Cour d'appel, 21 mars 2024. 22/02314

N° RG 22/02314 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JD7Q COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 21 MARS 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE DIEPPE du 23 Juin 2022 APPELANTE : Madame [O] [M] [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me François GARRAUD de la SCP GARRAUD OGEL-HAUSSETETE, avocat au barreau de DIEPPE substituée par Me Clémence BONUTTO-VALLOIS, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : S.A.S.U. GCE [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Constance CHALLE - LE MARESCHAL de la SELARL POINTEL & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Constance JOURDAIN, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 15 Février 2024 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame POUGET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 15 février 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 21 mars 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 21 Mars 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE La société GCE (la société ou l'employeur) a pour activité l'assistance aux convois exceptionnels. Elle emploie moins de 10 salariés et applique la convention collective nationale des services de l'automobile. Mme [O] [M] (la salariée) a été embauchée par la société en qualité de chauffeur de voiture pilote aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 19 avril 2021. A compter du 7 août 2021, la salariée a été placée en arrêt de travail, arrêt régulièrement renouvelé. Estimant que son employeur avait gravement manqué à son égard à ses obligations légales et contractuelles, Mme [M] a saisi le 23 novembre 2021 le conseil de prud'hommes de Dieppe d'une demande tendant à voir prononcer la résiliation de son contrat de travail avec tous les effets attachés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement en date du 23 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Dieppe n'a pas prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée, l'a déboutée de ses demandes, a débouté l'employeur de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et a condamné la salariée aux dépens. Par courrier en date du 12 août 2022 adressé à son employeur, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes : ' Je fais suite à mon arrêt maladie qui a pris fin le 15 août 2022. Je vous indique par la présente prendre acte de la rupture de mon contrat de travail du fait de vos manquements à vos obligation substanciel en matière de santé et de sécurité au travail, et de vos manquements au paiement partiel de mes salaire. (sic)(...)' Mme [M] a interjeté appel le 11 juillet 2022 à l'encontre du jugement du conseil de prud'hommes de Dieppe du 23 juin 2022. La société a constitué avocat par voie électronique le 20 juillet 2022. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 7 février 2024, la salariée appelante sollicite l'infirmation du jugement entrepris et demande à la cour de : - dire que la prise d'acte de la rupture est intervenue aux torts de l'employeur et qu'elle s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société GCE à lui verser les sommes suivantes : 1 682 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 925,11 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, 420,50 euros net à titre d'indemnité de licenciement, 607,70 euros brut à titre de rappel de salaire coefficient hiérarchique, 617,61 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, 1 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée quotidienne de travail, 1 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée hebdomadaire de travail, 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée minimal de repos quotidien, 2 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société aux dépens. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 6 février 2024, la société intimée, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée. En tout état de cause, elle demande que la salariée soit déboutée de ses demandes au titre de l'exécution de son contrat de travail, qu'il soit dit et jugé illégitime et infondée la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, que soient déclarées irrecevables les prétentions nouvelles formulées par l'appelante au titre de la prise d'acte de son contrat de travail, qu'elle soit déboutée de ses demandes indemnitaires subséquentes. Subsidiairement, elle demande que soit jugée infondée la prise d'acte du contrat de travail de la salariée, qu'il soit jugé qu'elle produit les effets d'une démission. La société demande que la salariée soit condamnée à lui payer la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et qu'elle soit condamnée aux dépens. L'ordonnance de clôture en date du 8 février 2024 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 15 février 2024. Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur la recevabilité de la demande de prise d'acte de la rupture du contrat de travail La société soutient qu'en application de l'article 564 du code de procédure civile, la demande formée par la salariée tendant à voir juger bien fondée la prise d'acte de son contrat de travail, formulée pour la première fois à hauteur de cour, doit être déclarée irrecevable. La salariée conclut à la recevabilité de sa demande indiquant qu'elle n'a pris acte de la rupture de son contrat de travail que postérieurement au jugement du 23 juin 2022 et que cette demande tend aux mêmes fins que celle soumise aux premiers juges, de sorte qu'en application de l'article 564 du code de procédure civile, elle est recevable. Sur ce ; L'article 564 du code de procédure civile dispose qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. L'article 565 du même code précise que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. Il y a lieu de constater que la salariée n'a pris acte de la rupture de son contrat de travail que le 12 août 2022 soit postérieurement à la clôture des débats devant le conseil de prud'hommes de sorte que sa demande ne pouvait être analysée par les premiers juges. En outre, la résiliation judiciaire et la prise d' acte tendent à la même fin c'est à dire mettre fin à la relation de travail à l'initiative du salarié mais aux torts exclusifs de l'employeur. Ainsi, l'évocation de la prise d' acte en cause d'appel ne peut s'analyser en une demande nouvelle quand elle se substitue à une demande de résiliation judiciaire rejetée en première instance. La demande formée par la salariée doit en conséquence être déclarée recevable. 2/ Sur l'exécution du contrat de travail Sur la demande au titre du rappel de coefficient hiérarchique La salariée soutient qu'au regard de sa grande expérience elle aurait dû bénéficier de l'échelon 6 de la grille conventionnelle alors que l'employeur l'a rémunérée au niveau 1. Elle indique qu'elle disposait de solides connaissances acquises depuis 2015 dans sa profession, que celles-ci ont été sanctionnées par un diplôme, qu'elle était en capacité de résoudre l'ensemble des difficultés inhérentes à son métier en faisant preuve d'autonomie puisqu'elle était seule sur la route. Elle observe que l'employeur reconnaît au sein de ses écritures sa grande expérience et ses qualifications professionnelles. Elle revendique en conséquence un rappel de salaire à hauteur de 607,70 euros par application d'un taux horaire de 11,09 euros. L'employeur conclut au débouté de la demande. Il constate que la salariée ne produit aucune pièce nouvelle, que le fait qu'elle ait bénéficié d'une formation à la conduite de voiture pilote ne peut permettre de palier sa carence probatoire rappelant qu'une telle formation était indispensable pour lui permettre d'occuper son poste, celle-ci lui permettant d'acquérir les connaissances de base. Il expose qu'au cours de la relation contractuelle, la salariée ne cessait d'interpeller le bureau pour obtenir des informations concernant les routes à emprunter, qu'elle n'était pas autonome, qu'elle n'a jamais roulé dans le cadre d'un arrêté l'autorisant de manière permanente à effectuer un transport exceptionnel. Sur ce ; La qualification professionnelle d'un salarié se détermine selon les fonctions réellement et concrètement exercées. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il ya lieu de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il requiert au regard de la convention collective applicable. En l'espèce, Mme [M] a été embauchée en qualité de chauffeur de voiture pilote. Il n'est pas contesté que la convention collective nationale des services de l'automobile est applicable à la relation contractuelle. Le contrat de travail et les bulletins de salaire ne précisent pas le coefficient hiérarchique applicable. La salariée relève qu'elle était payée 10,25 euros de l'heure, soit en dessous du taux horaire minimum du niveau 1 de la convention collective applicable. Il est constant que l'article 3.03 de la convention collective du commerce et de la réparation automobile applicable , dans sa version issue de l'avenant du 3 juillet 2014, prévoit que : 'Les douze échelons de la classification ouvriers et employés se répartissent en trois catégories: : - les échelons 1 et 2 concernent les emplois n'exigeant pas de qualification professionnelle ; - les échelons 3, 6, 9 et 12 sont les échelons de référence attribués aux qualifications de branche de la catégorie ouvriers et employés ; - les échelons 4, 5, 7, 8, 10 et 11 sont les échelons majorés accessibles aux salariés leur permettant de progresser dans un itinéraire professionnel, dans les conditions indiquées à l'article 3.02 ». Cet article définit les échelons comme suit : Echelon 1 L'échelon 1 concerne les emplois qui se caractérisent par l'exécution de travaux élémentaires comparables à ceux de la vie courante et qui ne nécessitent pas l'utilisation de techniques ou d'équipements professionnels spécifiques. Echelon 6 Echelon de référence du professionnel possédant de solides connaissances professionnelles permettant de résoudre des difficultés inhabituelles en faisant preuve d'autonomie dans le cadre qui lui est fixé. Au soutien de sa demande, la salariée verse aux débats les attestations de formation professionnelle obtenue les 18 novembre 2015 et 16 novembre 2020, les bons de pilotage, les itinéraires Mappy, des attestations tendant à établir qu'elle a exercé ses missions dans le respect des règles. La cour constate qu'elle ne produit pas d'élément relatif à son expérience antérieure à son embauche se contentant d'alléguer qu'elle disposait d'une grande expérience. Elle ne verse pas davantage d'éléments tendant à établir qu'elle était en capacité de résoudre des difficultés inhabituelles en faisant preuve d'autonomie, l'employeur produisant pour sa part la copie d'un échanges SMS avec la salariée lui indiquant ' je jamais roulé avec arrête. Je spree qui chauffeur connais la route.' Il convient en considération de l'ensemble de ce qui précède, par confirmation du jugement déféré, de débouter la salariée de sa demande de repositionnement à l'échelon 6. Sur la demande au titre des heures supplémentaires La salariée soutient ne pas avoir été intégralement rémunérée au titre des heures supplémentaires effectuées. Elle revendique le paiement de 20,93 heures majorées à 125 % et de 26,83 heures majorées à 150 % pour un montant total de 561,46 euros outre les congés payés afférents. L'employeur conclut au débouté de la demande. Il indique que la salariée a été payée pour les heures supplémentaires effectivement réalisées, qu'elle ne présente aucun élément prouvant que des heures non rémunérées ont été accomplies, qu'elle intègre dans son temps de travail ses temps de repos, ses pauses méridiennes et de manière plus générale les temps pendant lesquels elle ne se trouvait pas à sa disposition. Sur ce ; Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-2 al. 1, de l'article L. 3171-3 et de l'article L. 3171-4 précité, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, la salariée verse aux débats les bons de pilotage relatifs aux trajets effectués, un décompte manuscrit des heures réalisées et reprend au sein de ses écritures, pour les jours concernés, le détail des heures supplémentaires prétendument accomplies, trajet par trajet. La salariée présente ainsi des éléments préalables suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en apportant ses propres éléments. En réponse, l'employeur produit également les bons de pilotage, les bulletins de paie de la salariée démontrant qu'elle a, chaque mois, été rémunérée au titre d'heures supplémentaires. Il relève que les bons de pilotage reprennent uniquement l'heure de convocation de la salariée et l'heure d'arrivée, qu'ils ne tiennent pas compte des temps de pause, des temps de chargement. Il relève plusieurs incohérences dans les décomptes produits par l'appelante. Ainsi, à titre d'exemple, il constate qu'elle décompte le 3 mai 2021 13,35 heures pour le convoyage de [Localité 6] à [Localité 5] alors que le trajet ne dure que 3 heures et 21 minutes, qu'elle n'explique pas les raisons de cette différence. Au vu des éléments produits de part et d'autre, la cour constate que l'employeur ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par la salariée, se contentant de contester la valeur probante des pièces produites. S'il affirme que des heures supplémentaires ont été réglées à la salariée, la cour constate qu'il ne produit aucun détail de celles-ci. S'il affirme que la salariée n'a pas déduit ses temps de pause, il ne verse aucune pièce tendant à établir que durant les périodes évoquées elle n'était pas à sa disposition. Au regard de ces éléments, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que Mme [M] a bien effectué les heures supplémentaires non rémunérées qu'elle réclame. Le jugement sera par conséquent infirmé de ce chef et il sera fait droit à sa demande. Sur le non-respect de la durée de travail La salariée soutient que l'employeur n'a pas respecté la durée quotidienne et hebdomadaire de travail, qu'il n'a pas respecté la durée minimale de repos quotidien. Après avoir rappelé qu'il appartient à l'employeur de prouver le respect du repos quotidien, la salariée expose qu'il ressort de l'examen des plannings que ces prescription d'ordre public n'ont pas été respectées. Elle indique avoir été contrainte de dormir dans son véhicule à plusieurs reprises et ne pas avoir bénéficié d'une durée minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien. Elle demande la condamnation de son employeur au paiement de 1 500 euros de dommages et intérêts pour non respect de la durée quotidienne de travail, de 1 500 euros de dommages et intérêts pour non respect de la durée hebdomadaire de travail et de 1 000 euros de dommages et intérêts pour non respect de la durée minimale de repos quotidien. L'employeur conclut au débouté des demandes. Il conteste la validité des décomptes d'heures présentés par la salariée, considère que l'appelante ne démontre pas avoir été contrainte de dormir dans son véhicule précisant qu'elle bénéficiait d'une indemnité de grand déplacement pour couvrir ses dépenses de logement. Il considère que la salariée ne justifie pas du préjudice qui aurait été le sien en raison d'un non-respect des dispositions en matière de temps de travail. Il produit les bons de pilotage relatifs aux missions de la salariée ainsi qu'un tableau récapitulatif de ses trajets en déduisant les temps de pause. Sur ce ; L'article L 3121-18 du code du travail dispose que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret. L'article L 3121-20 du même code dispose qu'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. L'article L 3131-1 du même code dispose que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. La preuve du respect des seuils et plafonds prévues par le droit de l'union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur. En l'espèce, il ressort des propres écritures et tableaux établis par l'employeur que la durée minimale de repos quotidien n'a pas été respectée à plusieurs reprises. Ainsi, entre le 28 et le 29 avril 2021, la salariée n'a bénéficié que de 9h30 de repos ; entre le 3 et le 4 mai 2021, la salariée n'a bénéficié que de 10h10 de repos, entre le 1er et le 2 juin 2021, elle n'a bénéficié que de 10h30 de repos. L'employeur, après avoir déduit les temps de repos de la salariée de ses décomptes, reconnaît qu'elle a effectué 12h40 de travail effectif le 26 avril précisant qu'il convient de déduire le temps de pause déjeuner, ce qui porte toutefois à plus de 10 heures la durée quotidienne de travail. L'employeur ne justifie pas avoir respecté la durée hebdomadaire de travail de la salariée, notamment lors des semaines du 26 avril au 29 avril et du 31 mai au 4 juin 2021 se contentant de soutenir que la salariée dérogeait aux consignes données. En effet, il ne justifie pas de la réalité des consignes passées à la salariée et du fait qu'elle ait, de sa propre initiative, décidé de les enfreindre. Le non respect des durées maximales de travail crée à la salariée un préjudice dans sa vie personnelle et engendre des risques pour sa santé et sa sécurité. La salariée justifie avoir été placée en arrêt de travail à compter du 6 août 2021 pour 'émoussement psychique' étant observé que par courrier du même jour le médecin du travail indiquait que son état de santé n'était pas compatible avec 'la poursuite de son poste de travail'. En conséquence, il sera fait droit à la demande de la salariée en lui accordant au titre de la réparation de son préjudice des dommages et intérêts à hauteur de 2 000 euros pour manquement de l'employeur à la législation relative aux durées maximales de travail. 3/ Sur la rupture du contrat de travail Après avoir saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 12 août 2022. Elle précise que la prise d'acte est motivée par les mêmes motifs que ceux ayant fondée sa demande de résiliation judiciaire, à savoir, le non respect des minima hiérarchiques conventionnels, le non paiement de l'intégralité des heures de travail effectuées, la fourniture d'un outil de travail dangereux et insalubre, la contrainte de dormir dans son véhicule, la mise en péril de sa santé et de sa sécurité. L'employeur conteste la réalité des manquements allégués, rappelle que la salariée n'a effectivement travaillé au sein de l'entreprise que pendant une durée de 4 mois, qu'elle a manifesté dès le 29 juillet 2021 son souhait de démissionner. Sur ce ; En cas de prise d'acte de la rupture par le salarié au cours de l'instance en résiliation judiciaire, seule la prise d'acte doit être examinée, même si les griefs spécifiquement avancés par le salarié à l'appui de sa demande de résiliation doivent être pris en compte pour apprécier les manquements de l'employeur. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient au salarié de rapporter la preuve d'un manquement suffisamment grave de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail. En l'espèce, la salariée a précédemment été déboutée de sa demande au titre du coefficient hiérarchique, de sorte que ce manquements allégué par la salariée au soutien de sa prise d'acte ne sont pas établis. Il a cependant été jugé que l'employeur n'avait pas respecté les durées maximales de travail et qu'il n'avait pas intégralement rémunéré la salariée au titre des heures supplémentaires effectuées. La salariée affirme que l'employeur lui a fourni, pour l'exécution de sa prestation de travail en qualité de chauffeur de voiture pilote, un véhicule dangereux et insalubre et qu'au regard du faible montant de l'indemnité de déplacement qui lui était versée (30,20 euros brut par nuit comprenant le repas du soir et l'hébergement) elle a été contrainte à plusieurs reprises de dormir dans son véhicule, un des véhicules fourni étant aménagé par l'employeur pour qu'elle y passe la nuit. Au soutien de ses allégations, la salariée produit des échanges SMS avec son employeur concernant l'état de son véhicule, des photographies et observe que l'employeur ne conteste le montant de l'indemnité de grand déplacement allouée. Il résulte des échanges SMS produits qu'à plusieurs reprises la salariée a informé son employeur de difficultés mécaniques ou techniques rencontrées avec le véhicule mis à sa disposition. Ainsi, le 11 juin 2021 elle demande un changement du pare brise qui présente un impact ; le 28 juillet 2021 elle signale que la voiture 'se coupe en roulant', que l'ordinateur de bord se remet à 'zéro complet', que la rampe reste allumée à moitié même moteur éteint, que la courroie de la voiture bouge trop, ce dont elle déduit l'existence de problèmes électriques. Le 27 avril 2021, elle signale que son véhicule ne ferme pas de l'extérieur mais seulement de l'intérieur. Elle indique qu'un des véhicules utilisé contenait des fourmis. Il n'est pas contesté qu'au titre des indemnités de déplacement, la salariée percevait par nuit une indemnité de 30,20 euros brut destinée à payer son repas du soir et son hébergement. Le faible montant de cette indemnité ne permettait pas à la salariée de couvrir ses frais, de sorte qu'elle a dormi à plusieurs reprises dans son véhicule de travail. Il ressort en outre des échanges entre la salariée et l'employeur qu'à une reprise au moins ce dernier lui a demandé de 'dormir dans son camion'. Si l'employeur verse aux débats des factures afin d'établir qu'il a procédé aux réparations sur les véhicules mis à disposition de la salariée, la cour constate qu'aucun planning relatif à l'attribution des véhicules à l'appelante n'est produit de sorte qu'il n'est pas possible d'identifier quel véhicule conduisait la salariée tel jour. Il ressort des débats que la salariée a conduit un véhicule Fiat Skudo, un véhicule Peugeot, ce dernier étant aménagé pour lui permettre d'y passer la nuit. Une partie des factures versées aux débats ne permettent pas d'identifier le véhicule réparé. L'employeur produit un ticket de caisse d'un produit anti-fourmis acheté par la salariée avec la carte de la société, ce qui corrobore les allégations de Mme [M] quant à la présence de fourmis dans le véhicule. Si l'employeur soutient que les désagréments relevés et le nettoyage irrégulier du véhicule relèvent des propres manquements hygiéniques de la salariée, il ne verse pas de pièce en ce sens. Si les véhicules mis à la disposition de la salariée ne sauraient être qualifiés de dangereux et d'insalubre, la cour constate qu'ils présentaient des fragilités techniques et qu'ils n'étaient pas systématiquement adaptés. L'employeur affirme que les salariés ont la possibilité de dormir dans leur véhicule mais qu'ils n'en ont pas l'obligation. Cependant, il ne conteste pas les allégations de la salariée selon lesquelles le montant de l'indemnité grand déplacement (30,20 euros brut) ne lui permettait pas de se nourrir le soir et de payer une chambre d'hôtel. En dernier lieu, il ressort des échanges entre la salariée et son employeur que cette dernière, dès juillet 2021, s'est plainte de ses conditions de travail (changements de planning, pannes à répétition de la voiture, week-end courts, obligation d'équiper à ses frais le véhicule) et a envisagé de démissionner pour ces raisons. En ne respectant pas les durées maximales de travail, en ne rémunérant pas l'intégralité des heures supplémentaires, en ne permettant pas à la salariée de satisfaire à ses besoins alimentaires et de repos dans des conditions satisfaisantes, en ayant mis à sa disposition des véhicules qui rencontraient des problèmes techniques, l'employeur a commis des manquements à ses obligations légales et contractuelles d'une gravité suffisante pour justifier une prise d'acte de la rupture des relations de travail devant produire tous les effets attachés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La salariée, qui ne réclame pas sa réintégration, est par conséquent en droit de prétendre, à hauteur des sommes non contestées dans leur quantum qui seront précisées au dispositif ci-après à une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ainsi qu'à une indemnité de licenciement. Compte-tenu de la date de rupture du contrat de travail sont applicables les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Selon ces dispositions si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise. Pour une ancienneté de une année dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 0,5 et un mois de salaire. En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l'arrêt. 4/ Sur les frais irrépétibles et les dépens Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [M] les frais non compris dans les dépens qu'elle a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner l'employeur, succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais irrépétibles exposés par lui. Il y a également lieu de condamner la société aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement, en dernier ressort ; Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Dieppe du 23 juin 2022 en ce qu'il a débouté Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts pour non respect des durées de travail, de sa demande au titre des heures supplémentaires et en ce qu'il l'a condamnée aux dépens ; Le confirme pour le surplus ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant: Déclare recevable la demande de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail formée par Mme [O] [M] ; Dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [O] [M] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la société GCE à verser à Mme [O] [M] les sommes suivantes : 561,46 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre 56,14 euros au titre des congés payés afférents, 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées de travail, 925,11 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, 420,50 euros à titre d'indemnité de licenciement, 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la société GCE à verser à Mme [O] [M] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Rejette toute autre demande ; Condamne la société GCE aux dépens de première instance et d'appel. La greffière La présidente