le site de [Localité 3]. Par lettre en date du 29 octobre 2018 la société a demandé au salarié de justifier de son absence depuis le 28 septembre 2018, et l'a mis en demeure le 9 novembre 2018 de fournir une telle justification. Le 22 novembre 2018 le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 3 décembre 2018, puis s'est vu licencier pour faute grave suivant courrier en date du 10 décembre 2018. Le 19 avril 2019 le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-sur-Mer de demandes relatives au respect de minima conventionnels et au paiement d'heures supplémentaires, ainsi que d'une contestation concernant la rupture de son contrat de travail, et le respect par la société d'obligations lui incombant en matière notamment de santé et de sécurité. Par jugement en date du 25 mai 2021 le conseil de prud'hommes de Boulogne-sur-Mer a : Dit que le licenciement fondé sur une faute grave, Condamné la société à verser au salarié les sommes suivantes : -652 euros à titre de rappel de salaire minima pour la période de février 2017 à décembre 2018 outre la somme de 65,20 euros pour les congés payés afférents, -14,88 euros à titre de rappel minima pour les heures supplémentaires outre la somme de 1,48 euros pour les congés payés afférents -24,72 euros à titre de rappel minima conventionnels sur majoration des heures de nuit et dimanche outre la somme de 2,47 euros pour les congés payés afférents -18,40 euros à titre de rappel minima conventionnels sur les jours fériés outre la somme de 1,80 euros pour les congés payés afférents -11532,33 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires outre la somme de 1153,23 euros pour les congés payés afférents -380,75 euros à titre de rappel pour les repos compensateurs sur heures de nuit outre la somme de 38,07 euros pour les congés payés afférents -500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Ordonné à la société de remettre sous astreinte un bulletin de paie complémentaire et une attestation pôle emploi rectificative, Dit se réserver la liquidation de l'astreinte, Débouté le salarié du surplus de ses demandes, Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 871 euros, Condamné la société aux entiers dépens. Le 16 juin 2021 le salarié a interjeté appel de ce jugement. Vu les conclusions déposées le 2 septembre 2021 par le salarié. Vu les conclusions déposées le 21 novembre 2021 par la société. Vu la clôture de la procédure au 13 décembre 2022. SUR CE Des demandes formulées au titre du respect des minima conventionnels, des heures supplémentaires et des repos compensateurs ainsi que des congés payés afférents pour l'ensemble de ces demandes Alors que le salarié demande la confirmation du jugement entrepris relativement aux dispositions concernant l'ensemble de ces demandes, la société ne développe aucune argumentation, indiquant s'en rapporter à justice sur ce point. Si ce positionnement de la société ne peut être interprété comme une absence de contestation de la décision entreprise sur ces différents points, il n'en demeure pas moins qu'elle ne développe aucune argumentation de nature à remettre en causse les motifs pertinents et exacts retenus par le conseil de prud'hommes pour répondre aux moyens invoqués par devant lui par la société, et que la Cour adopte. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris relativement à ces différentes demandes. Du licenciement La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d' une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur. Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse. En l'espèce la société a procédé au licenciement du salarié au motif d'un abandon de poste effectif à compter du 28 septembre 2018. Le salarié soutient que le licenciement est intervenu alors même qu'il était en congés payés ce que son employeur n'ignorait pas, profitant de cette occasion pour modifier son site d'affectation. Il fait valoir par ailleurs que la société a mis en oeuvre une clause de mobilité dans un contexte conflictuel, alors que cette clause est nulle et lui est inopposable, compte tenu de la multiplicité des dispositions contractuelles faisant référence à cette mobilité et de leur caractère contradictoire. Il se prévaut également de l'importance d'une telle mutation sur ses conditions de vie au regard non seulement des frais de transport engendrés par celle-ci, mais aussi de la distance séparant son domicile de ce nouveau lieu d'affectation. Il argue par ailleurs du caractère disciplinaire de sa mutation et de l'absence de respect de la procédure inhérente au prononcé d'une telle mesure, dans la mesure où il n'aurait pas déposé sa feuille de congés. La société fait valoir que le salarié ne conteste nullement avoir abandonné son poste de travail à compter de son retour de congé, et ce à son préjudice puisqu'il s'en est suivi une désorganisation dans le fonctionnement de l'entreprise. Elle soutient que le 1er octobre 2018 à son retour de congé le salarié ne s'est pas présenté sur son lieu de travail et n'a pas justifié son absence malgré les demandes faites en ce sens, et que celui-ci argue maintenant d'une difficulté de communication de son planning, alors même qu'il ne s'en est nullement inquiété à ce moment-là, ne prenant pas contact avec la direction de l'entreprise. Elle considère que la mutation sur le site de [Localité 3] n'est qu'une stricte application des conditions de son travail et plus particulièrement de l'article 7 du contrat de travail, que le salarié en ne se présentant pas délibérément sur son lieu de travail a manifesté son désir d'être licencié. Il convient tout d'abord de constater que le changement de site a été décidé au regard d'un abandon de poste ayant débuté le 28 septembre 2018, alors même qu'il ressort du planning établi pour le mois de septembre 2018 que le salarié a été mentionné comme étant en congés payés jusqu'au 29 septembre 2018, étant rappelé que les plannings doivent être établis compte tenu des délais de prévenance avant le début du mois. Il apparaît ainsi que l'employeur était parfaitement informé de la situation du salarié, qu'il a indirectement validée par l'établissement d'un tel planning, de sorte qu'il est malvenu à reprocher à ce dernier une absence injustifiée avant même la fin de la période de congés payés. Par ailleurs il résulte du planning du mois d'octobre 2018 que le salarié n'a pas été programmé pour travailler à compter du 1er octobre 2018, étant précisé que son frère travaillait dans la même entreprise et devait lui-même travailler durant ce mois d'activité. Certes la mutation du salarié ne ressort pas de la mise en oeuvre d'une clause de mobilité qu'il prétend illicite, mais de l'application de l'article 7 du contrat de travail concernant le lieu de travail qui vise " le [Localité 4] ", étant rappelé qu'un employeur peut fixer le lieu d'exécution de la prestation de travail sans que celui-ci ne soit contractualisé, et au contraire insérer une clause de mobilité. De même le salarié n'a pas répondu aux demandes de justification de l'employeur, et fait valoir à ce moment-là son argumentation relative à l'absence de programmation pour le mois d'octobre 2018 et la parfaite connaissance par la société de son placement en congés payés pour une partie du mois de septembre 2018. Pour autant la décision de mutation de la part de l'employeur est concomitante au reproche injustifié relativement à son placement en congés payés et son absence de son site de travail, de sorte qu'elle apparaît comme la marque de la volonté de l'employeur par le biais de cette mutation d'opérer une sanction disciplinaire déguisée. Il importe peu à ce titre que le salarié ne se soit pas rendu sur son nouveau site d'affectation, dans la mesure où il a pu légitimement penser que ce changement est intervenu dans un contexte conflictuel, marqué par la formulation de reproches étant à ce moment-là infondés. Il convient au regard de ces éléments d'infirmer le jugement entrepris et de dire que le licenciement jugé comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse. Au regard de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, de sa qualification de nature à lui permettre de retrouver facilement un emploi, de l'absence de justificatifs relativement à sa situation à la suite de la rupture du contrat de travail, des circonstances ayant entouré cette dernière, il y a lieu de lui allouer la somme de 2000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut prétendre en outre au paiement d'une indemnité de licenciement d'un montant de 1598,77 euros ainsi qu'à l'octroi d'une indemnité de préavis d'un montant de 3197,55 euros outre les congés payés afférents à hauteur de 319,75 euros. Par ailleurs la société, du fait de d'illégalité de la mise en oeuvre de la mutation, ne peut pas justifier le défaut de versements d'une rémunération pour la période ayant couru du 24 octobre 2018 jusqu'au 10 décembre 2018, dès lors que l'absence de réalisation d'une prestation de travail de la part du salarié est la conséquence de ses agissements. Il convient en conséquence de faire droit aux revendications salariales du salarié pour cette période. De la demande en dommages et intérêts au titre des conditions de travail Le salarié revendique le paiement de dommages-intérêts en raison des conditions de travail délétères au sein de l'entreprise, ayant entraîné une dégradation de son état de santé, et se prévaut à ce titre d'une violation de l'article 1104 du Code civil, du non respect de l'obligation de sécurité, et plus particulièrement celles en matière de harcèlement moral. La société sollicite la confirmation du jugement entrepris en faisant valoir que l'affectation d'un salarié sur des missions sous qualifiées peut constituer un manquement à l'obligation de respecter la qualification contractuelle mais pas un harcèlement, et ce d'autant qu'en l'espèce aucune altération de la santé du salarié n'est constatée. Il convient tout d'abord de rappeler que s'il appartient au salarié, qui se prévaut d'une exécution déloyale du contrat de travail de rapporter la preuve de l'absence de bonne foi de la part de l'employeur, laquelle est présumée, en revanche ce dernier doit démontrer le respect de son obligation de sécurité, et s'agissant d'un harcèlement moral les règles spécifiques de preuve édictées en la matière doivent recevoir application. Or il résulte de la procédure que l'employeur n'a pas respecté les minima conventionnels, qu'il s'est abstenu de s'acquitter des heures supplémentaires, qu'il a confié aux salariés du site de Polley des tâches ne relevant pas de leur qualification et particulièrement pénibles compte tenu de leurs conditions d'exécution et qu'il a imposé à des salariés de s'affranchir des règles légales en réalisant des contrôles sur la voie publique. Il convient de préciser à ce titre que plusieurs mails font état de la nécessité à certaines périodes non seulement de veiller à la propreté des sanitaires du site d'exécution de la prestation de travail, mais aussi de les nettoyer si besoin, étant observé que la direction de l'entreprise ne déplore une telle situation que relativement au recours par le client aux services d'une entreprise de nettoyage principalement en semaine pour effectuer de telles émissions et la qualité parfois insuffisante de ses prestations. Par ailleurs une note émanant de l'entreprise fait clairement mention de contrôles effectués au niveau des camions souhaitant se garer sur le parking, non pas seulement au niveau de l'entrée de ce dernier, mais aussi à celui d'un rond-point situé sur la voie publique. Ces derniers éléments, qui doivent être rapprochés de la constatation du non-respect des minima conventionnels et de la réalisation d'heures supplémentaires n'étant pas payées, pris dans leur ensemble sont de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, de sorte qu'il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ce dernier produit plusieurs attestations de salariés de l'entreprise indiquant qu'ils n'ont pas été amenés à effectuer le nettoyage des sanitaires, et soutient par là même que le salarié ne rapporte pas la preuve de ce qu'il a effectivement dû y procéder. Au-delà du fait que la société n'établit pas que le salarié n'a jamais été amené à participer à la réalisation de telles tâches, il apparaît qu'une telle participation n'était pas laissée à l'appréciation du salarié et constituait au regard des documents émanant de l'employeur une possibilité en ce que les notes de la direction concernaient l'ensemble des salariés. Par ailleurs aucun élément ne permet de retenir la mise à disposition du matériel adéquat et de la formation nécessaire pour procéder à de telles missions, alors même que leur réalisation peut être source de problèmes de santé si celle-ci n'est pas conforme aux règles de l'art. En ce qui concerne le non-respect des minima conventionnels et le défaut de paiement des heures supplémentaires, qui ont été retenus par la cour, la société ne formule aucune observation, se contentant s'agissant des contrôles effectués sur la voie publique d'affirmer que le salarié n'en rapporte pas la preuve, alors même que ceux-ci ressortent de notes émanant de l'employeur. Il convient enfin de rappeler qu'il n'est pas nécessaire que soit établi la dégradation de l'état de santé du salarié, mais seulement que la détérioration des conditions de travail soit susceptible d'engendrer une telle dégradation. Outre le fait que cette dernière peut concerner l'état de santé mental du salarié, il ressort de deux photographies fournies par ce dernier un état de saleté des sanitaires du site, auxquels de nombreux chauffeurs routiers ont recours. Par ailleurs l'obligation faite au salarié d'outrepasser ses qualifications en procédant à des contrôles ne respectant pas les dispositions légales peut être source de stress et de craintes. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que les justifications données par la société ne sont pas suffisantes à renverser la présomption de harcèlement moral, de sorte que l'existence de celui-ci doit être retenue, et que le préjudice en découlant doit être indemnisé à hauteur de 2000 euros. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris sur ce point. De la remise d'un bulletin de paie récapitulatif et d'une attestation pôle emploi rectifiés S'il convient d'ordonner à la société de remettre au salarié un bulletin de paie récapitulatif et une attestation pôle emploi rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt, pour autant il n'y a pas lieu de recourir au mécanisme de l'astreinte pour garantir une telle remise dès lors que celui-ci n'est pas nécessaire. Par voie de conséquence le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. De l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile L'équité commande de condamner la société à payer au salarié la somme de 1200 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Des dépens La société doit être condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté M. [C] [H] de sa demande en dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité et du harcèlement moral, de sa demande tendant à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et ses demandes subséquentes en indemnisation, et en ce qu'il a recouru au mécanisme de l'astreinte pour garantir la remise d'un bulletin de paie récapitulatif et d'une attestation pôle emploi rectifiés, Statuant à nouveau et ajoutons jugement entrepris, Dit le licenciement de M. [C] [H] sans cause réelle et sérieuse, Dit que la société GARDIENNAGE SECURITE EVENEMENT a violé son obligation de sécurité en commettant des agissements de harcèlement moral à l'égard de M. [C] [H], Condamne la société GARDIENNAGE SECURITE EVENEMENT à payer à M. [C] [H] les sommes suivantes : -2000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -1598,77 euros à titre d'indemnité de licenciement -3197,55 euros à titre d'indemnité de préavis outre la somme de 319,75 euros pour les congés payés afférents -383,60 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 24 au 31 octobre de 18 outre la somme de 38,36 euros pour les congés payés afférents -1661 euros à titre de rappel de salaire pour le mois de novembre 2018 outre les congés payés afférents à hauteur de 166,10 euros, -535,80 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er au 10 décembre 2018 outre les congés payés afférents à hauteur de 53,58 euros, -2000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et harcèlement moral -1200 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Ordonne à la société GARDIENNAGE SECURITE EVENEMENT de remettre à M. [C] [H] un bulletin de paie récapitulatif et une attestation pôle emploi rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt, Déboute M. [C] [H] de sa demande tendant à voir assortie l'obligation de remettre des documents d'une astreinte, Condamne la société GARDIENNAGE SECURITE EVENEMENT aux dépens. LE GREFFIER Nadine BERLY LE PRÉSIDENT Marie LE BRAS