Cour d'appel, 16 mars 2023. 21/02409

N° RG 21/02409 - N° Portalis DBV2-V-B7F-IZQI COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 16 MARS 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 14 Mai 2021 APPELANTE : Monsieur [D] [X] exploitant en son nom propre une activité de gardiennage sous le nom commercial A2P SECURITE [Adresse 4] [Localité 2] représenté par Me Ahmed AKABA de la SELARL NORMANDIE-JURIS, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Alexandre MAAT, avocat au barreau de ROUEN INTIMÉE : Madame [R] [S] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me François GARRAUD de la SCP GARRAUD OGEL LARIBI HAUSSETETE, avocat au barreau de DIEPPE substitué par Me Anne-Sophie LEBLOND, avocat au barreau de DIEPPE COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 13 Janvier 2023 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame ALVARADE, Présidente Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière en présence de M. [P] [K], greffier stagiaire DEBATS : A l'audience publique du 13 Janvier 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 16 Mars 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 16 Mars 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame ALVARADE, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. FAITS ET PROCÉDURE Mme [R] [S] (la salariée) a été engagée par M. [D] [X], exerçant une activité de gardiennage sous le nom commercial A2P Sécurité, (l'employeur) en qualité de secrétaire, niveau III échelon 1, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 2 janvier 2007. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la prévention et de la sécurité (IDCC 1351). L'entreprise employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé 15 mars 2018 et mise à pied à titre conservatoire, la salariée, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 20 mars 2018, a été licenciée pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, la salariée a, le 23 avril 2018, saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 14 mai 2021, le conseil de prud'hommes du Havre a : - requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; - débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné M. [X] à verser à la salariée les sommes suivantes : indemnité de licenciement : 5 772,88 euros indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents : 4 821,38 euros rappel de mise à pied conservatoire avec congés payés afférents : 1 213,06 euros rappel de salaire et congés payés y afférents : 23 715,37 euros - dit que lesdites sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure du 23 avril 2018 ; - rappelé que l'exécution provisoire est de droit pour les salaires et accessoires de salaire ; - condamné M. [X] à payer la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que ladite somme sera assortie des intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement ; - débouté la salariée de sa demande de rappel de congés payés ; - débouté M. [X] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - fixé en application de l'article R 1454-28 du code du travail la moyenne des trois derniers mois de salaire de la salariée à 1 946,28 euros ; - condamné M. [X] aux éventuels dépens et frais d'exécution du jugement. M. [X] a interjeté appel le 10 juin 2021 à l'encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 19 mai 2021. Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 22 décembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [X] demande à la cour de voir : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre du rappel de congés payés ; Statuant à nouveau, - déclarer la salariée irrecevable et mal fondée en toutes ses demandes et l'en débouter ; - condamner la salariée à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la salariée aux entiers dépens ; - confirmer le jugement déféré pour le surplus. Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 1er février 2022, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la salariée demande à la cour de voir : - infirmer le jugement en ce qu'il a requalifié son licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; - requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner l'entreprise A2P Sécurité à lui verser la somme de 13 622,56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à verser les sommes suivantes : indemnité de licenciement : 5 772,88 euros indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents : 4 821,38 euros rappel de mise à pied conservatoire avec congés payés afférents : 1 213,06 euros rappel de salaire et congés payés y afférents : 23 715,37 euros - infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de rappel de congés payés ; - condamner la société à lui verser la somme de 1 479,02 euros à titre de rappel de congés payés ; - débouter l'employeur de toutes ses demandes ; - condamner la société à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - confirmer le jugement en ce qu'il lui a accordé la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance ; - condamner la société aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture en date du 5 janvier 2023 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 13 janvier suivant. MOTIFS 1 - Sur la demande tendant à voir écarter les quatre avenants produits par l'employeur Il sera préalablement rappelé qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions. Or, en l'espèce, si aux termes de sa discussion la salariée demande que soit écartés des débats les quatre avenants qu'elle conteste avoir signés, cette demande n'est pas reprise dans le dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour n'est saisie d'aucune prétention. 2 - Sur la demande de rappel de salaire La salariée soutient qu'elle a été embauchée à temps plein, que bien qu'aucun contrat écrit à temps partiel n'ait été établi, l'employeur l'a passée d'autorité à 121,33 heures à compter du 1er novembre 2013, avant de la faire travailler à raison de 151,67 heures du 1er décembre 2015 au 31 août 2016, puis a de nouveau réduit unilatéralement son temps de travail mensuel à 91 heures à compter du 1er septembre 2016, qu'au visa des dispositions de l'article L.3123-17 du code du travail, les heures complémentaires ne pouvant excéder le dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail calculée, ni avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement, son contrat de travail doit être requalifié à temps plein et elle est fondée à solliciter un rappel de salaire à hauteur 21 559,43 euros, outre les congés payés y afférents, que les quatre avenants produits par l'employeur prévoyant des diminutions de la durée du travail n'ont pas été signés par elle, sa signature ayant été grossièrement falsifiée, qu'une plainte a été déposée pour faux et usage de faux et sommation faite à l'employeur de communiquer les originaux desdits avenants, sommation à laquelle il n'a pas déféré, que si sa plainte a été classée sans suite, c'est uniquement parce que l'enquête n'a pu déterminer l'auteur du faux, alors que le caractère frauduleux de ces documents apparaissait clairement établi. L'employeur réplique que chaque modification de la période mensuelle de travail a donné lieu à un avenant signé de la main des parties, la salariée ne produisant aucun document permettant de démontrer qu'il s'agirait de faux, que les simples doutes des enquêteurs ne peuvent suffire à faire tomber la présomption d'innocence, surtout en l'absence de toute expertise, que la plainte déposée par la salariée a été classée sans suite en raison de l'absence de preuves, alors qu'elle n'a pas estimé utile de se constituer partie civile. Conformément aux dispositions de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. En application de l'article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit comporter, notamment, mention de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié, les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. En l'absence d'écrit, le contrat de travail est présumé à temps plein. En l'espèce, la salariée a été engagée par M. [X] le 2 janvier 2007 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. L'employeur produit les copies de trois avenants réduisant la durée de travail hebdomadaire de la salariée en date des 15 avril 2010, 1er novembre 2013 et 1er décembre 2015, puis un dernier avenant en date du 16 septembre 2016 établi sur la base d'un temps plein, avenants que la salariée conteste avoir signés. En application des dispositions des articles 287 et 288 du code de procédure civile, si l'une des parties dénie l'écriture qui lui est attribuée ou déclare ne pas reconnaître celle qui est attribuée à son auteur, le juge vérifie l'écrit contesté à moins qu'il ne puisse statuer sans en tenir compte. Il appartient au juge de procéder à la vérification d'écriture au vu des éléments dont il dispose après avoir, s'il y a lieu, enjoint aux parties de produire tous documents à lui comparer, le juge pouvant retenir tous documents utiles provenant de l'une des parties, qu'ils aient été émis ou non à l'occasion de l'acte litigieux. La vérification d'écriture doit être faite au vu de l'original. Il incombe donc à la cour, avant de trancher la contestation dont elle est saisie, de vérifier les actes contestés. Or, il convient tout d'abord de constater que l'employeur, sommé dès le 19 octobre 2018 de communiquer les originaux des avenants litigieux, n'a pas déféré à cette demande. En outre, la comparaison entre la signature apposée par la salariée sur le contrat de travail initial et les signatures figurant sur les copies des avenants, permet de constater que ces dernières apparaissent strictement identiques à la signature du contrat initial, et ce alors même que plusieurs années les séparent. Par ailleurs, nonobstant le classement sans suite de la plainte pour faux et usage de faux déposée par la salariée à l'encontre de l'employeur, il n'en demeure pas moins que dans le cadre de l'enquête diligentée, l'unité d'expertise de comparaison d'écritures du département Documents de l'IRCGN de [Localité 5] qui a procédé à l'examen des documents litigieux, a relevé que : 'les signatures et les mentions d'approbations du salarié sur les avenants 1 à 4 du contrat de travail se superposent. Sur l'avenant 3, elles correspondent manifestement à 75 % à celles sur la page 3 du contrat de travail' et a conclu en ces termes : 'il ressort que les analogies constatées ne semblent laisser aucun doute quant à la présence de falsifications par montage pour tout ou partie des signatures litigieuses.'. Il était également mis en évidence des incohérences dans les déclarations de M. [X], qui a indiqué le 3 mai 2019 ne plus être en possession des documents originaux, le 17 mai 2019, les avoir remis à son avocat le 30 avril 2018 et par suite qu'ils se trouvaient rangés dans le classeur du personnel rangé dans une armoire et qu'ils n'y étaient plus après le départ de la salariée, n'ayant retrouvé que des photocopies du contrat de travail et des avenants, reconnaissant que la signature de la salariée a pu être reproduite sur les avenants mais qu'il n'en est pas l'auteur.'. En considération de l'ensemble de ces éléments, la cour dispose de suffisamment d'éléments pour retenir qu'il n'est pas établi que les quatre avenants dont se prévaut M. [X] ont été signés par la salariée, en sorte que la relation de travail sur les périodes visées devra être requalifiée à temps complet. La décision entreprise sera donc confirmée en ce qu'elle a condamné l'employeur à lui verser les arriérés de salaire dus en exécution de son contrat de travail à temps plein pour les périodes de mars à novembre 2015, soit 3 503,36 euros, et de septembre 2016 à mars 2018, soit 18.056,07 euros, dont seul le principe est discuté et non le quantum, outre les congés payés y afférents. 2/ Sur le licenciement pour faute grave Pour satisfaire à l'exigence de motivation posée par l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et contrôlables. Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur, se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Pour qualifier la faute grave, il incombe donc au juge de relever le ou les faits constituant pour le salarié licencié une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou des relations de travail susceptible d'être retenue, puis d'apprécier si le fait allégué était de nature à exiger le départ immédiat du salarié. La lettre de licenciement du 20 mars 2018 est ainsi motivée : ' (...) nous avons constaté le 6 février 2018, que le solde de vos congés payés était erroné. En effet, vous n'appliquez pas le même décompte des congés payés pour vous et pour les autres salariés de l'entreprise. Ainsi, vous décomptiez 6 jours de congés payés pour un salarié à temps plein et nous avons constaté que vous vous décomptiez seulement 3 jours de congés payés lorsque vous posiez une semaine de congés. Dans un premier temps, nous avons pensé que ceci était de l'insuffisance professionnelle non fautive. Nous pensions que vous ne saviez pas les modalités de décompte des congés payés pour les contrat de travail à temps partiel. Cependant, après avoir vérifié le solde des congés payés des autres salariés à temps partiel, nous nous sommes rendus compte qu'il ne s'agissait pas d'insuffisance professionnelle mais d'erreurs volontaires de votre part pour le décompte de vos congés payés. En effet, tous les autres salariés à temps partiel se voyaient bien décompter 6 jours de congés payés pour une semaine posée, sauf vous. Dans ces conditions, depuis le 6 février 2018, nous avons fait des recherches et nous nous sommes aperçus que vous ne vous décomptiez pas le bon nombre de congés depuis juin 2015. Ces erreurs délibérées constituent des manquements graves à vos obligations contractuelles et notamment à votre obligation de loyauté et de bonne foi. Nous avons aussi constaté, à la même période, que vous nous avez transmis un bulletin d'hospitalisation pour votre enfant et avez fait une demande de congés pour enfant malade du 21 au 23 novembre 2017. En effet, la convention collective 'Prévention et Sécurité' prévoit 4 journées, par année civile, rémunérées à 50% lorsque le salarié assume seul la garde de l'enfant. Or, vous ne pouviez pas prétendre à cet avantage étant donné que vous n'avez pas la garde exclusive de votre enfant. Cependant, sur le bulletin de novembre 2017, aucune réduction de rémunération n'est visible correspondant à ces jours. Ces manquements volotaires ont créé un préjudice financier important augmentant de façon considérable le nombre de vos congés payés. Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise (...)'. Aux termes de la lettre précitée, il est reproché à la salariée d'avoir décompté des congés payés en sa faveur et obtenu de manière indue des congés pour enfant malade du 21 au 23 novembre 2017. Sur le premier grief L'employeur invoque les dispositions de l'article L.3141-3 du code du travail qui pose le principe du calcul des congés payés en jours ouvrables, le premier jour ouvrable étant le premier jour où le salarié aurait normalement dû travailler et le dernier jour de congé comptant pour le calcul des jours ouvrables de congé même s'il correspond à une journée non travaillée dans l'entreprise. Il fait valoir que la salariée qui avait en charge l'établissement et la gestion de la paie, avait reçu plusieurs formations lui permettant d'acquérir les connaissances nécessaires et de maîtriser les méthodes à mettre en oeuvre, qu'elle appliquait du reste à tous les salariés, qu'elle n'a au demeurant jamais fait part d'une quelconque difficulté dans l'établissement de la paie. Aux fins d'établir ce grief, l'employeur verse aux débats les demandes de congés de la salariée pour 2017, ses bulletins de salaire afférents à ces périodes et les bulletins de salaire d'autres salariés. Il apparaît à l'examen desdites pièces que lorsque la salariée posait une semaine de congés, elle comptabilisait sur ses bulletins de salaire 3 jours au lieu de 6 jours ouvrables, minorant les jours de congés payés pris, qu'ainsi à titre d'exemple, - pour des congés posés du lundi 10 au vendredi 14 avril 2017 inclus, (6 jours ouvrables), son bulletin de salaire mentionne des congés du 10 au 11 avril et du 13 au 14 avril, comptabilisés à hauteur de 3 jours, - pour des congés pris du lundi 30 octobre 2017 au 5 novembre inclus, (6 jours ouvrables), son bulletin de salaire mentionne des congés du 30 au 31 octobre, comptabilisés à hauteur de 2 jours et son bulletin de salaire de novembre 2018 mentionne des congés du 2 au 3 novembre, comptabilisés à hauteur de 2 jours, soit un total de 4 jours, - pour des congés pris du lundi 26 décembre au dimanche 31 décembre 2017 (6 jours ouvrables), le bulletin de salaire de décembre ne fait figurer que 5 jours de congés..., qu'à titre de comparaison, les bulletins de salaire au titre de l'année 2017 de Mme [T] [X], M. [H] [S] et M. [W] [M], que la salariée ne conteste pas avoir établis, démontrent que 6 jours ouvrables pour une semaine de congés payés ont systématiquement été décomptés, que la salariée a utilisé le même procédé pour l'exercice 2015. La salariée soutient que ce grief est infondé dès lors que l'employeur n'a pas assumé ses obligations à son égard, alors que compte tenu de sa classification, il lui incombait de lui donner des instructions de travail précises et détaillées, de l'informer sur les méthodes et objectifs à atteindre et de lui assurer l'assistance nécessaire, qu'il lui a par ailleurs imposé depuis 2011, en plus de son travail de secrétaire et sans formation appropriée, d'établir les bulletins de salaire, ce qu'elle a fait conformément à ses instructions et sous son contrôle. Elle explique que, toujours sur instructions et sous le contrôle de l'employeur, elle 'a décompté des congés payés à temps partiel 130 heures, travaillant par cycles, semaine A 42.30 heures, semaine B 17 heures, par l'affectation de 6 jours hebdomadaires de congés payés, les salariés prenant systématiquement leurs congés les semaines A, que lorsque le congé principal intègre les semaines B (17 heures hebdomadaires), le traitement des congés payés aux salariés est le même que celui qui lui est appliqué, seules les journées ouvrées étant décomptées en congés payés', qu'elle a par conséquent décompté ses congés payés sur des journées ouvrées selon le même traitement que celui appliqué aux salariés à temps partiel, dès lors qu'elle a été placée d'autorité placée sous un régime de temps partiel, que les faits allégués ne sont en réalité qu'un prétexte pour la faire sortir des effectifs et permettre à Mme [X] d'occuper son poste. La salariée a été embauchée en qualité de secrétaire, coefficient niveau III échelon I de la convention collective de prévention et de sécurité, afin d'assurer 'les fonctions de secrétaire et toutes les tâches inhérentes à l'activité de l'entreprise.'. La convention collective applicable définit comme suit les fonctions dévolues dévolues à un salarié relevant de cette classification :'Le salarié exécute des travaux comportant l'analyse et l'exploitation d'informations. Il se conforme à des instructions de travail précises et détaillées ainsi qu'à des informations sur les méthodes à employer et les objectifs à atteindre. La coordination des activités de son groupe de travail peut lui être confiée. Le contrôle du travail est complexe, les conséquences des erreurs et des manquements n'apparaissent pas toujours immédiatement...La qualification professionnelle requise s'acquiert par une formation appropriée. 1er échelon : Le travail est caractérisé par l'exécution des tâches réalisées selon un processus standardisé ou selon un processus habituel mais avec l'assistance nécessaire.' La convention collective prévoit par ailleurs que le droit aux congés, la durée des congés ainsi que le montant de l'indemnité afférente sont déterminés par les articles L.223-1 et suivants du code du travail. Il en résulte que la durée du congé annuel pour l'ensemble des salariés à temps complet ou partiel est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables, étant constant qu'une semaine correspond à 6 jours ouvrables. Il n'est pas discuté que la salariée avait la charge d'établir les bulletins de salaire. Si l'employeur ne justifie pas des formations dont la salariée aurait bénéficié, il se déduit du traitement différencié appliqué entre ses congés et ceux des autres salariés et des explications détaillées fournies aux termes de ses écritures qu'elle en maîtrisait parfaitement les principes et qu'elle ne peut donc utilement arguer d'un manque de formation. Par ailleurs, il ne ressort pas du dossier que la salariée ait agi sur instructions de l'employeur. La salariée ne peut non plus lui faire grief de ne pas avoir vérifié son travail dès lors qu'elle occupait un poste impliquant une relation de confiance et qu'elle souligne, elle-même, qu'elle travaillait depuis de longues années pour M. [X] et que ce dernier n'a jamais remis en cause la qualité de son travail. Les faits reprochés sont caractérisés tant dans leur matérialité que dans leur imputabilité et constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail, d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise, en raison de leur réitération, nonobstant l'absence de passé disciplinaire, n'étant pas établi que l'employeur a tenté de l'évincer aux fins de la remplacer par Mme [X]. En conséquence, et sans qu'il y ait lieu d'examiner le second grief, il y a lieu de dire justifié le licenciement pour faute grave, en sorte que, par infirmation de la décision déférée, la salariée sera déboutée de ses demandes au titre du préavis, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement, le jugement étant confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 3/ Sur le rappel de congés payés La salariée reproche à l'employeur de lui avoir retiré, d'autorité, 19 jours de congés payés, alors qu'elle disposait de 22,50 jours au titre de 2016 et 4 jours au titre de 2017. Elle en sollicite la réintégration et le paiement de la somme de 1 479,09 euros. Le bulletin du mois de mars 2018 excipé par la salariée, mentionne toutefois la déduction aux fins de régularisation de congés payés à hauteur de '5" jours pour 2016 et '14" jours pour 2017, ces éléments ne permettant pas considérer la demande de la salariée comme justifiée, alors qu'il est par ailleurs établi que la salariée a procédé à un décompte incorrect de ses congés payés, de sorte que la décision entreprise sera confirmée, en ce qu'elle l'a déboutée de sa demande de ce chef. 4/ Sur les frais irrépétibles et les dépens Il y a lieu de condamner M. [X] qui succombe pour l'essentiel de ses prétentions aux dépens. Il n'apparaît pas inéquitable, au regard de l'issue du litige, de laisser à la charge de chaque partie les frais irrépétibles exposés par elle en cause d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement, en dernier ressort ; Confirme le jugement rendu le 14 mai 2021 par le conseil de prud'hommes sauf en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamné M. [D] [X], exerçant sous l'enseigne A2P Sécurité, au paiement d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis, et d'un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Dit le licenciement de Mme [R] [S] fondé sur une faute grave ; Déboute Mme [R] [S] de ses demandes d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ; Laisse à chaque partie la charge des frais irrépétibles exposés dans le cadre de la procédure d'appel ; Condamne M. [D] [X], exerçant sous l'enseigne A2P Sécurité, aux entiers dépens d'appel ; Rejette toute autre demande. La greffière La présidente