Cour d'appel, 23 mai 2024. 22/07814

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 23 MAI 2024 (n° , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/07814 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGKRL Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Juin 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F19/11146 APPELANT Monsieur [P] [H] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Sofiane KECHIT, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE S.A.S.U. CB'A PARIS [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Quilina VIZZAVONA MOULONGUET, avocat au barreau de PARIS, toque : D0553 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 28 Mars 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme Isabelle MONTAGNE, Présidente de chambre Mme Nathalie FRENOY, Présidente de chambre Mme Sandrine MOISAN, Conseillère qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Mme Isabelle MONTAGNE, Présidente, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE M. [P] [H] a été engagé par la société CB'A, qui exerce une activité de design et de conseil en image de marque, par contrat de travail à durée indéterminée daté du 3 novembre 2008 en qualité de 'executant', statut cadre, niveau 3-2, en référence aux dispositions de la convention collective nationale de la publicité. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de 'designer technique'. A compter du 4 avril 2018, il a été placé en arrêt de travail pour maladie, arrêt qui a été régulièrement prolongé. A l'issue de la visite de reprise le 30 novembre 2018, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude. Par lettre datée du 18 décembre 2018, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 décembre suivant, puis par lettre datée du 3 janvier 2019 lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 18 décembre 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de faire juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et d'obtenir une indemnité à ce titre et des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Par jugement mis à disposition le 30 juin 2022, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes des parties, les premiers juges ont débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes, ont débouté la société CB'A de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et ont condamné M. [H] aux dépens. Le 24 août 2022, M. [H] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 19 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, M. [H] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes et l'a condamné aux dépens, de le confirmer en ce qu'il a débouté la société CB'A de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, statuant à nouveau, de condamner la société CB'A à lui payer les sommes suivantes : * 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, * 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 7 500 euros à titre de reliquat d'indemnité de préavis, avec intérêts au taux légal et capitalisation à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, * 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens, et d'ordonner la délivrance des documents de fin de contrat conformément à l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 22 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société CB'A demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, statuant à nouveau dans cette limite, de condamner M. [H] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en tout état de cause, de débouter M. [H] de l'intégralité de ses demandes et de le condamner aux entiers dépens. Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 30 janvier 2024. MOTIVATION Sur le bien-fondé du licenciement Le salarié soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en faisant valoir deux moyens : - la société a manqué à son obligation de sécurité et ce manquement est à l'origine de son inaptitude, en ce qu'il a fait l'objet d'accusations mensongères dans un courrier du 30 mars 2018 dénigrant la qualité de son travail et mettant en cause son engagement au sein de la société, alors qu'il n'avait jamais fait l'objet du moindre avertissement, ce qui l'a profondément heurté et est à l'origine de ses arrêts de travail et d'une prise en charge par un médecin psychiatre, que la société lui a adressé un deuxième courrier pendant son arrêt de travail pour tenter de démontrer encore son insuffisance professionnelle et a annoncé en juin 2018 son départ de l'entreprise ; - la société a manqué à son obligation de reclassement, en ce qu'un poste de directeur artistique disponible ne lui a pas été proposé, que la société ne démontre pas ses recherches dans les sociétés du groupe auquel elle appartient, notamment en s'abstenant de produire les registres des entrées et sorties du personnel de ces sociétés, qu'elle a consulté les élus avant d'avoir tous les retours des sociétés du groupe sur les possibilités de reclassement, que le poste de standardiste/hôte d'accueil, statut employé, qu'elle lui a proposé ne correspondait pas à ses qualifications professionnelles et aux recommandations du médecin du travail. La société réplique que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse en ce que : - elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité à l'égard du salarié, en ce que la demande d'explication sur l'avancement d'un dossier qui était prioritaire, formulée par son supérieur hiérarchique dans le courrier qu'il lui a remis en mains propres le 30 mars 2018 était légitime et non abusive, qu'une enquête a été confiée au CHSCT suite aux accusations du salarié sur la dégradation de sa santé en lien avec ses conditions de travail, qui n'a pas confirmé les faits qu'il invoquait, qu'elle n'avait aucune volonté de le licencier, son poste étant indispensable à l'entreprise et son profil de compétences recherché ; - elle a sérieusement et loyalement satisfait à son obligation de reclassement personnalisé, en ce qu'elle a mené des recherches en son sein et celui des sociétés du groupe auquel elle appartient, que le salarié ne disposait pas de la formation initiale et des compétences lui permettant d'occuper un poste de directeur artistique comme il le soutient, qu'elle n'a pas accès aux registres du personnel des autres sociétés du groupe WPP, que les réponses négatives de ces sociétés suffisent à établir qu'elle a mené une recherche de reclassement complète et loyale, que le seul poste disponible a été proposé au salarié mais qu'il l'a refusé. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Le licenciement pour inaptitude, lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée, est dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l'article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Ne méconnaît cependant pas son obligation légale l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Il ressort des pièces produites aux débats que : - le salarié occupait un poste de 'designer technique' ainsi que mentionné dans son curriculum vitae, dont il a confirmé le contenu à la société CB'A à la suite de sa demande dans le cadre de ses recherches de reclassement ; - ses formulaires d'évaluations des performances annuelles qu'il a signés tant le 23 décembre 2014 (son supérieur hiérarchique direct étant alors M. [C] [T]), que les 15 novembre 2016 et 18 décembre 2017 (son supérieur direct étant M. [L] [G]), mentionnent en particulier que sa 'capacité à prioriser et produire des résultats dans un temps limité' est systématiquement notée en 2, correspondant à une performance à améliorer et ses supérieurs hiérarchiques successifs indiquent que cet item est un axe de développement nécessaire, étant relevé que le 18 décembre 2017, l'objectif suivant, avec une date butoir à février 2018, a été expressément fixé au salarié : 'être plus assidu-déconnecter des réseaux sociaux' ; - les comptes-rendus d'entretiens annuels individuels sur la charge de travail signés par le salarié les 23 décembre 2014, 15 novembre 2016 et 18 décembre 2017 ne mentionnent aucune surcharge de travail, celui-ci estimant que ses repos minimum quotidiens et hebdomadaires et son forfait en jours sont respectés et qu'il arrive à concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - par lettre datée du 30 mars 2018, signée par Mme [R] [I] en qualité de directrice administrative et financière, remise en mains propres au salarié par M. [G], l'employeur a sollicité ses observations sur des dysfonctionnements relatifs à la qualité de son travail pour le client Nestlé Purpose, en se référant d'une part, à l'absence d'intégration de commentaires dans un travail ayant obligé son supérieur à faire son travail à sa place en urgence afin d'honorer la demande du client le 5 mars 2018 et d'autre part, à un départ de l'agence le 14 mars 2018 en fin d'après-midi après avoir confirmé que les optimisations demandées par le même client étaient terminées, alors que les modifications des six dernières pages étaient manquantes, obligeant à nouveau son responsable à reprendre intégralement son travail pendant plusieurs heures ; cette lettre évoque ces difficultés en employant le temps du conditionnel, dans des termes mesurés et neutres, ne dénotant aucun abus d'expression ou un quelconque caractère injurieux, humiliant ou dégradant ; - postérieurement à la remise de ce courrier, le salarié a travaillé toute la journée du 30 mars et les jours suivants jusqu'au 3 avril 2018, qui était initialement une journée de RTT et qu'il a demandé à reporter au 20 avril par courriel du même jour ; - par courriel du 4 avril 2018, il a indiqué ne pas se sentir bien et devoir voir son médecin et a été placé en arrêt de travail pour maladie pour la journée du 4 avril 2018 ; puis par courriel du 5 avril 2018, il a indiqué : 'je n'étais arrêté qu'hier mais cela ne va pas mieux. Je dois voir mon médecin une fois de plus aujourd'hui. Je serai donc absent aujourd'hui' et son arrêt de travail a été prolongé ; - par lettre datée du 27 avril 2018, le salarié a répondu à l'employeur à la suite de la lettre du 30 mars, avoir été choqué par la teneur des propos en invoquant le caractère infondé des reproches, outre sa surcharge de travail, indiquant s'être mal compris avec M. [G] sur l'étendue du 'debrief' du 14 mars 2018 et s'être excusé, ainsi que le caractère vexatoire et dégradant des accusations, estimant ne pas avoir démérité dans son travail et s'être toujours investi, et arguant d'une dégradation de son état de santé à la lecture de la lettre du 30 mars ; - par lettre datée du 22 mai 2018, Me [S] en qualité de conseil du salarié a indiqué être à la disposition du conseil de la société afin d'échanger pour trouver une solution à la suite du courrier de reproches du 30 mars 2018 ; - par lettre datée du 30 mai 2018, signée par M. [X] [U], président de la société CB'A, la société a contesté toute surcharge de travail se référant à la saisie des temps du salarié, faisant au contraire apparaître des heures de 'veille et tendance' importantes, allant jusqu'à 9 heures par semaine au détriment du temps consacré au dossier Nestlé Purpose, qui présentait un caractère prioritaire maintes fois rappelé au salarié, et a indiqué qu'après lui avoir remis le courrier le 30 mars, M. [G] avait parlé avec lui pendant trente minutes pour lui expliquer les raisons de cette demande d'observations ; - par lettre datée du 19 juin 2018, le salarié a, aux termes de quatre pages, considéré que la 'démarche s'inscrit clairement dans le cadre d'un futur projet de licenciement à mon égard' et que les 'différents courriers traduisent à mon sens votre volonté de me pousser à bout alors que mon état de santé s'est considérablement dégradé'. Le salarié produit encore des attestations rédigées par son père, un de ses amis et une ancienne collègue, pour démontrer les répercussions sur sa santé psychique de la lettre de demande d'explications du 30 mars 2018. La société produit de son côté : - une attestation rédigée par M. [C] [T], ancien supérieur hiérarchique du salarié, ne faisant plus partie des effectifs de la société, estimant que le salarié avait un problème d'organisation, qu'il était trop présent sur les réseaux sociaux et qu'il ne saisissait pas toujours les besoins et demandes des clients ou leurs objectifs, qu'il était sympathique, à l'écoute, impliqué, qu'il n'était pas un créatif et qu'il n'avait pas besoin de surveiller les 'veilles et tendances' sauf par curiosité personnelle ; - une attestation rédigée par M. [L] [G], ancien supérieur hiérarchique du salarié, ne faisant plus partie des effectifs de la société depuis le 19 avril 2020, confirmant avoir parlé avec lui pendant une demi-heure lors de la remise de la lettre du 30 mars 2018, lui avoir indiqué qu'il avait besoin de se ressaisir, de redevenir plus rapide et plus concentré sur les priorités, ce qu'il lui avait déjà dit lors des entretiens annuels précédents et précisant qu'il n'avait jamais été question de le licencier car son poste était nécessaire et qu'il avait fallu faire appel à des 'free-lance' après son départ, la société n'ayant pu trouver à le remplacer ; - une attestation rédigée par Mme [K] [J], ancienne salariée en qualité de directeur design, ayant travaillé avec M. [H] jusqu'à son départ en congé de maternité le 18 mars 2018, indiquant avoir été témoin que M. [G] avait repris un travail fait par le salarié à plusieurs reprises et que M. [G] lui avait fait part des problèmes avec le salarié sur Nestlé Purpose et ajoutant que l'équipe 'corpo' à laquelle appartenait le salarié n'était pas en surcharge de travail, que M. [H] était un élément indispensable à cette équipe et que M. [G] avait dit qu'il ne pouvait absolument pas se passer de lui. La société produit en outre le procès-verbal de la réunion de la Délégation Unique du Personnel (DUP) du 7 novembre 2018, faisant état des résultats de l'enquête menée par le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) à la suite de l'alerte de M. [H], dont il ressort que les membres de l'équipe à laquelle était intégré le salarié ont indiqué qu'ils n'étaient pas en surcharge de travail, qu'aucune urgence ne justifiait des retards dans la gestion des dossiers, que les temps de veilles et de tendances étaient nécessaires uniquement pour les créatifs, ce que n'était pas le salarié, que M. [G], longuement entendu, a contesté les explications de M. [H] et a déclaré qu'il voulait simplement le recadrer et à aucun moment le licencier. Elle produit encore deux attestations rédigées par M. [D] [M], ancien membre de la DUP de la société, n'étant plus salarié de celle-ci au moment de l'établissement de son attestation, listant tous les noms des salariés entendus lors de l'enquête du CHSCT, chaque entretien ayant été mené par Mme [F], représentante de la direction et un membre de la DUP et expliquant que le salarié n'avait pas été entendu car il était en arrêt de travail pour maladie et que le CHSCT était déjà en possession de ses explications. Il a précisé qu'aucune annonce générale du départ du salarié n'avait jamais été faite auprès des collaborateurs. En outre, il ressort d'une attestation de Mme [Z] [E], directrice générale du cabinet de recrutement [E] & Partners que sa société avait mené une recherche non concluante en 2019 pour le poste occupé par le salarié et que cette recherche n'avait pas abouti car un exécutant technique est très difficile à trouver. Il ressort des constatations qui précèdent que la lettre remise le 30 mars 2018 au salarié ne contient pas de contenu dégradant, humiliant ou vexatoire, que l'employeur n'a fait, et ce, en des termes particulièrement mesurés, que solliciter les observations du salarié sur des difficultés précises constatées par sa hiérarchie dans le traitement d'un dossier d'un client dont l'importance lui avait été signalée au regard d'un manque de qualité de son travail. Si le salarié a été arrêté pour maladie quelques jours après la remise de cette lettre et présente des pièces de nature médicale faisant ressortir une altération de sa santé psychique, le lien entre les conditions de remise de cette lettre et son contenu ainsi que les conditions de travail du salarié et son état de santé n'est pas établi au vu des pièces soumises à la cour. La demande d'observations formée par l'employeur le 30 mars 2018, par lettre remise en mains propres par le supérieur hiérarchique du salarié, qui a pris soin de lui expliquer la raison de cette demande pendant un temps significatif, entre dans le pouvoir de direction de l'employeur et ne saurait constituer un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Les allégations du salarié quant à une volonté de l'employeur de se séparer de lui ne sont pas vérifiées par les éléments sus-analysés, alors même qu'il est établi que le salarié possédait des compétences techniques recherchées et difficiles à trouver sur le marché de l'emploi et que l'employeur ne souhaitait pas se séparer de lui. A cet égard, le courriel que le salarié produit en pièce 9 aux termes duquel [W] [B] lui a indiqué le 18 juin, sans mention de l'année, 'on a appris ton départ (brutal) de l'agence' est insuffisant, en l'absence de toute précision sur l'origine de l'information qu'elle contient, à imputer à l'employeur une volonté de licencier le salarié. Il convient par conséquent de débouter celui-ci de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité et de confirmer le jugement sur ce point. Sur le manquement à l'obligation de reclassement Aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail : 'Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail'. Aux termes de l'article L. 1226-2-1 du même code : 'Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre'. En l'espèce, la société CB'A indique que, créée en 1982, elle 'appartient au groupe CBA composé de trois sociétés : CBA Paris, Sub Design et la holding CT Finances' et que 'le groupe CBA a lui-même été partiellement racheté en 2011 par WPP', qu'au sein du groupe CBA, un seul poste était vacant, à savoir un poste de standardiste-hôte d'accueil, qui a été proposé au salarié, qu'elle a écrit aux sociétés du groupe WPP un courriel concernant le profil et les missions assumées par M. [H] pour rechercher un poste de reclassement et estime que les échanges de courriels avec ces sociétés et leurs réponses indiquant qu'elles n'avaient aucun poste à proposer pour reclasser le salarié suffisent à démontrer qu'elle a satisfait à son obligation de recherche de reclassement. S'agissant du périmètre de la recherche de reclassement, alors que M. [H] affirme, sans être démenti par la société CB'A, que le groupe WPP auquel appartient cette société, 'est le plus important réseau d'agences de publicité et de communication mondial' et 'employait 134 281 personnes en 2019 et compte près de 3 000 bureaux dans 112 pays', et que 'une quinzaine d'agences du groupe WPP disposent de bureaux sur le territoire national', force est de constater que la société CB'A n'apporte aucun élément sur la structuration du groupe WPP auquel elle appartient et notamment aucune précision sur les sociétés qui composent ce groupe avec l'indication notamment de leur dénomination, leur activité, leur domiciliation, leurs effectifs. A cet égard, la cour considère que la production d'échanges de courriels en pièces 26 à 39 entre la société CB'A et différentes entités, sans plus de précision, est insuffisante à faire la preuve de recherches complètes dans l'ensemble des sociétés du groupe auquel elle appartient. De surcroît, si après avoir initialement produit un registre des entrées et sorties du personnel incomplet, la société CB'A a finalement produit devant la présente cour l'intégralité des registres d'entrées et de sorties des personnels des sociétés CB'A, Sub Design et CT Finances, il convient de constater qu'elle ne produit pas les registres des entrées et des sorties du personnel des sociétés du groupe auquel elle appartient, en se contentant d'alléguer qu'elle n'a pas accès aux registres des autres sociétés du groupe, sans cependant ne serait-ce que justifier d'une tentative d'obtention de ces documents, indispensables pour vérifier l'absence de tout poste disponible correspondant aux compétences et capacités du salarié permettant son reclassement. L'attestation de Mme [A] [F], responsable des ressources humaines, indiquant ne pas avoir accès aux éléments sociaux ou comptables des autres entités du groupe WPP et que 'aucune filiale n'accepterait de m'adresser son registre du personnel', sans plus de précision, ne permet pas de retenir que la société CB'A a rempli son obligation de recherche de reclassement de manière loyale, complète et sérieuse. Il s'ensuit, sans qu'il soit besoin d'examiner d'autre moyen, que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En conséquence, M. [H] est fondé à réclamer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail dont le montant est compris, eu égard à son ancienneté dans l'entreprise de dix années complètes, entre trois et dix mois de salaire brut. Eu égard à son âge au moment du licenciement de 34 ans, pour être né le 2 novembre 1984, à son salaire mensuel brut moyen de 2 500 euros, à sa situation postérieure au licenciement (prise en charge par Pôle emploi, le salarié indiquant que son activité au sein de sa société 422 ne lui permet pas de se verser le moindre émolument et produisant une attestation de Pôle emploi et une déclaration d'impôt sur les sociétés de la société 422), il y a lieu de lui allouer à la charge de la société CB'A une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 15 000 euros. Il sera en outre fait droit à sa demande d'indemnité compensatrice de préavis eu égard à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement du fait du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement consécutive à l'inaptitude, à hauteur de la somme demandée qui est exacte. Le jugement sera donc infirmé sur tous ces points. Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation Il est rappelé que les créances de nature salariale et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances de nature indemnitaire produisent des intérêts à compter du présent arrêt. La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil. Le jugement sera infirmé sur ces points. Sur la remise de documents Eu égard à la solution du litige, il convient d'ordonner à la société la délivrance au salarié d'une attestation destinée à Pôle emploi devenu France Travail, d'un solde de tout compte et d'un bulletin de salaire, conformes aux dispositions du présent arrêt. Le jugement sera infirmé en son débouté de cette demande. La demande d'astreinte sera rejetée, car elle n'est pas nécessaire et le jugement sera confirmé sur ce point. Sur le remboursement des indemnités de chômage versées au salarié En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement à Pôle Emploi devenu France Travail, partie au litige par l'effet de la loi, des indemnités de chômage versées au salarié à compter du jour de la rupture de son contrat de travail, et ce à concurrence de six mois d'indemnités. Sur les dépens et les frais irrépétibles Eu égard à la solution du litige, il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles. La société qui succombe en ses prétentions sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, ainsi qu'à payer au salarié la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement en ce qu'il déboute M. [P] [H] de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnité compensatrice de préavis et en ce qu'il statue sur les intérêts, la remise de documents, les dépens et les frais irrépétibles, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, DIT que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société CB'A à payer à M. [P] [H] les sommes suivantes : * 15 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 7 500 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, RAPPELLE que les créances de nature salariale et assimilées produisent des intérêts aux taux légal à compter de la réception par la société CB'A de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et que les créances de nature indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, ORDONNE à la société CB'A la délivrance à M. [P] [H] d'une attestation destinée à Pôle emploi devenu France Travail, d'un solde de tout compte et d'un bulletin de salaire, conformes aux dispositions du présent arrêt, ORDONNE à la société CB'A le remboursement à Pôle emploi devenu France Travail des indemnités de chômage versées à M. [P] [H] à compter du jour de la rupture de son contrat de travail et ce, dans la limite de six mois d'indemnités, CONDAMNE la société CB'A aux entiers dépens, CONDAMNE la société CB'A à payer à M. [P] [H] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE les parties des autres demandes, CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE