Cour d'appel, 19 mai 2022. 19/00636

COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N° Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/00636 - N° Portalis DBVP-V-B7D-ETO6. Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGERS, décision attaquée en date du 02 Décembre 2019, enregistrée sous le n° 18/00617 ARRÊT DU 19 Mai 2022 APPELANTE : Société RESIDE ETUDES SENIORS [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Maître Inès RUBINEL, avocat substituant Maître GEORGE, avocat postulant au barreau d'ANGERS et par Maître Bertrand CASTEX, avocat plaidant au barreau de PARIS INTIME : Monsieur [U] [F] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me GODEAU, avocat substituant Maître Jean DENIS de la SELAFA CHAINTRIER AVOCATS, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 0738218 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 Mars 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame DELAUBIER, conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Président : Madame Estelle GENET Conseiller : Madame Marie-Christine DELAUBIER Conseiller : Mme Nathalie BUJACOUX Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN ARRÊT : prononcé le 19 Mai 2022, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame DELAUBIER, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCÉDURE M. [U] [F] a été engagé par la SASU Réside Études Seniors en qualité d'agent d'entretien, catégorie employé, niveau II, échelon 1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997 (IDCC n° 1979), suivant contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 17 mai 2016. La société Réside Études Seniors emploie au moins onze salariés. Par courrier du 4 décembre 2017, la société Réside Études Seniors a convoqué M. [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 14 décembre 2017. Puis, par courrier du 21 décembre 2017, elle a notifié à M. [F] son licenciement pour cause réelle et sérieuse lui reprochant le non-respect des procédures applicables et des règles de sécurité et son manque d'implication dans l'exercice de ses fonctions. Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers le 20 décembre 2018 pour obtenir la condamnation de la société Réside Études Seniors, sous le bénéficie de l'exécution provisoire, au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'un rappel d'indemnité de licenciement et d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il sollicitait également la délivrance de l'attestation destinée à Pôle emploi et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision à intervenir ainsi que la réalisation des déclarations rectificatives aux différents organismes sociaux. La société Réside Études Seniors s'est opposée aux prétentions de M. [F] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement en date du 2 décembre 2019, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement de M. [F] est nul car fondé sur un motif interdit par la loi ; En conséquence, - condamné la société Réside Études Seniors à verser à M. [F] la somme de 11 000 euros à titre de dommages et intérêts ; - dit que les intérêts dus pour une année entière se capitaliseront par application de l'article 1154 du code civil ; - ordonné la délivrance de l'attestation Pôle emploi et de bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, ainsi que la réalisation des déclarations rectificatives aux différents organismes sociaux, dans les quinze jours de la décision ; - rappelé que sont de droit exécutoires à titre provisoire les jugements qui ordonnent le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l'article R. 1454-14 du code du travail ; - dit, en application de l'article R. 1454-28 du code du travail prévoyant cette exécution provisoire de droit, que le salaire mensuel moyen de M. [F] s'établit à la somme de 1 820,04 euros ; - condamné la société Réside Études Seniors à payer à M. [F] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté M. [F] de ses autres demandes ; - débouté la société Réside Études Seniors de ses demandes reconventionnelles ; - condamné la société Réside Études Seniors aux éventuels dépens. Pour statuer en ce sens, le conseil de prud'hommes a considéré notamment que la dégradation des rapports professionnels entre M. [F] et la société Réside Études Seniors est la conséquence directe de sa dénonciation des faits de harcèlement moral dont ont été victimes certaines de ses collègues et que les manquements reprochés étaient des prétextes pour masquer la véritable cause de son licenciement. La société Réside Études Seniors a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 19 décembre 2019, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'elle énonce dans sa déclaration. M. [F] a constitué avocat en qualité de partie intimée le 10 janvier 2020. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 3 novembre 2021. Le dossier a initialement été convoqué à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale du 16 novembre 2021 puis renvoyé à l'audience du 1er mars 2022. * PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES La société Réside Études Seniors, dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 14 septembre 2020, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de la recevoir en son appel et en ses contestations, la déclarer fondée, infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté M. [F] de ses autres demandes et, statuant à nouveau, de : - dire et juger que le licenciement de M. [F] est valide et repose bien sur une cause réelle et sérieuse ; - en conséquence, déclarer M. [F] irrecevable et en tout cas non fondé en l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions sans distinction, l'en débouter ; - à titre subsidiaire, ramener le montant des condamnations à de plus justes proportions compte tenu notamment des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail ; En tout état de cause : - condamner M. [F] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouter M. [F] de son appel incident et de l'ensemble de ses demandes formulées à ce titre ; - condamner M. [F] aux entiers dépens de première instance et d'appel, avec distraction au profit de la Selarl Lexavoué Rennes Angers. Au soutien de son appel, la société Réside Études Seniors fait valoir que le licenciement de M. [F] est justifié par des manquements multiples à ses obligations contractuelles. Elle soutient d'une part, qu'il n'a pas respecté les procédures applicables au sein de l'entreprise en réalisant des heures supplémentaires de sa propre initiative sans raison légitime et sans autorisation préalable de son responsable et d'autre part, qu'il a fait preuve d'insubordination en refusant de se changer dans les vestiaires, en laissant ses affaires personnelles dans le local technique et en rangeant l'auto-laveuse dans la douche commune au lieu de la disposer dans le sous-sol de la résidence et ce, malgré plusieurs rappels à l'ordre. Elle ajoute que M. [F] n'a pas réalisé attentivement l'état des lieux de sortie d'un appartement de la résidence le 29 novembre 2017. La société Réside Études Seniors indique encore que M. [F] n'a pas respecté les règles de sécurité lorsqu'il a installé seul, sans moyen de protection et sans autorisation préalable de sa hiérarchie, les décorations de Noël sur la toiture de la résidence. Elle affirme enfin que le salarié manquait d'implication dans l'exécution de son travail et s'est désintéressé de ses fonctions. La société Réside Études Seniors conteste ensuite l'argumentation développée par M. [F] et affirme qu'elle n'a pas procédé à son licenciement suite à la dénonciation de 'pratiques de harcèlement' mais uniquement en raison de ses manquements contractuels. Elle fait observer que le salarié ne produit aucun élément concernant cette dénonciation, une éventuelle entrave faite à ce signalement ou encore l'existence de faits de harcèlement sexuel et qu'il est défaillant à démontrer l'existence d'une discrimination syndicale. À titre subsidiaire, la société Réside Études Seniors s'oppose au quantum des dommages et intérêts sollicités par M. [F] et souligne que la Cour de cassation a, par deux avis du 17 juillet 2019, validé le barème fixé à l'article L. 1235-3 du code du travail. * M. [F], dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 12 juin 2020, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de : - confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris ; Subsidiairement, si par impossible la cour devait écarter la nullité de son licenciement : - dire et juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement ; - condamner en conséquence la société Réside Études Seniors à lui payer : - à titre subsidiaire, la somme de 11 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au regard de l'inconventionnalité de l'article L1235-3 du code du travail ; - à titre infiniment subsidiaire, la somme de 3 640 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause : - dire que les intérêts dus pour une année entière se capitaliseront par application de l'article 1154 du code civil ; - ordonner la délivrance de l'attestation Pôle emploi et de bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, ainsi que la réalisation des déclarations rectificatives aux différents organismes sociaux, dans les 15 jours de la décision, sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé ce délai ; - condamner la société Réside Études Seniors à lui payer la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et la somme de 2 500 euros en cause d'appel ; - condamner la société Réside Études Seniors aux entiers dépens de première instance et d'appel. Au soutien de ses intérêts, M. [F] fait valoir que son licenciement est la conséquence directe de la dénonciation des faits de harcèlement sexuel subis par ses collègues auprès de la direction de la société Réside Études Seniors de sorte que la nullité de son licenciement doit être prononcée et que son employeur a violé la protection du lanceur d'alerte à laquelle il pouvait prétendre. Il ajoute qu'il a été discriminé par son employeur en raison de ses activités syndicales. M. [F] soutient à titre subsidiaire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il affirme d'une part, que les heures supplémentaires réalisées ne l'ont pas été de sa propre initiative mais pour les besoins du service, la continuité du travail confié et le bien être des résidents et qu'il demandait à chaque fois préalablement l'autorisation à son supérieur hiérarchique pour la réalisation de telles heures. Il indique qu'il remplissait systématiquement le classeur à la disposition des salariés en y indiquant chaque heure supplémentaire accomplie et leur motif de réalisation lorsque son supérieur hiérarchique était absent. M. [F] prétend d'autre part que la société Réside Études Seniors tolérait l'entreposage de ses affaires dans l'atelier jusqu'à la date de l'entretien préalable et qu'il refusait de se changer dans le vestiaire compte tenu des pratiques de voyeurisme voire d'attouchements entre salariés. Il ajoute qu'il s'est conformé à la nouvelle consigne de rangement de l'auto-laveuse, excepté les 24 et 30 novembre 2017. Il conteste ensuite ne pas avoir réalisé correctement l'état des lieux de sortie d'un appartement. M. [F] affirme par ailleurs qu'il a installé les décorations de Noël à la demande de sa hiérarchie manquant à son obligation de sécurité en lui confiant une telle tâche sans aucune mesure de protection individuelle. Il assure enfin qu'il a toujours été impliqué dans l'exercice de ses fonctions. M. [F] conclut que les griefs reprochés sont futiles et inexistants et dissimulent la réelle motivation de son licenciement à savoir une mesure de rétorsion prise à son encontre en réponse à la dénonciation de pratiques de harcèlement au sein de la société. Enfin, M. [F] fait observer que le plafond prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail est inapplicable en raison de la nullité de son licenciement et qu'il est fondé à solliciter 11 000 euros net de dommages et intérêts correspondant à 6 mois de salaire. À titre subsidiaire, M. [F] affirme qu'en tout état de cause, l'application du barème de l'article L. 1235-3 du code du travail doit être écartée compte tenu de son inconventionnalité et de sa violation de l'article 24 de la Charte européenne des droits sociaux, des articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et du droit au procès équitable. *** MOTIVATION - Sur la nullité du licenciement : - Sur la violation du statut de lanceur d'alerte : Le lanceur d'alerte est défini par l'article 6 de la loi 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence et à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie de l'économie comme une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou délit, une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général dont elle a eu personnellement connaissance. Il est rappelé que la mauvaise foi du salarié résulte de sa connaissance de la fausseté des faits qu'il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. L'article 8 de la même loi énonce que le salarié doit porter son alerte à la connaissance d'un supérieur hiérarchique, de l'employeur ou de toute personne désignée à cette fin. En l'absence de diligence de la part de ces personnes le signalement peut être adressé à l'autorité judiciaire. L'article L. 1132-3-3 du code du travail institue une protection du lanceur d'alerte qui ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. En cas de litige, il appartient à celui qui se prévaut de ce droit de présenter des éléments de fait qui permettent de présumer qu'il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un crime ou d'un délit ou qu'il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 et 8 de la loi nº2016-1691 et il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. En l'espèce, M. [F] soutient qu'il a été licencié pour avoir dénoncé à la direction de la société Réside Études Seniors des faits de harcèlement sexuel dont ont été victimes certaines de ses collègues, ce que conteste fermement la société Réside Études Seniors. A l'appui de ses allégations, M. [F] présente les attestations de Mme [C] [I] et de Mme [B] [T] considérant d'après elles que M. [F] 'a commencé à avoir des problèmes avec la direction' lorsqu'il a 'commencé à parler de comportements déplacés d'un collègue envers les collègues de sexe féminin'. Il est d'évidence que ces attestations ne relatent aucun fait auquel les salariées ont personnellement assisté mais ne font qu'exprimer un avis personnel quant à un lien entre les interrogations de M. [F] auprès de la direction et son licenciement. Or, le salarié ne présente aucun autre document permettant de confirmer la réalité d'une alerte donnée à la direction. En effet, même si l'attestation de M. [Z] (pièce 24), membre du syndicat FO de Maine-et-Loire, confirme la visite de M. [F], Mme [I] et Mme [P] à la permanence du syndicat en décembre 2017 pour indiquer qu'un 'système de harcèlement répétitif était mis en place dans l'établissement et couvert par le directeur M. [M] qui refusait d'intervenir', elle n'établit pas pour autant qu'une alerte relative à des faits de harcèlement sexuel ait été donnée à la direction de la société Réside Études Seniors directement, ou indirectement par l'intermédiaire notamment de l'inspection du travail ou toute autre autorité susceptible d'intervenir auprès de l'employeur ou de mener l'enquête. En effet, si M. [Z] a bien conseillé à M. [F] de 'contacter l'inspection du travail', le salarié ne justifie d'aucune démarche en ce sens. Il n'est pas même certain que la rencontre évoquée par M. [Z], non datée précisément (décembre 2017), n'ait pas eu lieu alors que M. [F] avait déjà été convoqué à l'entretien préalable à un éventuel licenciement (convocation du 4 décembre 2017). M. [F] s'appuie ensuite sur l'attestation de M. [J] [M], directeur régional de la société Réside Études Seniors (pièce de l'employeur n°22), témoignant avoir reçu celui-ci le 25 novembre 2017 en tant que 'porte parole des salariés' et indiquant qu'il 'lui a demandé ce que la direction, le responsable ou le directeur de la résidence comptait faire lorsqu'un salarié ou des salariés sont victimes de harcèlement'. Toutefois, cette attestation ne caractérise pas davantage une alerte donnée à la direction relative à des faits de harcèlement sexuel. En effet, le questionnement relatif à la procédure appliquée par la société Réside Études Seniors en cas de harcèlement ne constitue ni une révélation ni un signalement de faits de harcèlement sexuel. En tout état de cause, M. [F] n'a pas précisé le contexte et la nature de ces agissements ou encore les victimes ou auteurs de tels agissements et ce malgré les demandes de M. [M]. Ce n'est que dans ses dernières conclusions qu'il a indiqué que M. [R], embauché au restaurant du centre, avait pour habitude d'adopter des comportements déplacés à l'égard du personnel féminin et notamment à l'égard de Mlle [D], stagiaire mineure. Par ailleurs, et contrairement à ce que prétend M. [F], la société Réside Études Seniors n'a pas pour habitude de dissimuler des faits de harcèlement sexuel comme en témoigne la lettre de notification de licenciement pour faute grave adressée à M. [E] [X] le 28 juin 2016. Dans cette affaire il apparaît que la société Réside Études Seniors a immédiatement agi lorsqu'elle a été informée de faits susceptibles d'avoir été commis par M. [X] en lui imposant une mise à pied à titre conservatoire. Au surplus, il n'apparaît pas que ces faits aient été dénoncés par M. [F] et non par les victimes elles-mêmes et celui-ci n'allègue nullement avoir été à l'origine d'une quelconque alerte donnée à ce sujet auprès de la hiérarchie. En conclusion, la cour considère que M. [F] ne présente pas d'éléments suffisants permettant de présumer que celui-ci a relaté ou témoigné de bonne foi de faits de harcèlement sexuel commis au sein de la société à la direction ou encore une entrave faite à ce signalement par son employeur ce, au delà de simples interrogations générales ne visant expressément ni auteur ni victime. Certes, le licenciement est intervenu le 21 décembre 2017 après l'entrevue précitée avec M. [M] du 25 novembre 2017. Cependant, la succession de ces événements ne suffit pas à établir une causalité, de sorte qu'en l'état des pièces du dossier, M. [F] n'est pas fondé à revendiquer le statut de lanceur d'alerte. En conséquence, il ne peut prétendre que le licenciement prononcé à son encontre le 21 décembre 2017 aurait, en réalité, sanctionné ses dénonciations de harcèlement sexuel auprès de la direction. Le jugement est par suite infirmé en ce qu'il a considéré que la dégradation des rapports professionnels entre M. [F] et la société Réside Études Seniors est la conséquence directe de l'action du salarié en faveur de la préservation de l'intégralité physique et morale de ses collègues féminines subissant des faits de harcèlement de la part d'un autre collègue masculin. - Sur la discrimination syndicale : En application de l'article L. 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de ses activités syndicales. Il résulte des articles L. 1132-1 et L.1132-4 du code du travail qu=aucun salarié ne peut être licencié notamment en raison de ses activités syndicales sous peine de nullité du licenciement. L'article L. 2141-5 du code du travail interdit par ailleurs à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions notamment en matière de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. En application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. M. [F] fait grief à la société Réside Études Seniors d'avoir marqué sa désapprobation et son agacement lorsqu'il l' a enjoint, sous couvert de son syndicat, de se positionner quant aux pratiques de harcèlement existantes au sein de la société. Pour justifier ses propos, M. [F] verse aux débats l'attestation de M. [Z] dont il résulte qu'au moment où il 'aurait pu être désigné délégué syndical, il s'est malheureusement retrouvé licencié'. En l'espèce, il est établi que M. [F] était adhérent à l'AFOC, association nationale de consommateur issue du syndicat Force Ouvrière, durant l'année 2017. M. [F] produit également une lettre du 20 novembre 2017 adressée à son employeur dans laquelle il sollicitait une autorisation d'absence pour formation syndicale du 22 janvier au 26 janvier 2018 et il s'appuie ensuite sur la réponse de l'employeur par courrier du 27 novembre 2017 pour démontrer la connaissance de ses activités syndicales par celui-ci antérieurement à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement. Le salarié ne fournit toutefois aucun élément concret permettant de supposer une discrimination syndicale à son égard. Au contraire, l'autorisation d'absence pour formation syndicale accordée par la société Réside Études Seniors dans son courrier du 27 novembre 2017 démontre que l'employeur ne s'opposait pas à ses activités syndicales. Les éléments invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de laisser supposer l'existence d'une discrimination. En définitive, le jugement doit être infirmé en ce qu'il a estimé que le licenciement de M. [F] était nul car fondé sur un motif interdit par la loi. M. [F] sera débouté de sa demande de nullité de son licenciement pour discrimination en raison de son activité syndicale et pour violation du statut de lanceur d'alerte et de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. - Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement : Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, la lettre de licenciement du 21 décembre 2017 est ainsi motivée : 'Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 décembre 2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement le 14 décembre 2017, auquel vous vous êtes présenté accompagné de Madame [V], une collègue de travail. Nous vous signifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. En effet, nous avons constaté de nombreux manquements à vos obligations dans l'exécution de votre contrat de travail. - Non-respect des procédures applicables : Nous avons appris que vous réalisiez régulièrement des heures supplémentaires sans l'accord préalable de votre hiérarchie, ni aucune information ou justification postérieure de votre part. À titre d'exemples : - Le 14 novembre 2017, vous avez effectué 2 heures supplémentaires ; - Le 30 novembre 2017, vous avez effectué 40 minutes supplémentaires; - Le 1er décembre 2017, vous avez effectué 20 minutes supplémentaires. Vous n'êtes pas sans savoir que toute heure supplémentaire doit être effectuée à la demande de l'employeur pour les besoins du service et non de votre propre initiative. De plus, s'il s'avère que (quand) le supérieur hiérarchique est absent et que l'exécution d'heures supplémentaires est nécessaire, le salarié doit justifier du motif immédiatement après. Les règles tenant aux heures supplémentaires vous ont été pourtant rappelées à maintes reprises par Monsieur [J] [M], Directeur de la résidence, notamment le 9 octobre dernier à l'occasion d'une réunion d'équipe avec les chefs de service, mais également de visu le 16 novembre 2017. Par ailleurs, vous persistez à vous changer et à ranger vos chaussures de sécurité ainsi que vos vêtements de travail dans votre local de travail situé en sous-sol et non dans les vestiaires prévus à cet effet, et ce, malgré les directives de votre supérieur hiérarchique du 4 octobre 2017. En outre, vous ne respectez pas les consignes qui vous sont données s'agissant du rangement du matériel de nettoyage l'entreprise. Notamment, il vous a été demandé le 4 octobre dernier que l'auto-laveuse ne soit plus entreposée dans la douche du personnel. Pour autant, l'auto-laveuse y est restée du 24 au 26 novembre dernier. Puis, malgré le rappel de votre hiérarchie du 27 novembre 2017, nous avons constaté que celle-ci était toujours dans la douche du personnel le 30 novembre 2017. Enfin, nous avons constaté plusieurs manquements dans l'exécution de votre prestation de travail, notamment s'agissant de l'entretien des sols des appartements de la résidence. À titre d'illustration, le 29 novembre 2017, vous avez procédé à l'état des lieux de sortie de l'appartement n°319 en indiquant sur celui-ci que le sol de la salle de bain était en bon état. Or, le 7 décembre 2017, l'auxiliaire de vie en charge du nettoyage dudit appartement, constatait que le sol présentait de nombreuses tâches indélébiles et qu'il devait être remplacé. Le 12 décembre 2017, Monsieur [J] [M] faisait le même constat. Votre négligence a généré un coût financier supplémentaire pour l'établissement. En effet, alors que cette charge pèse habituellement sur les locataires au moment de l'état des lieux de sortie, le coût des réparations du sol incombera à la résidence dans son intégralité. Ces manquements à vos obligations professionnelles ne sont pas tolérables dans la mesure où ils nuisent au bon fonctionnement du service. - Non-respect des règles de sécurité : Le 27 novembre 2017, vous vous êtes rendu sans l'aval de votre hiérarchie ni doté d'aucune protection sur la toiture de la résidence, dont l'une des terrasses est dépourvue de garde-corps, pour y installer des décorations de Noël. Les conséquences de votre comportement auraient pu être extrêmement graves et irrémédiables. Vous auriez pu en effet chuter de cette hauteur et mettre votre vie en danger. Un tel manquement ne peut être toléré au sens où nous sommes également tenus au respect d'une obligation de sécurité auprès de nos collaborateurs et engageons notre responsabilité civile et pénale. - Manque d'implication : Enfin, nous déplorons votre attitude déplacée aux yeux de notre clientèle lorsque, le 4 décembre 2017 à 10h15, vous vous êtes très nonchalamment assis dans un fauteuil du hall d'accueil de la résidence. Il va sans dire que l'ensemble de ces manquements nuisent considérablement à l'image de sérieux et de professionnalisme de notre société et ne permettent plus la poursuite de nos relations contractuelles. À toutes fins utiles, nous vous rappelons également que le code de déontologie en vigueur au sein de l'entreprise prévoit que 'la qualité de l'image du Groupe ainsi que sa réputation sont les conditions de sa pérennité. Les collaborateurs ne doivent en aucun cas leur porter atteinte'. Vous cesserez de faire partie de nos effectifs à l'issue de votre préavis d'un mois, qui courra à compter de la première présentation de la lettre. Nous vous dispensons d'effectuer ce préavis mais celui-ci vous sera néanmoins payé.' Il est ainsi reproché à M. [F] quatre griefs : - le non-respect des procédures applicables aux heures supplémentaires ; - le non-respect des consignes données ; - le non-respect des règles de sécurité ; - un manque d'implication dans l'exercice de ses fonctions. - Sur le non-respect des procédures applicables aux heures supplémentaires : La société Réside Études Seniors qui reproche à M. [F] d'avoir réalisé des heures supplémentaires sans aucune raison légitime ni autorisation préalable de son supérieur hiérarchique les 14 et 30 novembre 2017 et le 1er décembre 2017, produit les éléments suivants: - le règlement intérieur de la société (pièce 6) dont il résulte qu' 'aucun travail ne peut être effectué hors horaire normal de présence du salarié sans, notamment, autorisation expresse du chef de service (...).Les irrégularités constatées peuvent justifier l'application des sanctions disciplinaires (...)' ; - le compte-rendu de la réunion du 9 octobre 2017 qui avait pour but de rappeler que les heures supplémentaires devaient s'effectuer 'à la demande de l'employeur' (pièce 7); - les attestations de Mmes [H] et [S] (pièces 27 et 28) confirmant la nécessité de demander l'accord de la direction pour réaliser des heures supplémentaires ; - l'attestation de M. [M] dont il résulte qu'il a constaté la réalisation d'heures supplémentaires par M. [F] sans son accord et sans information ni justification de sa part et ce, malgré lui avoir rappelé que de telles heures devaient être effectuées 'à la demande de la direction' (pièce 9) ; - la fiche d'heures réalisées par M. [F] sur le mois de novembre confirmant la réalisation d'heures supplémentaires les 14 et 30 novembre 2017 et le 1er décembre 2017. Il résulte de ces éléments que la procédure applicable aux heures supplémentaires est mentionnée dans le 'chapitre 2 : Organisation du travail' (titre IV) du règlement intérieur de la société de sorte que tous les salariés, y compris M. [F], étaient informés de la nécessité de demander 'l'autorisation expresse du chef de service' pour réaliser des heures en dehors de leur horaire 'normal' de présence, sous peine de 'sanction disciplinaire'. De plus, M. [F] ne peut contester avoir été une nouvelle fois informé de cette procédure puisqu'une réunion s'est tenue avec les chefs de service le 9 octobre 2017 dont l'objet était 'Rappel H sup : A la demande de l'employeur' et pour laquelle le salarié a signé la feuille de présence. En revanche, le salarié assure qu'il a systématiquement demandé l'autorisation nécessaire pour accomplir ces heures qui étaient selon lui nécessaires pour les besoins du service. De fait, il verse aux débats l'attestation d'une collègue, Mme [V], dont il résulte que 'ces heures ont été acceptées oralement par M. [M] le premier jour, puis par l'assistante de direction le lendemain puisque M. [M] était absent'. Elle ajoute que ces heures étaient nécessaires 'durant l'organisation et la préparation des fêtes de fin d'année (...) pour l'achat des décorations extérieures'. Cette attestation est de nature à remettre en cause la réalisation des trois heures supplémentaires sans autorisation du supérieur hiérarchique, même s'il est regrettable que le classeur d'heures supplémentaires, mis à la disposition des salariés en salle commune afin d'indiquer les heures supplémentaires réalisées et le bien fondé de ces heures, ne soit pas produit aux débats. Il reste qu'en tout état de cause, la réalisation de trois heures supplémentaires sans autorisation du supérieur hiérarchique, même avérée, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement de sorte que ce grief ne peut être retenu à lui seul pour justifier le licenciement de M. [F]. - Sur le non-respect des consignes données : La société Réside Études Seniors soutient ensuite que M. [F] a fait preuve d'insubordination caractérisée d'une part en se changeant dans le local de travail et en y laissant ses affaires personnelles et d'autre part en rangeant l'auto-laveuse de l'entreprise dans la douche du personnel au lieu du sous-sol de la résidence et ce malgré plusieurs rappels des consignes. Elle verse aux débats l'attestation de M. [L], représentant du personnel, dans laquelle celui-ci indique avoir constaté 'que Mr n'écoutait pas les consignes de sa direction' et que 'l'autolaveuse était rangé[e] dans le local de douche alors que sa direction lui demandait de la ranger ailleurs' (pièce 20). Sans contester les faits relatifs à l'usage du vestiaire, M. [F] se justifie en indiquant qu'il s'agissait d'un usage toléré au sein de l'entreprise et qu'il préférait se changer dans son atelier afin de ne pas être mêlé aux faits de voyeurisme voire d'attouchements entre salariés pratiqués dans les vestiaires. Au surplus, il souligne qu'il arrivait déjà en tenue et qu'il avait juste mettre ses chaussures de sécurité une fois sur place. Concernant l'auto-laveuse, le salarié affirme qu'elle a toujours été rangée dans la douche commune du personnel et ce bien avant son arrivée mais qu'il a respecté la consigne dès que l'instruction lui a été donnée de ne plus le faire. Il admet néanmoins l'avoir laissée à deux reprises dans la douche du personnel, le 24 novembre et le 30 novembre au soir, afin d'éviter la réalisation d'heures supplémentaires. Il produit l'attestation de Mme [V] selon laquelle 'l'autolaveuse a toujours été stationné[e] dans les toilettes du personnel, lorsque la nouvelle directive de la descendre a été donnée, M. [F] a respecté la consigné' (pièce10). Si les faits ne sont pas contestés par M. [F], ils ne revêtent cependant pas une gravité suffisante pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement et justifier, à eux-seuls, la rupture du contrat de travail. - Sur l'état des lieux de sortie d'un appartement : La société Réside Études Seniors reproche ensuite à M. [F] de ne pas avoir mentionné la présence de tâches indélébiles sur les sols de la salle de bain, lors d'un état des lieux de sortie d'appartement le 29 novembre 2017. Elle assure alors que cela l'a contrainte à re-louer cet appartement avec ces tâches. Toutefois, l'employeur ne produit aucune pièce permettant d'établir la présence de plusieurs tâches sur le sol de l'appartement en question, ni même leur caractère indélébile. Il ne produit pas non plus la preuve de la nécessité du changement du sol ou de devis réalisé dans ce but. Contestant la présence de plusieurs tâches, M. [F] prétend qu'une seule tâche était présente et pouvait être nettoyée avec les produits d'entretien habituels de sorte qu'il n'était pas nécessaire d'en mentionner la présence sur l'état des lieux de sortie. Au surplus, il résulte de cet état des lieux, que le salarié a réalisé cette mission de manière appropriée. En effet, il y a indiqué notamment que le pare-douche était endommagé et que le mur taupe et blanc de la pièce principale était à refaire. En conséquence, la cour considère que ce grief n'est pas établi. - Sur le non-respect des règles de sécurité applicables au sein de l'entreprise : La société Réside Études Seniors fait également valoir que M. [F] n'a pas respecté les règles de sécurité applicables au sein de l'entreprise en installant, sans l'autorisation préalable de sa hiérarchie, des décorations de Noël sur l'une des terrasses de la résidence qui était dépourvue de garde-corps. Sans contester les faits, le salarié affirme que ce travail a été réalisé à la demande de sa hiérarchie avec l'aide d'une collègue qui elle n'a pas été sanctionnée. Il souligne que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en lui faisant une telle demande, sachant qu'il ne disposait pas de la moindre mesure de protection individuelle. Toutefois, M. [F] ne démontre pas l'existence d'une telle demande de la part de son supérieure hiérarchique. La cour relève que le travail en hauteur, nécessitant une formation particulière, ne faisait pas partie des attributions du salarié. M. [F] a donc pris le risque de chuter et de se blesser en réalisant cette mission mais également celui d'engager la responsabilité civile et pénale de son employeur. La société produit le rapport d'entretien de la société Soprema (pièce 11) dont elle a sollicité les services pour retirer les décorations de Noël installées par M. [F], laquelle a relevé l'absence de garde-corps et par suite le risque pris par le salarié. Cependant, la cour considère que ce grief même établi ne peut constituer à lui seul, une cause réelle et sérieuse de licenciement. - Sur le manque d'implication de M. [F] dans l'exercice de ses fonctions : L'employeur reproche enfin à M. [F] un manque d'implication dans l'exercice de ses fonctions et son attitude déplacée notamment le 4 décembre 2017 lorsqu'il a été surpris assis nonchalamment dans un fauteuil du hall d'accueil de la résidence. Pour justifier cet argument, il produit : - l'attestation de Mme [Y] [S], directrice de la résidence, dont il résulte que 'M. [F] n'était pas très impliqué dans son travail et manquait de respect à Monsieur [M] [J], directeur de l'époque. Il était nonchalant et faisait uniquement ce qu'il avait envie de faire. Il faisait des allers retours entre la salle d'animation et l'accueil. Il donnait des surnoms aux résidents 'mon capitaine, les poulettes.... etc et se permettait de tutoyer certains résidents' (pièce 27) ; - le règlement intérieur de la société (pièce 6) indiquant en son chapitre 3 titre IV que 'le personnel doit en toutes circonstances observer à l'égard des clients confiés à sa charge la plus grande correction. Toute familiarité est interdite. Le personnel doit être en toute circonstance, aimable, bienveillant et prévenant à l'égard des clients compte tenu des dispositions fixées par la Direction'. M. [F] admet s'être assis dans le fauteuil du hall d'accueil mais affirme l'avoir fait pour solliciter un renseignement auprès de sa collègue de l'accueil. Il est évident que le fait de s'asseoir dans un fauteuil ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement et ce même s'il s'agit d'un fauteuil situé dans le hall d'accueil des résidents. De surcroît, M. [F] conteste son prétendu manque d'implication et verse aux débats les attestations de Mme [P], Mme [W], Mme [I], Mme [V] (pièces 10, 11, 13, 14) faisant état des qualités professionnelles du salarié comme 'sérieux, travailleur, disponible pour les résidents', 'courtois, bienveillant, avenant et droit', 'appliqué et disponible dans son travail', 'à l'écoute des autres, prêt à rendre service', 'serviable avec les résidents', 'apprécié des résidents'. Les attestations des résidents produites par M. [F] confirment ces qualités professionnelles et l'implication qu'il avait à l'égard des résidents. Ainsi, M. [O], Mme [K] indiquent que le salarié se rendait disponible dès qu'un service lui était demandé et M. [N] et Mme [A] affirment n'avoir eu 'aucune observation particulière' à faire à l'encontre M. [F] ou encore 'n'avoir jamais eu à se plaindre de son attitude'. Les éléments apportés par la société Réside Études Seniors sont ainsi sérieusement remis en cause par les attestations produites par M. [F] de sorte qu'il doit être considéré que l'employeur ne fournit pas suffisamment d'éléments permettant d'établir le manque d'implication de M. [F] dans ses fonctions et donc la caractérisation de ce grief. Au regard de ces éléments, les rares manquements établis reprochés à M. [F], même envisagés de manière cumulée, ne sont pas d'une gravité suffisante pour constituer une cause réelle et sérieuse. Les faits ayant donné lieu à un avertissement le 24 août 2017 ne sont pas de même nature et ceux reprochés six mois après le licenciement ne peuvent être retenus à l'encontre de M. [F] au soutien de la mesure disciplinaire critiquée. Le licenciement doit être déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse. - Sur les conséquences pécuniaires : Selon l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable aux ruptures du contrat de travail prononcées postérieurement à la publication de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ce qui est le cas en l'espèce puisque le licenciement a été prononcé par lettre recommandée du 21 décembre 2017, en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, le salarié peut prétendre, pour une ancienneté de 19 mois, à une indemnité minimale de 1 mois de salaire brut et à une indemnité maximale de deux mois de salaire brut. M. [F] demande à la cour d'écarter l'application du barème limitant son indemnité de licenciement au motif qu'il y aurait violation de l'article 24 de la Charte européenne des droits sociaux, des articles 4 et 10 de la convention 158 de l'Organisation internationale du travail et du droit à un procès équitable dès lors que le pouvoir du juge est drastiquement limité. Lorsque des dispositions internes sont en cause, comme en l'espèce, le juge du fond doit vérifier leur compatibilité avec les normes supra-nationales que la France s'est engagée à respecter, au besoin en écartant la norme nationale en cas d'incompatibilité irréductible. Liminairement, il sera rappelé que la Cour de cassation dans un avis en date du 17 juillet 2019 a considéré que les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers et que l'article L. 1235-3 du code du travail n'était pas incompatible avec les stipulations de l'article 10 de la convention n°158 de l'Organisation internationale du travail. De fait, eu égard à l'importance de la marge d'appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la Charte sociale européenne révisée, rapprochés de ceux des parties I et III du même texte, les dispositions de l'article 24 de ladite Charte ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. Dès lors, ce texte ne peut être utilement invoqué par la salariée pour voir écarter les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. En outre, selon l'article 10 de la Convention internationale du travail n°158 sur le licenciement de l'OIT, qui est d'application directe en droit interne : 'Si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée'. Le terme 'adéquat' doit être compris comme réservant aux Etats parties une marge d'appréciation. Or, le plafonnement instauré par l'article L. 1235-3 précité permet de moduler l'indemnisation du dommage causé au salarié en fonction notamment de l'ancienneté, critère objectif du préjudice subi et de l'adapter dans les limites légales, à la situation de chaque salarié selon des critères qui lui sont propres, de sorte qu'il présente des garanties suffisantes pour qu'au regard de l'objectif poursuivi, l'atteinte nécessaire aux droits fondamentaux n'apparaisse pas en elle-même disproportionnée. Le barème prévu par l'article L. 1235-3 peut en outre être écarté en cas de nullité du licenciement, par application des dispositions de l'article L.1235-3-1 du même code. Dès lors, il doit être considéré que les dispositions de l'article L. 1235-3 précité sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT. Enfin, au cas d'espèce, les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, laissent subsister entre une limite minimale et une limite maximale exprimées en mois de salaire brut, en l'espèce 1 mois et 2 mois, un pouvoir d'appréciation à la juridiction de fond répondant à la situation particulière de M. [F] afin de réparer de manière 'adéquate' le préjudice subi résultant de la perte de son emploi. Il doit être noté par ailleurs que M. [F] ne donne aucune indication sur sa situation actuelle, se limitant à mentionner qu'il devait 'faire face aux charges de la vie courante avec des enfants à charge' et ne justifie d'aucun préjudice particulier qui ne puisse être réparé intégralement et de manière adéquate par l'application de l'article L. 1235-3 du code du travail. En conséquence, il n'y a pas lieu d'écarter l'application du barème tel que sollicité par le salarié. Par suite, le préjudice subi par M. [F] du fait de son licenciement, compte tenu de son âge au moment de la rupture (39 ans), de son ancienneté et des circonstances de la rupture, sera réparé par l'allocation d'une somme que la cour est en mesure de fixer à 3500 euros. Le jugement sera donc infirmé s'agissant du montant des dommages et intérêts décidé en faveur de M. [F]. - Sur les intérêts : Les condamnations au paiement de sommes de nature indemnitaire doivent produire intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt. Il est justifié d'ordonner la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière, conformément à l'article 1154 du code civil, devenu l'article 1343-2. - Sur la remise de documents sociaux : Il y a lieu de d'ordonner la remise d'une attestation destinée à Pôle emploi et des bulletins de salaire conformes à la présente décision, ce dans le délai d'un mois suivant la signification de l'arrêt, sans qu'il soit nécessaire d'assortir la remise de ces documents d'une astreinte. -Sur les dépens et les frais irrépétibles : Les dispositions du jugement relatives aux dépens et à l'application de l'article 700 du code de procédure civile seront confirmées. Il est équitable d'allouer à M. [F] une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile d'un montant de 1 500 euros qui vaudra pour ses frais irrépétibles exposés en cause d' appel. La société Réside Études Seniors, partie qui succombe, sera déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et condamnée aux dépens de la procédure d'appel. *** PAR CES MOTIFS : La cour, statuant publiquement et contradictoirement, - INFIRME le jugement rendu le 2 décembre 2019 par le conseil de prud'hommes d'Angers en toutes ces dispositions sauf en ce qu'il a condamné la société Réside Études Seniors à payer à M. [U] [F] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ; Statuant à nouveau du seul chef infirmé et y ajoutant, - DIT que le licenciement de M. [U] [F] n'est pas nul mais qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - ÉCARTE l'exception d'inconventionnalité de l'article L. 1235-3 du code du travail soulevée par M. [U] [F] ; - CONDAMNE la société Réside Études Seniors à payer à M. [U] [F] la somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - DIT que les condamnations portant sur des sommes de nature indemnitaire doivent produire intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt ; - ORDONNE à la société Réside Études Seniors de remettre à M. [U] [F] une attestation destinée à Pôle emploi et un bulletin de salaire rectificatif conformes aux dispositions du présent arrêt, ce dans le délai d'un mois suivant la signification de l'arrêt, sans qu'il soit nécessaire d'assortir la remise de ces documents d'une astreinte ; - CONDAMNE la société Réside Études Seniors à payer à M. [U] [F] la somme complémentaire de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles exposés en appel ; - DÉBOUTE la société Réside Études Seniors de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée à hauteur d'appel ; - CONDAMNE la société Réside Études Seniors aux entiers dépens de la procédure d'appel. LE GREFFIER,P/ LE PRÉSIDENT empêché, Viviane BODIN M-C. DELAUBIER