Cour d'appel, 28 mars 2024. 21/01594

7ème Ch Prud'homale ARRÊT N°97/2024 N° RG 21/01594 - N° Portalis DBVL-V-B7F-RNW3 M. [F] [P] C/ S.A. ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL Copie exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 28 MARS 2024 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre, Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère, Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller, GREFFIER : Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 23 Janvier 2024, devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial En présence de Madame [R], médiatrice judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 28 Mars 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANT : Monsieur [F] [P] né le 19 Mai 1965 à [Localité 9] [Adresse 1] [Adresse 1] Représenté par Me Marie-Armel NICOL de la SELARL DEBREU MILON NICOL PAPION, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-BRIEUC INTIMÉE : S.A. ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL prise en son établissement secondaire, [Adresse 2], agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 7] [Adresse 7] Représentée par Me Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Postulant, avocat au barreau de RENNES Représentée par Me Marine CLAPAUD, Plaidant, avocat au barreau de PARIS EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [P] a été engagé par la société TITN ANSWARE (devenue ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL [ALUI]) à compter du 1 er octobre 1998 en qualité d'ingénieur au sein de la Direction technique, position II, coefficient 100 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. En dernier lieu, et depuis un avenant du 15 juin 2006, Monsieur [P] occupe le poste d'Ingénieur - Learning Developer, position IIIA, coefficient 135 au sein de l'établissement de [Localité 3]. En contrepartie de sa prestation de travail, il percevait en 2017 un salaire de base de 4.216,26 euros bruts pour un forfait annuel de 212 jours. Contestant notamment les mesures ayant été prises en faveur de ses collègues féminines aux termes de deux accords sur l'égalité professionnelle des 7 janvier 2011 et 3 juillet 2014, Monsieur [P] a saisi la société de demandes d'augmentation de salaire et bonus, considérant qu'il ne pouvait pas gagner moins que celles-ci, fût-ce en application de l'accord de l'égalité professionnelle. Par LRAR du 22 février 2016, il a mis en demeure la société ALUI (contrôlée par Nokia) d'appliquer l'accord d'entreprise afin de faire cesser la discrimination salariale qu'il subissait. Le 4 juillet 2016, M. [P] a saisi le Conseil de prud'hommes de Guingamp, en sa formation des référés, des demandes suivantes : - Ordonner à la société de communiquer à Monsieur [P] les éléments suivants sous astreinte de 150 euros par jour de retard dans les quinze jours de l'ordonnance à intervenir : >S'agissant de Madame [ZN] : i. Tableaux comparatifs sur la rémunération des hommes et des femmes chez ALCATEL Lucent devenue NOKIA en application de l'accord d'égalité H/F pour les années 2011 à 2016 ii. Contrat de travail et les avenants depuis son entrée dans l'entreprise iii. Bulletins de paie depuis son entrée dans l'entreprise iv. Résultat au TOEIC v. Certification IP vi. Date d'entrée précise au sein d'Alcatel University >S'agissant de Mesdames [X] et [AE] : vii. Les contrats de travail applicables en 2010, 2011 et en 2016 viii. Les bulletins de salaire correspondant aux années 2010, 2011 et 2016 - Condamner la société à lui payer la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. Par Ordonnance de référé rendue le 3 octobre 2016, le Conseil de prud'hommes de GUINGAMP a débouté M. [P] de l'intégralité de ses demandes, considérant qu'il n'y avait pas lieu à référé. Par requête du 14 septembre 2017, Monsieur [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Guingamp au fond, aux fins de voir : - Condamner la société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL (ALUI) à verser les sommes suivantes : 37.628,96€ à titre de rappels de salaires de juin 2012 à décembre 2016 ; 3.762,89€ à titre d'indemnité de congés payés afférente ; 10.000€ à titre de dommages-intérêts pour les préjudices matériel et moral occasionnés ; 6.160€ à titre de rappels sur bonus ; 616€ à titre d'indemnité de congés payés afférentes ; - Dire que la société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL devra appliquer à Monsieur [P] un salaire équivalent à celui de ses collègues classés III - A de la CCN de la Métallurgie à compter de janvier 2017, avec l'évolution de carrière afférente ; - La condamner à verser la différence de salaire entre lui-même et ses collègues placés dans la même situation à compter de la même date ; - Ordonner le jeu de l'intérêt légal sur toutes les condamnations à compter du dépôt de la requête et ordonner la capitalisation des intérêts dus à compter de ce jour pour plus d'une année entière dans les termes de l'article 1154 du Code Civil ; - Condamner la société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL à remettre à Monsieur [P] : Un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées ; Une attestation au mois le mois reprenant les rappels de salaire sur toute la durée du rappel ; - Dire que la remise de ces pièces interviendra sous astreinte de 30€ par document et par jour de retard ; - Dire que le Conseil de prud'hommes se réservera le droit de liquider l'astreinte; - Condamner la société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL à verser la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; - La condamner aux entiers dépens ; - Ordonner l'exécution provisoire de la décision ; Avant dire droit, mesures sollicitées devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation en application de l'article R. 1454-14-3 du Code du travail, de verser aux débats les documents suivants, sous astreinte de 30 euros de retard et par document dans les 15 jours de la décision du bureau de conciliation : a) Sur la disparité hommes-femmes : o Tableaux comparatifs sur la rémunération des hommes et des femmes chez ALCATEL LUCENT devenu Nokia en application de l'accord égalité H/F pour les années 2011 à 2016 ; o Contrat de travail de Madame [ZN] et les avenants depuis son entrée dans l'entreprise ; o Bulletins de paie de Madame [ZN] depuis son entrée dans l'entreprise jusqu'au 31 juillet 2016 ; o Résultat au TOEIC de Madame [ZN] ; o Certification IP de Madame [ZN] ; o Date d'entrée précise au sein d'ALCATEL University de Madame [ZN]; o Les contrats de travail applicables en 2010, 2011 et 2016 concernant Madame [X] ainsi que les bulletins de salaire correspondant aux années 2010, 2011 et 2016 ; o Les contrats de travail et les bulletins de paie ainsi qu'une récapitulation des salaires moyens perçus par les salariées de sexe féminin placées dans la même situation que Monsieur [P] sur l'ensemble de l'entreprise (tous établissements en France Métropolitaine entre 2010 et 2016) ; b) Sur le principe général non respecté " à travail égal salaire égal " o Les contrats de travail et bulletins de paie des mois de juin et décembre de chaque année de 2010 à 2016 de l'intégralité des salariés classés III-A - CCN métallurgie- cadre, dont celui de Monsieur [O] [G] III-A ; - 5/79 o Dans l'intégralité de l'entreprise en France : les contrats de travail et bulletins de paie des mois de juin et décembre de chaque année de 2010 à 2016 de l'intégralité des salaires classés III-A - CCN Métallurgie-cadre ; o Dire que la remise de ces pièces interviendra sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard ; o Dire que le Conseil de prud'hommes se réservera de liquider l'astreinte en bureau de jugement. Par ordonnance rendue le 12 décembre 2017, le Bureau de conciliation et d'orientation du Conseil de prud'hommes de Guingamp a rejeté les demandes provisionnelles formulées par Monsieur [P]. Il a, néanmoins, ordonné à la Société de : " transmettre à Monsieur [F] [P] une liste intégrale, différenciée par catégorie, non nominative, des salaires bruts avec notion d'ancienneté et comprenant le personnel féminin et masculin, dans les catégories IIIA et IIIB du secteur de rattachement de Monsieur [F] [P], et concernant tous les établissements de France Métropolitaine, depuis l'accord du 7 janvier 2011, dans le respect de l'article R. 1454-14 du Code du travail et notamment afin de préserver le respect de la vie privée des salariés ". La Société s'est exécutée et a adressé au Conseil de Monsieur [P] et au Conseil de prud'hommes de Guingamp - en date du 15 janvier 2018 - la liste requise par ordonnance du 12 décembre 2017. Le dossier a été plaidé à l'audience de jugement du 21 octobre 2019 et le délibéré devait être rendu le 31 mars 2020. Lors d'une rencontre courant mars 2020, les juges ont, par mention au dossier, ordonné une mesure d'enquête fixée au 19 Mai 2020. En raison des circonstances sanitaires liées au CoviD-19, la date initialement fixée n'a pu être tenue et les parties ont été informées, par email du 18 mai 2020, de la tenue de la mesure d'instruction, dans les locaux de la SA ALCATEL LUCENT, le Mardi 15 Septembre 2020. A cet email : - Etait joint un tableau EXCEL devant servir de base de travail aux conseillers lors de l'enquête ; - Etait demandé de préparer pour chaque salarié repris dans ledit tableau EXCEL un dossier contenant : i. le diplôme initial ; ii. la formation continue suivie ; iii. le curriculum vitae ; iv. les bulletins de salaire d'avril 2011 à septembre 2017 non anonymisés ; v. la fiche de poste et de mission et leurs évolutions ; vi. les entretiens annuels ; vii. les organigrammes faisant apparaître les personnes citées et leurs évolutions; viii. les périodes au cours desquelles les personnes citées ont été amenées à travailler ensemble ; ix. les promotions obtenues par chaque personne citée. Les salariés listés par le Conseil de prud'hommes - outre Monsieur [P] - sont les suivants : - [TK] [LT] - [SW] [ZN] - [Y] [PF] - [J] [H] - [C] [V] - [AV] [T] - [L] [IV] - [Z] [AE] - [W] [M] - [TD] [K] - [O] [G] - [U] [OY] - [TS] [WP] - [E] [S] Il était précisé en sus que les Conseillers souhaitaient : - être reçus par la Direction des Ressources Humaines, - rencontrer Monsieur [D] afin de leur permettre d'être éclairés de manière factuelle sur le point de savoir s'il y a eu, ou non, discrimination ou non-respect de la règle "travail égal/salaire égal" et de comprendre ce que faisaient les personnes évoquées dans le dossier : i. Que faisaient les personnes identifiées ' Leurs tâches, leurs activités (illustration des propos) ii. A quels services étaient-elles rattachées ' Quels étaient leurs postes ' iii. Comprendre les différents services et les postes associés (illustration des propos) iv. Quels sont les liens entre elles ' Compréhension des relations entre elles et éléments de différenciation. Par courriel du 2 juillet 2020, le conseil de prud'hommes a annulé la mesure d'enquête initialement fixée au 15 Septembre 2020 dans les locaux de la SA ALCATEL LUCCENT, l'a remplacée par un bureau de jugement fixé au Mercredi 28 octobre 2020 à 14 heures et a accordé un délai aux parties pour adresser la note en délibéré que chacune estimerait nécessaire. Par jugement du 15 février 2021, le Conseil de prud'hommes de GUINGAMP a débouté Monsieur [P] de l'ensemble de ses demandes : - DIT et JUGE que la société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL n'a pas à appliquer à Monsieur [P] [F] la classification III B (coefficient 180) de la CCN de la Métallurgie ; - DIT et JUGE que le salaire de Monsieur [P] [F] est conforme à la classification IIIA dont il bénéficie ; - DIT et JUGE que Monsieur [P] [F] ne rapporte aucun élément permettant de laisser supposer une discrimination salariale homme-femme ni une violation du principe " à travail égal, salaire égal " ; - DIT et JUGE que les demandes de rappels de salaire en application du principe "A travail égal, salaire égal ", avec Messieurs [G], [K], [OY] ne sont pas justifiées ; - DÉBOUTE Monsieur [P] [F] de sa demande de rappels de salaire en application de la méthode CLERC (arrêtée à juin 2019) ; - DIT et JUGE que Monsieur [P] [F] fait une application erronée de la méthode CLERC ; - DIT et JUGE que les éléments de différenciation apportés par Monsieur [P] [F] ne constituent pas des preuves d'une discrimination salariale homme-femme ni une violation du principe "à travail égal, salaire égal " ; - DÉBOUTE Monsieur [P] [F] de l'ensemble de ses demandes sur les bonus ; - DIT et JUGE que les bonus de 2015, 2016 de Monsieur [P] [F] ont été correctement calculés ; - DIT et JUGE que les bonus de 2017, 2018,2019 et 2020 sont postérieurs à la saisine; - DÉBOUTE Monsieur [P] sur l'ensemble de ses demandes sur l'intéressement et l'abondement y afférent ; - DIT et JUGE qu'aucun recalcule d'intéressement ne doit être effectué en l'absence de rattrapage de salaires à effectuer ; - DIT et JUGE n'y avoir lieu à faire intervenir un expert ; - DÉBOUTE Monsieur [P] de sa demande de 10 000€ au titre de dommages et intérêts pour les préjudices matériels et moral occasionnés ; - DÉBOUTE Monsieur [P] [F] de sa demande de condamner la société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL à verser la somme de 49.750€ au titre de la liquidation de l'astreinte ; - DIT et JUGE n'y avoir lieu à ordonner le jeu de l'intérêt légal ; - DIT et JUGE n'y avoir lieu à condamner la société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL à remettre à Monsieur [P] [F] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, une attestation au mois le mois reprenant les rappels de salaire sur toute la durée du rappel, ni astreinte associée ; - DÉBOUTE Monsieur [P] [F] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; - DÉBOUTE la société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; - CONDAMNE Monsieur [P] [F] aux entiers dépens ; - DIT et JUGE que les demandes de Monsieur [P] [F] portant sur une période antérieure au 14 septembre 2014 ne sont pas prescrites ; " M. [P] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 10 mars 2021. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 2 mars 2023, M. [P] demande à la cour de : -Débouter la Société ALCATEL LUCENT de sa demande tendant à voir " constater l'irrégularité " de la déclaration d'appel de Monsieur [F] [P] formée contre la Société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL. La débouter des toutes ses demandes fins et conclusions. -Infirmer en totalité le jugement prononcé par le Conseil de Prud'hommes de GUINGAMP le 15 février 2021. Statuer à nouveau et, -Dire et juger que la Société ALCATEL LUCENT doit appliquer à M. [P] la classification IIIB (coefficient 180 de la CCN de la Métallurgie). -Dire et juger qu'il existe une discrimination salariale en application du principe " à travail égal, salaire égal " au détriment de Monsieur [F] [P]. -Dire et juger, subsidiairement, qu'il existe une discrimination fondée sur l'égalité homme-femme au détriment de Monsieur [F] [P]. -Condamner la société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL à verser à Monsieur [P] les sommes suivantes : A titre principal, - Rappels sur salaire de base, en application du principe à travail égal, salaire égal : Mise à jour à décembre 2020 Solution 1, avec Monsieur [G] : 173.796 € outre ICP, 17.379,60 € (pièce 149) Solution 2, avec Monsieur [K] : 93.681 €, outre ICP 9.368,10 € (pièce 112) Solution 3 : avec Monsieur [OY] : 78.619 €, outre ICP 7.861,90 € (pièce 113) Solution 4 : avec Madame [ZN] : 66.161 € (pièce 115) -Fixer le salaire mensuel de Monsieur [P] à la somme de 5.826 € (hors bonus) A titre subsidiaire : (au titre de l'égalité Hommes/femmes) : - En application de la méthode CLERC (arrêtée à juin 2019) Solution 1 : 149.760,00 €. Solution 2 : 81.112,61 €. Solution 3 (arrêtée à décembre 2023) : Méthode différence de salaire simple (avec Madame [ZN] : 84.062 € (pièce 152) Cela à titre de dommages intérêts calculés à compter du point de départ de la discrimination (arrêté au 31.12.2018). -Fixer le salaire à percevoir à la somme de 5.826 €. -Dire que Monsieur [P] percevra des rappels de salaire sur la base d'un salaire de base de 5.826 € à compter du mois de juillet 2019. -Sur les rappels sur BONUS (arrêtés à décembre 2020) Condamner la Société ALUI à payer à Monsieur [P] : A titre principal, sur le bonus (coefficient III B) : 20.726 € (pièce 112b) outre ICP afférente : 2.072,60 €. A titre subsidiaire sur le bonus (coefficient III A- M. [G]) : 16.632 € (pièce 150) outre ICP afférente : 1.663,20 €. A titre très subsidiaire, sur le bonus égalité Hommes/femmes : 5.399 €, outre ICP afférente : 539,90 €. -Ordonner à la Société ALUI de procéder au recalcul de l'intéressement et de l'abondement afférent, sous astreinte de 50 €/jour de retard. La condamner au paiement y afférent sous même astreinte. Infiniment subsidiairement, avant-dire-droit, désigner un expert-comptable, avec mission de : -Se faire communiquer par les parties tous documents nécessaires à l'accomplissement de sa mission. -Donner tous éléments de nature à permettre au juge de chiffrer le préjudice financier résultant : -Sur l'inégalité de traitement : chiffrer les rappels de salaire (+ ICP) en fonction de la solution de calcul préconisée par le Conseil (salaire de base et bonus) sur la période non prescrite. -Au titre de la discrimination fondée sur l'inégalité femme / homme en application du principe de la réparation intégrale du préjudice. Cela en application de la méthode de chiffrage retenue par le Conseil de Prud'hommes (CLERC, Triangle ou en fonction des salaires que le salarié aurait dû percevoir sur toute la période de discrimination, outre congés payés afférents) à partir de " La liste intégrale non nominative différenciée par catégorie des salaires bruts avec notion d'ancienneté et comprenant les personnels féminins et masculins dans les catégories III A et III B du secteur de rattachement de Monsieur [F] [P] et concernant tous les établissements de France métropolitaine depuis l'accord du 7 janvier 2011 ", cette liste devant intégrer même de manière non nominative les données afférentes à Mesdames [ZN], [LT], [L] [IV], Messieurs [WP], [M], [OY], [S], mais également [K], [G] et toutes autres données que le Conseil entendrait voir mentionner. -Chiffrer le Bonus dans la limite de la période non prescrite ; -Chiffrer l'intéressement et l'abondement y afférent dans la limite de la période non prescrite. -Dire qu'il appartiendra à la société ALUI d'assumer la charge de la provision à valoir sur la rémunération de l'expert. -Condamner la Société ALUI à verser à Monsieur [P] 10.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour les préjudices matériel et moral occasionnés ; -La condamner à verser la somme de 78.450,00 € au titre de la liquidation de l'astreinte provisoire, arrêtée au 31.03.2023 ; -Ordonner le jeu de l'Intérêt légal sur toutes les condamnations à compter du dépôt de la requête et ordonner la capitalisation des intérêts dus à compter de la saisine pour plus d'une année entière dans les termes de l'article 1154 du Code Civil ; -Condamner la société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL à remettre à Monsieur [P] : . Un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées. . Une attestation au mois le mois reprenant les rappels de salaire sur toute la durée du rappel. . Dire que la remise de ces pièces interviendra sous astreinte de 30 € par document et par jour de retard. . Dire que le Conseil de Prud'hommes sera compétent pour liquider les astreintes ordonnées. -Condamner la société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL à verser la somme de 2.000,00 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile en première instance et celle de 3.000,00 € en cause d'appel. -La condamner aux entiers dépens. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 23 juin 2023, la société Alcatel Lucent International demande à la cour de : - CONSTATER l'irrégularité de la déclaration d'appel de Monsieur [P] [F], telle que formalisée par le récapitulatif émis par le greffe, en ce qu'elle ne comporte mention d'aucun chef de la décision critiqué ; - DIRE ET JUGER en conséquence n'être pas saisie d'aucun moyen d'infirmation au profit de l'appelant ; - DIRE n'être pas saisie et à défaut confirmer le jugement sans examen plus avant ; A défaut : *A titre principal : - DIRE ET JUGER que toute demande de Monsieur [P] portant sur une période antérieure au 14 septembre 2014 est prescrite et infirmer le jugement sur ce point ; - DIRE ET JUGER que Monsieur [P] ne rapporte aucun élément permettant de laisser supposer une discrimination salariale homme-femme ni une violation du principe " à travail égal, salaire égal "; - DIRE ET JUGER que Monsieur [P] ne fait état d'aucun élément de comparaison avec d'autres salariés mettant en avant une différenciation ; - DIRE ET JUGER que Monsieur [P] fait une application erronée de la méthode CLERC, méthode - en tout état de cause - non retenue par les Juges ; - DIRE ET JUGER que la société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL rapporte la preuve de l'absence de toute discrimination salariale homme-femme ou violation du principe " à travail égal, salaire égal " à l'égard de Monsieur [P] ; - DIRE n'y avoir lieu à désignation d'un Expert ; - DIRE ET JUGER que le salaire de Monsieur [P] est conforme à la classification IIIA dont il bénéficie ; - DIRE ET JUGER que Monsieur [P] ne saurait justifier d'une classification IIIB; - DIRE ET JUGER que les bonus 2015, 2016, 2017, 2018, 2019 et 2020 de Monsieur [P] ont été correctement calculés ; - DIRE ET JUGER qu'aucun recalcule d'intéressement ne doit être effectué en l'absence de rattrapage de salaires à effectuer ; *A titre subsidiaire : - DIRE qu'il appartiendra exclusivement à Monsieur [P] de supporter la rémunération de l'Expert ; En conséquence et en tout état de cause, - DEBOUTER Monsieur [P] de toutes ses demandes ; - CONDAMNER Monsieur [P] à verser à la société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC en première instance et celle de 3.500€ en cause d'appel; - DIRE n'y avoir lieu à liquidation de l'astreinte ; - CONDAMNER Monsieur [P] aux entiers dépens avec distraction au profit de l'avocat soussigné aux offres de droit. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 19 décembre 2023 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 23 janvier 2024. Par ordonnance du 18 janvier 2024, le conseiller de la mise en état, saisi par M. [P], a rejeté la demande de révocation pour cause grave de l'ordonnance de clôture et a déclaré irrecevables les conclusions déposées par les parties postérieurement à l'ordonnance de clôture. DISCUSSION Sur la régularité de l'appel : La société ALUI soutient que la pratique consistant à annexer un document à la déclaration d'appel n'est valable que si la liste des chefs de jugement attaqués dépasse le nombre de caractères autorisés et que ce n'est qu'en cas d'empêchement d'ordre technique que l'appelant peut compléter la déclaration d'appel par un document faisant corps avec elle et auquel elle doit renvoyer. Elle observe qu'au cas d'espèce la motivation de la DA fait 3574 caractères, espaces compris, que M. [P] a annexé les chefs du jugement critiqués mais également la déclaration d'appel, qu'il n'allègue aucun empêchement d'ordre technique, que l'objet de l'appel n'est pas renseigné induisant l'absence d'effet dévolutif et que la déclaration d'appel ne renvoie pas expressément à l'annexe PDF contenant la liste des chefs de jugement critiqués induisant l'absence d'effet dévolutif. M. [P] soutient que l'effet dévolutif est au contraire acquis et réplique que: - les demandes tendant à voir constater une " irrégularité " ou voir ou dire et juger n'être pas saisie ne constituent pas une prétention, la Cour n'en étant donc pas saisie et ne pouvant dès lors pas statuer sur la demande formulée par la Société ALUI. -confronté à des problèmes techniques, le cabinet d'avocat a complété la déclaration d'appel par une annexe faisant corps avec elle, que cela n'a causé aucun grief et que, s'il n'est " ni irréaliste, ni déraisonnable " d'exiger la communication électronique s'agissant d'une procédure avec représentation obligatoire ", la CEDH, dans son arrêt Lucas c. France du 9 juin 2022, invite toutefois les juridictions à éviter, dans l'application des règles de procédure, un excès de formalisme qui porterait atteinte à l'équité du procès ; or, fonder la validité d'un acte d'appel sur un nombre de caractères, dans un domaine où au surplus les aléas techniques sont fréquents relève de l'excès de formalisme et le prive d'un procès équitable si l'argument est retenu. L'article 901 du code de procédure civile, tel que modifié par l'article 1er du décret n°2022-245 du 25 février 2022 prévoit que : La déclaration d'appel est faite par acte, comportant le cas échéant une annexe, contenant, outre les mentions prescrites par les 2° et 3° de l'article 54 et par le cinquième alinéa de l'article 57, et à peine de nullité : 1° La constitution de l'avocat de l'appelant ; 2° L'indication de la décision attaquée ; 3° L'indication de la cour devant laquelle l'appel est porté ; 4° Les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l'appel est limité, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible. Elle est signée par l'avocat constitué. Elle est accompagnée d'une copie de la décision. Elle est remise au greffe et vaut demande d'inscription au rôle. Conformément à l'article 6 du décret n° 2022-245 du 25 février 2022, ces dispositions entrent en vigueur le lendemain de la publication dudit décret. Toutefois, elles sont applicables aux instances en cours. L'article 901 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2022-245 du 25 février 2022 est applicable aux instances n'ayant pas pris fin par un arrêt d'une cour d'appel antérieur à cette date. La cour d'appel est tenue, au besoin d'office, de faire application de ce nouveau texte (en ce sens, Cass. Civ. 2ème, 26 octobre 2023, n°22-16185). La déclaration d'appel à laquelle est jointe une annexe établie sans empêchement technique et comportant les chefs de dispositif du jugement critiqués constitue l'acte d'appel conforme aux exigences de l'article 901 du Code de procédure civile. Il n'est pas possible de dire que l'effet dévolutif n'a pas joué lorsque la cour statue au fond postérieurement au décret du 25 février 2022 et à l'arrêté du même jour, applicables aux instances en cours et validant une telle pratique. (en ce sens, Cass. 2e civ., 18 janv. 2024, n° 22-20.562 à 564) Il en résulte que le fait que M. [P] ait joint à sa déclaration d'appel du 10 mars 2021 une annexe ne rend pas l'appel irrégulier, peu important que la déclaration d'appel n'excède pas 4.080 caractères. La déclaration d'appel de M. [P] a donc produit effet dévolutif. L'appel est régulier et le moyen est rejeté. Par ailleurs, en vertu des dispositions de l'article 802 du code de procédure civile, auxquelles renvoie l'article 907 du même code relatif à la procédure devant la cour d'appel, après l'ordonnance de clôture aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite à peine d'irrecevabilité prononcée d'office. L'article 803 du même code dispose que l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue. Par ordonnance du 18 janvier 2024, le conseiller de la mise en état a : -Rejeté la demande de révocation de l'ordonnance de clôture du 19 décembre 2023 ; Rappelle que l'affaire est appelée à l'audience du 23 janvier 2024 à 14 heures ; -Déclaré irrecevables les conclusions remises postérieurement à l'ordonnance de clôture prononcée le 19 décembre 2023. -Condamné M. [P] aux dépens de l'incident La cour est donc tenue par les conclusions de l'appelant du 25 mars 2023 et par celle de la société intimée du 23 juin 2023. Sur la prescription : Pour soutenir que l'action de M. [P] fondée sur l'existence d'une discrimination est prescrite, la société ALUI s'appuie sur un mail de ce dernier, daté du 3 mai 2011 : " D'après les informations que j'ai, et après les mesures de rattrapage dont ont bénéficié un grand nombre de mes collègues féminins, je me trouve à présent à situation professionnelle équivalente (formation, responsabilité, âge') avec une rémunération inférieure de 12 à 15% environ de mes collègues femmes ", qui constitue selon elle le point de départ du délai de 5 ans, lequel était expiré lorsqu'il a saisi le CPH de Guingamp en référé le 4 juillet 2016. Elle souligne par ailleurs que la prescription triennale en matière de rappel de salaire est applicable depuis le 17 juin 2016, de sorte que, ayant saisi le CPH au fond le 19 septembre 2017, sa demande de rappels de salaire ne peut porter que sur la période du 19 septembre 2014 au 19 septembre 2017. M. [P] réplique que suivant que l'on se place sur le terrain de la discrimination ou du principe de l'égalité de traitement, le délai de prescription est de 5 ou de 3 ans, que la date de la révélation de la discrimination, point de départ du délai de 5 ans est celle à laquelle le salarié dispose de tous les éléments le conduisant à estimer qu'il est discriminé et qu'il ne peut correspondre qu'à la date de la communication par l'employeur d'éléments de comparaison nécessaires, ici le 28 octobre 2020 (et non le 12 décembre 2017, date de production d'éléments lacunaires, et encore moins son courriel du 3 mai 2011, lorsqu'il a interpellé l'employeur sur sa rémunération). Il rappelle qu'il faut dissocier la durée de la prescription de 5 ans, délai d'engagement de l'instance une fois la discrimination révélée, de la durée prise en compte pour évaluer la réparation de la discrimination qui doit tenir compte de toute la période au cours de laquelle le salarié a été discriminé. L'article L.1134-5 du code du travail dispose que l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de celle-ci. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. Il est cependant constant que, lorsque les faits invoqués au soutien de la discrimination se sont poursuivis tout au long de la carrière en termes d'évolution professionnelle, tant salariale que personnelle et qu'ils n'ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription, l'action n'est pas prescrite. Au cas présent, M. [P] fait valoir que depuis la signature de l'accord d'égalité hommes-femmes en 2011, sa rémunération a décroché par rapport à ses collègues féminines. Les faits invoqués étant présentés comme s'étant poursuivis depuis lors, son action de ce chef n'est pas prescrite. En tout état de cause, ce n'est qu'à la date de la communication par l'employeur, le 15 janvier 2018, du panel de comparaison des salariés dépendant du même secteur de rattachement, que M. [P] a pu avoir connaissance d'une situation éventuelle de discrimination. Le jugement est confirmé de ce chef. Le délai de cinq ans de l'article 2224 du Code civil ne s'applique pas lorsque le salarié invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement. Dans ce cas, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de sa demande, à savoir le délai de 3 ans prévu par l'article L3245-1 du code du travail [" l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ".] En application de ces dispositions, le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible Depuis la loi du 14 juin 2013, laquelle a modifié l'article L. 3245-1 du code du travail, le point de départ de la prescription est devenu glissant. La prescription porte donc à la fois sur l'action et sur le montant des sommes que le salarié peut réclamer. Par ailleurs, la saisine du juge des référés interrompt le délai de prescription. En l'espèce, M. [P] indique en page 24 de ses conclusions que : Puisque l'inégalité salariale se poursuit dans ses effets, toutes les échéances de salaire non prescrites par 3 ans à la date de la saisine (en référé) sont dues' A contrario, M. [P] ne conteste pas utilement (même s'il a présenté des demandes courant à compter du 1er janvier 2011) que ses demandes de rappels de salaire fondées sur une atteinte au principe d'égalité de traitement sont prescrites pour la période antérieure au 4 juillet 2013, soit les trois années précédant le 4 juillet 2016, date de la saisine par M. [P] de la formation des référés du CPH de Guingamp aux fins d'obtenir, notamment, la production par son employeur des contrats de travail et les bulletins de paie pour les années 2010, 2011 et 2016 de trois de ses collègues féminines, Mmes [ZN], [X] et [AE]. Les demandes formées par M. [P] au titre de l'atteinte au principe d'égalité de traitement pour la période antérieure au 4 juillet 2013 sont donc irrecevables comme prescrites. Le jugement est infirmé sur ce point. Sur le fond : Monsieur [P], diplômé de l'INSA de [Localité 6], a été recruté le 6 aout 1990 - pour la période du 6 août 1990 au 28 août 1992 par la société Ouest Standard Télématique devenue depuis Alcatel. Il a ensuite exercé sur le site de [Localité 3] en tant que prestataire pour la société ALCATEL TITN Answare. En octobre 1998, il a conclu un contrat de travail avec la société ALCATEL TITN Answare suivant contrat à durée indéterminée à effet du 24 septembre, en qualité d'ingénieur, Position II, indice 114 de la convention collective de la métallurgie ingénieurs et cadres. Il a bénéficié de plusieurs promotions au cours de sa carrière : - En janvier 2002, il a accédé à la position hiérarchique Ingénieur II, coefficient 120 ; - En janvier 2005, il a accédé à la position hiérarchique Ingénieur II, coefficient 125 ; - Le 15 juin 2006, il a accédé à la position hiérarchique IIIA, coefficient 135. Sa classification n'a plus évolué depuis. Monsieur [F] [P] est actuellement employé en qualité d'ingénieur-Learning-Developer position 3A coefficient 135 de la Convention Collective des ingénieurs et cadres de la Métallurgie au sein de l'établissement de [Localité 3]. Il est affecté à l'équipe EDU (formation), au sein du service plus large "ressources humaines ". En 1999-2000, le salarié a mis à profit une disposition de temps partiel choisi incitée par l'employeur au moyen d'une indemnité de passage en temps partiel. Il a donc travaillé en temps partiel à hauteur de 80 % du 31 décembre 1999 au 31 décembre 2000. Suivant avenant du 22 septembre 2011, M. [P] s'est déclaré volontaire pour exercer en " télétravail " et, suivant avenant 14 novembre 2012, il a accepté à nouveau de bénéficier des dispositions relatives au temps partiel choisi dans le cadre d'un forfait jour annualisé pour une période de deux ans. Le 7 janvier 2011, le Groupe " Alcatel - Lucent " a conclu avec les organisations syndicales représentatives un accord relatif à " l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ", conformément à ses obligations légales qui prévoit au § 4.4.2 " Rémunération " que " Le Groupe Alcatel Lucent en France, proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs. Les indicateurs produits dans le rapport de Situation comparées France montrent des écarts quant à la rémunération des hommes et des femmes. Ainsi, une enveloppe spécifique, d'un montant de 1 millions d'euros sera employée sur trois ans en vue d'actions de promotion de l'Egalité professionnelle à destination des salariées ('). Il est convenu entre les parties signataires que les corrections dans les écarts de rémunération entre hommes et femmes se feront sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines de chaque filiale. La première partie de l'enveloppe budgétaire (40% de la somme globale) sera distribuée dans les 3 mois suivant la signature de l'accord en s'appuyant sur les données statistiques descriptives extraites des outils des ressources humaines. Par la suite, pour les deux autres parties de l'enveloppe (40% et 20% de la somme globale), une étude visant à rechercher la meilleure modélisation possible pour les données de sortie (rémunérations) en fonction des variables d'entrée (sexe, âge, ancienneté') sera effectuée. " Le 3 juillet 2014, la société ALCATEL et les organisations syndicales représentatives ont conclu un deuxième accord, toujours relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de prendre davantage en compte les recrutements et de modifier les modalités d'affectation au budget " spécifique " relatif à l'égalité professionnelle. M. [P] s'estime " discriminé par le jeu des accords collectifs censés permettre l'égalité Hommes/Femmes dans l'entreprise, " depuis lesquels son salaire n'augmente quasiment pas, ses collègues féminines voyant leurs carrières évoluer, et leur rémunération également, sans critères objectifs justifiant cette différence de traitement. " Il souligne que le Directeur des ressources humaines, M. [I] a reconnu par courriel du 19 mai 2011 que sa rémunération se situait en dessous de la médiane des rémunérations, que son employeur lui a promis un rattrapage le 21 novembre 2011, en vain ; puis que la direction s'est retranchée derrière un manque de performances sur l'année 2014 pour justifier la seule augmentation conventionnelle du salaire ; qu'il a été convoqué le 21 janvier 2016 à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire, auquel l'employeur n'a donné aucune suite ; enfin, que par LRAR du 22 février 2016, il a mis en demeure la société ALUI (contrôlée par Nokia) d'appliquer l'accord d'entreprise afin de faire cesser la discrimination salariale qu'il subissait. Il vise également l'article L3221-2 du code du travail qui dispose que " tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ". Mais il déclare se placer, à titre principal, dans le cadre plus large de l'inégalité de traitement (" A travail égal, salaire égal "), plus contraignante que la seule interdiction de discrimination en fonction de critères expressément définis par l'article L1132-1 du code du travail. M. [P] fait valoir en substance (97 pages de conclusions) que : - Sous le prétexte d'égalité des salaires hommes - femmes (les accords d'égalité hommes/femmes ayant pour effet de masquer les inégalités salariales), il fait l'objet d'une discrimination salariale, en violation des dispositions selon lequel tout salarié placé dans une situation équivalente doit se voir appliquer un salaire égal ; Ainsi,en décembre 2014, il percevait un salaire forfaitaire temps plein de 4 111 € bruts, alors que pour l'établissement de [Localité 3], le salaire correspondant au niveau IIIA était de 4 529 € bruts pour un temps plein ; en juillet 2015, il percevait 4195 euros bruts en ETP alors que le salaire moyen s'élevait à 4578 euros (ses pièces n°11 à 14) ; il constatait que des collègues féminines qui se trouvaient au départ dans une situation comparable à la sienne avaient vu leur rémunération évoluer beaucoup plus rapidement que lui ; il estimait ainsi sa rémunération inférieure de 12% à 15% à celle de ses collègues femmes pourtant dans une situation équivalente. Il soutient que le conseil de prud'hommes, suite à la production par l'employeur le 23 octobre 2020 de nouvelles pièces, s'est limité à examiner certaines personnes au sein de l'équipe EDU (rétrécissant ainsi le panel de comparaison) et pas la situation de tous les ingénieurs niveau III A et III B (sachant que pour l'établissement de [Localité 3] les effectifs se répartissent à égalité sur chacun de ces niveaux/coefficient) et de toutes les personnes dépendant du service RH dont il fait partie (sachant qu'il est possible de comparer des personnes qui ne travaillent pas au même poste) ; par ailleurs, si le conseil s'est penché sur la différence de classification, il n'a pas examiné la différence de rémunération à coefficient égal. Il reproche au Conseil de prud'hommes de s'être référé de manière erronée au tableau non étayé produit par la société ALUI (pièce n°57 de l'employeur) et d'avoir pris pour argent comptant ce qu'y a fait figurer l'employeur. Il souligne que l'encadrement d'équipe n'est pas le seul critère justifiant une classification III B puis certains salariés classés III A ont encadré des équipes (selon l'employeur). -sur la comparaison avec les hommes du panel dans le cadre de l'application du principe " A travail égal, salaire égal " : >l'employeur ne justifie pas que le coût de la vie est supérieur de 38% en région parisienne (comparaison avec M. [G], classé lui aussi III A, qui appartient à la même équipe EDU que lui mais qui exerce sur le site de [Localité 10] ([Localité 8]) qui a une ancienneté [1996] de 4 ans inférieure à la sienne [1992]) - alors que l'écart de salaire pour les III A entre [Localité 5] et [Localité 3] n'est que de 10% en moyenne, il est de 96,5% entre son salaire (4.337 euros) et le plus élevé des III A à [Localité 8] (8.323 euros) et de 4,7% entre les minimum des deux sites [3.660 euros à [Localité 3] et 3.803 euros à [Localité 8]] ; aucune comparaison ne peut être faite sur leurs qualités professionnelles respectives car l'employeur ne fournit pas les entretiens d'évaluation de M. [G] ; ils ont des activités identiques de " content developer " ; pourtant, en 2017, M. [G] gagnait 5.825 euros et M. [P] 4.216 euros et l'augmentation du salaire de M. [G] a été de 7,61% sur la période 2011-2017 contre 3,82% pour lui ; >il [M. [P]] a effectué de nombreux séjours à l'étranger (M. [OY] aussi, mais moins que lui avant son arrivée au sein d'EDU), l'ancienneté peut justifier une différence de rémunération si elle n'est pas valorisée par une prime d'ancienneté (il n'y en a pas dans l'entreprise et il est le plus ancien de la liste comparative) ; pourtant, M. [OY] occupe le même poste (Learning specialist) que M. [P], mais il est classé III B depuis 2019 alors qu'il n'est pas justifié d'une expérience de conseiller formation et de responsable de programme de 2012 à 2014 (aucun CV n'est communiqué, ni les entretiens d'évaluation). Pourtant, M. [OY] gagne 23% de plus que lui avec moins d'ancienneté [1997 contre 1992) et pour le même travail (pièce employeur n°66), soit 5.196 euros pour M. [OY] et 4.216 euros pour lui en 2017 et une évolution de 12,90% contre 3,82% ; >la comparaison avec M. [S] est éclairante puisque, classé III B après 18 ans d'ancienneté, alors qu'il était formateur sans encadrement comme lui, responsable de produit, de sorte que la position III B ne traduit pas une position hiérarchique liée à de l'encadrement et que les entretiens d'évaluation ne sont pas produits ; >M. [M] embauché en 1990 est passé III B en 2002 après 11 ans d'ancienneté (muté en 2006 comme formateur concepteur de cours) et la progression de sa rémunération est de 14,79% pour la période 2011-2017 contre 3,82% pour lui et son salaire est de 5.835 euros contre 4.216 euros (en 2017) ; >M. [WP] qui figure au panel comme formateur/concepteur de cours (soit les mêmes missions que M. [P]) dont l'intitulé est technical instructor est classé III B, évolution de salaire, 4,49% contre 3,82% sur la période 2011-2017, même ancienneté, salaire de 5.078 euros contre 4.216 euros sans production des entretiens d'évaluation ; >M. [K], même niveau III A à son arrivée puis est passé à la position III B ; il est formateur et l'employeur ne justifie pas qu'il s'agit d'un poste de learning business consultant lorsqu'il change de position ; son travail est identique, il a connu un période d'expatriation en Afrique alors que les déplacements sont antérieurs de plusieurs années au passage en III B ; il a connu une progression de salaire de 7,21% sur la période 2011-2017 pour un salaire en 2017 de 5.378 euros pour une ancienneté équivalente ; -sur la comparaison avec les femmes du panel dans le cadre de l'application du principe " A travail égal, salaire égal ", Il se compare à Mmes [ZN] et [LT] (ses pièces n°33 ; bulletins de paie de juin et décembre de 2010 à 2016 et les pièces 8 et 8b d'ALUI), à Mmes [H] et [V] mais déplore que l'employeur ne communique pas les éléments complets relatifs à ces salariées car cette dernière ne travaille plus dans le service EDU, à Mme [PF] (même niveau, mais échelon même coefficient que lui) à qui il est annoncé une revalorisation de son salaire de base de 14,94% à compter du 1er mars 2011 (sa pièce n°54), mais affirme qu' elle ne figure pas dans le tableau de l'employeur. En croisant les pièces n°8, 20, 21, 29 et 23 de l'employeur, il a réalisé un tableau de synthèse (sa pièce n°143) : il relève qu'après la mise en place de l'accord, la rémunération des femmes du panel a augmenté plus vite que la sienne, ce qui a créé une rupture d'égalité avec ses collègues féminines : * Mme [B] : leurs salaires respectifs ont été comparables entre 1992/1993 et 2010 (respectivement 4.029 euros et 4.061 euros en 2010, soit une différence de 32 euros en faveur de M. [P]), puis la rémunération de l'intéressée a crû de 22,43% entre 2010 et 2019 (dont +13,68% en avril 2011 pour atteindre 4.580 euros soit une différence de 469 euros en faveur de Mme [B] dès la mise en 'uvre de l'accord) passant de 3.958 euros à 4.846 euros (contre 3,1% pour lui), soit une différence de 630,71 euros au 1er janvier 2019 en faveur de Mme [B] ; au moment de l'entrée en vigueur de l'accord, elle était classée III A et chargée de développement animation de formation dans le domaine des accès radio, soit le même type de poste que lui ; leur ancienneté est comparable ; à supposer qu'elle ait eu une responsabilité d'équipe, cela a aussi été son cas à lui, en Inde ; comme elle, il a obtenu le certificat IPNetwwork ; ses entretiens d'évaluation ne sont pas produits ; * Mme [LT] : leurs salaires respectifs étaient identiques en 2011 pour une ancienneté comparable (1992), puis celui de la salariée a augmentée de 11,71% sur la période 2011-2017 (contre 3,82% pour lui) pour 4.544 euros en 2017 (contre 4.216 euros); * Mme [PF] recrutée en 2001, elle a exercé des fonctions équivalentes aux siennes à compter du 1er février 2012, elle n'est pas diplômée d'une école d'ingénieurs contrairement à lui ; aucune circonstance objective ne vient justifier l'écart de salaire (technicité, parcours professionnel, expérience') ; *Mme [IV] : embauchée en 2000, elle n'est pas diplômée d'une école d'ingénieurs ; classée III A, son salaire est passé de 4.019 euros à 4.570 euros; elle a bien exercé le métier de learning développer (développeur de cours) selon son CV et l'organigramme ; aucun entretien d'évaluation n'est communiqué ; son salaire a crû de 19,48% entre 2011 et 2017 et atteignait 4.802 euros en 2017 ; *Mme [T] : embauchée en 2000 comme assistante de direction, promue comme ingénieure en 2008 dans le domaine des ressources " location et assignement " ; son salaire est le plus bas des femmes de [Localité 3] classées III A en décembre 2014 (auparavant II), soit 3.920 euros et augmente de 7,27% sur la période janvier 2014-juillet 2016 ; ses entretiens d'évaluation ne sont pas produits ; *Mme [V] : elle a 13 ans de moins que lui ; elle aurait un diplôme étranger obtenu en 2002 (non produit) ; elle a été embauchée en 2012 selon ce que mentionne son bulletin de paie ; au bout de 5 ans, elle fait partie du leadership team mondial de Nokia EDU, soit une promotion fulgurante ; son poste est intitulé Training manager-Tech. Learning solution mais elle avait au départ la même classification que lui ; son salaire a augmenté de 29,95% entre 2011 et 2017 (salaire de 4.938 euros en 2017) ; *Mme [H], embauchée en 2004, la seule femme comparée avec M. [P] aux termes du panel, comme présente à [Localité 3], d'abord secrétaire, puis cadre est moins bien rémunérée que lui, alors que son ancienneté est de 10 ans inférieure à la sienne, qu'elle n'est pas ingénieure, qu'elle est arrivée fin 2016 au sein de l'équipe EDU après une promotion en 2014 ; elle a quitté l'entreprise fin 2018 ; le salaire de Mme [H] a augmenté de 14,36% entre 2011 et 2017 (contre 3,82% pour lui). Il ajoute qu'il n'est pas parvenu à accéder à de nouveaux postes en interne (il a postulé sur 8 offres d'emploi entre 2011 et 2014, et à nouveau 2 en 2018, en vain) et qu'il a été écarté sans explication pertinente (autre que le manque de budget) d'une formation LTE (formation sur les produits en Allemagne) alors que ses 4 collègues français (MM. [OY], [N], [G] et [MA]) en ont bénéficié. -sur la discrimination Hommes / Femmes, M. [P] reprend la comparaison avec Mme [B] qu'il juge la plus topique ; il souligne que le salaire minimum des hommes classés III A à [Localité 3] 2019 est inférieur de 8,7% par rapport au salaire minimum des femmes classées III A (3.660 euros contre 4.012 euros ; écart de 6% à [Localité 8]). Il rappelle les propos de M. [FP] [IN], pdg de Nokia-Alui tenus en mai 2019 (qui avait constaté que le plan de rattrapage devant permettre l'égalisation des salaires et carrières entre les hommes et les femmes a eu pour effet, en boomerang, de discriminer les hommes et singulièrement lui-même) : " Par conséquent, nous allouerons un budget spécial cette année en plus des augmentations annuelles, dimensionné pour résoudre les écarts de salaire inexpliqués dans l'entreprise. La majorité des bénéficiaires seront des femmes. Mais nous avons également des écarts de salaire inexpliqués pour les hommes et ces cas seront traités également " (ses pièces n°99 et 99B) -sur le préjudice subi : A titre principal sur l'inégalité de traitement : *pour le salaire fixe, c'est avec M.[G], classé III A comme lui, que la différence est la plus importante, calculée sur la période du 1er janvier 2013 (3 ans avant la saisine du CPH) au 31 mars 2023 : 173.796 euros ; *pour la perception de bonus, c'est la classification III B qui a le plus fort impact : il résulte de la comparaison avec M. [K] que ce dernier a perçu sur la période 2011-2017 37.110 euros de bonus contre 12.572 euros pour lui, quand Mme [B] (toujours positionnée III A) en a perçu 18.079 euros ; A titre subsidiaire sur la discrimination hommes / femmes : *il revendique l'application de la méthode Clerc (ses pièces 70 et 70b) : l'écart moyen à son détriment est de 1.200 euros par mois sur toute la durée de la discrimination liée au genre sur la période 2011-2019 soit 8 ans en incluant un préjudice de 30% lié à la perte de droits à la retraite soit 149.760 euros : *par comparaison avec Mme [B] pour le salaire fixe, la différence de salaire en sa défaveur calculée sur la période du 1er janvier 2011 au 31 décembre 2023, s'élève à 84.062 euros ; Très subsidiairement, il sollicite la désignation d'un expert-comptable, afin d'effectuer les calculs. La société ALUI réplique que : -Sur la discrimination fondée sur le sexe : Mesdames [ZN], [X] et [AE] : Ces trois salariées n'occupent plus le même poste et ne font plus partie de la même équipe que M. [P] depuis le 1er septembre 2009 (Madame [AE], Domaine Architect), le 1er avril 2012 (Mme [ZN], Network Plan/ Optimization Professional ) et le 1er août 2012 (Mme [X], Architecte Réseaux Télécom, puis Concepteur Software le 1 er mai 2014 puis Customer Maintenance Technical support, professional depuis le 1 er avril 2015). Dès lors qu'elles n'occupent plus des postes de même nature, la comparaison est obsolète, d''autant que la demande est prescrite pour la période antérieure au 4 juillet 2013. Par ailleurs, le moyen tiré de l'augmentation de rémunération dont ont bénéficié Mesdames [ZN] et [X] en avril 2011 est inopérant puisque cette augmentation n'est que la résultante de l'application d'un accord sur l'égalité professionnelle du 7 janvier 2011 en application de l'article L.1142-4 du Code du travail, Mmes [H] et [V], [IV] et [PF] : La première est classée en 2018 niveau II coefficient 125, a 4 ans de plus que M. [P] une ancienneté de 36 ans (embauchée le 4 mai 1981, bénéficie d'une rémunération inférieure à celle de M. [P] de 265 euros) et surtout elle occupe un poste de Spécialist Cost Transfer Management contre un poste de Learning Developer pour M. [P]. La seconde est plus jeune et a moins d'ancienneté que M. [P] mais n'a pas occupé les mêmes postes que lui : en 2006 elle exerce au sein d'ALUI Algérie en tant que Technical Project Manager et encadre à ce titre environ une trentaine de personnes, puis de 2007 à 2013, elle est responsable de formation développement Produit (LTE Small & Cell) ; elle est arrivée en France en 2012 avec cette ancienneté depuis 2006 ; puis, de janvier 2014 à janvier 2015, Responsable des relations de travail flexibles stratégiques, puis de février 2015 à décembre 2016, Responsable du programme de partenariat mondial, avec, à chaque fois la responsabilité de gérer une équipe importante (60 personnes en dernier lieu). En août 2014, elle a bénéficié d'une augmentation de rémunération au titre de l'accord sur l'égalité professionnelle du 3 juillet 2014. En janvier 2017, elle occupe, dans l'équipe EDU, le poste de Learning Specialist/Head of Product&Tech Learning Solutions. Ainsi, elle a toujours exercé des fonctions d'encadrement à la différence de M. [P]. Elle appartient à la cagégorie III B. La troisième, née en 1975, avec une ancienneté remontant au 1er janvier 2001, n'a jamais exercé le métier de Learning Developer. Elle n'est plus dans le service EDU depuis 2012. La quatrième a exercé des fonctions de Learning Developer à compter du 1er février 2012 mais sa rémunération n'a jamais été supérieure à celle de M. [P] : elle atteignait 4.102 euros à son départ de la société en août 2014 contre 4.111 euros pour M. [P]. Plus largement sur l'égalité salariale : >M. [G] : au 1er janvier 2019, la différence de salaire (5.825 euros contre 4.216 euros pour M. [P]) est de 27% et non de 38% comme soutenu par l'appelant. Ils sont classés au même coefficient III A et exercent les mêmes fonctions. Cependant, M. [G] travaille à [Localité 10] en région parisienne et M. [P] à [Localité 3]. Si la moyenne d'écart de salaire entre les deux sites est de 10%, elle atteint 25% pour les salaires maximums, écart proche de celui relevé. Par ailleurs M. [G] est âgé de 59 ans contre 52 pour M. [P], et il n'a pas occupé les mêmes fonctions que M. [P] avant son arrivée au service EDU en 2011 de sorte que son salaire était déjà plus élevé à cette date (du reste il a été embauché au niveau III A 135 en 1996 contre II 114 en 1998 pour M. [P]). Enfin, il est Concept Developer et non Content Developer comme le prétend M. [P] et assume davantage de responsabilités à ce titre puisqu'il pilote les Content Developer sur un portefeuille donné. >M. [P] se compare de façon inopérante avec des salariés classés III B : *M. [OY] : qui, contrairement à M. [P] a eu des expériences longues à l'étranger au sein du Groupe en 2003 et 2004, qui exerce un rôle de manager d'équipe à EDU et occupait dès 2010 un poste de Training Manager avec encadrement d'équipe (classé III B), ce qui lui confère des responsabilités que M. [P] n'a pas ; *M. [K] : il est né en 1962 contre 1965 pour M. [P], il est entré dans le groupe un an avant lui, il dispose d'une expérience de près de deux ans aux EU en 2000/2001, dès 2001 il est passé III A, il est Progam Manager de 2001 à 2010, à compter de septembre 2010, il est Learning Business Consultant alors que M. [P] est Learning Developer, il est classé III B dès 2010 et il est désormais Learning Consultant/Curriculum Manager ; *A la différence des deux précédents, M. [P] ne supporte des " Owners " (càd des droits administratifs) que sur deux tâches administratives, publier dans le système d'information les nouveaux modes de formation créés afin de les rendre disponibles aux clients de Nokia et, dans le cas de certifications techniques, publier les examens vers les centres d'examen Pearson Vue, alors que le rôle de Product Owner intègre de nombreuses autres tâches (planifier le développement de la nouvelle offre de formation, suivre le développement des formations, organiser la formation des formateurs') ; *M. [S] est plus âgé (14 ans de plus) et compte plus d'ancienneté (10 ans de plus) que M. [P] ; il était déjà classé III B en 2000, et depuis 2010 il est responsable produits et non formateur ; il a toujours eu un positionnement plus élevé dans la hiérarchie ; *M. [M] : il a un an de plus et deux ans d'ancienneté de plus ; en 2010, il est Learning Consultant-Program Manager alors que M. [P] est Learning Developer, il est déjà classé III B en 2002 ; il est désormais Solution Architect ; il n'est plus rattaché au même service que M. [P] depuis 2011 (MN GS Managed Services) ; *M. [WP] : ils ont la même ancienneté mais leur parcours a été différent ; il a travaillé en Belgique en 2002, à son entrée dans le secteur EDU il était déjà classé III B (en 2010). Il est désormais Solution Architect. Depuis 2015, il est rattaché au secteur Routing et non EDU ; >les tableaux comparatifs des salaires bruts : *La situation de M. [P] : son salaire mensuel n'est pas inférieur au minima conventionnel alors que l'article 23 de la CCN dispose que les "appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération, y compris les avantages en nature à l'exclusion des libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire " et que le bonus annuel, prévu par le contrat de travail et calculé au regard des résultats de l'entreprise, peu important le caractère variable de son montant, doit être pris en compte dans le calcul des minima conventionnels ; or il a perçu régulièrement des bonus : 1.218 euros en 2011, 489 euros en 2014, 1.420 euros en 2015, 5.572 euros en 2016, 2.949 euros en 2017, 4.996 euros en 2018, 3.870 en 2019. En 2020, son salaire brut de base était de 51.895 euros, au-delà du salaire minimum garanti par la CCN de 51.014 euros (montant indiqué sur les bulletins de paie de M. [P] pour s'assurer de son respect). Par ailleurs son salaire est passé de 2.169 euros en 1992 à 4.216 euros en 2017 soit une augmentation de 94,3%, soit un doublement de son salaire en 25 ans, avec des revalorisations salariales périodiques et régulières, il a régulièrement perçu des bonus et des primes (pour 52.867 euros entre 2000 et 2020) Le panel réalisé montre que : *35 salariés sont rattachés au secteur EDU, que M. [P] est le 16ème le plus âgé (19 personnes ont entre 51 et 60 ans et 13 entre 41 et 50 ans) et le 15ème bénéficiant de la plus forte ancienneté (14 personnes ont entre 11 et 20 ans d'ancienneté, 14 entre 21 et 30), le panel comprend 28 hommes et 7 femmes, les 10 plus hautes rémunérations du panel comptent 2 femmes et 8 hommes, 19 salariés sont classés III A dont 4 femmes, 16 salariés sont classés III B dont 3 femmes ; *pour les 10 salariés classés III A travaillant sur le site de [Localité 3] : les salaires varient en 2017 entre 3.819 euros et 4.778 euros, la seule femme présente à [Localité 3] est moins bien rémunérés que M. [P] : 4.209 euros contre 4.216 euros ; 3 salariés sont moins bien rémunérée que M. [P] et 3 salariés bénéficient d'une ancienneté plus importante ; un salarié homme bénéficiant d'une ancienneté de 33 ans (soit 8 ans de plus que M. [P]) perçoit 298 euros de plus par mois que ce dernier et est moins rémunéré que d'autres salariés avec une ancienneté moindre ; *sur la situation des femmes classées III A : les trois qui travaillent à l'établissement de [Localité 10] sont mieux rémunérées que M. [P] car le coût de la vie est plus élevé en région parisienne et elles ont une ancienneté supérieure à la sienne (entre 3 et 11 ans de plus). *en 2010, la rémunération la plus faible s'établit à 3.669 euros contre 3.989 euros pour M. [P], 46% des salariés sont classés III A, 23% III B dont 1,4% de femmes ; *en 2012, la rémunération la plus faible s'établit à 3.700 euros contre 4.111 euros pour M. [P], 44%des salariés sont classés III A, 25% III B dont 1,8% de femmes ; *en 2014 : M. [P] n'a pas la rémunération la plus faible, 47% des salariés sont classés III A, 24% III B dont 2% de femmes ; la situation est inchangée en 2015 ; *en 2019 : M. [P] n'a pas la rémunération la plus faible, 41% des salariés sont classés III A, 19% III B dont 2% de femmes. *** SUR CE : Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Selon l'article L 1235-3-1 du même code, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité fondée sur une discrimination et que le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. L'article L 1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du chapitre consacré au principe de la non-discrimination du code du travail est nul. Selon le principe "à travail égal, salaire égal ", désormais appelé égalité de traitement, dont s'inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. En vertu de l'article L. 3221-2 du code du travail tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code précité, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Aussi la preuve d'une inégalité de traitement doit-elle résulter d'une comparaison avec d'autres salariés placés dans une situation identique. Il s'agit alors de déterminer le cercle des égaux, l'espace au sein duquel doit être assurée l'égalité en évinçant de la comparaison ceux qui ne se trouvent pas dans une situation identique. Le principe d'égalité de traitement ne pouvant s'appliquer en l'absence de similarité ou d'identité de situations entre le demandeur et le salarié auquel il se compare, une analyse comparée des missions, des tâches et des responsabilités des salariés doit être menée afin de déterminer s'ils ont un travail de valeur égale. Une situation identique est caractérisée par l'ensemble des éléments suivants: coefficient identique à l'embauche, qualification, ancienneté, diplôme et fonctions comparables - étant précisé que le diplôme, l'expérience professionnelle ne peuvent justifier une différence de salaire que pour autant que l'un et l'autre soient en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées. Il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité Si l'identité de situation entre le salarié qui s'estime lésé et les collègues auxquels il se compare est retenue [la pertinence d'un panel de comparaison est appréciée souverainement par les juges du fond ; si le panel n'est pas pertinent en l'absence de similarité ou d'identité de situations entre le demandeur et le salarié auquel il se compare, les juges peuvent en déduire que le salarié ne présente pas d'éléments laissant supposer l'existence d'une différence de traitement salariale et dès lors une discrimination indirecte, au cas présent liée en particulier au genre (en ce sens, Cass. Soc. 5 avril 2023, n° 21-25.838)], il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant la différence relevée dont le juge est tenu de contrôler la réalité et la pertinence, l'employeur ne pouvant se soustraire à son obligation de justification en opposant son pouvoir discrétionnaire. Ont ainsi été considérées comme objectives et vérifiables, à titre d'exemple, des différences tenant au travail, au niveau de responsabilités existant entre les salariés ou à leurs qualités professionnelles, au niveau de formation, aux fonctions exercées, à l'ancienneté, à condition qu'elle ne soit pas déjà prise en compte dans une prime d'ancienneté, l'expérience professionnelle. Le salarié ne peut s'en remettre au juge pour que celui-ci recherche les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. Ainsi, il appartient au salarié qui soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains d'une autre partie, de demander au juge d'en ordonner la production. Ce dernier peut ensuite tirer toute conséquence de droit en cas d'abstention ou de refus de l'autre partie de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces. C'est en l'espèce, à la faveur d'une juste appréciation des éléments de fait et de preuve du dossier, non utilement critiquée en cause d'appel, que les premiers juges ont considéré que ni l'existence d'une inégalité de traitement, ni celle d'une discrimination liée au sexe n'étaient caractérisées : -d'abord en procédant à une analyse méticuleuse du panel de 14 salariés nommément identifiés, en particulier des collègues femmes de M. [P], Mmes [ZN], [X], [AE], [T], [IV], [PF], [V], et [H], mais aussi des collègues masculins, MM. [G], [OY], [S], [M], [WP] et [K]), auxquels se compare l'appelant, pour conclure que la composition de l'échantillon est dénuée de pertinence compte tenu des différences significatives avec la situation de M. [P] (âge, date d'embauche, diplôme, ancienneté, lieu d'accomplissement de la prestation de travail, postes successivement occupés / changements de poste, expérience d'encadrement et d'expatriation') ; Ainsi Mme [ZN] ne fait plus partie du secteur EDU depuis 2012 puisqu'elle a rejoint d'abord une équipe technique qui se consacre à l'optimisation radio, ensuite une équipe qui travaille sur l'accès réseau ; il en va de même pour Mmes [X] et [IV] qui ont également quitté le secteur EDU en 2012 et pour Mme [AE] qui a rejoint un autre service en 2009. Mme [V] a eu un parcours plus dynamique que M. [P], avec des fonctions d'encadrement importantes qu'il n'a jamais exercées et elle était déjà classée III B lorsqu'elle a rejoint le secteur EDU en janvier 2017. Le salaire de Mme [PF] n'était pas supérieur à celui de M. [P] au moment où elle a été licenciée en 2015. Mme [T] a eu un cursus plus dynamique que M. [P] : promue ingénieure en 2008, elle a géré une équipe de 5 personnes entre 2008 et 2011 et elle est montée en compétences en suivant une formation au CNAM en 2011, 2013 et 2014 (en ressources humaines puis droit/finance). S'agissant des collègues masculins de M. [P] : M. [OY] atteint la position III B dès 2010 ; il a exercé des fonctions d'encadrement d'une équipe (training manager) et a eu des expériences d'expatriation plus longues que M. [P]. M. [G] travaille sur le site de [Localité 10] / [Localité 8], il est plus âgé et était en position III A dès son embauche en 1996 et l'écart de rémunération avec M. [P] s'est poursuivi dans le temps. Il a eu une expérience plus variée notamment une double compétence commerciale et technique au sein du département Afrique / Moyen-Orient. Il occupe un poste de Concept Developer plus élevé que celui de Content Développer de M. [P]. M. [K], lorsqu'il arrive dans le service EDU en 2010 est déjà en position III B après une expérience de management d'un programme en Afrique et une expérience commerciale. M. [M] était déjà classé III B en 2010 (depuis 2002) . Il a toujours eu un positionnement supérieur. Il occupe le poste de Solution Architect. Il n'est plus rattaché au secteur EDU depuis 2011 mais au " MN GS Managed Services". M. [WP] était déjà classé III B en 2010, il a une expérience d'expatriation en Belgique en 2002. Il n'est plus dans le service EDU depuis 2015 mais rattaché au " IP Routing ". M. [S] est plus âgé (6 ans de plus), a 10 d'ancienneté de plus (embauché en 1982, était déjà classé III B en 2010 alors qu'il est alors Responsable Produits. -de seconde part, en étudiant consciencieusement le panel anonymisé de 35 salariés du secteur de rattachement auquel appartient M. [P], répartis sur les sites de [Localité 3] et de Saclay, sur la période 2011-2016, élaboré par l'employeur à la demande du conseil de prud'hommes de Guingamp, pour retenir que : >l'analyse du site de [Localité 3] montre que, en moyenne, entre 2010 et 2015, 20% des salariés sont des femmes. En 2010, sur [Localité 3], le salaire moyen des femmes appartenant à la catégorie III-A est de 4 339 € et de 4 361 € pour les hommes, le salaire de M. [P] est de 4.111 € soit environ 5,7% inférieur par rapport à la moyenne des hommes et 5,2%comparativement aux femmes. La médiane (salaire qui permet de partager en deux parties égales le nombre de salariés) se situe à 4.256 euros pour les femmes et 4 273 euros pour les hommes. Le salaire le plus faible pour les femmes est de 3 869 euros et pour les hommes 3 669 euros ; Il y a une différence de 10,8% environ entre le salaire de M. [P] et le salaire minimum des hommes et 5,9% avec celui des femmes. Pour les femmes la différence entre le salaire moyen et le salaire minimum est de 10,8% et avec le salaire maximum de 25,8% et pour les hommes de, respectivement, 15,8% et 23,6%. En 2010, Monsieur [P] se trouve effectivement dans la partie inférieure de la moyenne et de la médiane. Ces écarts montrent que M. [P] se situe dans la moyenne basse mais ne mettent pas en évidence un décrochage. En 2012, à [Localité 3], après le premier accord sur l'égalité professionnelle, le salaire moyen des femmes appartenant a la catégorie III-A est de 4 535 € et de 4 414 euros pour les hommes, le salaire de M. [P] est de 4.111 € soit environ 6,8 % inférieur par rapport à la moyenne des hommes et 9,3% comparativement aux femmes. La médiane se situe à 4.490 € pour les femmes et 4 323 € pour les hommes. Le salaire médian a augmenté de 234 euros pour les femmes et de 50 € pour les hommes comparativement à 2010. Le salaire le plus faible pour les femmes est de 3 900 € et pour les hommes 3 700 €. Le salaire le plus faible des hommes n'a pas évolué (3 700€ en 2012 contre 3 669 € en 2010). La différence entre le salaire de M. [P] et le salaire minimum des hommes se maintient à 10,8% en faveur de M. [P] et l'écart se réduit avec le salaire le plus faible des femmes avec 5,1 % contre 5,9% en 2010. Il faut noter un épiphénomène en 2012, le salaire le plus élevé de la catégorie III-A à [Localité 3] est de 7 123 euros et c'est un homme. Pour les femmes à [Localité 3], la différence entre le salaire moyen et le salaire minimum est passée à 14% en 2012 contre 10,8% en 2010 et la différence entre le salaire moyen et le salaire maximum se stabilise autour de 25%. Pour les hommes la différence entre le salaire moyen et le salaire minimum se stabilise à 16% (15,8% en 2010) et augmente de manière significative en passant de 23,6% en2010 à 38% en 2012 pour les hommes. Pour 2013, en suite de l'accord, la différence entre le salaire moyen des femmes et celui des hommes se crée : 121 € de différence, soit 2,6%. Comme pour celui des salaires moyens des hommes, celui de M. [P] se creuse, soit 9,3% de différence avec le salaire moyen des femmes. Le salaire minimum est un homme dont le salaire est de 3 700 € contre 4 1 1 1 € pour M. [P], soit une différence d`environ 10% à la faveur de M. [P]. Le salaire maximum de la catégorie ill-A est un homme avec 7.123 €. -En 2014, à [Localité 3], le salaire moyen des femmes appartenant à la catégorie III-A est de 4 529 € et de 4 443 € pour les hommes, le salaire de M. [P] est de 4.111 € soit environ 7,4 % inférieur par rapport à la moyenne des hommes et 9,2 % comparativement aux femmes. La médiane se situe à 4 485 € pour les femmes et 4.344 € pour les hommes. Pour les femmes, le salaire médian a baissé de 5 € en 2014 par rapport à 2012 et, pour les hommes, augmenté de 21 euros. Le salaire le plus faible pour les femmes est de 3 920 € et pour les hommes 3 767 €. Le salaire le plus faible des femmes a augmenté de 20€ et celui des hommes de 67€. La différence entre le salaire de M. [P] et le salaire minimum des hommes-passe de l0,8% en 2012 a 8,3% en 2014 et l'écart se réduit aussi légèrement avec le salaire le plus faible des femmes avec 4,6 % contre 5,1% en 2012. Le salaire le plus élevé de la catégorie III-A à [Localité 3] est de 7 123 € comme en 2012, c'est un homme. Pour les femmes à [Localité 3], la différence entre le salaire moyen et le salaire minimum est passée à 13% en 2014 contre 14 % en 2012 et la différence entre le salaire moyen et le salaire maximum passe à 23% contre 25% en 2012. Elle se réduit sensiblement. Pour les hommes la différence entre le salaire moyen et le salaire minimum passe à 15% (16% en 2010) et la différence entre le salaire moyen et le salaire maximum est passée à 37% en 2014 contre 38% en 2012. La différence entre le salaire moyen des femmes et celui des hommes est 86 euros contre 121 euros en 2012 de différence, soit 1,8%. Pour 2014, un léger rééquilibrage s'effectue en faveur des hommes. La différence entre le salaire de M. [P] et celui des hommes augmente et avec les femmes se réduit très légèrement. Le salaire le plus faible est toujours celui d'un homme. En 2015, après le second accord sur l'égalité professionnelle, le salaire moyen des femmes appartenant à la catégorie III-A est de 4 652 € et de 4 578 € pour les hommes, le salaire de Monsieur [P] est de 4 195 € soit environ 8,3 % inférieur par rapport à la moyenne des hommes et 9,8 % comparativement aux femmes. La médiane se situe à 4.592 euros pour les femmes et 4.461 euros pour les hommes. Pour les femmes, le salaire médian a augmenté de 107 en 2015 par rapport à 2014 et, pour les hommes, augmenté de 117 euros. Le salaire le plus faible pour les femmes est de 4 127 € et pour les hommes 4 068 €. Le salaire le plus faible des femmes augrnenté de 207 € et celui des hommes de 301 euros. La différence entre le salaire de Monsieur [P] et le salaire minimum des hommes passe de 8,3 % en 2014 à 3% en 2015 et l`écart se réduit aussi avec le salaire le plus faible des femmes avec 1,6 % contre 4,6% en 2012. Le salaire le plus élevé de la catégorie III-A a [Localité 3] est de 7 305 euros ; comme en .2012 et 2014, c'est un homme. Pour les femmes à [Localité 3], la différence entre le salaire moyen et le salaire minimum est passée à 11,3% en 2015 contre 13 % en 2.014 et la différence entre le salaire moyen et le salaire maximum se stabilise à 23%. Pour les hommes, la différence entre le salaire moyen et le salaire minimum passe à11% contre 15% en 2014 et la différence entre le salaire moyen et le salaire maximum se stabilise à 37% en 2015. La différence entre le salaire moyen des femmes et celui des hommes est 74 euros contre 86 € en 2014, soit 1,6%. Pour 2015, pour faire suite au nouvel accord sur l'égalité professionnelle, une évolution plus équilibrée s'est faite entre les hommes et les femmes tendant à réduire certains écarts les plus significatifs. Monsieur [P] a aussi bénéficié d'une évolution salariale en 2015. Cependant la différence entre son salaire et le salaire moyen des femmes comme avec celui des hommes continue de s'accroître. C'est à juste titre que les premiers juges en ont déduit que si l'analyse des éléments chiffrés illustre un écart salarial entre M. [P] et les moyennes, le salaire de ce dernier tendant à s'installer dans la moyenne basse des hommes et des femmes, ces éléments ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination à l'égard de M. [P] en considération du sexe. Il est en outre constant que le fait que le salarié qui prétend être victime d'une différence et certains salariés de référence soient classés dans la même catégorie professionnelle prévue par la convention collective applicable à leur emploi n'est pas, à lui seul, suffisant pour conclure que les deux travailleurs concernés accomplissent un même travail ou un travail auquel est attribuée une valeur égale au sens des textes et principes précités. Or, si le salarié soutient que les salariés de sa catégorie III A percevaient une rémunération moyenne supérieure à la sienne et produit un tableau de comparaison en ce sens, il ressort de ce qui précède que cet élément unique ne permet pas de démontrer que les salariés de sa catégorie auxquels il se compare accomplissaient un travail de valeur égale au sien. Par ailleurs, c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que l'absence de réponse positive de l'employeur aux candidatures de M. [P] d'une part, le fait que la formation sollicitée en 2016 ne lui ait été accordée qu'en octobre 2016 et non en mars 2016 (M. [P] a bien bénéficié de la formation LTE en 2016, de même que la société justifie qu'il a suivi des formations en 2013, 2015 et 2018) d'autre part, ne constituent pas des faits laissant présumer l'existence d'une discrimination. En l'état, il n'est pas démontré l'existence d'une discrimination salariale que M. [P] aurait subi personnellement en raison de son genre, en comparaison de salariées féminines de l'entreprise. Son opiniâtreté à vouloir rapporter la preuve du contraire doit s'analyser à la lumière des propos qu'il a pu tenir sur le réseau social Yammer, interne à la société ALUI, les 15 et 19 mars 2018 : " Quand j'étais étudiant, les meilleurs en mathématiques et en physique étaient les garçons, particulièrement après l'âge de 13 ou 14 ans. Plus ça devenait difficile, plus les garçons devenaient meilleurs. Mais est-il politiquement correct d'écrire ceci ' Puisque les femmes sont toujours considérées comme des victimes dans notre société, il est sexiste d'écrire ce que j'écris, alors qu'il est normal d'écrire que les femmes sont meilleures en mathématiques que les hommes. Alors, où sont toutes ces femmes géniales aujourd'hui ' Quoi que tu veuilles, quoi que tu écrives, quoi que tu dises, quoi que tu aimes, quoi que tu rêves : les femmes sont différentes des hommes.. C'est pourquoi il y a deux genres : masculin et féminin " (') " A [Localité 3], en France, ce n'est pas une rumeur que les femmes ont régulièrement des augmentations de salaire depuis 2011 (') Le résultat est que dans de nombreux cas maintenant, les femmes gagnent beaucoup plus d'argent que les hommes pour le même travail, parfois avec moins de compétences, moins de diplômes. Pour résumer, en France : -vous êtes une femme, votre salaire est bas. Cela veut dire que c'est parce que vous êtes une femme et que vous avez été discriminée par le passé, donc vous aurez une (très) grande augmentation de salaire. -vous êtes un homme, votre salaire est bas. Cela veut dire que vous êtes non qualifié ou non motivé ou pas diplômé. Alors, ferme-la et si tu n'es pas d'accord, quitte l'entreprise. ('). " Le jugement est confirmé. Sur la classification : Aux termes de la CCN de la métallurgie (ingénieurs et cadres), la position III est définie comme suit : Position repère III A : " Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en 'uvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité. Ses activités sont généralement définies par son chef qui, dans certaines entreprises, peut être le chef d'entreprise lui-même. Sa place dans la hiérarchie le situe au-dessus des agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres placés éventuellement sous son autorité ou bien comporte dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d'initiative dans le cadre de ses attributions. Position repère III B : Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en 'uvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation. Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans les domaines scientifique, technique, commercial, administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d'initiative. " Pour revendiquer le classement en catégorie III B, M. [P] se prévaut de son affectation au service EDU rattaché au secteur HR depuis 2004 où il exerce en qualité de formateur (cours aux clients et aux personnes d'Alcatel sur les produits), essentiellement en anglais, avec de nombreux déplacements et une expertise technique (louée par les stagiaires dans leurs évaluations) ; or, dès 2004, plusieurs formateurs étaient classés III B, puis, pour des raisons familiales (2 enfants en résidence alternée), il s'est recentré sur une fonction de développeur de cours ou " Learning Specialist ", plus sédentaire. Depuis 2018, suite à une réorganisation, l'équipe compte 4 employés liée au développement à [Localité 3] et 1 à [Localité 5] : M. [OY] est classé III B, ils ont le même N+1, M. [D] et ont le même niveau de responsabilité ; >il a occupé le même poste (formateur) que des salariés classés III B : MM. [S], [M], [WP], [K] ; >les salariés classés III A faisant le même travail disposent d'une ancienneté beaucoup moins importante que lui ; >il est responsable du programme de certification sur les réseaux mobiles (sans titre officiel), ce qui permet aux clients et employés de monter en compétence sur des sujets et de valider leurs compétences en passant une certification ; à ce titre il travaille avec des pays comme l'Inde, les EU et Taïwan, soit un contexte international ; il a été félicité en 2018 pour avoir mené à bien un projet de certification pour un client taïwanais. L'employeur est libre dans l'exercice de son pouvoir de direction dans les limites qui lui sont laissées par les accords collectifs et le contrat de travail, sous réserve que ses décisions ne soient pas fondées sur des motifs prohibés. Hors le cas de la reconnaissance volontaire par l'employeur d'une qualification, la classification se détermine par les fonctions réellement exercées par le salarié. En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert. Il appartient au salarié qui revendique une position différente de celle qui lui était attribuée d'en rapporter la preuve, les juges du fond appréciant souverainement les éléments qui leur sont soumis. Il est par ailleurs acquis que la classification attribuée à un salarié doit correspondre aux fonctions qu'il exerce réellement et il appartient au salarié d'apporter la preuve qu'il exerce, en fait, des fonctions correspondant à la classification qu'il revendique. Or, alors qu'il en a donc la charge, M. [P] ne démontre ni qu'il exerce ou a exercé des fonctions d'encadrement, ni qu'il a occupé des fonctions autres que techniques (de nature commerciale ou administrative), ni par conséquent qu'il effectue depuis sa promotion en 2006 au niveau III A, un travail de valeur égale aux salariés de niveau III B auxquels il se compare et dont il revendique le niveau de rémunération. En tout état de cause, aucun droit à promotion tout au long de la carrière n'est reconnu au salarié. Le jugement est confirmé. Sur les bonus : M. [P] soutient qu'il ne s'est vu attribuer aucun bonus en 2016, pourtant lié à l'attribution d'une note qui devait intervenir en mars 2017 ; or l'employeur n'a réalisé aucune évaluation à cette date le concernant alors qu'il était pourtant le seul salarié à avoir obtenu une certification IP NRS 1 ; il rappelle que dès lors que le paiement de la partie variable de la rémunération résulte du contrat de travail, à défaut d'accord entre l'employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, ou si l'employeur ne fournit pas les éléments permettant de calculer la rémunération variable, ou encore si les critères de fixation des objectifs n'ont pas été déterminés, il incombe au Juge de déterminer celle-ci en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes ; comme l'a jugé le TGI de Nanterre le 31 janvier 2018, saisi par le CCE et les organisations syndicales sur le système d'évaluation au sein d'Alcatel, " les critères énumérés pour appréhender le modèle de gestion des performances et des potentiels, s'il sont suffisamment précis pour être attaché à l'activité professionnelle et appréciés de manière objective, sont mis en 'uvre à l'aide d'outils qui ne sont pas objectifs " ; par ailleurs le tribunal a déclaré inopposable aux salariés le dispositif d'évaluation qui leur est soumis en langue anglaise seule. Il déplore que l'employeur ne fournisse pas les évaluations de ses collègues, rendant toute comparaison impossible. Il réclame, au titre des bonus un rappel de salaires de 20.726 euros sur le fondement du coefficient IIIB à titre principal, 7.726 euros sur le coefficient IIIA à titre subsidiaire et 5.399 euros sur le bonus égalité hommes/femmes à titre très subsidiaire. Il déclare limiter ses demandes à la période courant à partir du 1er janvier 2014 (page 86 de ses conclusions). La société ALUI soulève d'abord la prescription triennale de l'article L3245-1 du code du travail et rappelle que dans la mesure où le bonus est versé annuellement, la demande de M. [P] n'est recevable que pour les années 2015 à 2017 et prescrite pour les années antérieures. Elle rappelle que M. [P] a perçu : > un bonus de 1.420,78 euros pour l'année 2014, conforme aux critères d'évaluation permettant de mesurer les objectifs individuels à savoir l'innovation (4/5), la qualité (3/5), le développement personnel (3/5) et l'efficacité (3/5), soit une note globale de 3,25/5 ; >un bonus de 5.572,47 euros au titre de l'année 2015 perçu en avril 2016 : en 2015, tous les salariés ont bénéficié d'un bonus basé sur un pourcentage des résultats Corporate (40%), Business (40%) et Individuels (20%) ; pour ce dernier objectif, il a obtenu la note de 4,125 / 5 (avec une note de 4,5/5 pour le critères d'amélioration des compétences mais de 3,75/5 pour la qualité) ; les résultats d'entreprise intervenant dans le calcul de la part variable ont dépassé les attentes avec une performance globale de 146% ; >un bonus de 2.949,94 euros au titre de l'année 2016 perçu en avril 2017 : contrairement à ce que soutient M. [P], le calcul du bonus n'a pas été fixé uniquement au regard de l'obtention d'une certification mais toujours en fonction des critères de performance (2/5), d'apprentissage (3/5), d'engagement (2/5) et de relations professionnelles (2/5), soit une note globale de 2,5/5. M. [P] a eu ainsi un pourcentage globale de performance de 75% qui, combiné au pourcentage de performance du groupe Nokia de 86% lui a permis d'obtenir le bonus sus-indiqué. >un bonus de 4.996,56 euros pour l'année 2017 perçu en avril 2018 ; >un bonus de 3.870,52 euros pour l'année 2018 perçu en avril 2019 selon un nouveau système de calcul du variable ; >un bonus de 1.047,42 euros pour l'année 2019 perçu en avril 2020 ; Il convient de rappeler que : C'est à l'employeur qu'il appartient d'apprécier les capacités professionnelles du salarié. Corrélativement, les prérogatives du juge sont donc réduites. Le juge n'a pas à fixer lui-même des objectifs. Cependant, il peut les apprécier. Le contrat de travail impose au salarié de fournir une prestation de travail qui est la contrepartie du salaire. La possibilité est donnée à l'employeur de préciser encore ses attentes par la formulation d'objectifs professionnels plus précis. Ces objectifs professionnels précis peuvent se présenter sous la forme de clause. Dans le cas où les objectifs professionnels ont fait l'objet d'une convention ou d'un avenant au contrat de travail, les prérogatives du juge consistent à évaluer leur caractère raisonnable et à vérifier que le salarié n'a pas été mis hors d'état de les respecter par des circonstances extérieures. Il doit à la demande du salarié s'assurer que les termes de l'accord passé avec l'employeur sur l'atteinte d'objectifs de résultats ont été respectés. Les objectifs correspondent en pratique au niveau des résultats conditionnant le versement de la part variable de la rémunération et sont constitués d'un certain nombre de paramètres : les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. L'accord du salarié n'est pas nécessaire mais il doit en être informé préalablement. En cas de conflit, le juge vérifiera le caractère raisonnable de l'objectif fixé. La preuve du caractère réalisable des objectifs incombe à l'employeur. S'agissant de la prescription, comme il a été jugé en matière de demande de rappels de salaire pour atteinte au principe d'égalité de traitement, les demandes antérieures au 4 juillet 2013, c'est-à-dire ici antérieures à l'année 2014, le bonus étant payé annuellement au mois d'avril, sont prescrites. Sur le fond, au cas d'espèce, il est acquis aux débats que : Le contrat de travail de Monsieur [P] signé le 24 septembre 1998 indique " une part variable annuelle, déterminée en fonction des résultats de la société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL et de vos propres performances, qui vous sera versée au mois d'avril de l'année N+I. Ce bonus n'a pas de caractère contractuel ", et aucun élément du contrat de travail ne fait apparaître l'engagement de fixer des objectifs d`un commun accord. Il découle tout d'abord de la classification justifiée en catégorie III A que les demandes de rappels de bonus calculées à partir d'une classification III B ne peuvent prospérer. Ensuite l'employeur justifie de la fixation d'objectifs collectifs et individuels dont le salarié ne discute pas qu'il a eu connaissance au début de chaque exercice, ainsi que des règles de calcul ; il justifie également par la production des comptes-rendus d'évaluation qu'un bilan précis et détaillé a été établi sur la réalisation des objectifs ainsi que du détail du calcul du montant du bonus qui n'est pas utilement contesté. Enfin, certaines appréciations littérales figurant dans les comptes-rendus d'évaluation ou dans les courriels (par exemple celui de M. [A] du 11 octobre 2016), font état d'une maîtrise technologique " basique " en 2015, ou encore dans la rubrique " Augmentation des compétences techniques " en 2014: " [F] s'est reposé sur ses acquis "). A cet égard, les évaluations élogieuses des stagiaires de M. [P] pour les années 2005 à 2008 (sa pièce n°64) sont sans emport. Quant à l'obtention d'une certification en 2016 (que M. [P] prétend être le seul de ses collègues à avoir obtenue), il ne s'agit, comme le rappelle l'employeur, que d'un critère parmi d'autres. En définitive, dans la mesure où il n'est ni allégué ni démontré que les objectifs fixés sont irréalistes ou déraisonnables, il n'appartient pas à la cour de substituer son pouvoir d'évaluation à celui de l'employeur. M. [P] doit être débouté de toutes ses demandes de rappel de salaire au titre des bonus. Le jugement est confirmé. Sur l'astreinte : Par ordonnance du 12 décembre 2017, le bureau de conciliation et d'orientation, sur demande de Monsieur [P], a ordonné la remise d'un certain nombre de documents, à savoir " une liste intégrale non nominative, différenciée par catégorie, des salaires bruts avec notion d'ancienneté et comprenant les personnels féminins et masculins dans les catégories IIIA et IIIB du secteur de rattachement de Monsieur [F] [P] et concernant tous les établissements de France métropolitaine, depuis l'accord du 7 janvier 2011 " et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document courant à compter du 30ème jour suivant la notification de l'ordonnance. La société ALUI a adressé au conseil de prud'hommes de Guingamp les documents demandés le 15 janvier 2018. Elle fait valoir que le panel a été difficile à réaliser car les systèmes RH et de paie ont été modifiés et les mobilités importantes entre sociétés et les restructurations successives depuis 2011 ont rendu malaisées les reconstitutions de carrières. Elle expose que M. [P] critique ce panel mais la société n'a bien que deux sites en France, il comprend bien les secteurs III A et III B du secteur de rattachement de M. [P] à savoir le secteur EDU (Formation), le tableau fait bien ressortir les entrées des salariés en cours de route (lignes 2, 3, 20, 23, 28, 31 et 34) ; elle a accédé au souhait du salarié de remonter à 2010 alors que le CPH précisait depuis 2011. M. [P] affirme que la pièce n°8 [2011-2016] et n°8bis [2010-2016] de la société ALUI ne sont pas conformes car les listes fournies sont incomplètes ; elle ne compte que 35 noms alors que l'effectif de la société en France est de 4136 personnes ; Mme [LT] et [B] n'y figurent pas (ni du reste dans le tableau 8b) ; les personnels de [Localité 10] et [Localité 3] n'y figurent pas. Il argue que n'apparaissent ni les entrées ni les sorties en cours de période et que les effectifs à un instant " t " ne correspondent pas à la réalité. Il soutient que l'astreinte a couru du 18 janvier 2018 au 30 mars 2023 dont il faut retrancher la période juridiquement protégée due à l'état d'urgence sanitaire du 12 mars 2020 au 24 juin 2020 soit 1449 jours x 50 euros s'élève à 75.450 euros. Aux termes de l'article L.131-4 du code des procédures civiles d'exécution, le montant de l'astreinte provisoire est liquidé en tenant compte du comportement de celui à qui l'injonction a été adressée et des difficultés qu'il a rencontrées pour l'exécuter. Le taux de l'astreinte définitive ne peut jamais être modifié lors de sa liquidation. L'astreinte provisoire ou définitive est supprimée en tout ou partie s'il est établi que l'inexécution ou le retard dans l'exécution de l'injonction du juge provient, en tout ou partie, d'une cause étrangère. Selon l'article R. 131-1 de ce même code, l'astreinte prend effet à la date fixée par le juge, laquelle ne peut pas être antérieure au jour où la décision portant obligation est devenue exécutoire. La société ALUI réplique que la liste est strictement conforme à ce qui a été demandé par le conseil de prud'hommes de Guingamp. Les pièces 8 et 8b produites par la société ALUI sont rigoureusement conformes à ce qu'a ordonné la juridiction, en ce que la liste comprend sur la période considérée (2011-2016) les 35 salariés, anonymisés, des services EDU des deux sites en France de la société ALUI (Groupe Nokia), de [Localité 10] (désormais [Localité 4] sur le plateau de [Localité 8]) et de [Localité 3], classés niveau II, III A et III B de la convention collective des cadres de la métallurgie, avec indication du salaire de base, de la catégorie pour chacun et pour chaque année. Si les entrées et les sorties ne figurent pas (le CPH ne le demandait pas du reste), cela permet une comparaison sur la durée, ce qui expliquerait d'ailleurs que Mmes [ZN] et [X] n'y figurent pas (selon ce que M. [P] soutient) dès lors qu'elles ont quitté le secteur EDU en 2012. M. [P] est débouté de sa demande de liquidation d'astreinte. Le jugement est confirmé. Au regard des développements qui précèdent, M. [P] ne justifie d'aucune faute de la société ALUI ni d'aucun préjudice matériel et moral de sorte qu'il doit être débouté de sa demande en dommages et intérêts à hauteur de 10.000 euros. Partie perdante, M. [P] est condamné aux dépens et par voie de conséquence, débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il n'est pas inéquitable de laisser à la société ALUI la charge des frais irrépétibles qu'elle a exposés pour sa défense. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant contradictoirement par mise à disposition au greffe, -Déclare régulier l'appel formé par M. [P] le 10 mars 2021 ; -Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Guingamp du 15 février 2021 sauf en ce qu'il a déclaré recevable la totalité des demandes de rappels de salaire au titre de l'atteinte au principe d'égalité de traitement et des bonus ; Statuant à nouveau, -Déclare irrecevables comme prescrites les demandes de rappels de salaire de M. [P] au titre de l'atteinte au principe d'égalité de traitement antérieures au 4 juillet 2013 et les demandes au titre des bonus antérieures au 1er janvier 2014 ; - Déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; -Condamne M. [P] aux dépens d'appel Le Greffier Le Président