Cour d'appel, 14 mars 2024. 22/02517

AFFAIRE : N° RG 22/02517 N° Portalis DBVC-V-B7G-HCLS  Code Aff. : ARRET N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 15 Septembre 2022 RG n° F21/00022 COUR D'APPEL DE CAEN 1ère chambre sociale ARRÊT DU 14 MARS 2024 APPELANTE : S.A.S. TEREVA prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 5] [Localité 1] Représentée par Me Gaël BALAVOINE, avocat au barreau de CAEN, substitué par Me VIEU DEL BOVE, avocat au barreau de LYON INTIME : Madame [C] [B] [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Karine FAUTRAT, avocat au barreau de CAEN COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur Mme PONCET, Conseiller, Mme VINOT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 11 janvier 2024 GREFFIER : Mme FLEURY ARRÊT prononcé publiquement le 14 mars 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffier Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 12 janvier 2015, Mme [C] [B] a été engagée par la société Anjac en qualité de responsable service marketing, statut cadre niveau 8 échelon 1, le périmètre de l'exercice de ses fonction étant modifié par avenant à effet du 1er septembre 2018 soit Pôle Anjac CSI et Téréva, avec mention d'un projet de transfert du contrat au sein de la société Téréva. Un contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er janvier 2019 a été signé entre Mme [B] et la société Téréva en qualité de Directrice marketing clients et Grandbains Périmètre Téréva et Anjac CSI », catégorie Cadre, niveau VIII échelon 2. Elle a été en arrêt de travail pour maladie du 25 février au 31 mars 2019. Par lettre du 21 janvier 2020, Mme [B] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse. Se plaignant du non-paiement d'heures supplémentaires et contestant la rupture de son contrat, Mme [B] a saisi le 22 janvier 2021 le conseil de prud'hommes de Caen lequel par jugement rendu le15 septembre 2022 a dit les conventions de forfait inopposables, a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société à lui payer la somme de 48 722.85 € à titre de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, celle de 4872.28 € au titre des congés payés afférents, celle de 60 000 € nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle de 1300 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que le remboursement des indemnités chômages dans la limite de six mois. Par déclaration au greffe du 29 septembre 2022, la société Téréva a formé appel de ce jugement. Par conclusions remises au greffe le 5 juin 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société Téréva demande à la cour de réformer le jugement sauf en ce qu'il a rejeté la demande au titre du travail dissimulé, et statuant à nouveau, débouter Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de la rupture de son contrat de travail, de sa demande au titre du paiement des prétendues heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, de sa demande au titre des repos compensateurs, outre les congés payés afférents, de sa demande de dommages et intérêts au titre du prétendu travail dissimulé, de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, et en tout état de cause, rejeter l'appel incident tendant à voir réformer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [B] de sa demande au titre du travail dissimulé, débouter Mme [B] de ses entières demandes et la condamner à lui verser la somme de 3 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux dépens d'instance. Par conclusions remises au greffe le 20 mars 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, Mme [B] demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu'il a rejeté la demande au titre du travail dissimulé et condamner la société Téréva à lui payer la somme de 31 248 € au titre de l'indemnité pour travail dissimulé et celle de 3500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. MOTIFS I- Sur la convention de forfait Le contrat de travail du 12 janvier 2015 prévoit que la salariée est soumise à un forfait annuel en jours conformément à l'accord d'entreprise du 23 décembre 1999 et bénéficie de 10 jours de ARTT par an, et une rémunération mensuelle brute de 4583.33 € soit 55 000 € bruts pour 12 mois et une prime variable annuelle à objectifs atteints de 6000 € bruts. L'avenant a modifié la rémunération 5208 € bruts à titre de rémunération forfaitaire et une rémunération variable sur objectifs, les autres clauses étant inchangées. Le contrat à effet du 1er janvier 2019 avec reprise d'ancienneté au 12 janvier 2015 prévoit que la salariée est soumise à un forfait annuel de 218 jours et vise un accord relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail du 29 mai 2013, avec une rémunération identique à celle prévue par l'avenant. La salariée rappelle que l'accord de 2013 ne s'applique qu'à compter du 1er janvier 2019, que lors de l'entretien du mois d'avril 2019, l'employeur lui a demandé de réaliser une amplitude de 13 heures par jour, qu'elle a indiqué au cours de cette entretien que cette amplitude est trop lourde. L'employeur fait valoir que le contrôle de la charge de travail relevait du supérieur hiérarchique de la salariée, que l'entretien réalisé en 2019 a abordé différents points, que l'amplitude ne se confond pas avec le temps de travail effectif seul pris en compte. L'accord d'entreprise relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail du 29 mai 2013 prévoit en son article 8 les modalités d'organisation du temps de travail pour les cadres autonomes, soit ceux disposant d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail fixé à 218 jours. L'accord prévoit un décompte des jours travaillés (jours et demi-journées) ainsi que les jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, JRTT) document signé par la direction et le salarié, et un suivi de l'organisation et de la charge de travail par le supérieur hiérarchique du salarié, et en parallèle que soit abordé lors de l'entretien annuel individuel « la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise ainsi que l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale » ; L'employeur produit, en application de l'accord du 29 mai 2013 un compte rendu d'entretien en date du 2 août 2019 mais dont les parties s'accordent à dire qu'il a eu lieu en avril 2019. Mais cet accord ne concerne que le contrat signé le 1er janvier 2019, n'est pas visé dans l'avenant ni dans le contrat initial, ce dernier faisant d'ailleurs référence à un avenant du 23 décembre 1999 qui n'est pas produit. Or, Mme [B] demande le paiement d'heures supplémentaires pour la période juin 2018 à janvier 2020. Dès lors faute pour l'employeur de justifier d'avoir respecté les garanties prévues par des dispositions conventionnelles ou des garanties équivalentes pour pallier l'insuffisance de celles-ci, le forfait est inopposable à la salariée jusqu'à l'entretien de 2019 soit jusqu'en avril 2019. L'entretien du 2 août 2019 a abordé quatre thèmes : - l'organisation du travail : la salariée fait valoir une présence hebdomadaire à [Localité 4] difficile à tenir avec ses contraintes personnelles, souhaite une présence bi-mensuelle et disposer d'une journée en home office par semaine. Le supérieur mentionne « vu avec [C] à son retour d'arrêt et mis en application depuis avril » ; - « la possibilité de respecter les repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) obligatoires et une amplitude raisonnable de travail (13 heures) », la salariée observant qu'elle doit déléguer davantage, reprendre certaines tâches à [P] et s'affirmer en leader sur le projet Grandbains, l'employeur approuvant ces commentaires en précisant que la salariée devait également recaler les rôles et responsabilités de chacun dans son équipe ; - la charge et la possibilité de prendre effectivement ses jours de repos (congés payés, jours fériés, jours non travaillés) soldes à la date de l'entretien, la salariée observant que c'est compliqué en début d'année, l'employeur précisant que la salariée ne devait pas être la solution de secours, travail de fond à réaliser sur la gestion des priorités ; - l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la salariée notant un déséquilibre avéré entre septembre et février, l'employeur rappelant la nécessité de maintenir cet équilibre et lui rappelant de déléguer. La salariée considère que cet entretien démontre le non respect du forfait jours en ce que l'employeur considère comme raisonnable une amplitude de travail de 13 heures. Le compte rendu mentionne effectivement dans la rubrique « thèmes abordés » les mentions suivantes : - possibilité de respecter les repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) obligatoires et une amplitude raisonnable de travail (13 heures), telles que rappelées ci-avant. Mais ces seules mentions sont un rappel des régles applicables en matière de repos, la référence à une durée d'amplitude ne saurait s'analyser en une incitation ou une instruction de l'employeur à s'y soumettre, alors même que ce dernier a pris en compte certaines demandes de la salariée pour améliorer de son travail notamment une réduction des déplacements et une possibilité de télétravail une journée par semaine. Le forfait lui est donc opposable à compter du mois d'avril 2019. La salariée peut donc réclamer pour la période de juin 2018 à avril 2019 le paiement des heures supplémentaires éventuellement réalisées. II- Sur les heures supplémentaires En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La salariée produit aux débats : - un décompte du 4 juin 2018 jusqu'au 2020 (S 4) mentionnant le nombre d'heures réalisées par semaine et le calcul des heures supplémentaires en découlant mais ce décompte ne distingue aucune journée dans la semaine, ne précise pas le nombre d'heures par jour et surtout ne mentionne aucun horaire d'arrivée et de départ ; - des plannings pour cette même période, décrivant pour chaque semaine les dossiers abordés, la personne chargée du dossier, la société concernée, la date demandée et la date de remise), ces plannings ne mentionnent toutefois aucun jour précis ni horaire ni même le nombre d'heures pour chacun des dossiers. En l'état ces éléments qui ne précisent, pour la période considérée, ni les jours de travail ni l'heure d'arrivée ou de départ ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en produisant ses propres éléments. Elle sera déboutée de sa demande au titre des heures supplémentaires réalisées, également de ses demandes en découlant car fondées sur la réalisation des heures supplémentaires réclamées (indemnité au titre des repos compensateurs et indemnité pour travail dissimulé). III- Sur le licenciement La lettre de licenciement reproche à Mme [B] de ne pas être « aux attendus de votre fonction de directeur marketing clients et Grandbains (tels que prévus sur votre définition de fonction), ni sur les axes purement marketing ni sur le plan managérial », précisant que malgré les multiples alertes orales et écrites, « vous ne remplissez pas votre obligation de résultats ni de moyens, en particulier vous n'utilisez pas correctement les moyens mis à votre disposition tels que les ressources des équipes transverses DATA, marketing ou supports ». La lettre vise ensuite plusieurs faits dans les rubriques « marketing » et « managérial » qui seront examinés successivement : - sur le plan marketing La lettre rappelle que la salariée doit définir et mettre en 'uvre les outils d'aide à la vente pour les sociétés Téréva et CSI (catalogues, plan promotionnel ou programme de fidélisation dans le respect strict du budget annuel), et à ce titre élaborer et suivre les rétroplannings et coordonner vos équipes ainsi que les équipes transverses (DATA et marketing produits) à sa disposition. Elle reproche à la salariée de laisser dériver des produits stratégiques (catalogue Grandbains, projet 2019 newletter aux clients et aux équipes de vente et catalogue plomberie pour la société CSI, etc). Concernant le catalogue Grandbains, l'employeur produit un échange de courriels des 13 et 14 mai 2019 entre les membres de l'équipe de Mme [B], d'abord le 13 mai entre M. [O] et Mme [V] sur le volume des catalogues à distribuer, cette dernière lui répondant puis sur transmission le 13 mai en fin d'après midi du fichier par M. [O] également à Mme [L] et à M. [R] (supérieur hiérarchique), faisant état de 1000 exemplaires par agence Mme [B] a adressé un message le lendemain à 9h31 pour s'opposer à ce que 1000 catalogues soient envoyés dans les agences qui n'ont pas d'exposition, ce qu'a confirmé M. [R], ce dernier indiquant ensuite dans un courriel adressé à l'équipe y compris Mme [B], que cet exemple est symptomatique du manque de coordination dans l'équipe Grandbains. Mais si ces courriels démontrent des instructions imprécises force est de constater que Mme [B] est rapidement intervenue dès qu'elle a été destinataire du message. L'employeur produit également un échange de courriels le 13 janvier 2020 entre lui et Mme [B] à propos du nouveau catalogue Grandbains avec une date de BAT (bon à tirer) au 6 mars 2020, critiquant le fait que le délai de 70% de réalisation du catalogue pour la fin 2019 n'est pas respecté, Mme [B] lui indiquant que seulement 30% du catalogue était réalisé, et contestant les motifs avancées par elle pour expliquer ce retard, soit des modifications demandées en décembre, alors que selon lui il ne s'agissait que des nouveautés qui occupent une part inférieure à 50% du catalogue. - sur le projet newsletter 2019 L'employeur produit aux débats un échange de courriels entre M. [R] et Mme [B] concernant l'annulation du catalogue plomberie Pôle CSI, duquel il résulte que M. [R] a demandé à Mme [B] des éléments pour exercer un recours contre le prestataire, et que celle-ci a alors indiqué qu'ils n'ont pas été défaillants mais qu'ils «étaient disponibles lorsqu'elle-même ne l'était pas, qu'elle travaillait sur un outil incomplet datant de décembre 2018 et qu'elle n'avait jamais géré ce catalogue faisait partie des fonctions d'un autre salarié », ce à quoi il répond qu'elle a toujours prétendu pour repousser les échéances que les lacunes étaient liées aux prestataires, que ce projet date de plus d'un an, qu'aucune demande n'a été faite sur l'outil précisant que les produits de ce catalogue (plomberie) restent en majorité les mêmes. La salariée indique que la réalisation opérationnelle d'un catalogue technique ne faisait pas partie de ses attributions, elle était seulement chargée de superviser la réalisation par les équipes opérationnelles en l'occurrence le chef de produit plomberie, précisant que ce poste a été supprimé et que M. [N] [T] qui gérait ce catalogue rejoint un autre service le 1er novembre 2018 et que la décision de réaliser le catalogue Plomberie a été prise le 21 novembre 2018. Les courriels qu'elle produit démontrent que le projet a été mis en place le 21 novembre 2018, l'employeur ne faisant aucune observation sur la suppression du poste du chef de produit (ce qui est établi par un courriel du 29 août 2018 de M. [R]), qu'elle a géré le projet même si elle ne produit aucun courriel entre janvier et avril 2020, puis a évoqué sur relance de M. [Y] en novembre 2019 des difficultés liées à la société chargée de l'impression. Les courriels qu'elle produit ne font pas état qu'elle se soit plaint que le projet était irréaliste comme elle l'indique dans ses écritures. Par ailleurs, la conception des catalogues fait partie de ses missions, ainsi que la coordination des équipes afin de respecter les délais, au vu de la fiche de poste qu'elle produit elle-même aux débats. - sur l'absence de transmission des notes de frais La lettre lui reproche qu'aucune note de frais n'a été transmise alors qu'elles doivent l'être mensuellement. La salariée explique qu'elle n'avait pas accès au logiciel, elle justifie s'être plainte en ce sens le 20 décembre 2019, le service informatique lui a alors indiqué que le système Notilus relatif aux notes de frais n'est pas accessible chez Pôle CSI et qu'il faut un PC MBE. L'employeur ne conteste pas cette difficulté mais reproche à la salariée d'avoir attendu ce délai pour s'occuper de ses frais ce qui démontre un défaut d'organisation.  - sur le non respect des directives et le manque d'anticipation et de proactivité L'employeur produit : * sur le retard des éléments PAC, un courriel de Mme [S] responsable comptable groupe du 20 décembre 2018 sollicitant pour clôturer l'année 2018 les éléments suivants, pour Mme [B] les suivis de PAC locaux et PG pour le 18 janvier 2019 au plus tard, un rappel le 23 janvier du directeur administratif et financier et de M. [R], un nouveau rappel le 27 janvier faute de réponse. * un courriel du 22 janvier 2019 adressé à Mme [V] et à Mme [B] par lequel il demande que le plan de communication soit adressé à M. [F], ce dernier indiquant le 30 janvier n'avoir toujours rien reçu. * un courriel adressé le 11 février 2019 par M. [R] à Mme [B] lui demandant en urgence pour le soir même diverses informations et n'a eu la réponse souhaitée que le lendemain matin. * un courriel de M. [R] adressé le 20 février 2019 à Mme [B] lui demandant de transmettre certains documents à M. [U], lequel, la relancera le 28 février indiquant n'avoir rien reçu ; * un courriel du 20 février 2019 de M. [I] directeur achats adressé à Mme [B] lui rappelant que suite à sa demande du 24 janvier 2019 il n'avait pas reçu les éléments du budget réclamés, que Mme [B] lui a adressé le document le même jour, et M. [I] lui a indiqué que pour les contrats non envoyés c'était trop tard et également pour le solde des factures ; * un courriel du 8 mars 2019 de M. [H] demandant à Mme [B] des paniers pour le self, et un courriel de rappel du 29 janvier 2020 ; * un courriel du 24 mai 2019 de M. [J] à Mme [B] sollicitant des éléments pour une opération et un courriel de rappel du 29 mai car sans réponse ; * un courriel de Mme [X] du 23 avril 2019 demandant à Mme [B] une relecture du 3ème fil presse, une relance le 9 mai puis le 29 mai, une réponse de Mme [B] le 29 mai et une nouvelle demande le 3 juin du fil presse modifié pour validation, et un rappel du 12 juin ; * un courriel du 11 juin 2019 adressant à Mme [D] la copie d'une lettre pour résiliation un hébergement, et une demande de celle-ci en retour le même jour d'une précision concernant la date et de l'existence d'un contrat de maintenance ayant nécessité une relance le 5 juillet . * un courriel du 24 août 2019 de M. [R] à Mme [B] indiquant n'avoir pas reçu des documents demandés pour la veille et se plaignant de ces retards incessants ; * un courriel de M. [R] à Mme [B] du 29 août 2019 lui transmettant une demande de M. [F] sur la date de la campagne de pub GB, un courriel du 5 septembre de ce dernier indiquant qu'il n'avait toujours pas eu de réponse ; * un courriel du 22 septembre 2019 de M. [R] sollicitant des « stats hebdo du Focus » indiquant n'avoir rien reçu vendredi, et une réponse de Mme [B] le 23 septembre indiquant qu'elle revoie le fichier et lui envoie d'ici ce soir, M. [R] lui rappelant alors que les résultats des focus doivent être envoyés chaque vendredi. - le non respect des échéances * un courriel du 22 janvier 2019 où il lui reproche de laisser une salariée poster des messages sans être valider, le post comportant de nombreuses erreurs ; * un courriel du 14 février 2019 de M. [R] à Mme [B] où il lui reproche des erreurs sur des enseignes et l'absence de validation des directeurs de filiales ce que confirme Mme [B] indiquant que le travail s'est fait dans l'urgence, M. [R] lui répondant qu'elle doit corriger ce point de tout faire dans l'urgence et lui propose un point hebdo le jeudi à 16h ; * un courriel du 5 août 2019 de M. [R] à Mme [B] lui indiquant que lui-même et d'autres salariés ont dû faire à sa place la validation des docs promo de la rentrée qu'elle devait faire avant son départ en congés ; * un courriel du 29 août 2019 dans lequel M. [R] reproche à Mme [B] un projet OP Grandbains annoncé par elle et mal préparé ; * un courriel adressé par M. [R] à Mme [B] le 17 septembre 2019 dans lequel il lui reproche les nombreuses erreurs sur le Focus 4. Mme [B] a répondu à ce courriel le 18 septembre en indiquant que les problèmes constatés sont en train de se régler, indiquant toutefois qu'elle et son équipe ne pouvait être responsable de tous les dysfonctionnements du Focus certaines n'étant pas détectables à notre niveau ; * un courriel du 21 novembre 2019 adressé par M. [R] à Mme [B] lui indiquant que la situation est préoccupante compte tenu de son insuffisance sur la préparation du budget Grandbains, et lui signalant des difficultés sur son management (son équipe manquant toujours de visibilité et d'échanges) ; * un courriel du 13 janvier 2020 entre M. [R] et Mme [B] relative à des erreurs sur les scores mentionnés en Focus ; - sur le plan managérial La lettre lui reproche une mauvaise gestion de son équipe de 8 personnes, les directives ne sont pas correctement fixées, les points de contrôle aléatoires, les points hebdomadaires inexistants, conduisant à une insécurité de vos collaborateurs. L'employeur fait valoir l'absence de validation des posts, l'absence de directives données à M. [J], le manque de coordination (il se fonde sur des courriels déjà analysés ci-avant), il produit également un courriel qu'il a adressé le 17 juin 2019 à Mme [E] pour solliciter une avance de ses frais à M. [O] (membre de l'équipe) indiquant que Mme [B] avait validé sa note de frais d'avril trop tard, un courriel du 2 juillet 2019 concernant une salariée en arrêt de travail dans lequel M. [R] suggère à Mme [B] de l'appeler pour prendre des nouvelles et organiser son retour, le courriel du 21 novembre 2019 sur ses équipes (déjà analysé ci-avant) ainsi que des échanges de courriel entre Mme [B] et Mme [A] concernant la mise place du télétravail demandée par cette dernière le 7 octobre 2019, Mme [B] sur relance de la salariée a fait cette demande le 15 novembre suivant. La salariée verse aux débats un courriel qu'elle a adressé à Mme [A] le 15 octobre 2019 suite à un entretien du 7 octobre au cours duquel sa collaboratrice s'est plainte de plusieurs choses dont certaines sont antérieurs à l'arrivée de Mme [B] mais également d'une perte de motivation, d'une absence de réponse de sa part sur la flexibilité de ses horaires et sur la possibilité de home office, d'un management insuffisant, du flou dans l'organisation de ses missions. Dans ce courriel Mme [B] apporte des réponses aux demandes de cette salariée (mise en place d'un home office, flexibilité des horaires, liste de projets qui vont lui être confiés, propositions de formations pour augmenter ses compétences) et l'employeur à l'exception du retard pour la mise en place du télétravail n'établit qu'elles aient été insuffisantes. La salariée conteste l'absence de points hebdomadaires lesquels avaient lieu chaque lundi et produit des agendas sur 3 ans mentionnant les dossiers traités chaque semaine avec les choses à faire, les délais et la personne chargée du dossier. L'employeur indique que peu de dossiers étaient traités durant ces points mais ne produit pas d'autres éléments notamment des témoignages ou plaintes de son équipe autre que celui de Mme [A], les allusions contenues à ce sujet dans le courriel du 21 novembre 2019 de M. [R] étant imprécises et corroborées par aucun élément ou pièce. La lettre lui reproche également d'avoir fait venir à son bureau de [Localité 6] (semaine 50 2019) l'un de ses collaborateurs en télétravail pour raison médicale. Or, il résulte d'un courriel du 11 décembre 2019 adressé à Mme [G] puis à Mme [M] que M. [W] dont l'arrêt de travail s'est terminé vendredi est en télétravail le temps qu'il puisse de nouveau conduire, et qu'il souhaite récupérer son écran prendre des dossiers et faire un point avec elle, demandant même à Mme [M] s'il y avait un papier à lui faire signer, l'employeur ne justifiant pas qu'une réponse ait été apporté à ce courriel. Dès lors faute d'avoir utilement informé Mme [B] sur la situation de ce salarié, l'employeur ne peut reprocher à Mme [B] de l'avoir autorisé à se déplacer. La salariée soutient qu'elle a assumé deux postes entre le 1er septembre 2018 et le 1er janvier 2019 avec des déplacements fréquents à [Localité 4], ce qui est contesté par l'employeur. Elle produit un courriel du 3 juillet 2018 l'invitant au CODIR des 18 et 19 juillet, une note d'information du 26 novembre 2018 relative aux missions et organisation DRH dont elle a été destinataire en qualité de CODIR Téréva, un courriel du 29 août 2018 de M. [R], sollicitant son avis sur la nouvelle organisation de la société Téréva, un courriel du 28 août qu'elle a adressé à M. [R] pour l'informer des actions marketings CSI et une copie de ce plan d'actions (Anjac/CSI) listant les dossiers normalement traités par [N] ([T]) et dont trois relèvent de Mme [B] (catalogue industrie (délai 31 août 2018), OPE Booster mois de l'outillage (délai 19 octobre) et OPE Self Noel (délai 5 octobre). L'employeur fait valoir que les deux postes avaient des fonctions identiques la mission principale étant la conception l'actualisation du catalogue produits et la mise en 'uvre de promotions adaptées et ciblées et que l'avenant a été établi afin d'élargir son périmètre d'intervention en vue d'anticiper sa prise de fonctions mais qu'elle occupait toujours le poste de responsable marketing. Il observe par ailleurs que le fait que Mme [B] soit incluse dans le CODIR n'avait pour objectif qu'une vocation d'intégration en vue de l'organisation future et non qu'elle occupait deux postes les pièces démontrant que Mme [B] était incluse dans le CODIR. L'avenant au contrat à effet du 1er septembre 2018 rappelle que Mme [B] est engagée en qualité de responsable service marketing et que suite au rachat par la société Téréva de la société Anjac CSI, avec transfert de son contrat au sein de la première, et mentionne qu'à compter du 1er septembre 2018, elle exercera « ses fonctions pour le périmètre suivant : pôle Anjac CSI et Téréva », et sera rattaché à l'établissement de [Localité 6] (76) et devra passer en moyenne deux jours par semaine à [Localité 4] ». Dès lors, elle devait bien exercer la même fonction selon un périmètre différent. La salariée le reconnaît finalement elle-même dans ses écritures (page 28) en relevant toutefois outre le périmètre différent, une organisation et des méthodes différentes au sein de la société Téréva avec des fournisseurs différents et un système informatique différent ce en quoi elle n'est pas contestée par l'employeur. Ces éléments outre l'obligation de se déplacer régulièrement nécessitait bien des modalités différentes d'exercice de ses tâches. Lors de l'entretien annuelle du 2 août 2019, Mme [B] fait état « d'une gestion progressive des 2 postes depuis septembre, des différences importantes dans les méthodes de travail et de management entre Pôle CSI et Téréva, une période de redéfinition des périmètres de chacun avec beaucoup de questions sans réponse », elle évoque également le départ du chef de produits plomberie en avril, et « une fin d'année compliquée car missions 2018 à boucler et plan promo nouveau périmètre réunifié à mettre en place avec dans les faits deux supérieurs hiérarchiques avec des attentes différentes dans des organisations aux habitudes différentes, précisant « une découverte mutuelle de l'équipe Téréva compliquée par la distance et le manque de disponibilité de part et d'autre ». L'employeur n'a pas méconnu ces difficultés puisqu'il conclut que Mme [B] a connu une prise de fonction compliquée, la nouvelle organisation restant « à caler » et les dossiers hérités de 2018 devaient être soldés, indiquant même que « la fusion des entités respectives Téréva et CSI a certainement été menée trop rapidement ou en sous-estimant la complexité de la nouvelle organisation ». Au cours de l'entretien, M. [R] a indiqué avoir permis depuis avril 2019 à Mme [B] de disposer d'une journée en home office par semaine, et lui a suggéré de déléguer davantage et de se concentrer sur les tâches à plus forte valeur ajoutée, recaler les rôles et les responsabilités de chacun, de garder des points de contrôle réguliers sur la partie plan promo le temps que chacun dans son équipe et DMA trouve sa place dans les nouveaux process, et également de repréciser les rôles et missions entre [Z] et [P] et de faire évoluer les missions de [P] sur périmètre CSI. L'évaluation de Mme [B] était conforme pour l'adaptabilité, l'autonomie, l'engagement, l'esprit d'équipe et le sens du service client, et relevait d'une amélioration nécessaire pour l'organisation personnelle, la rigueur (commentée comme « rigueur dans la qualité de production mais perfectible dans le pilotage et le timing), le sens de l'initiative (commentée comme « pas éprouvé pour le moment mais la charge lourde de documents à sortir a certainement freiné nos capacités d'innovation »), et concernant l'évaluation managériale, elle était conforme pour communiquer, développer l'envie de gagner ensemble, piloter son équipe (avec une observation « attention à l'excès d'empathie ») et porter le projet du groupe, et relevait d'une amélioration nécessaire pour « affirmer son leadership (commentaire : doit prendre le lead sur Grandbains et envers les commissions produits), « déléguer », « fixer le cadre de l'exigence » (commentaire : en lien avec la meilleure gestion des priorités attendue de [C], son leadership sur l'exigence de respect des deadlines doit pouvoir se renforcer, [C] ne maîtrise pas encore toutes les tâches effectuées par son équipe par manque de connaissance de l'univers Téréva). Il s'en déduit que l'employeur non seulement ne méconnaissait pas les difficultés soulignées par la salariée à compter du 1er septembre 2018, mais constatait même qu'en avril 2019 (date effective de l'entretien) celles-ci n'étaient pas toutes résolues (notamment au sein des équipes) et admettait même que ces difficultés avaient été sous estimées ; L'employeur ne peut par ailleurs soutenir que les difficultés ne pouvaient alors concerner que la période du 1er septembre au 31 décembre 2018 puisque, outre que les difficultés ont perduré, le poste confié à Mme [B] à compter du 1er janvier 2019 Directrice marketing clients et Grandbains Périmètre Téréva et Anjac CSI » était le même. La salariée se plaint également de l'absence de passation des dossiers et d'intégration de la part de M. [R], son supérieur hiérarchique. Elle produit une note d'information de la DRH du 14 janvier 2019 détaillant les nouveaux arrivés qui ne mentionne pas Mme [B], un courriel adressé le 23 septembre 2019 à M. [R] en réponse à un courriel lui reprochant de ne pas lui transmettre chaque vendredi les résultats des Focus dans lequel elle explique les difficultés rencontrées avec les historiques Téréva et indiquant qu'elle avait besoin d'échanger avec lui sur ce point, également des difficultés pour sortir les statistiques pour Buron, et la réponse de ce dernier qui lui reproche de tout faire au dernier moment et que ce n'est pas à lui d'organiser un RDV de passation de dossiers, que l'ensemble de son équipe savaient sortir les statistiques, sa seule difficulté étant de ne pas anticiper. Elle produit également un échange de courriels du 23 et 24 septembre dans lequel M. [R] lui reproche les chiffres pris en compte et de l'absence des historiques alors qu'ils sont disponibles dans Qlikview, et auquel elle s'explique sur les chiffres et qu'elle n'a pas accès à Qlikview, indiquant avoir besoin d'un échange constructif et en avoir assez dit des messages assassins, reprochant à son supérieur d'avoir mis en 'uvre une entreprise de sape, auquel ce dernier lui répond qu'entre les plannings surchargés et sa présence trop espacé à [Localité 4], il est difficile de prendre du temps pour des points individuels profonds, lui reprochant toutefois d'avoir annuler le point prévu l'AM, que sur les mails, il indique qu'ayant peu de présence commune, le mail peut exacerber l'agacement ou le dépit, lui reprochant de refuser la critique ou l'autocritique en opposant des excuses et pas de remise en cause, lui reprochant de ne pas demander les outils nécessaires. Elle produit enfin un échange de courriels du 17 décembre 2019 à propos d'une réunion qui s'est tenue le lundi à 12h à [Localité 4] dans laquelle elle reproche à son supérieur de s'être emporté d'avoir quitté la réunion, de ne pas être revenu, que la réunion a été reprise le soir et que là il a bien voulu l'écouter et que tout s'est bien passé. A ce mail, M. [R] explique qu'il avait rappelé les principes (les nouveautés Grandbains) la semaine précédente et lui reproche d'être revenue sur ces points lors de la réunion expliquant qu'il soit parti, et qu'ensuite, lors de la reprise de la réunion il a dû revoir certaines choses car elle n'avait pas appliqué certains principes notamment celui de limiter les nouveautés. Sur ce point, l'employeur considère que la salariée a bénéficié des moyens et de l'accompagnement nécessaire et qu'elle n'a pas sollicité d'accompagnement quelconque. Il justifie que M. [R] a proposé à Mme [B] par un courriel du 14 février 2019 la mise en place d'un point hebdomadaire le jeudi en visio ou en présentiel afin d'arbitrer les priorités et s'assurer des bons processus (il venait de lui reprocher de faire les choses en urgence sans vérifier), également qu'il lui a proposé le 5 juin 2019 en suite de l'entretien que Mme [B] prépare un planning des livrables importants en cours, lui donnant la liste selon lui de ces livrables, et un courriel du 6 septembre 2019 relatif à un défaut d'information donné à un salarié de la société rappelant à Mme [B] les priorités d'information des dossiers. De ce qui vient d'être exposé, si les difficultés managériales reprochées ne sont pas suffisamment caractérisées, il résulte des retards de Mme [B] pour traiter certains projets ou pour répondre à certains messages. Toutefois, il est également établi une prise de poste à compter du 1er septembre 2018 dans des conditions difficiles, ce que l'employeur n'a pas méconnu, et que les réponses apportées par ce dernier consistant en des conseils d'ordre général lors de l'entretien, et le 5 juin 2019 en une préparation par la salariée d'une liste des dossiers en cours et de la soumettre à son supérieur hiérarchique afin d'établir un calendrier précis pour les dossiers importants n'ont pas été suffisants puisque d'une part dès le 6 septembre 2019, M. [R] rappelait Mme [B] à l'ordre sur ce point, que par ailleurs le point hebdomadaire proposé par son supérieur hiérarchique le 14 février 2019, soit avant l'entretien annuel n'était pas davantage suffisant compte tenu du constat fait en avril 2019. Dès lors, le licenciement prononcé dans ces conditions apparaît comme une sanction disproportionnée et est donc, par confirmation du jugement, sans cause réelle et sérieuse. En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre, au vu de son ancienneté de 5 années complètes et de la taille de l'entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 6 mois de salaire brut, sur la base d'un salaire brut moyen en 2019 au vu des bulletins de salaire de 6067 €. En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la salariée justifiant s'être inscrite au registre spécial des agents commerciaux depuis le 10 août 2020, avoir perçu une allocation chômage jusqu'en mars 2022 (2500 €), et selon les attestations comptables ne s'être prélevée une rémunération que depuis fin 2022 (22000 € entre janvier et octobre 2023), la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, par infirmation du jugement, la réparation qui lui est due à la somme de 36 000 €. Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées. En cause d'appel, la société Téréva qui perd le procès sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Elle versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1700 € à Mme [B]. La salariée ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations. PAR CES MOTIFS LA COUR Confirme le jugement rendu le 15 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Caen sauf en ces dispositions relatives au forfait jours aux heures supplémentaires et aux repos compensateurs, au montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au remboursement des indemnités chômage ; Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, Dit le forfait inopposable seulement pour la période de juin 2018 à avril 2019 ; Déboute pour cette période Mme [B] de sa demande en paiement d'heures supplémentaires et congés payés afférents et de sa demande au titre des repos compensateurs ; Condamne la société Téréva à payer à Mme [B] une somme de 36 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Téréva à payer à Mme [B] la somme de 1700 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; La déboute de sa demande à ce titre ; Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l'avis de réception de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes ; Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ; Condamne la société Téréva à rembourser à l'antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations. Condamne la société Téréva aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT E. GOULARD L. DELAHAYE